1、企业管理学企业管理学 杨善林杨善林 主编主编 胡祥培胡祥培 傅为忠傅为忠 副主编副主编20092009年年5 5月月 领导时管理过程中最为关键的管理活动，领导时管理过程中最为关键的管理活动，它贯穿于整个管理过程之中。它贯穿于整个管理过程之中。 本章内容有：领导和领导者的作用、领本章内容有：领导和领导者的作用、领导者与领导集体、领导方式、领导艺术。导者与领导集体、领导方式、领导艺术。第四章第四章 领导领导4.1 领导和领导者的作用领导和领导者的作用4.1.1 领导领导 领导是对组织内群体或个人实施影响并对组织外领导是对组织内群体或个人实施影响并对组织外的关系进行协调的活动过程。领导由领导者、被领
2、的关系进行协调的活动过程。领导由领导者、被领导者和环境条件三种因素构成。导者和环境条件三种因素构成。4.1.2领导者的作用领导者的作用1.指挥作用指挥作用 在人们的集体活动中，需要有领导者帮助人们认在人们的集体活动中，需要有领导者帮助人们认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的途径，并用自己的实际行动带领被领导者为实现的途径，并用自己的实际行动带领被领导者为实现组织目标而努力，这就是指挥作用。组织目标而努力，这就是指挥作用。第四章第四章 领导领导4.1领导和领导者的作用领导和领导者的作用2.协调作用协调作用 在集体活动中，即使有了明确的目标和
3、实现目标在集体活动中，即使有了明确的目标和实现目标的途径，也因各人的理解能力、工作态度、进取精的途径，也因各人的理解能力、工作态度、进取精神、等不同，以及外部各种因素的干扰，人们在认神、等不同，以及外部各种因素的干扰，人们在认识上会有分歧，在行动上会不一致。识上会有分歧，在行动上会不一致。 因此需要领导因此需要领导者来协调人们之间的关系和活动，朝着共同的目标者来协调人们之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。前进。第四章第四章 领导领导4.1领导和领导者的作用领导和领导者的作用3.激励作用激励作用 要实现组织目标，就需要组织中的全体员工都具要实现组织目标，就需要组织中的全体员工都具有积极的工作热
4、情。每个人都有自己的需要，只有有积极的工作热情。每个人都有自己的需要，只有当需要得到满足时，才会激发出高涨的工作热情。当需要得到满足时，才会激发出高涨的工作热情。所以领导者必须采取恰当的激励措施，在恰当的时所以领导者必须采取恰当的激励措施，在恰当的时机对员工进行恰当的激励，激励和保持员工的工作机对员工进行恰当的激励，激励和保持员工的工作热情，更好地实现组织目标。热情，更好地实现组织目标。第四章第四章 领导领导4.1领导和领导的作用领导和领导的作用4.2 领导者与领导集体领导者与领导集体4.2.1 领导者的素质要求领导者的素质要求1. 思想素质：思想素质： （1）要有强烈的事业心、责任感和创业精
5、神）要有强烈的事业心、责任感和创业精神 （2）要有高尚的思想品德与踏实的工作作风）要有高尚的思想品德与踏实的工作作风 （3）一心为公，不谋私利，不搞特殊化）一心为公，不谋私利，不搞特殊化 （4）要谦虚谨慎、戒骄戒躁、严以律己、宽以）要谦虚谨慎、戒骄戒躁、严以律己、宽以待人待人 （5）胸襟宽广，不计较个人恩怨）胸襟宽广，不计较个人恩怨 （6）诚实守信，平等待人，具有影响他人的魅）诚实守信，平等待人，具有影响他人的魅力力第四章第四章 领导领导4.2领导者与领导集体领导者与领导集体2. 业务素质：业务素质： （1）掌握市场经济的基本规律）掌握市场经济的基本规律 （2）掌握管理的基本原理、方法和基本知
6、识）掌握管理的基本原理、方法和基本知识 （3）熟悉领导的基本理论，掌握领导的工作方法）熟悉领导的基本理论，掌握领导的工作方法 （4）熟知行业发展方向，懂得相关的专业知识）熟知行业发展方向，懂得相关的专业知识 （5）熟练应用计算机网络和信息管理系统）熟练应用计算机网络和信息管理系统第四章第四章 领导领导4.2领导者与领导集体领导者与领导集体3. 能力素质：能力素质： （1）具有决策能力）具有决策能力 （2）具有指挥和控制能力）具有指挥和控制能力 （3）具有沟通，协调组织内外各种关系的能力）具有沟通，协调组织内外各种关系的能力 （4）具有不断探索和创新能力）具有不断探索和创新能力 （5）具有知人善
