1、乡镇卫生院经济管理方案探讨乡镇卫生院经济管理方案探讨w 一个好的经管方案能一个好的经管方案能: :w 促进卫生院可持续发展；促进卫生院可持续发展；w 改善卫生院的内部管理，培养和增强卫生改善卫生院的内部管理，培养和增强卫生院的核心竞争力；院的核心竞争力；w 强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的良好外部形象；良好外部形象；w 提高员工工作积极性，吸引留住核心、关提高员工工作积极性，吸引留住核心、关键人才。键人才。主要内容主要内容w 乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题w 卫生院经济管理方案设计目标及原则卫生院经济管理方案设计目标
2、及原则 w 实行岗位绩效工资制实行岗位绩效工资制 w 与经济管理方案密切相关的绩效考核与经济管理方案密切相关的绩效考核 乡镇卫生院经济管理现状及乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题存在的问题 w 乡镇卫生院现行的经济管理方案乡镇卫生院现行的经济管理方案 w 工资工资+ +奖金奖金+ +福利型福利型 w 目标管理型（承包经营型）目标管理型（承包经营型）w 绩效工资型绩效工资型w 岗位工资型岗位工资型 存在的问题存在的问题 w 重历史资质，轻现实贡献重历史资质，轻现实贡献（混资历，求轻松）（混资历，求轻松） w 人力成本虚高（行政后勤人力成本虚高（行政后勤成本高）成本高） w 根本不进行考核，或者考
3、根本不进行考核，或者考核流于形式，缺乏量化考核流于形式，缺乏量化考核指标核指标 w 奖金分配导向偏差，奖金分配导向偏差，直接与个人业务收入直接与个人业务收入挂钩，与国家政挂钩，与国家政策相策相违背，增加病人负担违背，增加病人负担 w 员工对现行分配制度员工对现行分配制度满意度不高满意度不高 卫生院经济管理方案设计目标及原则w 目标目标: :w 建立基于建立基于量化考核量化考核的的岗位绩效工资制岗位绩效工资制。w 突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历历 w 静态的工资管理转变为动态的工资管理静态的工资管理转变为动态的工资管理 w 劳动者的能力、岗位、行为、成
4、绩和报酬劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一高度统一 w 岗位绩效工资制的主要优点岗位绩效工资制的主要优点 : :w 一是一是体现岗位的价值，将员工工资与其可体现岗位的价值，将员工工资与其可量化的业绩挂钩，将激励机制融于卫生院量化的业绩挂钩，将激励机制融于卫生院发展目标和个人业绩的联系之中，有利于发展目标和个人业绩的联系之中，有利于打破打破 “ “大锅饭大锅饭”体制，具有较强的公平体制，具有较强的公平性。性。w 二是二是报酬向业绩优秀的员工倾斜，有利于报酬向业绩优秀的员工倾斜，有利于提高工作效率和节省工资成本。提高工作效率和节省工资成本。 w 三是三是工资与努力成正比，工资与努力成正比
5、，有助于吸引和留住成就导有助于吸引和留住成就导向型的员工。向型的员工。w 四是四是绩效工资制可以突出绩效工资制可以突出一种关注绩效的卫生院文一种关注绩效的卫生院文化，增强凝聚力，促使员化，增强凝聚力，促使员工将个人努力投入到实现工将个人努力投入到实现卫生院目标的活动中去卫生院目标的活动中去。设计线路设计线路 w 理清思路、明确原则理清思路、明确原则出台初步方案出台初步方案院委会、中层骨干讨论院委会、中层骨干讨论修改修改实实施施反馈反馈修正修正w 院长为主。院长为主。 设计原则设计原则 w 1 1、坚持确保结余的原则、坚持确保结余的原则w 个人收入增长低于卫生院收入增长，分配个人收入增长低于卫生
6、院收入增长，分配方案应充分考虑单位的可持续发展，在分方案应充分考虑单位的可持续发展，在分配前提足留足各项基金，以收定支，确保配前提足留足各项基金，以收定支，确保结余。结余。w 2 2、坚持成本核算的原则、坚持成本核算的原则w 严控成本费用，实行成本核算，有效控制严控成本费用，实行成本核算，有效控制人财物的消耗，使现有医疗资源发挥更大人财物的消耗，使现有医疗资源发挥更大效益。效益。w3 3、坚持效率优先、兼顾公平的原则、坚持效率优先、兼顾公平的原则w工资分配向业绩优、贡献大、效率高工资分配向业绩优、贡献大、效率高的业务骨干倾斜，向风险高、社会效的业务骨干倾斜，向风险高、社会效益好的岗位倾斜益好的
