1、版本：2005.1第10讲 激励邵冲中山大学管理学院版本：2005.2学习内容1.个人行为的影响因素2.人性假设理论3.激励的需要理论4.激励的认知过程理论5.激励因素版本：2005.310.1个人行为的影响因素认知作用1.选择性认知特点明显的信息受到加工，不明显的被忽视2.定型化对某一类人的固定看法3.光环效应由于一般印象而影响对具体因素的判断4.投射以自己之心去度他人之腹。把错误归咎于别人。个人因素1.人格由许多相互作用的品质构成2.自我观念一个人对自己的基本评价或自我看法3.能力做事的本领工作群体规范必须遵守的行为动机人们付出努力去满足某一需求或达到某一目的的心理活动个人行为的影响因素版
2、本：2005.410.2人性假设理论麦格雷戈的人性假设理论1.X理论人天性厌恶工作；宁可受人指挥，力求避免承担责任，必须通过强制的办法使其工作2.Y理论人愿意工作，有责任感，有创造性，只要给予适当的激励沙因的人性假设理论1.理性经济人人的行为在于追求自身最大经济利益2.社会人人的最大动机是社会需求的满足3.自我实现人人是自我推动的，以求达到自我实现的目的4.复杂人人的需求和潜力不同，且多变复杂孔茨的人性假设理论1.人起着不同作用2.没有一般的人3.个人的尊严是重要的4.把人作为整体来看待三种人性假设理论的主要观点版本：2005.510.3激励的需要理论激励理论1.需要理论2.认知过程理论1.马
3、斯洛的需要层次理论2.赫兹伯格的双因素理论3.麦克莱兰的激励需要理论1.弗鲁姆的期望理论2.亚当斯的公平理论3.洛克的目标设定理论4.斯金纳的强化理论版本：2005.6胡萝卜加大棒指运用奖励和惩罚两种手段去诱发人的行为。假设经济人假设：（1）人类的选择是理性的；（2）在组织目标（追求高生产力和效率）与个人目标之间并不存在真正的利益冲突。如果对生产力的报酬能够充足的给付时，工人必将选择高生产力作为其获得高报酬的手段。评价奖励和惩罚并不是惟一的激励力量，但依然是有力的激励因素。所有的激励理论都承认胡萝卜可以调动人的积极性。大棒被公认为不是最好的激励因素。来源来源于一则流传很久的故事，大意是驱使毛驴
4、的最好办法，就是在它前面挂一根胡萝卜，要么就是拿一根大棒在后面赶他。古典激励理论10.3激励的需要理论版本：2005.7需要描述满足需要的实例一般激励因素组织措施自我实现需要实现作为一个人的所有潜能的需要使人有最低可能发挥他们的能力和技巧的机会成长；成就；提升有挑战性的工作；创造性；在组织中提升；工作成就尊重需要对自尊、被他人尊重和获得认同和欣赏的需要提升和成就的认同承认；地位；自尊；自重职称；奖励；同事和上级承认；职务本身；责任归属需要对社会交往、友谊和爱的需要促进良好的人际关系和组织野餐、假期餐会之类的社会活动志同道合；爱情；友谊管理的质量；和谐的工作群体；同事友谊安全需要对安全、稳定和安
5、全环境的需要提供稳定的工作、足够的医疗福利和安全的工作环境安全；保障；胜任；稳定安全的工作条件；外加的福利；普遍加薪；职业保障生理需要对人生存所必需的诸如食物、水、住所等的需要提供能保障个体购买食物、衣物和拥有住所的一定水平的报酬空气；食物；住所；性暖气和空气调节；基本工资；自主式福利；工作条件未满足的低层次的需要激励人的行为；一旦这个层次的需要满足，人会努力满足下一个高层次的需要。马斯洛的需要层次理论10.3激励的需要理论版本：2005.8激励因素保健因素特征1.心理上的长期满足2.满意/不满意3.重视目标1.生理上的短暂满足2.不满意/没有不满意3.重视任务满意或不满意的来源1.工作性质：
6、内部的2.工作本身3.个人标准1.工作性质：外部的2.工作环境3.非个人标准表现出来的需要1.成就2.成长3.责任4.赏识1.物质的2.社交的3.身份的4.安全的5.经济的激励因素与保健因素的比较传统观点满意 不满意赫兹伯格观点满意 没有满意激励因素不满意 没有不满意保健因素10.3激励的需要理论版本：2005.9需要解释权力的需要具有高度权力需要的人特别重视影响力的发挥和控制。这种人一般都追求得到领导的职位。他们往往是健谈者，还常常是好议论的。他们性格坚强，敢于发表意见，头脑冷静和敢于要求，爱教训别人和公开讨论。归属的需要有高度归属需要的人通常从受到别人喜爱中得到乐趣，避免社会集体排斥而带来