7、任的能力）具有知人善任的能力 （6）具有学习能力）具有学习能力第四章第四章 领导领导4.2领导者与领导集体领导者与领导集体4.2.2 领导集体领导集体 领导集体要具有良好的年龄结构、知识结构、能领导集体要具有良好的年龄结构、知识结构、能力结构和专业结构力结构和专业结构 领导集体中的领导集体中的“一把手一把手”特别要具有：特别要具有： 开阔的胸襟、集中意见的智慧、运筹帷幄的能开阔的胸襟、集中意见的智慧、运筹帷幄的能力力 领导集体中的其他成员特别要具有：领导集体中的其他成员特别要具有： 敢于发表意见、善于与人合作、服务全局敢于发表意见、善于与人合作、服务全局第四章第四章 领导领导4.2领导者与领导
8、集体领导者与领导集体第四章第四章 领导领导4.3领导理论领导理论4.3 领导理论领导理论 科学的领导理论是领导工作规律性的反映，科学的领导理论是领导工作规律性的反映，领导理论的目的在于寻求领导现象中的因果联领导理论的目的在于寻求领导现象中的因果联系，发现支配领导活动的一般规律，为人们认系，发现支配领导活动的一般规律，为人们认识领导现象提供有效的认识工具和解剖工具。识领导现象提供有效的认识工具和解剖工具。4.3.1 领导的特质理论领导的特质理论 特质理论主要研究领导者的个人特性。为特质理论主要研究领导者的个人特性。为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一
9、个领导者所具备的特质，以决定什么样的人最个领导者所具备的特质，以决定什么样的人最适合当领导，这也是领导理论早期研究的思路适合当领导，这也是领导理论早期研究的思路。第四章第四章 领导领导4.3领导理论领导理论4.3.2 领导的行为理论领导的行为理论 领导特质理论的研究没有出现公认的结果，领导特质理论的研究没有出现公认的结果，说明领导的行为不是从简单的特质分析可以得说明领导的行为不是从简单的特质分析可以得出的。为了说明领导的实质，出的。为了说明领导的实质，20世纪世纪40年代后年代后期起，研究者开始转向领导者的实际行为。其期起，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要有领导风格理论、
10、领导中有代表性的研究主要有领导风格理论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。行为的维度理论、领导方格理论等。第四章第四章 领导领导4.3领导理论领导理论4.3.3 领导的权变理论领导的权变理论 到到20世纪世纪60年代，很多学者认识到要找年代，很多学者认识到要找一个适合于任何组织、任何性质的工作和任务、一个适合于任何组织、任何性质的工作和任务、任何对象的固定的领导人格特质、领导风格类任何对象的固定的领导人格特质、领导风格类型或领导行为方式都是不现实的，因为领导的型或领导行为方式都是不现实的，因为领导的有效性是由领导者、被领导者及其环境因素等有效性是由领导者、被领导者及其环境因素等共同决定的，要
11、根据具体情况来确定领导方式共同决定的，要根据具体情况来确定领导方式。 第四章第四章 领导领导4.3领导理论领导理论4.3.4 领导理论的新进展领导理论的新进展1.领导的归因理论。领导的归因理论。2.交易型领导与转化型领导。交易型领导与转化型领导。第四章第四章 领导领导4.3领导理论领导理论4.4 领导方式领导方式4.4.1领导方式的含义领导方式的含义 领导方式是在领导行为理论和权变理论的领导方式是在领导行为理论和权变理论的基础上提出来的。它主要研究领导者在领导过基础上提出来的。它主要研究领导者在领导过程中对下属采取什么样的态度。领导方式一般程中对下属采取什么样的态度。领导方式一般是指领导者进行
12、活动时对待下属态度行为的表是指领导者进行活动时对待下属态度行为的表现。它作为一种抽象和提升，具有稳定性和抽现。它作为一种抽象和提升，具有稳定性和抽象性的特点。象性的特点。第四章第四章 领导领导4.4领导方式领导方式4.4.2领导方式的类型领导方式的类型1. 按领导活动的侧重点来划分按领导活动的侧重点来划分（1）任务取向的领导方式。）任务取向的领导方式。（2）人员取向的领导方式。）人员取向的领导方式。2. 按组织领导的方式来划分按组织领导的方式来划分（1）命令式）命令式（2）说服式）说服式（3）示范式）示范式第四章第四章 领导领导4.4领导方式领导方式3. 按领导者与被领导者的关系来划分按领导者