7、岗位倾斜, ,向单位主要管理人向单位主要管理人员倾斜。扶持强势科室和学科带头人，员倾斜。扶持强势科室和学科带头人，有限保护弱势科室和弱势人群。有限保护弱势科室和弱势人群。w4 4、坚持综合目标考核、真实反映工、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则作绩效的原则w内部分配方案应充分考虑医疗服务质内部分配方案应充分考虑医疗服务质量指标、服务效率指标、经济效率指量指标、服务效率指标、经济效率指标等因素。不得单纯以经济指标作为标等因素。不得单纯以经济指标作为考核依据，严禁将个人收入与开单赤考核依据，严禁将个人收入与开单赤裸结合，取消科室承包、开单提成。裸结合，取消科室承包、开单提成。w 5 5、坚持
8、综合考虑各种因素、院委及中层、坚持综合考虑各种因素、院委及中层骨干多数人同意的原则骨干多数人同意的原则w 考虑院长自己的意图、魄力和环境，考虑考虑院长自己的意图、魄力和环境，考虑卫生院上年方案、上届方案和前三年基数，卫生院上年方案、上届方案和前三年基数，考虑同行和直接竞争者的情况，考虑卫生考虑同行和直接竞争者的情况，考虑卫生行政部门的意见。行政部门的意见。w 考虑多数员工收益，院委成员、中层骨干考虑多数员工收益，院委成员、中层骨干多数同意。多数同意。w 6 6、坚持留有余地、保持安静的原则、坚持留有余地、保持安静的原则w 保底封顶；留有余地，反对一步到位；保保底封顶；留有余地，反对一步到位；保
9、留调整的权利，坚持卫生院多层次调节；留调整的权利，坚持卫生院多层次调节；保持安静，不大吵大闹。保持安静，不大吵大闹。w 原则的实质：原则的实质：w 激活个体作用和强化整激活个体作用和强化整体功能体功能w 个人利益与集体利益个人利益与集体利益w 长远利益与眼前利益长远利益与眼前利益w 经济管理和质量管理经济管理和质量管理w 微观搞活和宏观调控微观搞活和宏观调控实行岗位绩效工资制实行岗位绩效工资制 w 总体要求：总体要求：w 淡化档案工资，实行岗位绩效工资制。淡化档案工资，实行岗位绩效工资制。w 档案工资：档案工资：人事部门规定的现行工资标准人事部门规定的现行工资标准记入档案，与实际工资分离。档案
10、工资作记入档案，与实际工资分离。档案工资作为缴纳各项保险和计算退休工资的依据。为缴纳各项保险和计算退休工资的依据。w 岗位绩效工资：岗位绩效工资：其实质是依据岗位价值、其实质是依据岗位价值、能力和业绩来确定。包括岗位工资（固定能力和业绩来确定。包括岗位工资（固定部分）和绩效工资（考核部分）部分）和绩效工资（考核部分）。卫生院分配安排顺序卫生院分配安排顺序 w 第一、第一、计提事业发展基金（含修购基金）。计提事业发展基金（含修购基金）。各卫生院每月按业务收入的各卫生院每月按业务收入的8%8%至至15%15%计提计提事业发展基金事业发展基金, ,上年人均业务收入上年人均业务收入3.53.5万元万元
11、以上的卫生院应提以上的卫生院应提9%9%以上。以上。w 第二、第二、安排社会保障支出。如在岗在编职安排社会保障支出。如在岗在编职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。和遗属生活补贴等。w 第三、第三、安排固定工资支出。如岗位工资、安排固定工资支出。如岗位工资、护龄津贴、独生子女费等。护龄津贴、独生子女费等。w 第四、第四、安排公用经费支出。这是成本核算安排公用经费支出。这是成本核算的关键所在。公务费，业务费和招待费实的关键所在。公务费，业务费和招待费实行成本核算，或实行定额管理（如院长通行成本核算，或实行定额管理（如院长通讯费等），要明确支出
12、比例，卫生院三项讯费等），要明确支出比例，卫生院三项经费的支出一般应控制在业务收入的经费的支出一般应控制在业务收入的10%10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。以下（控制在前三年的比例均数以下）。降低药品成本，对低值易耗品要领用要控降低药品成本，对低值易耗品要领用要控制。制。w 第五、第五、安排绩效工资支出。绩效工资实行安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。考核发放。 岗位工资及岗位系数的确定岗位工资及岗位系数的确定 w 岗位管理岗位管理w 设置岗位：设置岗位：包括设置岗位包括设置岗位框架性单元和编制岗位说框架性单元和编制岗位说明书或岗位描述。明书或岗位描述。w 充填岗位：充填岗位：内部
