1、1第四章公共部门人员素质测评2主要内容主要内容+人员素质测评的基本原理+人员素质测评指标体系与设计+心理测验+面试+评价中心+公共部门素质测评新方法的组合与测评质量控制3第一节：人员素质测评的基本原理第一节：人员素质测评的基本原理人员素质测评的概念人员素质测评的概念人员素质测评的类型人员素质测评的类型人员素质测评的理论基础人员素质测评的理论基础人员素质测评的程序人员素质测评的程序4一、人员素质测评及相关概念1素质：素质：个体完成一定活动与任务所必须具备的基本条件和基本特点。素质的构成素质的构成心理心理品德品德能力能力 文化文化身体身体内在精神动力，控制和调节能力内在精神动力，控制和调节能力发挥
2、的大小、方向、程度和功效发挥的大小、方向、程度和功效外在物质上的牵引力，控制外在物质上的牵引力，控制可能发挥的能力可能发挥的能力5测评是指依据一定尺度，运用各种测量技术收集被测者资主要活动领域中的表征特征，并采用科学的方法，针对测评目标对被测评者做出量值和价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些结论。由测量和评定两部分组成。测量是运用测量技术和统计方法对被测对象的描述，通常用数字表示；评定是根据描述和测评目标对被测者的价值判断和客观衡量。2. 测评测评63.人事测评人事测评p 含义含义：它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展：它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾
3、向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系。础上的一种科学的综合选才方法体系。p 作用作用： 对组织：有助于人才的选拔与安置；人力资源的全面普查；为人员培对组织：有助于人才的选拔与安置；人力资源的全面普查；为人员培训提供诊断性信息，人员的使用和管理，为团队建设提供依据。训提供诊断性信息，人员的使用和管理，为团队建设提供依据。 对个人：有利于个人择业和自我发展。
4、对个人：有利于个人择业和自我发展。p 内容内容：能力因素、动力因素、个人风格因素。：能力因素、动力因素、个人风格因素。7二、人员素质测评的类型二、人员素质测评的类型1预测性测评：预测性测评：主要在招聘和录用人员活动中运用，因招聘和录用的形式与目的不同而具有不同的内容和特点。2配置性测评：配置性测评：以人岗合理配置为目的，对个体进行素质测量和评价，明确个体素质结构和素质水平，并将其安排在各自最合适的岗位上，以最大限度地发挥HR效用。3选拔性测评：选拔性测评：发现组织中的优秀人员。具有区分功能；标准统一；结果要有区分度。4开发性测评：开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。5考核性测评：考核性测评
5、：组织鉴定与验证测评对象是否具备岗位所需的技能、素质以及具备程度的测评。6诊断性测评诊断性测评：目的是了解组织中人员素质的现状或素质开发中存在的问题。并提出矫正意见进行修正。8三、人员素质测评的理论基础三、人员素质测评的理论基础1 个体差异原理个体差异原理个体倾向性差异：决定心理活动的选择性、态度和行为模式，表现为兴趣、需要、信念和理想。个体心理特征差异：决定风格、行为方式与活动效率，表现为气质差异、能力差异和性格差异。2职位差异原理职位差异原理p工作内容、责任、范围及工作性质差异，对素质要求存在差异。职位差异是测评的前提条件。93人岗匹配原理人岗匹配原理通过人适其事，事宜其人，达到人尽其才，
6、物尽其用。工作要求与人的素质、报酬与需求匹配。4素质可测原理素质可测原理p素质通过行为方式、行为产出与工作绩效表现。5量化原理量化原理n 将具体行为抽象概括，便于分析比较。10四、人员素质测评的程序四、人员素质测评的程序1准备阶段：准备阶段：J确定测评目标和测评内容；J确定测评的工具和方法；J培训测评人员2实施测评阶段：实施测评阶段：J选择适宜的测评环境；J获取测评数据3测评结果评定测评结果评定J分析测评结果；J根据分析做出决策或建议4 跟踪检验和反馈跟踪检验和反馈11第二节：人员素质测评指标体系与设计第二节：人员素质测评指标体系与设计n一、人员素质测评指标1含义含义：用于反映公共部门人才能力
