1、人员招聘与配置人员招聘与配置 第一节 人员招聘与配置基本问题 第二节 人员招聘的准备 第三节 人员招募 第四节 人员选拔 第五节 人员录用 第六节 招聘评估第一节 人员招聘与配置基本问题 一、什么是人员招聘与配置？第一节 人员招聘与配置基本问题 二、人员招聘原因 新公司或新部门成立 组织内人员自然减员 组织发展要求 现有人力资源配置不合理 第一节 人员招聘与配置基本问题 三、招聘原则 效率优先 公平公正 双向选择 保质包量 符合政策法规 第一节 人员招聘与配置基本问题 四、人员配置 基本原理： 要素有用原理 能位对应原理 互补增值原理 动态适应原理 弹性冗余原理 五、人员调配 调配措施 人才队
2、伍建设 企业内部优先 公开竞争的政策 岗位与能力匹配第一节 人员招聘与配置基本问题 六、人员招聘工作程序 为什么招聘人员？ 招聘什么样的人员？ 潜在的人员在哪里？ 怎样去招聘人员？ 他们是否是我们需要的人员？ 招聘是否成功？面试、考试招聘计划人力需求工作分析描述计划审批发布招聘信息应聘者申请初筛、面试通知体检、资料核实安排甄选评估试用正式录用准备招募选拔录用评估人员招聘程序图第二节 人员招聘的准备 一、招聘需求分析（需求诊断） 依据： 人力资源规划与具体计划 岗位调查 岗位描述说明书以及岗位规范第二节 人员招聘的准备 一、招聘需求分析（需求诊断） 人员需求表： 所需人员部门、职位 所需人员数量
3、 工作内容、责任、权限 人员基本要求 学历、经验要求 技能、专长要求 其它要求第二节 人员招聘的准备 二、招聘计划制定 意义： 内容： 需要人员的部门、职位 计划录用人员数量以及应聘人员数量 工作内容、责任、权限 录用标准（必须的与期望的） -知识背景 -工作技能 -工作经验 -个性品质 -身体素质 招聘对象来源与招聘方法 招聘信息发布的渠道、时间、方式与范围 时间安排（过程时间安排、新员工到位时间） 经费预算（人事费用、业务费用、一般管理费用）第二节 人员招聘的准备 二、招聘计划制定 编制计划注意问题： 计划编制有针对性，重点突出。 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 计划的调整 注意法
4、律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性第二节 人员招聘的准备 三、招聘计划审批 四、招聘人员培训第三节 人员招募 一、人员招募的含义 二、招募对象来源 三、招募方式 四、招募信息发布 五、招募申请第三节 人员招募 一、人员招募的含义 根据招聘计划确定的策略、用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者。第三节 人员招募 二、招募对象来源 来自组织内部-内部招募 在岗职工 下岗人员 休假人员 停薪留职人员 离退休人员 第三节 人员招募 二、招募对象来源 来自组织外部-外部招募 毕业学生 其它单位 下岗失业人员 退伍军人 离退休人员第三节 人员招募 三
5、、招募方式 （一）内部招募 内部招募的主要方式： 内部提拔 工作调动 岗位轮换 重新聘用 公开招募 内部招募的途径： 推荐 布告法 档案资料第三节 人员招募三、招募方式（一）内部招募内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低内部招募的缺陷 矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足第三节 人员招募三、招募方式（一）内部招募内部招募注意问题： 避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲 第三节 人员招募三、招募方式（二）外部招募-外部招募的方式： 1、发布广告 注意问题： -广告媒体的选择 -广告内容的设计（内容明确、吸引力）第三节 人员招募2、招聘会 效率高、选择余地
6、大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传第三节 人员招募 3、上门招聘（校园招聘） 毕业生招聘会 招聘张贴 招聘讲座 学校推荐 去哪所大学招聘？ 注意问题： 了解国家大学生就业政策规定 大学生择业的不稳定性 大学生的自我期望过高 提前就学生关心问题作好准备 第三节 人员招募4、人才交流中心 5、职介所与劳务市场 6、委托猎头公司 7、熟人推荐 第三节 人员招募三、招募方式（二）外部招募-外部招
7、募的优点： 带来新思想、新方法 有利于组织文化改变 有利于招到一流人才 树立企业形象 第三节 人员招募三、招募方式（二）外部招募-外部招募的局限： 筛选难度大，时间长 角色适应慢 招募成本大 决策风险大 影响内部职工积极性 各种招聘方式比较各种招聘方式比较 优点缺点内部征招花费少，有利提高员工士气；申请者了解公司情况，能直接开展工作。人员供给有限，易近新繁殖，使管理决策缺乏差异，不利创新意识的提高。报纸广告覆盖面广；有利于提高企业的知名度；起到广告效果；花费适中。会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解较少，增加筛选工作量及难度；招聘压力大。员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定；
8、花费少容易掺入人情关系；录用后难以辞退，易结帮成派职介机构花费比较合理，有时可免费；初次筛选对象较多对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临人才特别有用费用高；容易上当受骗大学征召针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；人员稳定性差，有较高的易流失率第三节 人员招募四、招募信息发布（一）各种媒体广告特点媒体类型特点适应范围报纸受众面广但不专一、信息传递迅速、广告大小灵活、可复查、受报纸质量限制、可能的招募竞争出现、为无用读者付费。特定地区、候选人群数量大、流失率较高杂志接触专一目标人群、可保存、期限较长、印刷质量高。广告预约期长。专业领域人才、
9、时间地区不受限制时广播电视有震撼冲击力，时间短不能保留、费用昂贵、较少的招募竞争。形象宣传、招聘大量人员、短时期扩大效果时候网上招聘信息传播广、传递迅速、联系快捷、信息量大、成本低高素质、专业人才、其它引起兴趣、灵活特殊场合第三节 人员招募 四、招募信息发布 （二）招聘广告的内容 1、单位情况介绍 2、职位情况介绍 3、任职资格要求 4、相应的人力资源政策 5、应聘者的准备工作 6、联系方式广告内容的必要性1982年、美国报纸读者调查细节细节的必要性%工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8员工福利6第三节 人员招募 四、招募信息发布 （三）招
10、聘广告设计的原则 AIDA四原则 Attention 注意 Interesting 兴趣 Desire 愿望 Action 行动第三节 人员招募 四、招募信息发布 （四）信息发布注意问题 时间、方式、渠道 工作真实情况介绍问题（避免过高期望） 单方面与双方面的信息 “遮蔽广告”问题 合法性问题第三节 人员招募 五、招募申请表 自我简历 应聘申请表从申请表可以了解的信息：-客观的问题判断（如是否具备教育和经验要求）-过去成长和进步的判断-工作的稳定性-是否会干得好 录用试用面试与测试求职申请151530招聘收益金字塔选择招聘大学的决定性因素项目重要性（1-7）在关键技能领域的声望6.5学校的总体声望5.8原来从该校雇佣的员工的绩效5.7学校的地理位置5.1先前的录用比例及就职比例4.6过去的经验4.5潜在招募对象的数量4.5满足公平就业机会法要求的可能性4.3成本3.9对学校教职工的熟悉程度3.8GRE等成绩3.0总经理及其他高层管理人员母校3.0
