1、医院薪酬体系设计概医院薪酬体系设计概述述总薪酬福 利补充福利根据岗位评估结果确定根据任职者技能评估结果确定受任职者业绩水平影响受工资档次内所处位置的影响根据业绩目标完成情况确定奖金空间一般在年初业绩合同中标明人身意外保险分配住房/或住房补助配车/或交通补助通讯补助餐补过节费/其他补贴培训长期服务奖俱乐部会员出差政策薪 酬基本工资法定福利长期激励业绩奖金赠予一定的股票期权；以某一固定价格购买公司或医院的股票可在有限的时间内履行（7-10年)，强制持有期（3-5年）。医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险薪酬结构设计自己自己与他人比较与他人比较= 不公平不公平组织结构岗位设计岗位分析岗位评价薪
2、酬决策薪酬水平薪酬沟通与预算控制薪酬结构薪酬模式薪酬战略薪酬调查绩效管理战略绩效管理组织与人力资源战略影响薪酬的主要因素某医院薪酬模式（薪酬体系）u年薪制 -高层与重点临床科室主任u岗位绩效工资 最主要的模式，用于 大部分员工u谈判工资 引进急需人才u协议工资 短期合同工、辅助岗位薪酬结构设计完全不重叠大部分重叠适度重叠800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$级别每晋升，增50%每晋升，增12.5%每晋升，增25%薪资等级结构的几种模型薪酬结构设计薪资等级结构设计思路市场定位确定市场定位确定员工能力、绩效员工能力
3、、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定RMB1 1等等2 2等等3 3等等4 4等等职位等级根据职位等级根据岗位评价确定岗位评价确定晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-20%10-20%）根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定薪酬结构设计案例: 薪酬等级结构岗位等级元/月115岗位工资为15等8级薪酬结构设计岗位工资的“等”和“级” 根据岗位评价结果 ，将现有岗位划分为3大序列15个“等”，处于同一等的岗位的价值相同 为了体现员工在技能、能力和经验上的个体差异，以及为员工在职业发展通道上保留上升空间，在各等上又细分8个“级” 与原来的工资体系相比，岗位价值界定的更加准确，同时员工的上升
4、空间加大，有利于发挥薪酬的激励作用薪酬结构设计五、基于能力的宽带结构 管理者服务人员专业人员技术人员35,000 - 98,00010,000 - 30,00020,000 - 45,00015,000 - 47,000薪酬结构设计传统薪酬模式宽带薪酬模式等级很多（20个左右）等级很少（4-8个）每级浮动范围40%-60%每级浮动范围150%以上以职位为基础以员工为基础通过升职调动员工积极性鼓励员工提高技能和能力易于管理，等级性强对市场变化反应灵活，但管理难度较大薪酬结构设计宽带结构的特点 n 员工的职能不同，其绩效的可评价性不同n 奖励高绩效表现员工n 将员工个人的绩效表现与医院的整体效益联
5、系起来n 控制医院总成本与员工绩效表现间的关系基于绩效的薪酬结构薪酬结构设计薪酬结构设计主要指标完成情况绩效奖金计算方法 完成率 95%扣除：年岗位工资未完成率 95% 完成率 100%无绩效奖金 100% 完成率 139%绩效奖金：年岗位工资 10 超额完成率 140% 完成率绩效奖金：年岗位工资 4注：副院长一级的绩效奖金为院长的30% 60%案例：年薪制（高管人员）薪酬结构设计案例：岗位工资 + 绩效奖金（职能部门）考核结果优秀良好合格需要提高绩效奖金占基数的比例 100% 60% 20%0薪酬结构设计确定薪酬水平的五步骤薪酬调查岗位评价(略)岗位分类分层使用薪酬曲线调整工资率确定薪酬水
6、平的五步骤确定薪酬水平职位等级职位等级薪酬（单位：元）薪酬（单位：元）P90P90P75P75P25P25P50P50P10P10某公司薪酬水平公司薪酬定位分析是对参与公司目前薪酬水平市场位置的直观展示。例如，从上图中公司薪酬定位分析是对参与公司目前薪酬水平市场位置的直观展示。例如，从上图中可以看到，该公司中低层级员工薪酬水平尚未达到市场可以看到，该公司中低层级员工薪酬水平尚未达到市场50分位，处于市场较低水平；分位，处于市场较低水平；同时，该公司高层级员工薪酬水平均已达到或超过市场同时，该公司高层级员工薪酬水平均已达到或超过市场50分位，特别是经理级的员工分位，特别是经理级的员工已经达到市场
