1、 西方国家对劳动争议的处理，西方国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由特别有的由普通法院审理，有的由特别的劳工法院处理。由特别的劳工法的劳工法院处理。由特别的劳工法院处理劳动争议，始于院处理劳动争议，始于1313世纪的欧世纪的欧洲的行会法庭，法国洲的行会法庭，法国18061806年于里昂年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭德国等国才相继设立了劳工法庭 。 中国于中国于2020世纪世纪5050年代初期曾建立劳动年代初期曾建立劳动争议处理制度，争议处理制度，19501950年劳动部发布过关年劳动部发布过关于劳动争议解决程序的规定
2、，采用协商、于劳动争议解决程序的规定，采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。动争议。1956195619861986年改用来信来访制度年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。力、物力和使纠纷久拖不决。 8080年代实行改革开放政策后，劳动争议年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。不断增加。19871987年年7 7月，国务院发布国营月，国务院发布国营企业劳动争议处理暂行规定，恢复了在企业劳动争议处理暂行规定，恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社国有企业中的
3、劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，劳动争议大量增加，19931993年年7 7月月 ，国务院，国务院颁布了企业劳动争议处理条例，劳动颁布了企业劳动争议处理条例，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中。中。 1994 1994 年年7 7月月5 5日日 ，全国人大常委会审议，全国人大常委会审议通过了通过了 劳动法，在第劳动法，在第1010章劳动争议章劳动争议内肯定企业劳动争议处理条例的各项内肯定企业劳动争议处理条例的各项内容，并特别规定因签订集体合同发生争内容，并特别规定因
4、签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的，当地人民政议、当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人理；因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。程序处理。 二十年的劳动争议处理实践表明，劳动二十年的劳动争议处理实践表明，劳动仲裁在处理劳动争议中发挥了主导作用，仲裁在处理劳动争议中发挥了主导作用，依靠现有的劳动仲裁力量在化解劳资矛盾依靠现有的劳动仲裁力量在化解劳资矛盾方面发挥了重要作用。方面发挥了重要作用。 十届全国人大常委会
5、第三十一次会议十届全国人大常委会第三十一次会议20072007年年1212月月2929日上午表决通过了中华人日上午表决通过了中华人民共和国劳动争议调解仲裁法，将自民共和国劳动争议调解仲裁法，将自20082008年年5 5月月1 1日起施行。日起施行。 在在2929日上午全国人大常委会办公厅举行的新日上午全国人大常委会办公厅举行的新闻发布会上，全国人大常委会法制工作委员会行闻发布会上，全国人大常委会法制工作委员会行政法室主任李援表示，劳动争议调解仲裁法对我政法室主任李援表示，劳动争议调解仲裁法对我国的劳动法律制度进行了完善。从整个制度上来国的劳动法律制度进行了完善。从整个制度上来看，更加完备。及
6、时、公正解决劳动争议，给劳看，更加完备。及时、公正解决劳动争议，给劳动争议当事人双方提供方便和快捷的处理机制，动争议当事人双方提供方便和快捷的处理机制，是对劳动争议处理制度的一个要求。是对劳动争议处理制度的一个要求。 李援表示，针对这些问题，法律有针对性地李援表示，针对这些问题，法律有针对性地做出了一些规定。做出了一些规定。第一，对调解予以强化第一，对调解予以强化 把着重调整作为劳动争议处理的一个把着重调整作为劳动争议处理的一个原则作了规定，整合了现在社会上已经成原则作了规定，整合了现在社会上已经成立的各种劳动调解组织来参与劳动争议。立的各种劳动调解组织来参与劳动争议。比如说企业争议调解委员会
7、，基层人民调比如说企业争议调解委员会，基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的一些组织，大家都来参与调议调解职能的一些组织，大家都来参与调解，把矛盾、纠纷化解在基层，有利于促解，把矛盾、纠纷化解在基层，有利于促进劳动关系的和谐稳定。进劳动关系的和谐稳定。第二，延长了时效第二，延长了时效 现行的时效是劳动法规定现行的时效是劳动法规定的，劳动争议发生之日起的，劳动争议发生之日起6060日日内要申请仲裁。当初立法的目内要申请仲裁。当初立法的目的是为了尽快来解决劳动争议。的是为了尽快来解决劳动争议。结果在实践中，发现时效太短结果在实践中，发现时效太
