1、课程导航课程导航选人选人用人用人育人育人留人留人1人力资源管理概述人力资源管理概述 2人力资源规划人力资源规划 23工作分析工作分析 2员工招聘与录用员工招聘与录用45员工培训与开发员工培训与开发 2绩效管理绩效管理 67薪酬和福利管理薪酬和福利管理 2劳动关系管理劳动关系管理8理论理论与基与基础础培训开发培训开发/ /职业规划职业规划/ /晋升晋升/ /流动流动/ /解雇解雇/ /员工关系员工关系薪酬管理薪酬管理使命使命/ /价值观价值观/ /愿景愿景组织战略组织战略/ /经营目标经营目标人力资源战略人力资源战略组织结构设计与调整组织结构设计与调整员工绩效目标员工绩效目标/ /标准标准工作分
2、析（职位设计）工作分析（职位设计）绩效评价与反馈绩效评价与反馈部门部门/ /单位绩效目标单位绩效目标岗位评价（技能评价）岗位评价（技能评价）人力资源规划人力资源规划胜任能力胜任能力模型模型招募招募/ /甄选甄选现代人力资源管理体系现代人力资源管理体系u劳动法概述劳动法概念劳动法的产生和发展劳动法的渊源u劳动法规劳动法规第一章第一章 总则总则第二章第二章 促进就业促进就业第三部分第三部分 劳动合同制度劳动合同制度第四部分第四部分 劳动标准制度劳动标准制度第五部分第五部分 处理劳动争议制度处理劳动争议制度劳动合同劳动合同集体合同集体合同工作时间和休息休假工作时间和休息休假工资工资劳动安全卫生劳动安
3、全卫生女职工和未成年工特殊保护女职工和未成年工特殊保护职业培训职业培训社会保险和福利社会保险和福利你知道吗？p劳动法（劳动法（labour lawlabour law）p是调整是调整劳动关系劳动关系以及与劳动关系密切以及与劳动关系密切联系的联系的社会关系社会关系的的法律规范总称法律规范总称。p规管规管工会、雇主工会、雇主及及雇员雇员的关系，并保的关系，并保障各方面的权利及义务障各方面的权利及义务p我国的劳动法是我国的劳动法是中华人民共和国劳中华人民共和国劳动法动法，于，于19951995年年1 1月月1 1日起施行日起施行什么是劳动关系 劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的社会
4、关系。 劳动者劳动者用人单位用人单位(1)(1)当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，另一方固定为生产资料占有者当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者。和劳动力使用者。(2)(2)是平等性和隶属兼有的社会关系。是平等性和隶属兼有的社会关系。(3)(3)是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。 第一章 总则 第一条 立法宗旨为什么要立法【解读要点解读要点】n保护劳动者的合法权益保护劳动者的合法权益n调整劳动关系调整劳动关系n维护劳动制度维护劳动制度n促进经济发展促进经济发展n在实践中一些没具体规定问题常要
5、依此来判断在实践中一些没具体规定问题常要依此来判断 【立法宗旨特别说明】n劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动、无偿的劳动、义务劳动所发生的关系都不由劳动法调整。 n本条中的“劳动制度”，此外作广义上理解，不仅仅指用人制度，还包括就业、工资分配、社会保险、职业培训、劳动安全卫生等制度。 有一名现役军人到某公司应聘，此人2011年3月才能正式转业。现在部队允许并鼓励他们提前到地方联系工作单位。问题：现在可以和他签订劳动合同并使用这个人吗？ 【以案说法以案说法1】关于严禁招聘录用军人现役干部的通知关于严禁招聘录用军人现役干部的通知 第二条 适用范围哪些情况适用劳动法【第一章 总则
6、】 【解读要点】n 中华人民共和国境内的企业n 个体经济组织(即个体工商户)n 民办非企业单位 n 国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员、企业化事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同关系与国家机关、事业组织、社会团体确立劳动的劳动者n 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会 劳动合同法第二条劳动合同法第二条劳动合同法实施条例第三条劳动合同法实施条例第三条p劳动关系与劳务关系p人事争议与劳动争议【特别说明特别说明】 大学毕业后，小程进了一所民办高校当老师。一年后，小程考上了研究生，于是就向学校提出了辞职，学校不干，扣着他的档案不放。小程多次和校领导交涉未果，眼看着开学在即，小