7、素：用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标，具有间接性、质特征的具体测量指标，具有间接性、针对性和综合性等特点。针对性和综合性等特点。122. 公共部门人员素质测评指标的内容公共部门人员素质测评指标的内容指标指标德德能能勤勤绩绩含义含义公共部门人员的操行完成工作具备的能力素养工作勤奋、努力状况实际贡献和实现预定工作指标的程度内容内容原则性求实精神正直性忠诚性民主性责任感廉洁性决断能力、应变适应力、计划预见能力、指挥协调能力、人际交往能力、文字表达能力、政策业务水平、专业水平、文化水平记律性服务性献身精神事业心群众威信工作效率工作质量工作数量133公务员公务员9项通用能力项通用能力p政治
8、鉴别能力，依法行政能力，公共服务政治鉴别能力，依法行政能力，公共服务能力，调查研究能力，学习能力，沟通协能力，调查研究能力，学习能力，沟通协调能力，创新能力，应对突发事件能力，调能力，创新能力，应对突发事件能力，心理调适能力。心理调适能力。144人员素质测评指标的构成人员素质测评指标的构成1 测评要素测评要素：根据测评内容细分化形成的测试点，是标志测评对象素质特征的基本单位。2测评标志测评标志：对测评要素做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的关键可变特征，表述形式有评语短句式、设问提示式和方向指示式。3测评标度测评标度：解释测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度，有等级式、量词
9、式和数量式三种。15示例示例测评要素考评标志考评标度业务经验主要从应聘者所从事业务的年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评根据具体情况把握考评要素考评标志考评标度文化水平大专以下知识水平大专或相当于大专毕业知识水平本科或相当于本科毕业知识水平硕士研究生或以上知识水平2468方向指示式考评标志示例方向指示式考评标志示例离散性点标式标度示例离散性点标式标度示例考评要素考评标志考评标度人际交往能力非常善于人际交往较强的人际交往能力人际交往能力一般人际交往能力差54分3.9 3分3 2.9分2.9分以下连续型区间式标度示例连续型区间式标度示例165人员素质测评指标权重人员素质测评指标权重人员素质测
10、评指标权重纵向权重：可以统一各个测评指标的分数计量单位，从而使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较。横向权重：通过每个人的指标同一等级分配不同的分数而得到的权重。综合权重：通过纵向加权和横向加权之后得到的权重。17二、公共部门测评指标体系的原则二、公共部门测评指标体系的原则与考评对象同质原则针对性原则完备性原则可操作性原则独立性原则结构性原则精练性原则18三、公共部门测评指标体系确定的基本方法三、公共部门测评指标体系确定的基本方法1 确定测评要素的基本方法确定测评要素的基本方法 素质图示法 工作分析法 典型人物研究 典型资料研究 专题访谈法 问卷调查法 经验总结法 胜任力特征分析法192确定测
11、评指标权重的基本方法确定测评指标权重的基本方法德尔菲法层次分析法简单比较加权法主管加权法20第三节：心理测验第三节：心理测验心理测验的概念行政职业能力倾向测试人格测验21一一 心理测验的概念心理测验的概念1 定义定义：通过观察个体的少数的有代表性的行为，依据确定的原则对贯穿在个体行为中的心理特征进行数量化分析的一种科学手段。222. 心理测验的类型心理测验的类型1按目的分类按目的分类J能力测验能力测验J人格测验人格测验J症状评定量表症状评定量表J诊断测验诊断测验1按测验的材料分类按测验的材料分类J文字测验文字测验J非文字测验非文字测验1按测验方法分类按测验方法分类J问卷法问卷法J作业法作业法J
12、投射法投射法1按测验方式按测验方式J个体测验个体测验J集体测验集体测验233. 心理测验工具的基本要求心理测验工具的基本要求信度信度 reliability效度效度 validity项目分析项目分析常模常模 norm24信度信度 reliability可靠性，指多次测验结果的一致性。可靠性，指多次测验结果的一致性。重测信度重测信度分半信度分半信度等同信度（复本法）等同信度（复本法）内部一致信度内部一致信度信度的可接受条件信度的可接受条件p一般能力与成就测验的信度系数在一般能力与成就测验的信度系数在0.90以上，以上，p人格、兴趣测验的信度系数在人格、兴趣测验的信度系数在0.80-0.85之间。