7、的痛苦。他们既能关心并维持融洽的社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣，也能随时抚慰和帮助处境困难的人，并乐意同别人友好交往。成就的需要有高度成就需要的人，既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的害怕失败的恐惧，他们渴望挑战，爱为自己设置有适度难度的目标，并对风险采取现实态度。他们更喜欢分析和评价问题，能承担个人责任，喜欢获得明确而迅速的反馈，喜欢长时间工作，遭到失败也不会过分沮丧，喜欢独当一面。成就需要高的人要比那些不高的人上进得更快些。但由于管理工作除了要有成就的动力之外，还需要许多其他动力，所以每个组织应该既有相当强烈的成就需要的管理人员，也有高度归属需要的管理人员。后一种需要对协调个人活动
8、和与人共事方面是很重要的。激励需要理论10.3激励的需要理论版本：2005.10自我实现需要尊重需要安全需要归属需要生理需要激励/满足因素保健因素双因素理论需要层次理论归属需要权力需要成就需要激励需要理论三种需要理论的比较10.3激励的需要理论版本：2005.11个人努力个人绩效组织奖赏个人目标期望模型期望努力-绩效关系关联性绩效-结果关系效价吸引力激励期望关联性效价 期望（总）效价期望理论应用1确定合适的目标；2.提高（降低）员工期望值；3.增强（减弱）绩效与报酬之间的关联；4.正确认识报酬在员工心中的效价。10.4激励的认知过程理论版本：2005.12公平理论一个人对所得到的报酬是否满意是
9、通过公平理论来说明的，即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。比较什么所得：报酬、晋升机会和各种福利。投入：表现、时间、精神、经验和能力。报酬和表现是常用来比较的所得和投入因素。和谁比较1.过去的自己；2.若在其他机构工作的自己；3.在同一机构工作的同事；4.不在同一机构工作的朋友等人。不公平怎么办1.曲解自己或别人的报酬或贡献。2.采取某种行为使别人的报酬或贡献发生改变。3.采取行动改变自己的报酬或贡献。4.改变比较对象。5.辞去工作。公平理论10.4激励的认知过程理论版本：2005.13目标行为影响通过目标提高工作效率的途径1.困难的目标使人努力2.清楚上级的要求3
10、.延长工作持久力4.仔细选择方法设置目标的原则1.难度适中2.明确3.提供反馈4.投入目标设定理论10.4激励的认知过程理论版本：2005.14正强化刺激期望行为呈现有吸引力的结果重复期望行为加薪高绩效加薪继续高绩效负强化刺激期望行为移去不愉快的结果重复期望行为因迟到挨批评准时不再批评继续准时消除刺激期望行为不呈现结果减少不期望行为开会时讲话不讲悄悄话不鼓励开会时少讲话惩罚刺激不期望行为呈现不愉快的结果减少不期望行为吸烟罚款上班吸烟罚款偶尔或不吸烟强化理论的应用1.分步实现目标，不断强化行为；2.强化力度要达到最小临界值；3.奖励要及时，方法要创新；4.奖惩结合，以奖为主；5.采用多种形式的奖
11、励机制。强化理论四种策略比较10.4激励的认知过程理论版本：2005.15个人努力 绩效任务难度能力奖酬标准绩效评估系统组织奖酬主导需要个人目标行为强化公平性比较目标引导高成就需要个人满足激励的综合模型10.4激励的认知过程理论版本：2005.16措施性质原则和方法金钱金钱并不是惟一能激励人的力量，但金钱作为一种激励因素是不可忽视的。1.使薪金和奖金能够反映每个人的绩效；2.预期报酬与现在的报酬相比差距较大；正强化对积极行为给予肯定和承认参与管理参与管理是重视和赏识人的一种手段，能满足归属的需要，尤其是能给人一种成就感。1.目标管理；2.合理化建议。职务丰富化职务丰富化的目的在于把挑战性、重要性和成就感注入到下级人员的例行性工作中，使他们不会对职务产生厌倦感。1.给工人更多工作的决定权和自由；2.鼓励工人参与管理，鼓励工人之间相互交往；3.加强工人对工作的个人责任感；4.确保工人能看到其工作对产品做出的贡献；5.把工人的工作完成情况反馈给他们；6.让工人参与分析和改变工作物质环境的工作。激励因素10.5激励因素