7、程急得不知道该如何是好。 请问，像小程这种情况该怎么办呢?他应该找什么地方说理呢?【以案说法以案说法1】劳动合同法解读劳动合同法解读企业劳动企业劳动人事制度人事制度的再审视的再审视一、一、劳动合同法的出发点：合同法，还劳动合同法的出发点：合同法，还是劳动法是劳动法？合同合同法法买方买方、出租方出租方、股东股东A A等等地位平等地位平等图图1 1 合同法的宗旨合同法的宗旨卖方卖方、承租方承租方、股东股东B B等等劳动合同法劳动合同法用人单位用人单位劳动者劳动者用人单位用人单位劳动者劳动者不平等不平等的的地位地位（A)A)原先实情原先实情保护保护平等平等的的地位地位（B B）新法的目的新法的目的图
8、图2 2劳动合同法的宗旨劳动合同法的宗旨 结论：整体上看是结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳有松有紧，更倾向保护劳动者动者。劳动合同法劳动合同法劳动者劳动者 Staff事实劳动关系的保护事实劳动关系的保护无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同与工会与工会/职工协商程序职工协商程序明确约定试用期明确约定试用期员工辞职的自由化员工辞职的自由化2倍的经济赔偿倍的经济赔偿 企业企业 Company劳动合同的书面化劳动合同的书面化劳动关系的长期化劳动关系的长期化规章制度的民主化规章制度的民主化试用期的严格化试用期的严格化解雇保护的重点化解雇保护的重点化违法成本的加大化违法成本的加大化三、三、劳动合同法
9、要点分析劳动合同法要点分析1、制定规章制度条款、制定规章制度条款 （程序民主化）（程序民主化）2、订立书面劳动合同条款、订立书面劳动合同条款 （事实劳动关系）（事实劳动关系）3、无固定期限劳动合同条款、无固定期限劳动合同条款 （劳动关系长期化（劳动关系长期化）4、试用期条款、试用期条款 （明确约定（明确约定）5、无效劳动合同条款、无效劳动合同条款 （无效认定与效力存续（无效认定与效力存续）6、竞业限制条款、竞业限制条款 （平等保护双方（平等保护双方）7、支付令、支付令 （按时足额支付劳动报酬）（按时足额支付劳动报酬）8、合同的解除或终止、合同的解除或终止 （保护性限制）（保护性限制）9、经济补
10、偿金条款、经济补偿金条款 （离职成本增加）（离职成本增加）10、劳务派遣专章、劳务派遣专章 （严格规定（严格规定）11、非全日制用工、非全日制用工 （较为宽松（较为宽松）12、法律责任、法律责任1 1、劳动规章制度的协商程序、劳动规章制度的协商程序（第四条）要点用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。解读妥协的规定（放弃了协商一致的要求）影响确定主体仍然是单位，但如果不按照法定程序制
11、定劳动规章制度，它的效力就有可能不被认可。对策协商公示/告知记录民主程序性民主程序性单决制单决制/ /公决制？公决制？复杂工会组织？复杂工会组织？无止境的修订？无止境的修订？2 2、订立书面劳动合同、订立书面劳动合同（第十条、第十四条第四项、第六十九条、第八十二条、第九十七条）要点用人单位应当及时与劳动者订立书面劳动合同。解读发生劳动纠纷情况下，是对劳动者的一种保护影响未与劳动者订立书面合同的情况下，有何潜在的风险？对策建立职工花名册，定期检查；实现合同管理制度化一个月以上一年以内未订立的一个月以上一年以内未订立的一年以上一年以上未订立的未订立的每月向劳动者支付每月向劳动者支付2 2倍工资倍工
12、资视为已订立无固定期限劳动合同视为已订立无固定期限劳动合同图图未订立书面劳动合同情况下的未订立书面劳动合同情况下的法律責任法律責任劳动关系何时建立？劳动关系何时建立？ 订立合同时订立合同时 用工时用工时 订立书面化订立书面化 a. a. 用工时订合同用工时订合同 （有风险）（有风险） b. b. 用工前订合同用工前订合同 （无风险）（无风险）- c. c. 用工后订合同用工后订合同 （风险最大）（风险最大） 变更书面化（岗位、薪水及工作地点变更）变更书面化（岗位、薪水及工作地点变更） 有效变更协商一致书面形式（双方签章）有效变更协商一致书面形式（双方签章） * *若预先在劳动合同中约定，则不属
13、于变更，而是对原合同的履行。若预先在劳动合同中约定，则不属于变更，而是对原合同的履行。 解除、终止书面化解除、终止书面化 a. a. 解除、终止时：解除、终止时： 书面通知书面通知 （法律上并非必须，但实务上则书面为上）（法律上并非必须，但实务上则书面为上） b. b. 解除、终止后：解除、终止后： 书面证明、档案及社会保险关系转移手续书面证明、档案及社会保险关系转移手续（法律规定）（法律规定）实践中的疑惑：实践中的疑惑：如果有些外来如果有些外来务工人员务工人员“来来无影、去无无影、去无踪踪”，单位该，单位该如何维护自己如何维护自己的权益？的权益？3 3、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同
