1、1 1曾国军第5章：激励理论及其应用 赫兹伯格的双因素理论 奥尔德弗的ERG理论 麦克利兰的激励需要理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 波特和劳勒的综合激励理论2022-6-62 2曾国军赫兹伯格的双因素理论2022-6-63 3曾国军赫兹伯格提出了两种因素、四种状态 两种因素：激励因素和保健因素 四种状态：满意没有不满意不满意没有满意激励因素保健因素2022-6-64 4曾国军讨论：哪些因素是保健因素？2022-6-65 5曾国军保健因素和激励因素2022-6-66 6曾国军双因素理论的贡献与局限 贡献：采取了某项激励措施后不一定可以带来满意；满足各种需要所引起的激励深
2、度和效果是不一样的；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意工作的安排。 局限：激励因素和保健因素是不能截然分开的。2022-6-67 7曾国军奥尔德弗的ERG理论2022-6-68 8曾国军ERG理论是一种新的需求层次论 奥尔德弗在马斯洛的基础上，进行了更近实践的研究，提出了新的需求层次论。 ERG理论：人们共存在三种需要：生存（Existence）、联系（Relatedness）和发展（Growth）。 “生存”与马斯洛的“生理”、“安全”相对应；“联系”即马斯洛提出的“社交”、“自尊（外在部分）”需要；而“自尊（内在部分）”和“自我实现”需要合并起来则为E
3、RG理论的“发展”需要。 除此之外，ERG还认为人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制，人们对较低层次需要的渴求会变得更加强烈。2022-6-69 9曾国军ERG理论的启示 与马斯洛需求层次论不同的是，ERG理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层次需要的企业受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。 作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用的大小及其重要性如何，才能有针对性地给予满足。2022-6-61010曾国军麦克利兰的激励需要理论2022-6-61111曾国军1212曾国军三
4、种需求 大卫麦克莱兰（David McClelland）等人提出了三需求理论（Three-needs theory ），他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需求。 成就需求（Need for achievement ,简称nAch）即达到标准、追求卓越、争取成功的需求。 权力需求（Need for power ,简称nPow）即使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的需求。 归属需求（Need for affiliation ,简称nAff）即建立友好密切的人际关系的愿望。 2022-6-61313曾国军激励需要理论的启示 高成就需要者喜欢独立负责，可以获得信息反馈和具有中度风险的工作
5、环境。高成就需要者在企业中，如经营自己的企业、管理大公司中的一个独立部门以及处理销售业务方面颇有建树。 但高成就需要者不一定就是优秀的管理者，尤其对规模较大的组织而言。同理，大型组织中的优秀管理者，未必就是高成就需要者。 归属需要和权力需要与管理的成功密切相关。 可以通过培训激发员工的成就需要。2022-6-61414曾国军佛隆的期望理论2022-6-61515曾国军期望理论公式 人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足他们某方面的需要。MVE M代表激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度 V代表目标效价，指达到目标后
6、对于满足个人需要其价值的大小 E代表期望值，根据以往经验进行主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率2022-6-61616曾国军期望理论期望理论 当人们预期某一行为能给个体带来某种既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个体将趋向于以此为基础采取这一行为。它包括以下三项变量： 努力绩效的关联性：个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 绩效报酬的关联性：个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的报酬结果的信任程度。 吸引力：个体对工作可能获得的潜在结果或报酬对个体的重要程度评估，评估的结果取决于个体目标和需求。2022-6-61717曾国军期望理论的关键问题 我们可以将它们归结为以
7、下几个问题： 我必须付出多大努力才能达到某一工作绩效水平？ 我有能力达到这一绩效水平吗？ 当我达到这一绩效水平后将得到什么酬报？ 这种酬报对我有多大吸引力？2022-6-61818曾国军简化的期望模式 以管理学课程为例说明：2022-6-61919曾国军亚当斯的公平理论2022-6-62020曾国军投入与结果对激励的影响 公平理论认为员工首先会考虑自己投入结果的比率，然后将自己的投入结果比与其它人的投入结果比进行比较 。2022-6-62121曾国军每个人都会追求公平感吗？2022-6-62222曾国军公平理论比较的对象 岗位公平 部门公平 行业公平2022-6-62323曾国军公平理论的局限
8、性 与个人的主观判断有关； 与个人所持的公平标准有关； 与绩效的评定有关； 与评定人有关。2022-6-62424曾国军公平理论的启示 报酬的绝对值和相对值都会影响激励效果。 激励时应力求公正。 激励过程中应该注意对被激励者公平心理的疏导。2022-6-62525曾国军公平理论在管理中的应用 公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象，公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分
9、发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光觉察个从认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。2022-6-62626曾国军斯金纳的强化理论2022-6-62727曾国军强化 人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。 领导与激励方法：管理者不是根据工作时间来支付薪水，而是
10、根据一些绩效指标调整员工的薪水。 如：每当作者交付写完的章节时，公司便先付给作者一张1万元的支票，以激励作者努力写完后面的章节。2022-6-62828曾国军两种强化 正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为； 负强化就是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为。2022-6-62929曾国军强化理论应用的“热炉”规则 即时性：当你触摸热炉时，瞬息间感到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因和结果之间形成联系。 事先警告：你得到了充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。 一致性：其结果是一致的。每次接触热炉，都会得到同样的结果。2022-6-63030曾国军强化理论在管理中的
11、应用 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是： (1) 因人制宜采取不同的强化模式。人们的年龄、性别、职业和文化不同，需要就不同，强化方式也应不一样。对一部分人有效的，对另一部分人不一定有效。要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 (2)要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化。 (3)要及时反馈、及时强化。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。无论结果好与坏，对行为都具有强化的作用，好的结果能鼓舞信心，继续努力，坏的结果能促使其分析原因，及时纠正。 (4) 奖惩结合、以奖为主。2022-6-63131曾国军波特和劳勒的综合激励理论2022-6-63232曾国军波特和劳勒的激励模式奖励价值觉察的努力与获奖的概率完成特定任务的能力对所需完成任务的了解程度努力达成绩效外在奖励内在奖励满意觉察的公平奖励2022-6-63333曾国军综合激励理论在管理中的应用 努力来自于的报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受到奖励的机会。 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的熟悉程度。 奖励需以绩效为前提，先有绩效后有奖励。 激励措施会否产生满意，关键在于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意可以导致进一步的努力。2022-6-63434曾国军谢谢2022-6-6