7、已经达到市场75分位，处于市场较高水平分位，处于市场较高水平1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18050,000100,000150,000200,000250,000300,000确定薪酬水平通过对该岗位不同市场分位点的数据展示，可以了解到该岗位目前市场薪酬状通过对该岗位不同市场分位点的数据展示，可以了解到该岗位目前市场薪酬状况，为员工薪酬调整、全面了解公司所支付的人力成本提供市场数据况，为员工薪酬调整、全面了解公司所支付的人力成本提供市场数据确定薪酬水平1000-20002000-27003200-38003800-50002700-320
8、05个7个10个8个6个薪酬水平薪酬水平分段数量分段数量行政主管行政主管 样本量：样本量：3636通过薪酬频度分析，可以在了解岗位薪酬具体市场水平的情况下，了解市场上通过薪酬频度分析，可以在了解岗位薪酬具体市场水平的情况下，了解市场上该岗位的薪酬支付的范围及分布信息，从而获得为该岗位定薪、调薪的操作性该岗位的薪酬支付的范围及分布信息，从而获得为该岗位定薪、调薪的操作性信息。例如：从上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情况主要集中在信息。例如：从上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情况主要集中在27003800这个区间中，具有较大的普遍性这个区间中，具有较大的普遍性确定薪酬水平根据薪酬调查决策总体薪
9、酬水平确定薪酬水平654329871413121111015服务技工药剂护理医技医疗职能中高层后勤序列专业技术序列管理序列 类别 岗级岗位等级表岗位分类分层确定薪酬水平10%10%平缓的稳健的陡峭的18%18%30%30%确定薪酬水平考虑岗位类别和差异性确定薪酬水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000职位等级职位等级薪酬（单位：元）薪酬（单位：元）P90P75P25P50P101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18薪酬测算 1薪 资测 算工资总额（调整前后）固定工资对比（调整前后）平均工资水平（调
10、整前后）工资总额/总产量（调整前后）前6个月浮动工资工资总额确定薪酬水平薪 资测 算受益人员名单受益人员名单受损人员名单审核审核NO调整YES实施薪酬测算 2确定薪酬水平确定薪酬水平制度公正、公平、公开n 目的：目的： 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系n 原则：原则： 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工
11、的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜薪酬的动态调整绩效工资发放医院级KPI医院绩效工资总额部门级KPI部门绩效工资总额员工绩效员工绩效工资实发医院的整体业绩源于各科室、部门的努力结果科室、部门的业绩源于所属员工的绩效医院总体业绩决定医院绩效工资总额部门绩效工资总额取决于医院总体业绩完成情况及本部门绩效考评成绩员工绩效工资取决于所在部门绩效及个人绩效考评成绩薪酬的动态调整 出勤率、人均业务量（业务收入）、人均收支节余、. 医院在人才市场中的竞争能力 人工成本费率、固定工资总额的变化、.3.4 薪酬分析与调整薪酬分析常用方法薪酬的动态调整当地生活费/物价指数，医院效益和支付能力行业的通行水平，定额法：如每人提薪100元定率法：如每人在原有基本工资的基础上增加10%区别对象：即对不同人员制定不同的提薪幅度调薪依据调薪技术领导策略：即薪酬水平在同行业中居于领先水平竞争/相同策略：即与目标医院保持相同的薪酬水平追随策略：即与目标医院的薪酬水平保持一定的差距调薪策略薪酬调整的方法薪酬的动态调整E 岗变薪变，易岗易薪E 薪级的确定与员工的能力及经验增长相结合，如资格证书、技能鉴定、专业技术职称获得者薪级上调E 年终考评结果为优良者为薪级晋升人选E 为激励员工在专业技术上寻求发展，结合员工职业发展通道进行薪酬调整薪酬调整薪酬的动态调整