14、（第十四条、第三十九条、第四十条第一、二項、第四十八条、第八十二条、第八十七条、第九十七条） 要点要点无固定期限劳动合同订立的条件 解读解读并非“终身制合同”（铁饭碗）的保障 影响影响劳动合同的长期化； 用人单位用工成本的增加 对策对策延长固定合同的期限只要解除劳动合同的法定情只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。的劳动合同是可以解除的。（全国人大常委会法工委（全国人大常委会法工委 李李援）援）A.A.在同一单位连续工作满在同一单位连续工作满1010年的年的B.B.用人单位初次实行劳动合同
15、制度或者用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满动者在该单位连续工作满1010年且距退休年且距退休年龄不足年龄不足1010年的年的C.C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有有No39No39、No40.1/40.2No40.1/40.2款的情形，续订劳动合同的款的情形，续订劳动合同的D.D.用人单位自用工之日起一年内未与劳用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的动者订立书面劳动合同的无无固定期限固定期限劳动合同劳动合同前提：前提：劳动者提出或者同意续订
16、、订立劳动合同的劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的图图3 3无固定期限劳动合同订立的条件无固定期限劳动合同订立的条件4 4、试、试用期用期（第十九二十一条、第七十条、第八十三条） 要点要点试用期上限的限制、试用期内的工资标准、试用期内单位解除合同要说明理由的义务 解读解读技术含量为准改为合同期长短为准。防止用人单位滥用试用期的规定侵害劳动者的权利 影响影响试用期变短，单位录用人才的风险增高 同一单位与同一劳动者（在同一合同期内）只能约定一次试用期 对策对策修改劳动合同和就业规则、注意说明义务图4设定试用期的限制劳动合同的种类劳动合同的种类试用期间试用期间非全日制用工的劳动合同不得约定以完成
17、一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限的劳动合同期限不满3个月的不得约定3个月以上不满1年的1个月以内1年以上不满3年的2个月以内年以上的6个月以内无固定期限的劳动合同6个月以内5 5、无效的劳动合同、无效的劳动合同（第八条、第二十六二十八条、第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项、第八十六条） 要点 劳动合同无效的，有过错的一方须承担赔偿责任。 解读 欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位 影响 缺乏必要条款/手续订立的合同可能归于无效 对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立劳动者伪造证劳动者伪造证书、职业经历书、职业经历等等l合同无效的认定及后果合同无效的认定及后果 A
18、 A 认定的情形认定的情形 下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。 B B 认定的机构认定的机构无效或者部分无效争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。因此种情形致合同无因此种情形致合同无效的，双方都可以解效的，双方都可以解除劳动合同除劳动合同6 6、竞业限制条款、竞业限制条款（第二十三条二十五条） 要点约定竞业限制的期限缩短为2年、对补偿金和违约责任做出规定 解读是对劳动者职业选择自由权的保障 影响企业经营信息、技术信
19、息保护变得困难 对策修改劳动合同及就业规则等，制定保密措施 1. 1.适用人员适用人员 限于：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。 2. 2.适用范围、地域、期限适用范围、地域、期限 由双方约定（期限不得超过两年）3. 3.经济补偿经济补偿A 支付标准：由双方约定（无法定标准）B 支付时间：解除或终止劳动合同后C 支付方式：在竞业限制期限内按月支付4. 4.违约责任违约责任 A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。5. 5. 解除解除 法律未有规定，尚待今后明确。法