8、短不利于保护劳动者权益。不利于保护劳动者权益。 本法这次把时效延长为当事人知道或者应本法这次把时效延长为当事人知道或者应当知道自己权利被损害时起当知道自己权利被损害时起1 1年年内可以提起仲内可以提起仲裁申请。裁申请。 仲裁时效延长为仲裁时效延长为1 1年年，并且规定了时效的，并且规定了时效的中断中断和和中止中止制度。特别是对劳动者追索劳动报制度。特别是对劳动者追索劳动报酬的争议时效作了特别规定。酬的争议时效作了特别规定。 在在存在劳动关系期间存在劳动关系期间，追讨拖欠的工资不，追讨拖欠的工资不受仲裁时效的限制。当解除或者终止劳动合同，受仲裁时效的限制。当解除或者终止劳动合同，应该在应该在1
9、1年内提出申请仲裁。年内提出申请仲裁。第三，仲裁的期限短第三，仲裁的期限短 现在的仲裁期限一般为现在的仲裁期限一般为7474天。经过天。经过批准，可以延长，最长可以延长到批准，可以延长，最长可以延长到104104天。那么按照现在劳动争议调解仲裁天。那么按照现在劳动争议调解仲裁法规定，一般的期限是法规定，一般的期限是5050天，其中天，其中5 5天天是受理的批准期限，是受理的批准期限，4545天的仲裁期限。天的仲裁期限。如果需要延长，最长可以延长到如果需要延长，最长可以延长到6060天，天，周期几乎缩短了一倍。周期几乎缩短了一倍。 第四，规定了第四，规定了“一裁终局一裁终局”的制度，的制度，使部
10、分案件一裁就终局，不必再走使部分案件一裁就终局，不必再走完劳动争议处理的全部程序。完劳动争议处理的全部程序。 一裁终局的不再上法院，这样少了一一裁终局的不再上法院，这样少了一个时间比较长的诉讼环节，有一部分案件个时间比较长的诉讼环节，有一部分案件的周期就可以大大缩短。缩短的这些案件的周期就可以大大缩短。缩短的这些案件规定为数额较小的、事实简单的和有明确规定为数额较小的、事实简单的和有明确国家标准的案件。国家标准的案件。第五劳动争议仲裁第五劳动争议仲裁不收费不收费 劳动争议委员会的经费劳动争议委员会的经费由财政保证，这样可以大大由财政保证，这样可以大大降低劳动者的维权成本。降低劳动者的维权成本。
11、 第一节 劳动争议概述 一、劳动争议的概念及特征一、劳动争议的概念及特征 二、劳动争议的分类二、劳动争议的分类 三、劳动争议的适用范围三、劳动争议的适用范围 四、劳动争议的处理方式四、劳动争议的处理方式 五、劳动争议处理的原则五、劳动争议处理的原则 一、劳动争议的概念及特征一、劳动争议的概念及特征劳动争议的概念劳动争议的概念 劳动争议劳动争议，又称，又称劳动纠纷劳动纠纷、劳资争议、劳资纠纷劳资纠纷 广义：以劳动关系为中心所发生的一切广义：以劳动关系为中心所发生的一切争议。争议。 狭义：劳动关系双方当事人及其团体狭义：劳动关系双方当事人及其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议。之间关于劳动权利和
12、劳动义务的争议。劳动争议的特征劳动争议的特征劳动争议劳动争议主体主体是特定的是特定的一方是劳动者或其团体，一方是劳动者或其团体，另一方是用人单位或其团体。另一方是用人单位或其团体。即劳动争议是劳动关系双方即劳动争议是劳动关系双方当事人之间的争议。当事人之间的争议。 劳动争议的劳动争议的内容内容必须必须是与劳动权利义务有关是与劳动权利义务有关 即因劳动就业、劳动合同、劳即因劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动安全卫生、社会保险与福利、职动安全卫生、社会保险与福利、职业培训等问题而引起的争议。业培训等问题而引起的争议。劳动争议既可以表现为非对抗性矛劳
13、动争议既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化两者在一定条件下可以相互转化 在一般情况下，劳动争议表现为非对在一般情况下，劳动争议表现为非对抗性矛盾，但是它非常容易激化，若处理抗性矛盾，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响给社会和经济带来不利影响. . 二、劳动争议的分类二、劳动争议的分类 1 1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。类，可分为国内劳动争议和涉外
14、劳动争议。 2 2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。利争议和利益争议。 3 3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议（可分类为集体争议和个人争议（3 3人以上为人以上为集体争议，集体争议，3 3人以下为个人争议）。人以下为个人争议）。 4 4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。议、
15、培训争议等等。三、劳动争议的适用范围三、劳动争议的适用范围 （一）因确认劳动关系发生的争议（一）因确认劳动关系发生的争议 20052005年年6 6月月1515日劳动部颁布了劳社日劳动部颁布了劳社部发部发200520051212号关于确立劳动关号关于确立劳动关系有关事项的通知，其第系有关事项的通知，其第5 5条规定条规定 劳动者与用人单位就是否存在劳动关劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁动争议仲裁委员会申请仲裁 。 确认劳动关系在目前的司法或仲裁实确认劳动关系在目前的司法或仲裁实践中有着重要的意义。例如：践中
