1、2022-6-61薪酬管理Compensation Management2每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。 工作环境/质量 工作责任/参与 培训/未来的发展 成就/表扬 汽车 俱乐部 健身 退休金 健康保险 有薪假 法定假 股票 分红 年度奖 奖金 基本工资 小时工资情感/机会的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的报酬总现金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬一般形式报酬成分薪资一揽子解决方案3Rewards & Compensation 报酬（reward）：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西报酬内在报酬外在报酬财务报酬非财务报酬
2、直接报酬间接报酬4v Employee compensation雇员薪酬 All forms of pay or rewards going to employees and arising from their employment.v Direct financial payments Pay in the form of wages, salaries, incentives, commissions, and bonuses.v Indirect financial payments Pay in the form of financial benefits such as insur
3、ance.5 薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。6Corporate Policies, Competitive Strategy,and Compensation公司政策、竞争战略与薪酬公司政策、竞争战略与薪酬v Aligned reward strategy整体性薪酬战略 The employers basic task is to create a bundle of rewardsa total reward packagespecifically aimed at el
4、iciting the employee behaviors the firm needs to support and achieve its competitive strategy. 组织的根本任务是创建一揽子的报酬方案如何利用报酬计划引发雇员作出组织所需要的行为7Developing an Aligned Reward StrategyQuestions to Ask:1. What are our companys key success factors? What must our company do to be successful in fulfilling its miss
5、ion or achieving its desired competitive position?2. What are the employee behaviors or actions necessary to successfully implement this competitive strategy?3. What compensation programs should we use to reinforce those behaviors? What should be the purpose of each program in reinforcing each desir
6、ed behavior?4. What measurable requirements should each compensation program meet to be deemed successful in fulfilling its purpose?5. How well do our current compensation programs match these requirements?8Compensation Policy Issuesv Pay for performancev Pay for seniorityv The pay cyclev Salary inc
7、reases and promotionsv Overtime and shift payv Probationary payv Paid and unpaid leavesv Paid holidaysv Salary compressionv Geographic costs of living differencesA salary inequity problem, generally caused by inflation, resulting in longer-term employees in a position earning less than workers enter
8、ing the firm today.9影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素国家的法律法规物价水平劳动力市场的状况其他企业的薪酬状况企业的经营战略企业的发展阶段员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限10企业薪酬和策略和企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折衷以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬收获利润
9、并向别处投资无发展阶段或衰退阶段着重成本控制低于平均水平水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以能力为导向、折衷以工作为导向、组合薪酬11有效薪酬管理的原则v合法性v公平性v及时性v经济性v动态性12基本薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析13 请思考： 在同一企业内，如何比较分配起重工、焊工、保安和冲床工的工资？14薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略1. 高于市场水平？持平？低于？2. 企业文化与薪酬战略的匹配？3. 高工
10、资低福利？还是低工资高福利？4. 薪酬的偏向？5. 薪酬的竞争优势？15薪酬设计步骤之二：工作评价v Job evaluation工作评价A systematic comparison done in order to determine the worth of one job relative to another对各种职位进行正式的、系统的相互比较的过程，通过这一过程可以确定一种职位相当于其他职位的价值，从而最终以此来确定工资或薪资的结构等级。.评价时的参照系方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位既定的尺度排序法 ranking method要素比较法 factor comparis
11、on归类法job classification记点法point method16 1.直接排序法v排列者必须熟悉全部岗位 v 将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准；v 在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值 ）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。17v 将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得分 ，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级 。2.成对排列法042135总分6-F2+-E4+-+-D5+-C3+-+-B1+A排序FEDCBA岗位比较方被比较方18v Raters categorize jobs into groups or classes
12、 of jobs that are of roughly the same value for pay purposes.v 职位分类法是评价者将工作划分成一个个具有类似薪酬目标的职位群或职位类。 Classes contain similar jobs.职级中包括类似的工作 Grades are jobs that are similar in difficulty but otherwise different.职等中包括的工作在完成的困难程度上是类似的，但在其他方面却不同。3Job classification19 确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级可分为管理工作类
13、、事务工作类、技术工作类及营销工作类等对各岗位类别的各个级别进行明确定义。形成标准 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上岗位等级对应薪酬等级20v A quantitative technique that involves: Identifying the degree to which each compensable factors are present in the job. Awarding points for each degree of each factor. Calculating a total point value for
14、 the job by adding up the corresponding points for each factor.4 要素记点法Point method211.确定报酬要素2.确定要素等级工作责任、工作技能、努力程度、工作条件等对报酬要素和各个等级的含义作出清晰界定。3.确定各要素及各要素等级的点值1）要素点值=总点值本要素权重，如500 25%=125点2）各等级点值级差=要素点值级别，然后等差分成个级别点值。如125 5级=25点，则分别为权重1级2级3级4级5级心理25%255075100125身体要求20%技术10%4.进行评价22v Each job is ranked