20、律未有规定，尚待今后明确。草案曾经规定：终止草案曾经规定：终止或解除合同时一次性或解除合同时一次性支付不少于年工资收支付不少于年工资收入的补偿，后改为入的补偿，后改为“由双方约定由双方约定”，有，有利于用人单位利于用人单位7 7、支付令、支付令（第三十条） 要点不经过诉讼手续，通过申请支付令要求支付劳动报酬 解读保护劳动者尤其是外来务工人员的利益，降低其维权成本 影响假如企业未正确处理支付令，可能导致强制执行 对策向律师咨询，及时提出有效的异议，进行后续操作8 8、劳动合同的解除和终止、劳动合同的解除和终止（第三十六四十五条、第五十条） 要点试用期内解除合同也应提前通知、劳动合同的解除条件和经
21、济补偿金 解读劳动者解除变得容易；企业解除更加困难 影响 用人单位人事管理须更加规范化 对策修改劳动合同及就业规则、离职手续迅速化、完善文书管理劳动者方面之一：绝对的劳动者方面之一：绝对的“无因解约权无因解约权”No.37 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 不利影响：不利影响：劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失 。 但是，如果但是，如果劳动者1. 违反本法规定解除劳动合同，或者 2. 违反劳动合同中约
22、定的保密义务，或者 3. 违反劳动合同中约定的竞业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。2和和3两种情形两种情形下，劳动者可下，劳动者可能还须支付违能还须支付违约金约金 胡某通过招聘进入一家公司工作,公司与胡某签订了为期三年的劳动合同，双方在合同中约定，在工作期间如果胡某提出解除劳动关系的 ，要支付给公司违约金5000元。 今年年初，胡某通过朋友介绍，找到了一家新公司，新的公司无论是工资待遇、劳保福利还是办公条件均比现在的公司来得好。于是，胡某经过考虑就向公司提出辞职。 公司回答胡某，劳动合同期限没到，不能单方面解除劳动合同。如果要解除劳动合同，就应该按照合同约定支付公司违约金500
23、0元。n 问题:公司的要求合理吗？【以案说法以案说法】劳动者方面之二：劳动者方面之二：“有因解约权有因解约权”（No.38） A A 随时通知辞职：随时通知辞职：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：a 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；b 未及时、足额支付劳动报酬的；c 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；d 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；e 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；f 法律、行政法规规定的其他情形。劳动者方面之二：劳动者方面之二：“有因解约权有因解约权” B
24、 B 随时辞职：随时辞职：立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 C C 经济补偿：经济补偿：A A、B B情形下，劳动者不仅有权解除劳动合同，还可以要情形下，劳动者不仅有权解除劳动合同，还可以要求支付经济补偿金，求支付经济补偿金，A A中中 (b)(b)项情形下，甚至要按项情形下，甚至要按No.85No.85条规定加付赔偿金条规定加付赔偿金用人单位方面之一：有因解除劳动合同用人单位方面之一：有因解除劳动合同 （一）劳动者有下列情形的，用人单位可以解除：（一）劳动者有下列
25、情形的，用人单位可以解除： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规制制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（欺诈、胁迫、乘人之危订立或变更合同的） 6、被依法追究刑事责任的。 （二）书面通知即可，且无须支付经济补偿金（二）书面通知即可，且无须支付经济补偿金举证比较困难！举证比较困难！用人单位方面之二：非过错性解除合同用人单位方面之二：非过错性解除合同 A A 解除程序：解除程序：