13、员工竞争内部员工竞争入选岗位、社会性公开招入选岗位、社会性公开招聘、内部人员岗位调整升聘、内部人员岗位调整升迁等。迁等。w 考核岗位：考核岗位：考核对象考核对象-岗位上岗位上员工，考核内容员工，考核内容-工作绩效完工作绩效完成情况，考核依据成情况，考核依据-岗位说明岗位说明书内容的实现状况，考核形书内容的实现状况，考核形式式-月度与年度绩效相结合。月度与年度绩效相结合。w 优化岗位：优化岗位：包括现在岗位人包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整，调整、岗位工作内容的调整，岗位的重新设置等。岗位的重新设置等。 w 岗位工资和岗位系数的确定要结合岗位
14、工资和岗位系数的确定要结合职系分职系分等表等表，制定，制定薪级表薪级表w 将卫生院的所有工作岗位分成将卫生院的所有工作岗位分成公卫职系、公卫职系、临床职系、护理职系、医技药职系、行政临床职系、护理职系、医技药职系、行政职系和后勤职系六个职系职系和后勤职系六个职系 w 将同一职系中不同的岗位分为不同的将同一职系中不同的岗位分为不同的职等职等（A A、B B、C C、D D、E E、F F等）等）w 每个职等从低到高均分为六个每个职等从低到高均分为六个薪级薪级乡镇卫生院薪级表举例乡镇卫生院薪级表举例职职系系 职职等等岗位岗位岗位岗位工资工资岗位系数岗位系数（级差（级差0.050.05）临临床床公公
15、卫卫职职系系A A内科、外科、妇产科、内科、外科、妇产科、手术室主任手术室主任 5505501.95-2.2 1.95-2.2 B B门诊科室主任、副主门诊科室主任、副主任医师任医师5005001.81.82.052.05C C主治医师（含中级职主治医师（含中级职称公卫专干）称公卫专干） 4504501.65-1.91.65-1.9D D住院医师（含初级职住院医师（含初级职称公卫专干称公卫专干 ）4004001.5-1.751.5-1.75职职系系 职职等等岗位岗位岗位岗位工资工资岗位系数岗位系数（级差（级差0.050.05）医医技技药药护护职职系系A A各科护士长、检验科、各科护士长、检验科
16、、功能检查科、放射科、功能检查科、放射科、药剂科主任药剂科主任 4404401.71.71.95 1.95 B B主管护师、主管技师、主管护师、主管技师、主治医师、主管药师主治医师、主管药师 4004001.551.551.81.8C C护士、技师、医技医护士、技师、医技医师、药师师、药师 3603601.4-1.651.4-1.65职职系系 职职等等岗位岗位岗位岗位工资工资岗位系数岗位系数（级差（级差0.050.05）行行政政后后勤勤职职系系A A医务科长、办公室主医务科长、办公室主任、财务科长、护理任、财务科长、护理部主任部主任 4504501.61.61.85 1.85 B B后勤科主任
17、、保卫科后勤科主任、保卫科主任主任 4204201.45-1.71.45-1.7C C办公室、医务科、护办公室、医务科、护理部干事、会计、司理部干事、会计、司机机 3903901.3-1.551.3-1.55D D出纳、收费员出纳、收费员 3603601.15-1.41.15-1.4水电工、保管员水电工、保管员 3303301.0-1.251.0-1.25w 确定岗位工资的确定岗位工资的简单方法：简单方法：可按档案工资可按档案工资的的30-50%30-50%确定或按档案工资减去确定或按档案工资减去300-500300-500元确定（即提取部分档案工资作绩效考核元确定（即提取部分档案工资作绩效考
18、核用）。一般地，员工只要出满勤，就可以用）。一般地，员工只要出满勤，就可以拿到岗位工资。拿到岗位工资。w 确定岗位工资的确定岗位工资的要点：要点：不低于当地最低工不低于当地最低工资标准资标准 ，但一般不能高于档案工资的，但一般不能高于档案工资的50%50%。绩效工资的确定绩效工资的确定w 卫生院每月绩效考核部分卫生院每月绩效考核部分（可发放绩效工（可发放绩效工资）资）= =w 月业务收入月业务收入8%8%以上的卫生事业发展基金、以上的卫生事业发展基金、修购基金修购基金w 员工社会保障支出员工社会保障支出w 员工固定工资支出员工固定工资支出w 公用经费（药品成本、低值易耗支出及公用经费（药品成本
