1、薪酬预算、控制与沟通来自资料搜索网(.3722) 海量资料下载q薪酬预算的概念及其作用q薪酬预算的目标q薪酬预算过程中的关键决策q薪酬预算的环境q薪酬预算的方法q薪酬成本控制q薪酬沟通q保密薪酬q预算，就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程q薪酬预算，指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍q薪酬预算的规模大小可以很清晰地反映出企业的人力资源战略的重心q它同时也是整个人力资源方案中的主要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受q规范化的薪酬预算管理，有利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标q合理
2、控制员工流动，同时降低企业的劳动力成本q有效影响员工的行为q员工的流动率q薪酬因素是影响员工流动决策的非常主要的影响因素q员工希望得到的报酬至少等于、最好超过自身贡献的回报q企业则考虑合理的劳动力成本控制，同时保持一个较为合理的员工流动率q员工的绩效表现q薪酬预算角度看，即企业在绩效薪酬方面增加预算，而在基本工资的增长方面注意控制预算的增长幅度，然后再根据员工的绩效表现提供奖励q员工就会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成，而不是追求职位的晋升或是加薪方面的盲目攀比q什么时候对薪酬水平进行调整？q对谁的薪酬水平进行调整？q企业员工人数是增加了还是减少了？这种变动是在什么时候出现的？q员工的流动
3、状况怎样？q企业里工作职位状况会发生哪些变化？q外部市场环境q企业内部环境q生活成本的变动q企业现有的薪酬状况q了解外部市场的常见方式：薪酬调查q通过调查，企业搜集到有关基于职位的市场薪酬的信息，它有助于企业根据自己的实际情况进行薪酬战略定位，从而为薪酬预算提供准确的依据q薪酬调查时，要特别注意调查数据的时限问题q薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的成本q把握企业自身内部状况的几个问题：q哪些员工会一直留在组织里？q他们会得到怎样的薪酬水平？q那些离开组织的员工的薪酬水平又是怎样的？q组织需要雇佣什么样的新员工，他们应当得到多高的薪酬？q由此可知，企业
4、内部环境的变动情况主要源自于员工队伍本身发生的变化q员工流动的讨论q员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的平均薪酬水平。q资历深的员工薪酬较高，而替代的新员工，其薪酬水平位于薪酬等级的底层，这样就会导致整体薪酬水平的下降q当员工人数减少或是流动速度缓慢时，则会使得整体的薪酬水平上升q员工流动的讨论q特定职位的员工更替而导致薪酬差额，称为“流动效应”员工流动效应年度流动水平计划中的加薪额员工流动效应年度流动水平计划中的加薪额年度人工成本支出：年度人工成本支出：100万元万元劳动力流动率：劳动力流动率：15计划中的平均加薪率：计划中的平均加薪率：6整体的流动效应整体的流动效应1000000156
5、9000元元企业加薪的薪酬预算计划的加薪额流动效应企业加薪的薪酬预算计划的加薪额流动效应 10000006-900051000元元q薪酬预算的内部环境还受到技术进步的影响q技术的进步带来企业技能水平的总体上升q从而也导致了员工平均薪酬水平的上升q员工的生活成本衡量q涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数、年纪大小、居住点等q企业通常采用消费价格指数（）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况q现有的薪酬水平政策q现有的薪酬结构政策上年度的加薪幅度企业的支付能力企业现有的薪酬政策保持薪酬保持薪酬政策的连政策的连续性续性与企业的财务与企业的财务状况紧密相关状况紧密相关现
6、有的薪酬水平政策现有的薪酬水平政策薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平薪酬的市场定位：领先、跟随或低水平哪些职位理应得到水平较高的薪酬哪些职位理应得到水平较高的薪酬现有的薪酬结构政策现有的薪酬结构政策外部竞争性与内部一致性的权衡外部竞争性与内部一致性的权衡薪酬等级的数量薪酬等级的数量薪酬等级间的重叠度薪酬等级间的重叠度员工加薪政策员工加薪政策其他问题其他问题员工个人的具体薪酬水平员工个人的具体薪酬水平员工与管理者的薪酬满意度状况员工与管理者的薪酬满意度状况企业现有的薪酬政策q宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定下来企业所能够接受的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个