26、 提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。 须符合第四十条三项条件之一条件之一： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的疑问：劳动者是否可疑问：劳动者是否可以一个月工资为代价以一个月工资为代价立即离职？立即离职？B B 解除限制：解除限制： 以下情形不适用非过错性解除（No.42）： a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行
27、离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f 法律、行政法规规定的其他情形。（劳动合同法实施条例第19条）用人单位方面之三：违法解雇的法律后果（用人单位方面之三：违法解雇的法律后果（No.48） A A继续履行劳动合同，或者继续履行劳动合同，或者 B B支付经济补偿标准的两倍支付经济补偿标准的两倍（No.87No.87之赔偿之赔偿金）金）条件是：劳动者不要求继续履行条
28、件是：劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的。能继续履行的。劳动合同的终止（no.44） （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法实施条例第13条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 王某于年月到苍县某品牌乳业有限公司工作，并与公司签订了为期
29、3年的劳动合同，随后王某被安排到某商场任该品牌奶粉的促销员，由于经验不足，前几个月的销售业绩并不好，2009年9月，公司便以“王某没有完成当月的销售任务”为由，与其解除了劳动合同。王某不服，遂到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。 开庭审理时，公司出具了与王某签订的劳动合同。合同第3条约定：当销售业绩不佳时，公司有权终止劳动合同。 问题：公司的做法是否合法？【以案说法以案说法】经济性裁员 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
30、 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。9 9、经济补偿金、经济补偿金（第四十六四十八条、第八十七条、第九十七条） 要点合同终止的情况下，支付经济补偿金的范围扩大，义务变重；同时，对高收入劳动者的经济补偿金做出一定限制 解读保障劳动者利益，也在于使劳动合同长期化 影响企业用工成本增高，风险增加；也有例外 对策对于劳动合同的更新等，应通过书面方式交涉以保留证据，最
31、好在事前向律师咨询有利于企业！有利于企业！1、终止合同但不支付经济补偿金的条件：、终止合同但不支付经济补偿金的条件： 劳动合同因期满而终止的情况下：劳动合同因期满而终止的情况下： (1).用人单位提出续订； (2).维持或提高劳动合同约定条件； (3).劳动者不同意续订。以上三者须全部满足，缺一不可！* *1 1、劳动者行使、劳动者行使“有因解约权有因解约权”解除劳动合同的。解除劳动合同的。 2 2、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。 3 3、用人、用人单位提出而协商解除单位提出而协商解除劳动合同的。劳动合同的。* *4 4、除用人单位维持或
32、者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止固定期限劳动合同期满终止的。的。 5 5、用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位、用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。决定提前解散而终止劳动合同的。 6 6、法律、行政法规规定的其他情形。、法律、行政法规规定的其他情形。其中其中1 1、4 4两项为两项为劳动合同法劳动合同法新增条款。新增条款。2、经济补偿金适用范围：显著扩大、经济补偿金适用范围：显著扩
33、大 2. 适用标准： 每满一年支付一个月工资， 六个月以上不满一年按一年计， 不满六个月的支付半个月工资。 3.经济补偿上限： 普通员工无上限，高薪员工两个上限。 A 高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三倍。 B 两个上限：a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。 b 补偿年限：最高不超过十二年。 4.支付时间：办理工作交接时 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。 用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。 何鹏是某公司职工，与公司签订了为期5年的劳动合同。最近，何鹏和他的领导因为工作上的一些时有不同的看法，双方发生了一些争执。 此后，公司领导就经常让他加班，以