16、有着重要的意义。例如： 根据工伤保险条例第根据工伤保险条例第1818条，提出条，提出工伤认定申请应当提交的材料包括工伤认定申请应当提交的材料包括“（二）（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。关系）的证明材料。” ” 简而言之，劳动者简而言之，劳动者与用人单位是否存在劳动关系是工伤认定与用人单位是否存在劳动关系是工伤认定的前提。的前提。 伴随着劳动合同法的实伴随着劳动合同法的实施，建立及确认劳动关系的问题会施，建立及确认劳动关系的问题会更加突出，比如用人单位自用工之更加突出，比如用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书日起超过一个月
17、不与劳动者订立书面劳动合同的所产生的劳动关系确面劳动合同的所产生的劳动关系确认等，都必须认真对待。认等，都必须认真对待。 （二）因订立、履行、变更、解除（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议和终止劳动合同发生的争议 在整个劳动用工过程中发生的劳在整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。调解仲裁法。 （三）因除名、辞退和辞职、离职发（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议生的争议（四）因工作时间、休息休假、社会（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议的争议
18、因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议；和带薪休假的权利等而引起的争议； 因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。卫生条件等标准而产生的争议。 （五）因劳动报酬、工伤医疗（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿
19、金等发费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议生的争议 这一项规定的内容涉及劳这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争议。题而发生的劳动争议。 （六）法律、法规规定的其他（六）法律、法规规定的其他劳动争议劳动争议四、劳动争议的处理方式四、劳动争议的处理方式劳动法劳动法第第7777条规定：条规定：“用用人单位与劳动者发生劳动争议，当人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。则适用于仲裁和诉讼程序。”劳动争议调解仲裁法劳动争
20、议调解仲裁法 第第4 4条：条：“发生劳动发生劳动争议，劳动者可以与用人单争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。达成和解协议。” 第第5 5条：条：“发生劳动争议，当事发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁争议仲裁委员会申请仲裁；对
21、仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。以向人民法院提起诉讼。” 我国目前的劳动争议处理制度可以用我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审一调一裁两审”来概括，即发生劳动争来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的提起诉讼，其诉讼程序按
22、照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。规定，实行两审终审制。 “ “一调一裁两审一调一裁两审”的制的制度将仲裁作为诉讼的一个度将仲裁作为诉讼的一个前置程序前置程序，不经仲裁，当，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院事人不能直接向人民法院提起诉讼。提起诉讼。 为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理动争议处理“一调一裁两审一调一裁两审”体制进行重大变革，体制进行重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿
23、金的争议，以及因执行国家的劳养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，有效解纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。劳动争议劳动争议处理方式处理方式协商协商调解调解仲裁仲裁诉讼诉讼协商协商 劳动争议的协商是指发生争劳动争议