15、several timesonce for each of several compensable factors.v The rankings for each job are combined into an overall numerical rating for the job.5 要素比较法Factor comparison23确定薪酬要素选择关键基准岗位将关键岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级v要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值
16、，最终确定岗位序列。24心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工14112起重31344冲床23223保安42431根据薪酬要素将关键岗位排序。以工作说明书中的岗位描述为基准，由评价小组每个成员分别按不同要素逐个岗位排序，然后再开会合议每个岗位的序列值。25心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工245(25)88(9)245(25)245(25)157(16)980起重112(20)224(40)112(20)56(10)56(10)560冲床138(23)90(15)138(23)144(24)90(15)600保安36(9)108(27)36(9)72(18)148(37
17、)400根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。26根据工资率（权重）将关键岗位排序。心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工245(25)188(9)4245(25)1245(25)1157(16)2980起重112(20)3224(40)1112(20)356(10)456(10)4560冲床138(23)290(15)3138(23)2144(24)290(15)3600保安36(9)4104(26)236(9)464(16)3160(40)140027根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位（
18、即非关键岗位）。每个要素的两种排序结果应该一致，否则即为非关键岗位。心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560冲床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)140028工资水平心理要求身体要求技术要求责任工作条件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90冲
19、床工冲床工100保安110起重工起重工主管120130140冲床工冲床工冲床工150主管焊工160主管保安170180主管190200210220起重工230240250焊工焊工焊工260主管29薪酬调查（Salary survey）v Aimed at determining prevailing wage rates. A good salary survey provides specific wage rates for specific jobs. v Formal written questionnaire surveys are the most comprehensive, b
20、ut telephone surveys and newspaper ads are also sources of information. Benchmark job: A job that is used to anchor the employers pay scale and around which other jobs are arranged in order of relative worth.30 确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图 确定调查范围 确定调查的企业
21、确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 选择调查方式 企业之间相互委托调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查薪酬市场调查工作程序31Plotting a Wage Curve32企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比100300800700600500400200岗位评价分数薪酬市场薪酬趋势线企业薪酬趋势线3312345取位等级薪酬水平薪酬等级Pay grade级差幅度等级数量=?目标工资下限=平均薪酬/（1+（1/2浮动幅度）上限=平均薪酬*（1+浮动幅度/2）浮动幅度是对称的重叠幅度=（A等级上限-B等级下限）/（A等级上限-A等级下限）*100%AB薪酬幅度是指同一薪酬等级中最高工
22、资水平与最低薪酬水平之间差距。一般而言，高职位幅度大于低职位100200300 40050034不同岗位的起薪点与顶薪点对比图13876542薪酬等级薪酬顶薪点起薪点顶薪点=平均薪酬（1+薪幅百分率2）起薪点=平均薪酬 （1+薪幅百分率2）35岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价与薪酬等级的关系评价结果形式：分值、等级、排序36薪酬水平薪酬水平薪酬水平岗位等级岗位等级（企业1）（企业2）（企业3）岗位等级图2是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异。 请回答下列问题：1)分别说明三个企业薪酬设计的特点。2)对这三种薪酬设计的优劣进行分析。 （
23、1）各企业的特点描述企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。企业2的特点是高级别的岗位薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。 企业3的特点是高级别的岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之间差距不等且档次相对较大。（2）综合分析由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因
24、此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业3相对合理。企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。 企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。37岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬的关系内部公平(薪酬等级)岗位调查岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计外部公平(薪酬水平)个人公平(绩效薪酬)资历深度个人业绩小组业绩薪酬市场调查38薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整39薪酬发展的趋势Compensation
25、 trend Competency-based pay Where the company pays for the employees range, depth, and types of skills and knowledge, rather than for the job title he or she holds. Competencies Demonstrable characteristics of a person, including knowledge, skills, and behaviors, that enable performance.40 Broadband
26、ing Consolidating salary grades and ranges into just a few wide levels or “bands,” each of which contains a relatively wide range of jobs and salary levels. Wide bands provide for more flexibility in assigning workers to different job grades. Lack of permanence in job responsibilities can be unsettl
27、ing to new employees.41Broadbanded Structure and How It Relates to Traditional Pay Grades and Ranges42福利管理的优点v 对企业：1.获取较好的社会声望2.增强企业的凝聚力3.合理避税4.适当缩小薪酬差距v 对员工：1.获得恒定、可靠的收入2.为养老、疾病等提供可靠保障43福利项目社会保险福利用人单位集体福利基本养老保险基本医疗保险工伤保险住房性福利企业补充保险失业保险交通性福利饮食性福利教育培训性福利医疗保健性福利有薪节假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津贴和补贴经济性福利非经济性福利咨询性服务保护性服务工作环境保护高差异，高刚性低差异，高刚性有的高差异，低刚性有的低差异，高刚性低差异，高刚性44Thank you!