13、之间。p信度系数大于信度系数大于0.70时，可以用于团体间比较；时，可以用于团体间比较；p信度系数大于信度系数大于0.85时，可以用于鉴别个人。时，可以用于鉴别个人。25效度效度 validity有效性，指一个测验对它所要测验的行为有效性，指一个测验对它所要测验的行为特征进行准确测量的程度。特征进行准确测量的程度。校标效度校标效度内容效度内容效度结构效度结构效度26项目分析项目分析p对各项目的难度、反应度、辨别力进行分析。常模常模 normp根据标准化样本的测试获得的具有代表性的结果。包括集中趋势(平均数)和离散度(标准差)。274.心理测验的类型心理测验的类型v1、智力测验智力测验 一般认知
14、能力 智商(IQ)v2、个性测验个性测验 性格特征 16个性因素问卷 v3、心理健康测验心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验v4、职业能力测验职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验v5、职业兴趣测验职业兴趣测验 职业兴趣爱好 职业兴趣量表v6、创造力测验创造力测验 创造力 创造性思维测验 285. 测验中应注意的问题测验中应注意的问题1. 按目的选择合适的心理测验按目的选择合适的心理测验2. 实施方法标准化实施方法标准化3. 对测试环境的要求对测试环境的要求4. 对主试的要求对主试的要求5. 对被试的要求对被试的要求6. 正确解释测量结果正确解释测量结果7. 注意测
15、验的保密注意测验的保密29二、行政职业能力倾向测试二、行政职业能力倾向测试1. 能力倾向能力倾向：潜在的素质，是经过适当的训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。2. 行政职业能力倾向：行政职业能力倾向：是指一个人所具有的、有利于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。303行政职业能力倾向测试行政职业能力倾向测试部分内容考察内容题型一数量数量关系关系主要考察应试者解决算术问题的能力、对数量关系的理解和计算能力数字推理数字运算二判断判断推理推理包括逻辑判断与逻辑推理，两种能力设计对图形、语言概念、时间关系和文字材料的认知理解、比较、组合、演绎、综合判断能力。反映对事物本质及事物间联系的认
16、知能力的高低图形推理演绎推理、定义判断、事件排序、机械推理三常识常识判断判断涵盖政治、经济、法律、公共管理、人文、科技等方面的常识，考察考生的知识面及运用基本知识分析判断的基本能力基本常识、常识的推理分析四言语言语理解理解对词和句子一般意义和特定意义的理解；对比较复杂的概念和观点的准确理解；对语句隐含信息的合理推断；准确辨明句意，筛选信息语句表达、阅读理解、选词填空、词语替换五资料资料分析分析对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力统计图、统计表、文字资料31n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这
17、句谚语意思是：A “双鸟在林不如一鸟在手”；B “带马到河边容易，逼马饮水难”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E “老家伙比小家伙怕死”。n下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?测验题示例测验题示例32测试题例举测试题例举l _之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l _之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l _之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.