7、部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上v根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额v根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率v根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率薪酬费用比率薪酬费用总额薪酬费用比率薪酬费用总额 / 销售额销售额 （薪酬费用总额（薪酬费用总额 / 员工人数）员工人数）/ （销售总额、员工人数）（销售总额、员工人数）薪酬费用总额要有所提高增加销售额薪酬费用总额与销售额的比率大致为14销售数量销售数量盈亏平衡点盈亏平衡点总收入线总收入线总成本线总成本线亏损亏损盈利区盈
8、利区可变成本可变成本固定成本固定成本成本与收入变动成本比率固定成本盈亏平衡点1变动成本比率固定成本股息分配边际平衡点1变动成本比率企业盈利保留固定成本股息分配安全平衡点1q薪酬支付成本的各种比率盈亏平衡点薪酬成本总额最高薪酬成本比率边际盈利点薪酬成本总额可能薪酬成本比率安全盈利点薪酬成本总额安全薪酬成本比率q实例计算：已知某公司的固定成本为2000万元（其中薪酬成本1200万元），变动成本比率为60；在实现边际盈利时，公司实现600万元盈利；假设公司除盈余外，还欲为企业的发展保留1000万元的盈余。请分别计算各种盈利点和薪酬费用比率。万元变动成本比率固定成本盈亏平衡点5000%60120001
9、盈亏平衡点薪酬成本总额最高薪酬成本比率2450001200万元变动成本比率固定成本股息分配边际平衡点650060160020001边际盈利点薪酬成本总额可能薪酬成本比率5 .1865001200万元变动成本比率企业盈利保留固定成本股息分配安全平衡点9000601100060020001安全盈利点薪酬成本总额安全薪酬成本比率3 .1390001200附加价值薪酬费用总额劳动分配率q微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。q企业更多的是采用这种方法进行薪酬预算q步骤q对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训q培训内容设计涉及薪
10、酬政策、薪酬增长政策线、预算技术以及薪酬等级划分的原则等q为管理者提高薪酬预算工具和咨询服务q薪酬预算说明书和工作表格q审核并批准薪酬预算q审核与已有的薪酬政策和薪酬等级是否符合q薪酬预算意见的汇总与整体调节与控制q管理层集体决议，并由决策层进行批准q监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈q管理中的控制q衡量实际绩效q将实际绩效与标准进行比较q采取管理行动来纠正偏差或不足q薪酬控制q指企业通过薪酬预算，从而对企业的薪酬方面的具体标准和衡量指标有了比较清晰的认识，并通过薪酬控制来确保这些预定标准的顺利实现q薪酬预算与薪酬控制q薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现q薪酬控制过程对薪酬预算的修改意
11、味着新的薪酬预算的产生q两者贯穿于企业薪酬管理的整个过程薪酬控制的难点薪酬控制的难点体现为控制本身的复杂性控制力量的多样性控制力量有正式控制体系、小团体或特定个人的社会控制、员工的自我控制三种人的因素的影响结果衡量的困难性工作行为观察存在难度q薪酬控制的途径劳动力成本雇佣量（平均薪酬水平平均福利水平）劳动力成本雇佣量（平均薪酬水平平均福利水平）1.通过雇佣量进行薪酬控制通过雇佣量进行薪酬控制2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制q薪酬控制的途径1.通过雇佣量进行薪酬控制通过雇佣量进行薪酬控制2.通
12、过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制v控制员工人数控制员工人数v扩展或精简临时工而不是扩展或精简核心员工来完成灵扩展或精简临时工而不是扩展或精简核心员工来完成灵活性和控制人工成本活性和控制人工成本v临时工只有现金工资而没有额外的福利临时工只有现金工资而没有额外的福利v控制工作时数控制工作时数q薪酬控制的途径1.通过雇佣量进行薪酬控制通过雇佣量进行薪酬控制2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制v基本薪酬：加
13、薪的具体做法基本薪酬：加薪的具体做法v可变薪酬：提高比例可变薪酬：提高比例v福利支出及其他：福利支出及其他：v与基本薪酬相关的福利与基本薪酬相关的福利v与基本薪酬不相关的福利与基本薪酬不相关的福利q薪酬控制的途径1.通过雇佣量进行薪酬控制通过雇佣量进行薪酬控制2.通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制3.通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制v工作分析和工作评价、薪酬政策线、薪酬宽带工作分析和工作评价、薪酬政策线、薪酬宽带v最高薪酬水平和最低薪酬水平最高薪酬水平和最低薪酬水平v薪酬比较比率薪酬比较比率v成本分析成本分析q薪酬沟通的重要性q薪酬
