1、招聘面试技巧招聘面试技巧1 2 A、请您把马、驴、牛分辨出来？B、马、驴、牛各有什么特征？C、马、驴、牛各能做什么？3 想一想：谁是人物？哪些是人才？哪类是工人？ 为什么？4现代女性择偶的标准？1.要帅2.要有车子 3.要有漂亮的房子4.要有很多票子5.要长得酷 6.又要有安全感 5 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，
2、好不好？” 某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问?67 招聘是企业通过各种方式方法使人手、人才、人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段。人力资源计划岗位说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招招 聘聘 市场了解 发布信息 接受申请甄甄 选选 初步筛选 笔试 面试/复试 其他测试录录 用用 作出决策 发出通知配配 置置 试用安排 岗位分配 工作指导 绩效评述8 9感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样；言巧语主导，录用后实际表
3、现与面试时不一样；在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别；在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别；认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少；认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少；觉得都不错，不能把握确定用谁；觉得都不错，不能把握确定用谁；没有足够的问题要问；没有足够的问题要问；感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述；感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述；招的慢，走得快。招的慢，走得快。10 人才市场、招聘洽谈会、校园招聘、就业服务机构、网络渠道、猎头公司等，以及目前工作实行的驻点招聘渠道。11招聘岗位招聘人数学历要求性别要求地域情况任职要求岗位职责薪资待遇
4、12说明时间、地点、乘车路线；提醒当地天气情况；提醒应携带资料；提示周边住宿环境及联系方式；提前至少1周时间通知；面试前1天应再次确认；同时发面试通知至面试小组成员。131、员工信息登记表（招工、招聘）2、面试记录、评估表3、面试题纲4、求职者简历5、面试场地确定14 高层级领导+人力资源部长+2名专家+招聘专员 部门一把手+1-2名专家+招聘专员 常规专业：人力资源部 特殊专业：业务部门专业人员+人力资源部 成员职责？15 个人简历个人简历姓 名： 性 别： 男 出生日期： 1980年10月15日 居 住 地： 新余 工作年限： 4年 户 口： 山东 目前年薪： 5万 地 址： 经济技术开发
5、区 邮 编：100190 电子邮件： 电话：0790-86955XX 手机：1581100XXX 自我评价自我评价 第一：文笔好，具有出色的沟通能力强； 第二：自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲 ；第三：工作能力强，业绩突出； 第四：抗压能力强，勇于改变与承担责任 。 教育经历教育经历 2001.09-2006.07：西北大学企业管理专业本科 工作经历工作经历 2006.07-2007.05 ：陕西某有限工司文秘； 2007.09-2008.07：北京某实业企划专员； 2008.07-2008.12：北京某科技人力资源主管； 2008.12-至今：北京某房产集团人力资源专员； 求职意向求职
6、意向 工作性质：全/兼职 希望行业：汽车行业 机械行业希望职能：人力资源主管 期望工资：4万以上 工作地点：新余16从这份简历中你看出该求职人有哪些特点?从这份简历中, 你看出了哪些疑问?您该如何处理该简历？什么情况下可以考虑？17 1 1、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？ 2 2、我需要该申请人在该职位上工作多久？、我需要该申请人在该职位上工作多久？ 3 3、我们将会给予什么样平台？、我们将会给予什么样平台？ 4 4、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？将会面对什么困
7、难？ 5 5、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？、该申请人将会与怎样的同事合作？管理层是怎样的？ 6 6、该候选人简历上有哪些疑点？、该候选人简历上有哪些疑点？1 1、查看面试环境、查看面试环境 2 2、公司的介绍手册、公司的介绍手册3 3、你的名片、你的名片 4 4、一张白纸、一张白纸5 5、手机保持静音或关机、手机保持静音或关机 6 6、阅读应聘者的简历、阅读应聘者的简历7 7、重温面试问题、重温面试问题1819 身份证、毕业证、学位证及相关上岗证件20通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。21必须有计划地发问，提问的重点应围绕
8、确定的维度进行 Yes or no？你是不是喜欢你的工作？-不鼓励应聘者说话。 对目前的市场如何看？-应聘者非回答不可 请您描述一下您认为最大的一次冲突-针对协调能力。 “如果。”- 假定一个环境-提倡使用。 是*还是*？-太强势。 连续提出好几个问题 -很难得到完善的答案。22 有一家民营企业要招聘一位HR经理,老板问了三个问题： 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导
9、力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：我管理人非常好 我团队精神非常好。我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。23请描述一次您工作中与同事最大的冲突？请您讲一下工作方面最成功的一件事情？请您讲一下您是如何激励您的团队的？ 请您举个例子描述一下您是如何说服您的上级同意您的建议的？ 考察应聘者过去的行为表现称为“行为性问题”。 行为性问题涉及的方面包括应聘者的领导能力、决策能力、解决问题的能力、创新能力、沟通能力、组织策划能力、团队合作能力、抗压能力、适应能力、注重细节的能力