18、黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代33三、人格测验三、人格测验p人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。p人格测验是通过统计测量方法，对在人的行为中起稳定调节作用的心理特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测未来。 34人格的特性人格的特性!整体性!独特性!对行为的调节性!相对稳定性测验的真实性测验的真实性社会评价影响拿不准答案防卫倾向备选答案太少35卡特尔卡特尔16PF人格测验人格测验卡特尔十六种人格因素测验（Cattell Sixteen Personality Fac
19、tors Questionnaire,简称16PF）是由美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所（Institute of personality and Ability Testing）的卡特尔教授（Raymend B.Cattell）所编制的人格测试量表，其主要功能是对个体的人格因素作出分析，从16个方面描述个体的人格特征。 除直接测量这16种人格特征外，卡特尔教授等人通过二阶因素分析，还获得4个二阶因素，这4个二阶因素实质上是比16种人格因素高一层次的人格类型因素，称为次元人格因素或双重人格因素。具体为：适应与焦虑型（X1）、内向与外向型(X2)、感情用事与安详机警型(X3)、怯懦与果敢型
20、(X4)。 近数年来，卡氏等详细分析各职业部门，各种生活问题者人格因素的特征和类型后，运用特殊公式演算法来预测个体再某种情境中的行为特征，主要有一下几种：心理健康因素（Y1）、专业而有成就者的人格因素（Y2）、创造能力强者的人格因素（Y3）、再新的环境中成长能力强者的人格因素（Y4）等。 36 卡特尔的16种人格特质人格因素 低分者特征 高分者特征A 乐群性缄默、孤独、冷漠外向、热情、乐群B 聪慧性迟钝、学识浅薄、思考能力弱聪明、富有才识、善于思考C 稳定性情绪激动、易烦恼 情绪稳定而成熟、能面对现实E 恃强性谦虚、顺从、通融好强、固执、独立积极F 兴奋性严肃、审慎、冷静、寡言轻松、兴奋、随遇
21、而安G 有恒性权宜敷衍、缺乏责任感有恒负责、做事尽职37H 敢为性畏怯退缩、缺乏自信冒险敢为、少有顾虑I 敏感性理智、注重现实敏感、感情用事L 怀疑性信赖随和、易与人相处、轻信怀疑、刚愎、固执己见M 幻想性现实合乎常规、力求妥善合理幻想、狂放不羁N 世故性坦白、直率、天真精明能干、世故O 忧虑性安详、沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼自扰Q1激进性自由的批评激进不拘泥于现实保守尊重传统、拒绝变化Q2独立性自立自强、当机立断依赖、随群附和、从众Q3自律性知己知彼、自律严谨矛盾冲突、不顾大体Q4紧张性紧张困扰、激动挣扎心平气和、闲散宁静38FPA乐嘉性格色彩测验乐嘉性格色彩测验红色、蓝色、黄色、绿色39
22、FPA乐嘉性格色彩测验乐嘉性格色彩测验红色、蓝色、黄色、绿色40红色的天然缺陷 聒噪咋乎惹人厌烦 情绪波动要死要活 随意性强变化无常 虎头蛇尾缺乏自控口无遮拦缺少分寸冲动鲁莽有力无谋不守承诺杂乱粗心逃避责任拒绝长大4142蓝色的天然缺陷 消极悲观迂腐封闭 敏感多疑脆弱自怜 要求苛刻压抑紧张 顾虑重重行动缓慢沉溺往事郁闷难解心机深重相处困难死板固执缺乏幽默挑剔较真化简为繁4344黄色的天然缺陷 自以为是死不认错 富攻击性心存报复 强硬严厉喜好批判 耻于休息 漠视平衡控制欲望操纵心强缺乏耐心脾气暴躁一意孤行 刚愎自用自我中心 忽略他人4546绿色的天然缺陷 懦弱无刚胆小怕事 不思进取拒绝改变 羞于
23、拒绝惹火上身 袖手旁观越搅越黑纵容放任姑息养奸自信匮乏没有主见逃避责任能拖就拖粉饰太平迷失自我47第四节：面试第四节：面试一、面试的概念、类型与特点面试及其特征结构化面试及其特征48二、面试题目的设计二、面试题目的设计通用测评项目和专业测评项目题型 1.背景性问题 2.行为性问题 3.智能性问题 4.意愿性问题 5.情境性问题 6.压迫性问题49第五节：评价中心第五节：评价中心评价中心技术简介评价中心技术简介u评价中心将被测评者置于一个模拟的工作情境中来测评，是一种综合性的人员测评方法。u采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价他在模拟情境中的行为表现。u评价中心是用来识别员工或职位候选人未来
24、潜能的评价过程。u不仅考察个体的素质表现，还能观察到他与群体的互动。 50评价中心技术的发展评价中心技术的发展%1956年，美国电报电话公司（AT&T）正式使用，评价了几百名员工。%结果发现，被提升的人当中，80%的人的当时的评价是正确的；而未被提升的当中，90%也被正确预测。%西方管理学家研究后发现，由企业领导随意选拔的管理人员，正确性只有15%；经过管理者层层推荐的，正确性达到35%，而经过评价中心测验选拔的，正确性在70%以上。51评价中心特点评价中心特点u情境模拟性u综合性u全面性u整体互动性u预测性u行为性与逼真性521.公文筐测验公文筐测验p 公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通