13、与被领导者的关系来划分（1）自决型）自决型（2）放任型）放任型（3）民主型）民主型第四章第四章 领导领导4.4领导方式领导方式4.4.3领导方式的中间形态领导方式的中间形态 美国学者美国学者坦南鲍姆坦南鲍姆与与施密特施密特认为，认为， 领导方式是领导方式是多种多样的多种多样的 ，从专权型到放任型，存在多种过渡类，从专权型到放任型，存在多种过渡类型。型。图图4.1 领导方式的连续统一体理论领导方式的连续统一体理论第四章第四章 领导领导4.4领导方式领导方式4.5.1内容型激励理论内容型激励理论1. 需要层次理论需要层次理论 美国心理学家马斯洛的需要层次理论详见第一章。美国心理学家马斯洛的需要层次
14、理论详见第一章。2. 双因素理论双因素理论 美国心理学家赫兹伯格的双因素理论详见第一章。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论详见第一章。第四章第四章 领导领导4.5员工激励员工激励4.5.2 行为改造型激励理论行为改造型激励理论1. 强化改造理论强化改造理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳(Skinner)、赫西、赫西(Hersey)、布兰查德、布兰查德(Blanchard)等等人提出的一种激励理论。强化理论以学习的强化原人提出的一种激励理论。强化理论以学习的强化原则为基础，来理解和修正人的行为。则为基础，来理解和修正人的行为。第四章第四章 领
15、导领导4.5员工激励员工激励4.5.2 行为改造型激励理论行为改造型激励理论2. 归因理论归因理论 美国心理学家海德（美国心理学家海德（Heider）在）在1958年最早提年最早提出了归因问题，出了归因问题，1965年，琼斯年，琼斯(EAJones)和戴和戴维斯（维斯（KEDavis）提出了相应推断理论，从行）提出了相应推断理论，从行为者的具体行为推断其行为意图。为者的具体行为推断其行为意图。 凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素客观刺激物；行动者；所处关系或情的因素客观刺激物；行动者；所处关系或情境。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺境
16、。其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。激物和所处的关系或情境属于外部归因。第四章第四章 领导领导4.5员工激励员工激励4.5.2 行为改造型激励理论行为改造型激励理论3. 成就需要理论成就需要理论 美国心理学家麦克利兰美国心理学家麦克利兰(McClelland)研究人的高研究人的高层次需要与社会性的动机，提出了成就需要激励理层次需要与社会性的动机，提出了成就需要激励理论，认为人除了生理需要，还有权力需要、合群需论，认为人除了生理需要，还有权力需要、合群需要和成就需要等需要。要和成就需要等需要。第四章第四章 领导领导4.5员工激励员工激励4.5.3 过程型
17、激励理论过程型激励理论1. 期望概率模式期望概率模式 期望理论最早由美国心理学家弗鲁姆期望理论最早由美国心理学家弗鲁姆(Victor HVroom)在在1964年出版的年出版的工作与激发工作与激发一书中一书中首先提出。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需首先提出。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，此时目标反过来对个人的动机又表现为一种期望，此时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值
18、）。于目标价值（效价）和期望概率（期望值）。这一理论可以用下列公式表示：这一理论可以用下列公式表示：M=V*E第四章第四章 领导领导4.5员工激励员工激励4.5.3 过程型激励理论过程型激励理论2.公平理论公平理论 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬是否合要进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性