24、的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者商，或者劳动者请工会或者其他第劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商三方共同与用人单位进行协商，从，从而使当事人的矛盾得以化解，自愿而使当事人的矛盾得以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。及时得到解决的一种活动。 协商和解成功后，当事人双方应当签协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议。这里应当指出的是，协商这订和解协议。这里应当指出的是，协商这一程序，完全是建立在一程序，完全是建立在双方自愿双方自愿的基础上，的基础上，任何一方，或者第三方都
25、不得强迫另一方任何一方，或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。如果当事人不愿协商、当事人进行协商。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。请仲裁。调解调解 指劳动纠纷的一方当事人就已指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解经发生的劳动纠纷向劳动争议调解组织申请调解的程序。组织申请调解的程序。 调解也属自愿选择，且调解协调解也属自愿选择，且调解协议不具有强制执行力，如果一方反
26、议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以申请仲裁。悔，同样可以申请仲裁。仲裁仲裁 是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动人事争议仲裁委员会进行处理的程序。该动人事争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。仲裁委员会是国家授权、依法独重要手段。仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁也是提起诉讼的前置程序，即如果想提仲裁也是提起诉讼的前置程序
27、，即如果想提起诉讼，起诉讼，必须先经过仲裁程序必须先经过仲裁程序，而不能直接，而不能直接向人民法院起诉。向人民法院起诉。诉讼诉讼 根据劳动法第根据劳动法第8383条规定：条规定：“劳动劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起到仲裁裁决书之日起1515日内向人民法院提日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。申请人民法院强制执行。”诉讼程序具有诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具较强的法律
28、性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。有强制执行力。五、劳动争议处理的原则五、劳动争议处理的原则 劳动争议调解仲裁法第劳动争议调解仲裁法第3 3条：条： “ “解决劳动争议，应当根据事实，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权的原则，依法保护当事人的合法权益益”。（一）解决劳动争议必须（一）解决劳动争议必须根据事实、从实际出发根据事实、从实际出发 所谓所谓事实事实，就是发生的事，就是发生的事情，即各种事态的客观存在。人们情，即各种事态的客观存在。人们可以将发生和存在的一切现象和状可以将发生和存在的一切现象和状态（
29、包括精神的或物质的）都称为态（包括精神的或物质的）都称为事实事实。 但是牵涉到利益纠纷的时候，尽管是但是牵涉到利益纠纷的时候，尽管是对于同一存在的事实，当事人的认识或者对于同一存在的事实，当事人的认识或者说主张也可能并不一致。那么认清事实，说主张也可能并不一致。那么认清事实，就成为处理和解决各种争议案件的前提和就成为处理和解决各种争议案件的前提和基础。为了解决劳动争议，我们要坚持马基础。为了解决劳动争议，我们要坚持马克思主义的认识论和方法论，坚持实事求克思主义的认识论和方法论，坚持实事求是，一切从具体实际出发，注重证据，注是，一切从具体实际出发，注重证据，注重调查研究，还客观事实以本来面目，并
30、重调查研究，还客观事实以本来面目，并以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁以客观事实作为分清当事人是非曲直和裁判的依据。判的依据。（二）解决劳动争议必须以依法保护（二）解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿当事人的合法权益为归宿 解决劳动争议的过程中要时刻牢解决劳动争议的过程中要时刻牢记，调解、仲裁乃至诉讼程序的归宿记，调解、仲裁乃至诉讼程序的归宿和落脚点和落脚点都是为了依法保护当事人的都是为了依法保护当事人的合法权益合法权益。作为一部程序法，如何真。作为一部程序法，如何真正体现出对当事人合法权益的保护呢？正体现出对当事人合法权益的保护呢？可以体现在以下两个方面可以体现在以下两个方面
