1、人员招聘面试技巧人员招聘面试技巧1第一部分第一部分 企业与选人企业与选人2企业起于人而止于人 “人”+“止”=企 无人企业停止 “止”+“人”=企 没有规矩、不成方圆3工作分析薪资福利政策绩效评价公司资料库培训人员开发如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人组织内有谁能胜任这项工作组织的战略规划4案案 例例(反面）反面） 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对
2、他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。怎么做到有效招聘？53、有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成本支出。 能吸引到合格人选。 降低流失率。 帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍6第二部分选才的方式7面试的目标和面试的围度第三部分8本部分的三个主要内容素质冰山理论如何设计面试围度根据围度制订面试计划9一、你要什么样的人？素质冰山理论10二、企业招聘通常关注的要项教育和培训知识和经验特殊才能个性11一、设计面试的围度 依据岗位说明书，找出依据岗位说明书，找出最好只找五项围度，在一个小时的面试时间里，专门抓
3、住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。12案例案例你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？（1）会自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，有影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止13表9-1销售人员的围度内容是否具备（1）自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止14二、根据围度设计面试问题及计划 举举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。 怎么问问题？15建建 议议 为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个
4、词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动图图8-1 STAR方法方法16第四部分结构化面试的步骤及技巧17结构化面试与非结构化面试结构化面试是指： 结构化面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。 实例（Video 2 正反面)18本部分的四个主要内容面试准备的技巧面试开始的技巧面试进行的技巧面试结束的技巧19一、面试前准备工作有针对性地阅读职位说明书，对岗位要求做出整理并归纳。注意材料中的空白内容或省略内容。游览应聘材料的外观和行文方式。思考被面试者工作变支的频率和可能的原因。注意工作经
5、历中时间上的间断、重叠或含糊之处。审视教育背景及后续培训与其工作经验的相关性。注意其对薪酬或基他福利（个人发展）的要求。 正如有句格言所说：“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”所以设好围度以后要马上做面试的准备工作，在候选人进来之前最少有15分钟的时间做准备。20简历审阅甄别要点请仔细阅读简历，并列出提问要点：（发简历一份到参训人）21二、面试开始的技巧 作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。 你出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方
6、闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子22三、面试进行的技巧 1、结构化面试的内容 结构化面试的内容包括： 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子23 2、问话技巧 （1）修改 （2）重述 （3）跳过 （4）发展24四、如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。表8-3 真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将如果应聘者说的是谎言
7、，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书25表8-4 非语言信息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是26案例案例Video 假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的销售情况。如果他说：“当时我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题
8、，事实证明我是当时那个区里头最好的销售人员。”你认为从这个人的答案里听没听出来关于他过去的行为？_V_27五、面试结束的技巧 允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人真诚地感谢候选人 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整一个候选人的评价完整 不
9、要轻易许诺不能确认的事情不要轻易许诺不能确认的事情 部门经理面试的时候要注意： 就是在结整束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。28 六、做完整的记录做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，将所有参加面试人员作对比再选出最合适的人。29第六部分评价中心的运用 无领导讨论 文件筐测试 命题演讲30情景模拟：情景模拟： 由两人模拟面试场景，评价面试官如何？再进行点评_ _ _31本部分总结本部分总结 本课讲述了专业的结构化面试的技巧性问题：要准备行为表现的问题并在面试时做出完整的记录，这
10、当然要椅赖面试时全神贯注地倾听。面试的速度由面试人掌握，在面试结束时，留出时间让候选人进行问话，这是对候选人的尊重。另外，应该承认面试也是候选人对面试人的考试，所以，面试时要注意身体语言会暴露你内心的真实想法。32第五部分结构化面试的后续工作33本部分的四个主要内容本部分的四个主要内容面试结束后的评估对关键职位做心理测评对更关键的职位进行取证34一、面试结束后的评估 一次好的面=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+测试+取证） 35表12-1面试评价表项次项次评价项目评价项目评评 价价（1）仪表、仪态5 4 3 2 1 （2）谈吐、应对5 4 3 2 1（3）领悟力5 4 3 2
11、1（4）态度、理念5 4 3 2 1（5）计划能力5 4 3 2 1（6）沟通能力5 4 3 2 1（7）团队精神5 4 3 2 1（8）责任感5 4 3 2 1（9）组织能力5 4 3 2 1（10） 专业技能5 4 3 2 1 每项得分加起来为总合计分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，以必须对下面的问题有所关注。36自自 检检 你在主持面试时常会犯哪些错误，分析产生的原因并提出控制方案。表12-2 面试评估中可能的误区误误 区区是否存在是否存在产生原因
12、产生原因控制方案控制方案像我晕轮相比错误首因和近因效应盲点37二、对关键职位做心理测评 评评估结束后有一些职位就可以进人了。但是一些关键的职位，就是他进来以后要掌握公司重要信息的职位，如关键岗位的研发人员、高级管理人员、关键大客户的销售人员等关键职位，一定要把这些人挑出来做一个心理测评，以使判断的结果更准确一些。 38三、对更关键的职位进行取证 如如果测评完了，对一些更关键的职位还觉得不放心，就需要打电话到候选人的上一家公司，就他在那儿的一些情况进行取证。39本部分总结本部分总结 结构化面试完成后，1.要对一些比较重要的职位进行心理测评，对更关键的职位还要进行取证，才可以对职位的候选人进行最后的确定。40