19、。理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。第四章第四章 领导领导4.5员工激励员工激励4.5.3 过程型激励理论过程型激励理论3. 波特和劳勒的期望激励理论波特和劳勒的期望激励理论期望激励理论是美国行为科学家爱德华期望激励理论是美国行为科学家爱德华劳勒劳勒(Edward E.Lawler)和莱曼和莱曼波特波特(Lyman WPorter)1968年在的年在的管理态度和成绩管理态度和成绩一书中提一书中提出来的。这个模式的特点是：出来的。这个模式的特点是：（1）“激励激励”决定一个人是否努力及其努力的程度；决定一个人是否努力及其努力的程度；第四章第四章 领导领导4.5员工激励员工激励 （2）工作
20、的实际绩效取决于能力的大小、努力）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。即一个人对程度以及对所需完成任务理解的深度。即一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；（3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖
21、励将不能成为提高绩效的刺激物；很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；（4）奖惩措施是否会达到满意效果，取决于被）奖惩措施是否会达到满意效果，取决于被激励者对报偿是否公正的认可。如果他认为符合公激励者对报偿是否公正的认可。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。显平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。显而易见，满意将导致被激励者付出更多的努力。而易见，满意将导致被激励者付出更多的努力。第四章第四章 领导领导4.5员工激励员工激励4.6 领导艺术领导艺术 领导者的工作效率和效果在很大程度上取决于他领导者的工作效率和效果在很大程度上取决于他们的领导艺术。领导艺术是一门博大精深
22、的学问，们的领导艺术。领导艺术是一门博大精深的学问，其内涵极为丰富。其内涵极为丰富。1. 做领导的本职工作做领导的本职工作 领导人有条不紊地办事是一种艺术。作为一个领导人有条不紊地办事是一种艺术。作为一个领导者，当发现自己忙不过来的时候，就应该考虑领导者，当发现自己忙不过来的时候，就应该考虑自己是否已经影响了下属的职权，做了本来应该由自己是否已经影响了下属的职权，做了本来应该由下属去做的事。领导者必须明白，凡是下属可以做下属去做的事。领导者必须明白，凡是下属可以做的事，都应授权让他们去做，领导者只应做领导应的事，都应授权让他们去做，领导者只应做领导应干的事。干的事。第四章第四章 领导领导4.6
23、领导艺术领导艺术小故事：小故事： 有天一个男孩问华特（迪士尼创办人）：有天一个男孩问华特（迪士尼创办人）：“你你画米老鼠吗？画米老鼠吗？”华特说：华特说：“不，不是我。不，不是我。” “那么那么你负责想所有的笑话和点子吗？你负责想所有的笑话和点子吗？” “没有。我不做没有。我不做这些。这些。” 最后，男孩追问，最后，男孩追问，“迪士尼先生，你到底迪士尼先生，你到底都做些什么啊？都做些什么啊？” 华特笑了笑回答，华特笑了笑回答，“有时我把自有时我把自己当作一只小蜜蜂，从片厂一角飞到另一角，搜集己当作一只小蜜蜂，从片厂一角飞到另一角，搜集花粉，给每个人打打气，我猜，这就是我的工作。花粉，给每个人打
24、打气，我猜，这就是我的工作。” 第四章第四章 领导领导4.6领导艺术领导艺术2. 善于同下属交谈，倾听下属的意见善于同下属交谈，倾听下属的意见 领导人在行使指挥和协调的职能时，必须把自领导人在行使指挥和协调的职能时，必须把自己的想法、感受和决策等信息传递给被领导者，才己的想法、感受和决策等信息传递给被领导者，才能影响被领导者的行为。同时，为了进行有效的领能影响被领导者的行为。同时，为了进行有效的领导，领导者也需了解被领导者的反应、感受和困难。导，领导者也需了解被领导者的反应、感受和困难。这种双向的信息传递十分重要。善于同下属交谈是这种双向的信息传递十分重要。善于同下属交谈是一种领导艺术。一种领