10、等。 24您认为工作方面最成功的是哪一件事情？ 1、当时的情况是么样的？-S 2、您制定了什么样的目标？-T 3、完成目标有怎样的困难？-S 4、您是如何做的？-A 5、最终的结果如何？-R25 倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！ 倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说。 多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。 倾听陷阱: 打断谈话(很不礼貌) 显得太忙(看表、接电话、签字审批) 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整个全景 忽略非语言性信号 处理信息不当:只听、记录,不要当场下结论26 提问时直截了当，问什么，引导候选人回答什么； 当候选人谈得太多滔滔不绝或
11、犹豫不决的时候,总结性插话:您刚才说的是不是这方面的问题,对吧?马上提出下一个问题； 身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等； 当面试者滔滔不绝时； 当面试者太紧张时； 当面试者太害羞时。27由衷地称赞他；从面试时建立良好关系，事后建立友好关系；中途巧妙地问话和接话；心领神会（我理解你的处境）；非语言性暗示；适当的眼神接触，鼓励；自然的手势；身体前倾；适当的点头且微笑。28 好记忆不如烂笔头。 目的： 及时记录关键点，避免或减少面试误区。 记录的内容： 个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度和维度生出来的问题。只记录:关键词、案例、故事 记录的注意事项： 在面试记录表上直接做记录，或在
12、简历处做标记； 让应聘者知道您在做记录但看不到在写什么； 不犹豫不定和左涂右改，否则给应聘者很大的压力,不公正； 面试后在下一位进来前整理记录； 可用缩写以保证速度； 切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较。29分析应聘者就每一项面试围度所给出的行为事例，判断其达到评核标准要求的程度；考虑各项围度的相对重要性；考虑各项围度的相互关系；评价应聘者；各项评核标准的可塑性 ；评价应聘者时应重点考虑的行为事例；评估面试人的表现；与用人部门人员沟通,最终确定人选。30 要选最合适的人，而非最优秀的人； 要选最合适的人，而非最想要工作的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最低的人； 要选最合适的人，
13、而非薪水要求最高的人； 要选敬业的人，而非常换工作的人； 要选有团队精神的人，而非单打独斗的人； 避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格的人太多，奠定多元化的企业文化； 要选择具有发展潜力的人。31 面试人被应试者某一方面的光环所吸引，而忽略了他后面面试人被应试者某一方面的光环所吸引，而忽略了他后面的过程和后面的应试者。的过程和后面的应试者。 面试人会倾向较为相信负面性的资料，而忽略了正面性的面试人会倾向较为相信负面性的资料，而忽略了正面性的资料。资料。 面试人对面试开始时及结束前的一段时间所接受的信息会面试人对面试开始时及结束前的一段时间所接受的信息会记忆较深。记忆较深。 面试人下意识挑
14、选与自己心中面试人下意识挑选与自己心中“典型典型”较接近的应聘者。较接近的应聘者。32 面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪面试人与应聘者过多地谈一些与工作无关的内容，既浪费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去，费时间又使应聘者有机会投其所好，向他喜欢的方向谈下去，使面谈失去控制。使面谈失去控制。 面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘面试人集中精力记录应聘者谈话内容，而忽略观察应聘者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的者的行为举止，以致难以辨别应聘者是在背诵事先准备好的标准答案，还是在如实地诉说真实经验。标准答案，还是在如实地诉说真实经验。
15、若面试人认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或若面试人认为，应聘者与他有相同的待人处事态度，或来自相同故乡，他会倾向作出较高的评价。来自相同故乡，他会倾向作出较高的评价。 面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。面试人倾向凭个人对工作岗位的性别印象来作决定。33 面试人将不同的应聘者作比较，以表现突出的一个人做面试人将不同的应聘者作比较，以表现突出的一个人做为标准，评价其他应聘者，而忘了真正的面试围度。为标准，评价其他应聘者，而忘了真正的面试围度。 因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以致对因面试人未作面谈前的准备，较为随意地发问，以致对应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选
16、出合适人选。应聘者的评分偏高，评分的分布较窄，难以挑选出合适人选。 为尽快填补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘的效为尽快填补空缺，仓促做出决定，从而影响了招聘的效果，难以招聘到合适的人选。果，难以招聘到合适的人选。 面试人过多地提出某些评核标准范围的问题，而忽略其面试人过多地提出某些评核标准范围的问题，而忽略其他的评核标准。他的评核标准。34 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问?35 3637