19、、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费等）公务费、业务费、招待费等）w 员工每月绩效工资员工每月绩效工资= =w 卫生院每月绩效考核卫生院每月绩效考核部分部分/ /全院岗位系数之全院岗位系数之和和个人岗位系数个人岗位系数个人绩效考核等级个人绩效考核等级w 举例：举例：某卫生院某卫生院6 6月份收入月份收入1212万元，绩效万元，绩效考核部分（可发放部分）为考核部分（可发放部分）为4 4万元，全院万元，全院员工员工3030人，员工岗位系数之和为人，员工岗位系数之和为4848，某内，某内科主治医师的岗位系数是科主治医师的岗位系数是2.22.2，6 6月份绩效月份绩效考核为考核为A A等（等（A A
20、等可发等可发150%150%的效益工资），的效益工资），则该医生则该医生6 6月份的绩效工资为月份的绩效工资为27502750元元（40000/4840000/482.22.2150%150%）。）。 与经济管理方案密切相关的与经济管理方案密切相关的绩效考核绩效考核w 绩效考核的原则绩效考核的原则：w 公开的原则公开的原则w 客观的原则客观的原则w 沟通的原则沟通的原则w 时效性原则时效性原则建立绩效考核管理体系建立绩效考核管理体系 w 成立成立卫生院考核与薪酬管理委员会卫生院考核与薪酬管理委员会，由院，由院长、书记、副院长、办公室主任、医务科长、书记、副院长、办公室主任、医务科长、财务科长等
21、组成。长、财务科长等组成。w 主要职责：主要职责：w 负责制定卫生院绩效考核制度及相关实施负责制定卫生院绩效考核制度及相关实施细则；细则；w 根据卫生院年度目标计划，提出科室目标根据卫生院年度目标计划，提出科室目标考核方案，包括各科室考核指标、目标值、考核方案，包括各科室考核指标、目标值、权重等，并组织执行；权重等，并组织执行；w 组织实施考核，统计汇总员工月度和年度组织实施考核，统计汇总员工月度和年度考核评分结果，作为院里绩效工资和年终考核评分结果，作为院里绩效工资和年终奖金发放的依据；奖金发放的依据；w 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动
22、、培训、奖励惩戒等的依升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；据；w 负责考核申诉的最终裁定。负责考核申诉的最终裁定。w 院长是考核结果的最终审定者。院长是考核结果的最终审定者。w 各科室负责人主要职责：各科室负责人主要职责：w 负责本科室考核工作的整体组织及管理；负责本科室考核工作的整体组织及管理；负责处理本科室关于考核工作的申诉；负责处理本科室关于考核工作的申诉；w 负责制定本科室员工的考核指标；负责制定本科室员工的考核指标；w 负责本科室员工的考核评分及统计汇总；负责本科室员工的考核评分及统计汇总；w 负责对本科室员工的考核结果进行反馈，负责对本科室员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改
23、进计划，并对考核工作情并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。况进行通报。 绩效考核项目和内容绩效考核项目和内容 w 绩效：绩效：从工作结果角度评价工作完成情况，从工作结果角度评价工作完成情况，包括包括科室目标和任务绩效科室目标和任务绩效。w 工作态度：工作态度：是员工对其所在岗位工作的认是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。态度考核选取对工作知程度和努力程度。态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如业绩能够产生较大影响的考核内容，如团团队合作、工作积极主动性、责任心和纪律队合作、工作积极主动性、责任心和纪律性性。 w 能力：能力：从工作过程中展现的能力角度进行从工作