25、导艺术。第四章第四章 领导领导4.6领导艺术领导艺术 （1）即使你不相信对方的话，或者对谈的问题毫无兴）即使你不相信对方的话，或者对谈的问题毫无兴趣，在对方说话时，也必须悉心倾听，善加分析。趣，在对方说话时，也必须悉心倾听，善加分析。 （2）要仔细观察对方说话时的神态，捕捉对方没有说）要仔细观察对方说话时的神态，捕捉对方没有说出的意思。出的意思。 （3）谈话一经开始，就要让对方把话说完，不要随意）谈话一经开始，就要让对方把话说完，不要随意插话，打断对方的思路，岔开对方的话题，也不要迫不及待插话，打断对方的思路，岔开对方的话题，也不要迫不及待的解释、质问和申辩。对方找你谈话是谈他的感受，领导者的
26、解释、质问和申辩。对方找你谈话是谈他的感受，领导者倾听下属意见的目的在于了解对方的想法，而不是摆出倾听下属意见的目的在于了解对方的想法，而不是摆出“权权威威”的架势去说服、教育对方，打通对方的思想。对方讲的的架势去说服、教育对方，打通对方的思想。对方讲的是否有理，是否符合事实，可以留待以后研究。是否有理，是否符合事实，可以留待以后研究。 （4）如果你希望对某一点了解多一些，可以将对方的）如果你希望对某一点了解多一些，可以将对方的意见改成疑问句简单重复一遍，这将鼓励对方作进一步的假意见改成疑问句简单重复一遍，这将鼓励对方作进一步的假释和说明。释和说明。 第四章第四章 领导领导4.6领导艺术领导艺
27、术 （5）如果对方诚恳的希望听到你的意见，你必须抓住要）如果对方诚恳的希望听到你的意见，你必须抓住要领，态度诚恳地就实质性问题作出简明的回答，帮助他拨开领，态度诚恳地就实质性问题作出简明的回答，帮助他拨开心灵上的迷雾，解开思想上的疙瘩。同时，也要注意对方说心灵上的迷雾，解开思想上的疙瘩。同时，也要注意对方说的许多情况你可能并不清楚，在未加调查之前，不应表态和的许多情况你可能并不清楚，在未加调查之前，不应表态和许愿，以免造成被动，引起更大的不快。对于谈话涉及的重许愿，以免造成被动，引起更大的不快。对于谈话涉及的重大原则问题或应由上级部门处理的问题，领导者应实事求是大原则问题或应由上级部门处理的问
28、题，领导者应实事求是的告诉对方，这些问题是自己不能单独处理的，需待研究以的告诉对方，这些问题是自己不能单独处理的，需待研究以后才能答复。后才能答复。 （6）领导者必须控制自己的情绪，不能感情用事。对方）领导者必须控制自己的情绪，不能感情用事。对方说话的内容，领导者可能同意，也可能不同意，有怀疑。甚说话的内容，领导者可能同意，也可能不同意，有怀疑。甚至反感和不满。但是不管领导者自己的观点和情绪如何，都至反感和不满。但是不管领导者自己的观点和情绪如何，都必须加以控制，始终保持冷静的态度，让对方畅所欲言。仅必须加以控制，始终保持冷静的态度，让对方畅所欲言。仅此一点，就会使对方感到领导在注意他的意见，
29、在彼此沟通此一点，就会使对方感到领导在注意他的意见，在彼此沟通思想感情。至于是非曲直，可留待以后再谈，或留待对方冷思想感情。至于是非曲直，可留待以后再谈，或留待对方冷静自己去判断。静自己去判断。第四章第四章 领导领导4.6领导艺术领导艺术3. 争取众人的信任和合作争取众人的信任和合作 企业的领导人不能只依靠自己手中的权力，还企业的领导人不能只依靠自己手中的权力，还必须取得同事和下属的信任和合作。有些新走上领导必须取得同事和下属的信任和合作。有些新走上领导岗位的人，往往只会自己埋头苦干，不善于争取别人岗位的人，往往只会自己埋头苦干，不善于争取别人的信任和合作；也有个别人只想利用手中的权力来使的信任和合作；也有个别人只想利用手中的权力来使副手和下属慑服，而较少考虑如何取得他们的支持和副手和下属慑服，而较少考虑如何取得他们的支持和友谊。其实，友谊。其实，领导者和被领导者之间的关系不应当只领导者和被领导者之间的关系不应当只是一种刻板的和冷漠的上下级关系，而应当建立起真是一种刻板的和冷漠的上下级关系，而应当建立起真诚合作的关系。诚合作的关系。第四章第四章 领导领导4.6领导艺术领导艺术