14、沟通贯穿薪酬管理的全过程q薪酬沟通必须是公开、诚实和直截了当的q薪酬沟通的实施q确定沟通目标q搜集相关信息q制定沟通策略q选择沟通媒介q举行沟通会议q评价沟通结果q薪酬沟通的内容q员工目前工作的薪酬等级q典型的职业生涯方面全部工作的薪酬等级q员工们立志想从事的工作的薪酬等级q与员工讨论在绩效为差、中、高这三种状态下典型的工资增加的幅度q有的还提倡与员工分享所有的财务信息q企业薪酬保密的理论解释企业薪酬保密的理论解释 q薪酬保密的利弊分析薪酬保密的利弊分析 q企业应如何合理实施薪酬保密企业应如何合理实施薪酬保密 q实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项q企业薪酬
15、保密的理论解释企业薪酬保密的理论解释 q认知协调理论对保密薪酬的解释认知协调理论对保密薪酬的解释 q公平理论对保密薪酬的解释公平理论对保密薪酬的解释 q企业薪酬保密的理论解释企业薪酬保密的理论解释 q认知协调理论对保密薪酬的解释认知协调理论对保密薪酬的解释企业的薪酬制度比较科学合理、相对公正和公平企业的薪酬不能客观反映员工的工作努力和绩效找上级或者人力资源部门进行沟通和协调，以求增加收入、减小失调工作态度消极、努力程度减小、工作绩效降低、产品或服务质量下降q企业薪酬保密的理论解释企业薪酬保密的理论解释 q公平理论对保密薪酬的解释公平理论对保密薪酬的解释薪薪酬酬公公平平外部公平外部公平内部公平内
16、部公平个人公平个人公平若无法实现公平若无法实现公平引发员工的不良工作引发员工的不良工作行为行为在实现公平方面企业在实现公平方面企业无合适的手段无合适的手段保密薪酬q薪酬保密的利薪酬保密的利q有利于保护企业的商业机密有利于保护企业的商业机密 q保护员工的个人隐私权，维持健康、和谐的人保护员工的个人隐私权，维持健康、和谐的人际关系际关系 q有利于避免员工的攀比行为，减少管理人员的有利于避免员工的攀比行为，减少管理人员的工作量工作量 q增强薪酬管理过程中管理人员的自由度增强薪酬管理过程中管理人员的自由度 q回避薪酬管理中的敏感问题回避薪酬管理中的敏感问题 q员工对企业有知情权不等于需要了解企业所有员
17、工对企业有知情权不等于需要了解企业所有的薪资情况的薪资情况 q薪酬保密的弊薪酬保密的弊q小道消息引发一系列的问题小道消息引发一系列的问题q薪酬保密导致薪酬水平与个人的谈判能力产生薪酬保密导致薪酬水平与个人的谈判能力产生关联是不符合薪酬规律关联是不符合薪酬规律q暗箱操作易导致不公平和引发企业的恶意行为暗箱操作易导致不公平和引发企业的恶意行为 q薪酬保密引发不正常的上下级关系薪酬保密引发不正常的上下级关系 q薪酬保密使得薪酬制度激励性下降薪酬保密使得薪酬制度激励性下降 q企业应如何合理实施薪酬保密企业应如何合理实施薪酬保密q尽可能做到考核的准确性尽可能做到考核的准确性 q要尽可能做到薪酬的公平性要
18、尽可能做到薪酬的公平性 q加强企业内部的监控力度加强企业内部的监控力度 q薪酬制度的适度透明薪酬制度的适度透明 q薪酬沟通薪酬沟通 q实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项q实施薪酬保密的企业的应注意事项实施薪酬保密的企业的应注意事项 q按时每月给员工发放工资和相应的奖金，不得按时每月给员工发放工资和相应的奖金，不得借故推迟支付借故推迟支付 q在进行工资发放时，应书面记录支付劳动者工在进行工资发放时，应书面记录支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查关规定保存备查 q社会保险的缴纳基数必须与个人
19、的实际收入相社会保险的缴纳基数必须与个人的实际收入相符合符合 q加班工资的计算必须合法加班工资的计算必须合法 q对税务部门不能保密工资，应积极配合税务部对税务部门不能保密工资，应积极配合税务部门实现个人所得税的缴纳门实现个人所得税的缴纳 q对不遵守薪酬保密的行为应明确界定，对违反对不遵守薪酬保密的行为应明确界定，对违反规定的行为的处罚作出明确的规定规定的行为的处罚作出明确的规定 q相应的处罚规定必须建立在国家法律法规基础相应的处罚规定必须建立在国家法律法规基础上上 q实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项实施薪酬保密的企业和员工的应注意事项q实施薪酬保密的员工的应注意事项实施薪酬保密的员工的应注意事项 q学会及时查看自己的工资帐户，检查企业是否学会及时查看自己的工资帐户，检查企业是否按时、足额地发放工资按时、足额地发放工资q应主动向用人单位索取每月的工资清单，了解应主动向用人单位索取每月的工资清单，了解用人单位有没有付加班工资、有没有为自己缴用人单位有没有付加班工资、有没有为自己缴纳各项社会保险费等纳各项社会保险费等 q要对自己的收入保持一种平衡心态，不要和他要对自己的收入保持一种平衡心态，不要和他人比较，只要感觉自己的收入和付出基本平衡人比较，只要感觉自己的收入和付出基本平衡就可以就可以