24、过程中展现的能力角度进行评价。能力考核项一般包括：评价。能力考核项一般包括：人际交往能人际交往能力、领导力、影响力、沟通能力、判断决力、领导力、影响力、沟通能力、判断决策能力、计划和执行能力策能力、计划和执行能力等。等。w 管理协作：管理协作：对科室负责人的评价。包括对科室负责人的评价。包括周周边协作、管理绩效和工作作风边协作、管理绩效和工作作风。考核项、考核周期、考核关系考核项、考核周期、考核关系被考被考核人核人考核项考核项考核考核周期周期考核人考核人科室科室负责负责人人科室目标科室目标月度月度 考核委员会考核委员会工作态度工作态度管理协作管理协作其它有协作关系科室管理其它有协作关系科室管理
25、人员、被考核人所辖人员人员、被考核人所辖人员 能力能力年度年度 直接领导（或考核委员会）直接领导（或考核委员会）被考核人被考核人 考核项考核项考核考核周期周期考核人考核人一般员工一般员工 任务绩效任务绩效 月度月度科室负责人科室负责人（或考核委员（或考核委员会）会）工作态度工作态度能力能力年度年度制定考核标准和考核表制定考核标准和考核表w 二八原理（完成工二八原理（完成工作量作量80%80%的是的是20%20%的的关键关键行为）确定考核行为）确定考核关键业绩指标（关键业绩指标（KPIKPI）。w 注意点：注意点：w 业绩指标以业绩指标以“事事”为主，它不记录过程，为主，它不记录过程，只是明确最
26、终结果；只是明确最终结果；w 岗位中主要的、重大的目标，设定考核指岗位中主要的、重大的目标，设定考核指标时，不应标时，不应小于小于5%5%权重；权重；w 具体某项工作目标可通过月度将目标细化；具体某项工作目标可通过月度将目标细化；w 考核指标尽量量化。考核指标尽量量化。w 临床科室的关键业绩指标临床科室的关键业绩指标（KPIKPI）：）：w 服务数量与效率指标：服务数量与效率指标：科室收治住院人数、病床科室收治住院人数、病床使用率、周转率等；使用率、周转率等；w 经济效率指标：经济效率指标：业务总业务总收入目标完成情况、医疗收入目标完成情况、医疗收入目标完成情况、每床收入目标完成情况、每床日业
27、务收入等；日业务收入等； w 工作质量指标：工作质量指标：出入院病人诊断符合率、出入院病人诊断符合率、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政策执行情况（被记录的不符合政策的次策执行情况（被记录的不符合政策的次数）、病人满意度比率、部门被投诉次数、数）、病人满意度比率、部门被投诉次数、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额（不医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额（不超过全科业务总收入的超过全科业务总收入的-%-%）等；）等；w 成本控制指标：成本控制指标：医疗支出控制率、单病医疗支出控制率、单病种费用标准超标数比率等。种费用标准超标数比率等。w 其它指标其它指标；w 否决
28、性指标：否决性指标：医疗事故、医德医风、综医疗事故、医德医风、综合治理等。合治理等。 w 医生关键业绩指标（医生关键业绩指标（KPIKPI）：）：w 服务数量与效率指标：服务数量与效率指标：收治病人数、查收治病人数、查房次数、诊治疑难危重病人数、手术例数房次数、诊治疑难危重病人数、手术例数等；等；w 工作质量指标：工作质量指标：出入院病人诊断符合率、出入院病人诊断符合率、治愈好转率、甲级病历比率、丙级病历比治愈好转率、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政策执行情况（被记录的不符率、新农合政策执行情况（被记录的不符合政策的次数）、病人满意度比率、被投合政策的次数）、病人满意度比率、被投诉次数等；
29、诉次数等；w 成本控制指标：成本控制指标：管辖病人单病种费用管辖病人单病种费用标准超标数比率等。标准超标数比率等。w 其它指标：其它指标：医疗文书的规范性与及时医疗文书的规范性与及时性、参与培训、发表论文、开展新技术性、参与培训、发表论文、开展新技术等；等；w 否决性指标：否决性指标：医疗事故（一票否决）、医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）等。医德医风（一票否决）等。w 护士关键业绩指标（护士关键业绩指标（KPIKPI）：）：w 服务数量与效率指标：服务数量与效率指标：护理病人数量、护理病人数量、参与手术台次数、护理查房次数等；参与手术台次数、护理查房次数等；w 服务质量指标：服务质量