31、第一，遵循劳动争议调解仲裁第一，遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序，能够法规定的程序，能够公正公正、及及时时地解决当事人之间的劳动争地解决当事人之间的劳动争议，使当事人的合法权益得到议，使当事人的合法权益得到尊重和维护，这是作为一部程尊重和维护，这是作为一部程序法应有的工具价值；序法应有的工具价值； 第二，遵循劳动争议调解仲裁法规定第二，遵循劳动争议调解仲裁法规定的程序，的程序，合法、公正合法、公正地对待当事人，地对待当事人，体现出应有的尊重和人文关怀，给当体现出应有的尊重和人文关怀，给当事人一种可以信任法律的感觉，即使事人一种可以信任法律的感觉，即使没能尽如当事人之意也能让其信服地没能尽如当事
32、人之意也能让其信服地缓和矛盾，这是劳动争议调解仲裁法缓和矛盾，这是劳动争议调解仲裁法自身应当具备的程序法价值。自身应当具备的程序法价值。 因此，解决劳动争议的过程因此，解决劳动争议的过程中对当事人合法权益的维护也中对当事人合法权益的维护也是两个方面：既要维护当事人是两个方面：既要维护当事人在实体法上的在实体法上的实体权利实体权利，又要，又要充分尊重当事人在程序法上的充分尊重当事人在程序法上的程序权利程序权利。（三）解决劳动争议应当遵循（三）解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则合法、公正、及时的原则 所谓所谓“合法合法”，是指劳动争议处，是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事理机构
33、在调解、仲裁过程中坚持以事实为根据，以法律为准绳，依法处理实为根据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。也就是说，调解、仲劳动争议案件。也就是说，调解、仲裁的程序、方法和内容都不得违反法裁的程序、方法和内容都不得违反法律，不得损害国家、集体和他人的权律，不得损害国家、集体和他人的权益。益。 需要注意的是，这里需要注意的是，这里“合法合法”一词所一词所指的指的“法法”是一个是一个广义的广义的概念，既包括劳概念，既包括劳动实体法也包括处理劳动争议的程序法，动实体法也包括处理劳动争议的程序法，还包括相关的行政法规和政府规章，还有还包括相关的行政法规和政府规章，还有依法签订的劳动合同、集体合同以及依法
34、依法签订的劳动合同、集体合同以及依法制定并经职工代表大会或者职工大会讨论制定并经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规章制度，都可以作为处理劳通过的企业规章制度，都可以作为处理劳动争议案件的依据。动争议案件的依据。 与诉讼程序不同的是与诉讼程序不同的是，由，由于调解、仲裁自身的灵活性，于调解、仲裁自身的灵活性，只要不违反法律规定，调解、只要不违反法律规定，调解、仲裁可以依据政策文件、道德仲裁可以依据政策文件、道德观念等促使当事人达成调解协观念等促使当事人达成调解协议或者作出仲裁裁决。议或者作出仲裁裁决。 所谓所谓“公正公正”，是指在处理劳动争，是指在处理劳动争议的过程中，调解和仲裁机构能够公
35、议的过程中，调解和仲裁机构能够公平正义、不偏不倚，保证争议当事人平正义、不偏不倚，保证争议当事人处于平等的法律地位，具有平等的权处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，并对人们之间权利或利益利和义务，并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。关系进行合理的分配。 坚持公正原则是正确处理劳动争坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。议的基本前提。 由于劳动者和用人单位存在着隶属关由于劳动者和用人单位存在着隶属关系，在现实劳动关系中，劳动者应当服从系，在现实劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用用人单位的管理和指挥，劳动者相对于用人单位处于弱势地位。劳动争议处理机构人单
36、位处于弱势地位。劳动争议处理机构一定要坚持公正原则，防止把这种不对等一定要坚持公正原则，防止把这种不对等关系带到劳动争议处理程序中，确保劳动关系带到劳动争议处理程序中，确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位，任何一方都没有超越另一方的平等地位，任何一方都没有超越另一方的特权。特权。 追求这样一种让当事人满意的追求这样一种让当事人满意的“公平公平”，就是追求劳动争议处理的，就是追求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公正。裁判标准公正、程序公正和结果公正。因此，必然要求严格地适用实体法，因此，必然要求严格地适用实体法，依照程序法的规定，准确