25、常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。p 该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。53公文筐测验特点公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，较能反映被试的真实能力水平；它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，符合管理者在日常工作中接触和处理大量文件的需要；为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。542.无领导小组讨论无领导小组讨论p是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人和主持人，在既定的背景之
26、下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。p 一般应试者48人一组，最好6人。55适合考查的能力和特征包括应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等；应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。56例题：怒海逃生例题：怒海逃生一艘船在海上遇难，等待直升机救援。但直升机每次只能救一个人，请你将下列乘客进行救援排序，越排在后面，丧生的几率越大：A.男，
27、65岁，参加过朝鲜战争的老将军；B.男，40岁，卓有成就的外科医生C.女，22岁，有望在奥运会上夺金的柔道运动员D.女，8岁，外科医生的女儿E.男，35岁，中学心理健康教育教师F. 女，38岁，某杰出民族工业企业家57n活动要求：每个人在5分钟之内完成自己的排序，不许再改动；用40分钟进行小组讨论，对排序达成一致。注意；如果讨论中使用投票、交易、平均意见和投币的方法，则都被扣分。最后共同推举一个人汇报讨论结果。58优点：p 考官直接对应试者的行为进行评价；p 考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；p 能减少应试者掩饰自己的机会；p 能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评；p 考查
28、的内容基于工作分析，避免题目重复。59不足：p 对题目和考官要求很高；p 考官主观评判，容易犯错误： 过早下结论，草率作出判断过早下结论，草率作出判断 晕轮效应晕轮效应 趋中趋势趋中趋势 相对比较。在应试者之间比较，而不是将应相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。试者与评价标准进行比较。603.管理游戏管理游戏p管理游戏是一种以完成某种“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通常是要求应试者共同完成一项具体的机关管理实例或一项办公室活动。p其优点是：能够突破实际工作情境时间与空间的限制；具有趣味性；具有认知社会关系的功能等p其缺点是：被试者专心于战胜对方，从而忽略对所应
29、掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性；操作不便于观察，花费时间等。614.角色扮演角色扮演p角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者扮演一个特定角色，以此来观察应试者的多种表现，从而了解其心理素质和潜在能力。这种方法也常用于培训。p其优点是：参与性强；具有高度灵活性；可较好体现配合与沟通；有真实性，测评效度较高。625.模拟面谈模拟面谈p是角色扮演的一种形式，一般是由主试人的助手扮演某一角色，与被试人谈话。p其优点是：费时少p其缺点是：需要一个人来扮演某一角色与被试人进行交谈，增加了人员的需要；扮演者与不同的被试人交谈时可能会有不同的表现。63第六节：素质测评新方法的组合与测评质量控制第六节：素质测评新方法的组合与测评质量控制p一、公共部门素质测评新方法 1.网络测评 计算机自适应测验 系统仿真测评技术 专家测评系统 2.电话面试 3.远程评价中心64二、公共部门素质测评工具的组合二、公共部门素质测评工具的组合 测评工具组合原则与工具比较 1.测评工具组合原则 2.测评工具比较 基于目标的素质测评工具组合 1.基于招聘目标的测评工具组合 2.基于选拔目标的测评工具组合 3.基于考核目标的测评工具组合 4.基于激励目标的测评工具组合