30、指标：护理数据测量准确性护理数据测量准确性（抽查）、一级护理规范性、护理文件规（抽查）、一级护理规范性、护理文件规范性、消毒隔离规范性、护理物品管理及范性、消毒隔离规范性、护理物品管理及急救药品管理规范性、病人满意度比率、急救药品管理规范性、病人满意度比率、被投诉次数等；被投诉次数等；w 其它指标：其它指标：病区环境管理、护理理论考病区环境管理、护理理论考试与技能考核达标、同事对其协作精神满试与技能考核达标、同事对其协作精神满意度；意度； w 否决性指标：否决性指标：医疗事故（一票否决）、医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）等。医德医风（一票否决）等。w 同理，可以把医技药及行政后勤等部
31、门的同理，可以把医技药及行政后勤等部门的工作进行考核量化设计，确定关键业绩指工作进行考核量化设计，确定关键业绩指标。标。KPIKPI分解后，要对分解后，要对KPIKPI进行定义、赋予进行定义、赋予相应权重、明确评分标准、说明资料信息相应权重、明确评分标准、说明资料信息来源。来源。 科室负责人月度绩效考核表（科室负责人月度绩效考核表（月）月）评价指标评价指标权重权重得分得分综合得分综合得分科室目标科室目标80%80%A A0.80.8A A工作态度工作态度10%10%B B0.10.1B B管理协作管理协作10%10%C C0.10.1C C合计合计0.80.8A+ A+ 0.10.1B +B
32、+0.10.1C C考核委评语：考核委评语：考核委签字：考核委签字： - - -年年月月日日科室负责人年度绩效考核表科室负责人年度绩效考核表考核项及权重考核项及权重1 1月月2 2月月1212月月年终年终综合综合得分得分科室目标科室目标70%70%工作态度工作态度10%10%管理协作管理协作10%10%能力能力10%10%总分总分科室目标（任务绩效）考核表（科室目标（任务绩效）考核表（-月）月） 序序号号KPIKPIKPIKPI定义定义 权权重重信息信息来源来源评分标准评分标准 加权加权得分得分1 12 23 34 4序号序号否决性指标否决性指标信息来源信息来源 考核情况考核情况1 1考核结果
33、强制分布考核结果强制分布 w 考核结果强制分为考核结果强制分为A A、B B、C C、D D、E E五个等级。五个等级。w 考核结果为考核结果为A A级员工的比例不得高于被考核员级员工的比例不得高于被考核员工总数的工总数的5%5%；w 考核结果为考核结果为B B级员工的比例不得高于被考核员级员工的比例不得高于被考核员工总数的工总数的10%10%；w 考核结果为考核结果为D D级员工的比例不得低于被考核员级员工的比例不得低于被考核员工总数的工总数的10%10%；w 考核结果为考核结果为E E级员工的比例不得低于被考核员级员工的比例不得低于被考核员工总数的工总数的5%5%；绩效考核结果使用绩效考核
34、结果使用 w 月底考核结果的使用：月底考核结果的使用：w 月度考核结果决定员工月度月度考核结果决定员工月度工资中绩效工资分的发放比工资中绩效工资分的发放比例，可按以下方式发放：月例，可按以下方式发放：月度考核等级为度考核等级为A A、B B、C C、D D、E E级的员工该月发放该员工级的员工该月发放该员工可发绩效工资的可发绩效工资的150%150%、125%125%、100%100%、80%80%、70%70%。 w 年度考核结果使年度考核结果使用：用：w 年度考核结果用年度考核结果用做员工薪酬调整、做员工薪酬调整、年度奖金发放、年度奖金发放、晋级和培训的依晋级和培训的依据。据。职务职务等级
35、等级升降升降 年度考核为年度考核为A A列为人才梯队的后备列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象人选及职务晋升对象 一年考核为或连一年考核为或连续两年为续两年为岗位调整岗位调整 连续两年连续两年考核为考核为待岗待岗 绩效绩效工资工资等级等级升降升降 年度考核为年度考核为A A绩效工资级别上调一绩效工资级别上调一级（达到本岗最高等级（达到本岗最高等级，不再上调）级，不再上调） 年度考核为年度考核为绩效工资级别下调绩效工资级别下调一级（达到本岗最一级（达到本岗最低等级，不再下调）低等级，不再下调） 岗位岗位职务职务聘任聘任 年度考核为年度考核为A A优先列为聘任对象优先列为聘任对象 培训培训 年度考核为年度考核为优先列为深造培训的优先列为深造培训的对象对象 年度考核为年度考核为D D或或接受本岗技能等强接受本岗技能等强化训练化训练