37、地认定证据依照程序法的规定，准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和平衡当和发现客观事实、综合考虑和平衡当事人的各种权益等。事人的各种权益等。 所谓所谓“及时及时”，是指遵循劳动争议处理法律，是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限，尽可能快速、高效率地处理和法规规定的期限，尽可能快速、高效率地处理和解决劳动争议。解决劳动争议。 劳动争议与其他争议的一个重要区别就是，劳动争议与其他争议的一个重要区别就是，劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常进行，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影响劳动者及其
38、家人的生活，甚至影响而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。因此对劳动争议必须及时处理，及社会的稳定。因此对劳动争议必须及时处理，及时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动时保护权利受侵害一方的合法权益，以协调劳动关系，维护社会和生产的正常秩序。关系，维护社会和生产的正常秩序。 劳动争议一旦发生，当事人应及时申请处理，劳动争议一旦发生，当事人应及时申请处理，调解委员会和仲裁委员会应及时处理，对于处理调解委员会和仲裁委员会应及时处理，对于处理结果当事人应及时执行。对调解、仲裁不服的，结果当事人应及时执行。对调解、仲裁不服的，也应及时提起诉讼，寻求救济。需要注意的是，也应及时提起诉
39、讼，寻求救济。需要注意的是，及时原则要求在法定期限或者合理期限内解决劳及时原则要求在法定期限或者合理期限内解决劳动争议，要求参与劳动争议处理的各方积极配合，动争议，要求参与劳动争议处理的各方积极配合，反对拖延、耽误；另外，及时原则要求保证当事反对拖延、耽误；另外，及时原则要求保证当事人充分行使其程序权利，保证劳动争议案件的处人充分行使其程序权利，保证劳动争议案件的处理质量，反对草率、一味求快。理质量，反对草率、一味求快。 合法、公正、及时可以说都是普适性合法、公正、及时可以说都是普适性的法律原则。任何争议案件的解决都必须的法律原则。任何争议案件的解决都必须同时遵循合法原则、公正原则和及时原则，
40、同时遵循合法原则、公正原则和及时原则，它们虽然各自代表着不同的价值追求，但它们虽然各自代表着不同的价值追求，但是在处理争议案件的过程中又是有机统一、是在处理争议案件的过程中又是有机统一、相辅相成的整体，最终目的都是为了维护相辅相成的整体，最终目的都是为了维护当事人的合法权益。当事人的合法权益。（四）解决劳动争议应当遵循（四）解决劳动争议应当遵循着重调解的原则着重调解的原则 调解是指在第三人的主持下，依法劝说争议调解是指在第三人的主持下，依法劝说争议双方进行协商，在互谅互让的基础上达成协议，双方进行协商，在互谅互让的基础上达成协议，从而消除矛盾的一种方法。劳动争议属于人民内从而消除矛盾的一种方法
41、。劳动争议属于人民内部矛盾，劳动者与用人单位不存在对立的不可调部矛盾，劳动者与用人单位不存在对立的不可调和的矛盾，经过说服教育和协商对话就有可能及和的矛盾，经过说服教育和协商对话就有可能及时解决纠纷，化解矛盾，而且由于调解气氛平缓，时解决纠纷，化解矛盾，而且由于调解气氛平缓，方式温和，易于被双方接受，因此各国都重视采方式温和，易于被双方接受，因此各国都重视采用调解方法，使之成为解决劳动争议的重要手段。用调解方法，使之成为解决劳动争议的重要手段。着重调解原则包含两方面的内容：着重调解原则包含两方面的内容： 一是调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿一是调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿于劳动争议的于
42、劳动争议的全过程全过程。即使进入仲裁和诉讼程序。即使进入仲裁和诉讼程序后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动后，劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能争议时，仍必须先进行调解，调解不成的，才能做出裁决和判决；做出裁决和判决； 二是调解必须遵循二是调解必须遵循自愿原则自愿原则，在双方当事人，在双方当事人自愿的基础上进行，不能勉强和强制，否则即使自愿的基础上进行，不能勉强和强制，否则即使达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。达成协议或者作出调解书也不能发生法律效力。第二节 劳动争议 的协商、调解 一、劳动争议的协商一、劳动争议的协商 二、劳动争议的
43、调解二、劳动争议的调解 一、劳动争议的协商一、劳动争议的协商 （一）概念（一）概念 劳动争议的协商劳动争议的协商是指发生争议的劳是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商，或者劳动动者与用人单位通过自行协商，或者劳动者请者请工会或者其他第三方工会或者其他第三方共同与用人单位共同与用人单位进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解，进行协商，从而使当事人的矛盾得以化解，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。时得到解决的一种活动。企业劳动争议协商调解规定企业劳动争议协商调解规定 第第8 8条：条：“发生劳动争议，一方当事人发生劳动争议，一方当事人可