34、各种理由扣发他的奖金，故意刁难何鹏。何鹏在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让何鹏自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。何鹏不同意这样做，但公司许诺：如何鹏照办，公司可以给予何鹏一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。 在这样的情况下，何鹏向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。何鹏找公司索要，公司拿出何鹏的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，何鹏是自动辞职，没有上述两项待遇。何鹏非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出申诉
35、。你知道结果如何吗?【以案说法以案说法】10、集体合同（第51-56条） 集体合同的特征： 集体合同是最低标准合同 集体合同规定企业承担的义务都具有法律性质 是要式合同，要以书面形式签订。 集体合同规定，2004年劳动和社会保障部令第22号1111、劳务派遣、劳务派遣（第五十七条第六十七条） 要点劳务派遣的范围、最低合同期限、派遣单位和用工单位的义务 解读对劳务派遣单位的规制变得更加严格 用工单位的义务也有所增加 影响劳务派遣业可能发生重大变化 对策改劳务派遣为直接招录员工；修改劳务派遣公司的劳务派遣协议、明确双方义务的范围主要注意点：主要注意点：l 适用范围适用范围 一般在临时性、辅助性或者
36、替代性的工作岗位上实施。l 劳动合同劳动合同 派遣单位应当与被遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间按照派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。l 同工同酬同工同酬 不论身份 不论来处l 不得分割连续用工期限不得分割连续用工期限 l 连带责任：连带责任： 派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。l 工会权利：工会权利： 被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。l “自派自派”“”“再派再派”： 用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。 张小军和某劳
37、务派遣公司签订了劳动合同，被派遣到一家快餐连锁店当服务员。因为近来店里的生意很好，小军也就经常加班。 可是，到了月末，小军一分钱加班费也没有领到。他找到快餐店老板，老板说：“你不是我们这的员工，所以我们不能给你加班费，你找你的公司要去。” 于是，小军又找到了劳务派遣公司，公司说： “我们只负责给你工资，不管加班。如果加班，当然由他们给加班费。” 小军来回折腾了好几趟，可还是没要到加班费。请问，小军的加班费到底该谁给?【以案说法以案说法】1 12 2、非全日制非全日制用工制度之要点用工制度之要点（第六十八七十二条） 1、一般每日不超过4小时，每周累计不超过24小时； 2、可以订立口头协议； 3、
38、可以与两个以上的用人单位订立劳动合同，前者优于后 者； 4、不得约定试用期； 5、任何一方都可以随时通知对方终止用工，且不支付经济补偿 6、小时计酬标准不得低于所在地最低小时工资标准 7、劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日1 13 3、法律法律责责任任（第八十九十五条） 此前已基本阐述，补充要点如下：此前已基本阐述，补充要点如下： 1、违法约定试用期的，应责令改正；已经履行的，按试用期满月工资支付； 2、不得扣押证件、档案，不得收取“保证金” 3、赔偿金的情形： a、未及时足额支付劳动报酬的； b、工资低于当地最低工资标准的； c、安排加班不支付加班费的； d、解除或终止合同未依法支付经济补偿的； e、违法解除或终止合同，应按照No.47经济补偿标准的2倍支付赔偿金四、四、有关劳动纠纷案例讨论有关劳动纠纷案例讨论 订立书面劳动合同的义务：单位？劳动者？ 调整职位和工资的权利：合同中约定、协商调整 证据的保存：录用、制定规章制度、退工