44、以通过与另一方当事人约见、面谈等方可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。式协商解决。” ” 第第9 9条：条：“劳动者可以要求所在企业工劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。组织或者个人作为其代表进行协商。” 注意：注意： 协商这一程序，完全是建立在双方协商这一程序，完全是建立在双方自愿自愿的基的基础上，任何一方，或者第三方都不得强迫另一方础上，任何一方
45、，或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。当事人进行协商。 如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人可以依法向调解协议后不履行的，另一方当事人可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。（二）协商处理劳动争议的时限（二）协商处理劳动争议的时限 一方当事人提出协商要求后，另一方一方当事人提出协商要求后，另
46、一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。当事人应当积极做出口头或者书面回应。5 5日内不做出回应的，视为不愿协商。日内不做出回应的，视为不愿协商。 协商的期限由当事人书面约定协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。商不成。当事人可以书面约定延长期限。（三）和解协议效力（三）和解协议效力 协商达成一致，应当签订书面和解协协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。当事人应当履行。 经仲裁庭审查，和解协议程序和内容经仲裁庭审查，
47、和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。其后的仲裁中作为对其不利的证据。二、劳动争议的调解二、劳动争议的调解 （一）劳动争议的调解的概念（一）劳动争议的调解的概念 劳动争议的调解劳动争议的调解是指在劳动调解是指在劳动调解组织的主持下，在双方当事人自愿的组织的主持下，在双方当事人自愿的基础上，通过宣传法律、法规、规章基础上，通过宣传法律、法规、规章和政策，劝导当事人化解矛盾
48、，自愿和政策，劝导当事人化解矛盾，自愿就争议事项达成协议，使劳动争议及就争议事项达成协议，使劳动争议及时得到解决的一种活动。时得到解决的一种活动。 发生劳动争议，当事人不愿协商、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向劳动调解组织申请调解。可以向劳动调解组织申请调解。 注意：注意： 调解程序也是一个调解程序也是一个自愿自愿程序，当事人程序，当事人不愿调解的，可以直接向劳动争议仲裁委不愿调解的，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如果自劳动争议调解组织员会申请仲裁；如果自劳动争议调解组织收到调解申请之日起收到调解申请之日起15
49、15日内没有达成调解日内没有达成调解协议，或者达成调解协议后在协议约定的协议，或者达成调解协议后在协议约定的期限内，一方当事人不履行的，另一方当期限内，一方当事人不履行的，另一方当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（二）劳动争议调解组织（二）劳动争议调解组织 劳动争议调解仲裁法规定的调解劳动争议调解仲裁法规定的调解组织有：组织有： 、企业劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会 （1）概念）概念 企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会，是，是在企业内部依法设立的，负责调解本在企业内部依法设立的，负责调解本企业劳动争议的组织。企业劳动争议的组织。
50、 由企业劳动争议调解委员会调解劳动由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议，有利于将劳动争议解决在企业内部，争议，有利于将劳动争议解决在企业内部，使劳动关系得以维持，是一种非常好的解使劳动关系得以维持，是一种非常好的解决争议的方式。从实践看，企业劳动争议决争议的方式。从实践看，企业劳动争议凋解委员会在解决劳动争议中发挥了一定凋解委员会在解决劳动争议中发挥了一定的作用。根据全国总工会的统计，的作用。根据全国总工会的统计，20062006年年全国共建立企业劳动争议调解委员会全国共建立企业劳动争议调解委员会25.825.8万个，受理劳动争议案件万个，受理劳动争议案件3434万件，调解成万件，调解成功功6
