1、组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划:活动活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间时间：新绩效期开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：活动活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：活动活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间时间：绩效期间结束时绩效评估：绩效评估：活动活动：评估员工绩效时间时间：绩效期结束时绩效绩效管理管理循环循环评估结果使用：评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动绩效管理中经理需掌握的技巧绩效管理中经理需掌握的技巧-一将无能，累死千一将无能
2、，累死千军军目标设定目标设定Objective SettingObjective Setting辅导辅导CoachingCoaching给予及接受反馈给予及接受反馈Giving / Receiving FeedbackGiving / Receiving Feedback给员工表现打分给员工表现打分Rating Employee PerformanceRating Employee Performance发展规划发展规划Development PlanningDevelopment Planning目标设定的要求及依据目标设定的要求及依据 全球性目标全球性目标 公司目标公司目标 部门目标部门目
3、标 团队目标团队目标 重要工作职责重要工作职责 个人目标个人目标Specific特定的Measurable可衡量的Agreed双方同意的Realistic现实的Time-bond有时间限制的设立目标的设立目标的7 7个步骤个步骤以公司以公司中层为例中层为例确定目标完成的日期确定目标完成的日期 第七步第七步列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源 第六步列出实现目标所需要的技能和授权 第五步列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法 第四步检验目标是否与上司的目标一致 第三步制订符合SMART原则的目标 第二步正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达 第一步目标目标 VS VS 标准标准 目标
4、：目标：对要达成的结果的对要达成的结果的一个表述一个表述更适于经理们和专更适于经理们和专业员工等涉及个人业员工等涉及个人项目的工作项目的工作 标准：标准：是一种延续的，是一种延续的，须一次又一次须一次又一次地准则地准则更适用于从事更适用于从事日常需要及重日常需要及重复性作业的工复性作业的工作作目标设定窍门目标设定窍门DosDos D D D Do o o on n n n t t t ts s s s 使用精确的，描述性语言使用精确的，描述性语言 使用形容词使用形容词/ /副词副词 ( (对不同人有不同意义对不同人有不同意义) ) “3 天内回答客户的问题” “对待客户表现专业” “第一季度
5、20%时间用于测试 “加深对 XXX 软件的了解“ 使用积极的动词使用积极的动词 使用被动的动词使用被动的动词 “增加”“取得” “了解”“熟悉” 保证说明明确保证说明明确 使用长篇泛泛而谈的话语使用长篇泛泛而谈的话语 “每两周更新一次人头报告” “在团队中增加客户满意度的意识” 使用简单，有意义的衡量标准使用简单，有意义的衡量标准 使用复杂，模糊的衡量标准使用复杂，模糊的衡量标准 “减少 10%的预算” “把部门固定花费控制在预算之内” 目标管理表格举例目标管理表格举例 辅导员工 给与反馈 表扬 批评 同理心 倾听目标设定后中层经理必备技能COACHING SKILLCOACHING SKI
6、LL-让员工称你为让员工称你为“教练教练”-鹰是怎样做教练的？鹰是怎样做教练的？目标设定后中层经理必备技能目标设定后中层经理必备技能说给他听；说给他听；做给他看；做给他看； 让他做做看让他做做看； 做得好，夸奖他；做得好，夸奖他； 做不好，再改善；做不好，再改善； 反复做，成习惯。反复做，成习惯。行为表现反馈频率行为表现反馈频率积极的反馈积极的反馈正面指导反馈正面指导反馈 保持纯粹的正面反馈保持纯粹的正面反馈 肯定行为价值肯定行为价值 特定的行为特定的行为 描述性的描述性的 真心的真心的 及时及时 经常经常 逐渐减少逐渐减少建设性反馈金点子建设性反馈金点子1 1 “汉堡汉堡”原则原则 Hamb
7、urger ApproachHamburger Approach 先表扬特定的成就，给予真心的肯定先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的然后提出需要改进的“特定特定”的行为表现的行为表现 最后以肯定和支持结束最后以肯定和支持结束不太好的消息不太好的消息好消息好消息建设性反馈金点子建设性反馈金点子2 2 BESTBEST反馈反馈 Behavior descriptionBehavior description（描述行为）（描述行为） Express consequenceExpress consequence（表达后果）（表达后果） Solicit inputSolicit inp
8、ut（征求意见）（征求意见） Talk about positive outcomesTalk about positive outcomes（着眼未来）（着眼未来）STOP 停！停！ 仔细倾听，试图以别人的观点来看问仔细倾听，试图以别人的观点来看问题题 做一下深呼吸，保持冷静做一下深呼吸，保持冷静 弄清所有的问题以确定你以理解弄清所有的问题以确定你以理解 承认你听到的和懂得的而不去争论承认你听到的和懂得的而不去争论 整理你听到的，然后决定你同意什么整理你听到的，然后决定你同意什么要开明，不要防卫性太强要开明，不要防卫性太强要包容，不要独断专横要包容，不要独断专横要平等，不要有优越感要平等，不
9、要有优越感 接受反馈接受反馈为什么需要有效沟通为什么需要有效沟通你心里想的 100%你嘴上说的 80%别人听到的 60%别人听懂的 40%别人行动的 20%沟通漏斗认识同理心认识同理心同理心（同理心（empathyempathy）是）是EQEQ理论的专有名词，是指正确了解理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融洽。的融洽。同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事同理心就是将心比心，同样时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地去感受、去体谅他人。人换成自己，也就是设身处地去感受、去体谅他人。
10、情境模拟： 假设你一是一个三岁小孩的父母，你的孩子生病了需要打吊针，针管插在孩子的胳膊上，孩子一直哭着，这个时候，您怎么让孩子不哭呢？倾听 听的层次 最低是“听而不闻”：如同耳边风，有听没有到，完全没听进去； 其次是“敷衍了事”：嗯喔好好哎略有反 应其实是心不在焉； 第三是“选择的听”：只听合自己的意思或口味的，与自己意思相左的一概自动消音过滤掉； 第四是“专注的听”：某些沟通技巧的训练会强调“主动式”、“回应式”的聆听，以复述对方的话表示确实听到，即使每句话或许都进入大脑，但是否都能听出说者的本意、真意，仍是值得怀疑。 第五是“同理心的倾听”：一般人聆听的目的是为了做出最贴切的反应，根本不是
11、想了解对方。所以同理心的倾听的出发点是为了“了解”而非为了“反应”，也就是透过交流去了解别人的观念、感受。技能评估技能评估 Skill evaluationSkill evaluation程序化技能（程序化技能（ Process skillsProcess skills）和专业技能和专业技能 （Professional Professional skillsskills）基于价值观基础上的技能基于价值观基础上的技能（Value based skillsValue based skills）-软技能软技能程序化技能和专业技能程序化技能和专业技能新手新手创新者创新者指导者指导者完全胜任者完全胜任者
12、初步胜任者初步胜任者1 12 23 34 45 5基于价值观基于价值观基础上的技能基础上的技能符合要求符合要求有待提高有待提高培训及发展计划的手段千差万别培训及发展计划的手段千差万别 阅读：书，文章，专业月刊等阅读：书，文章，专业月刊等 观察：公司内部和外部的专业同行观察：公司内部和外部的专业同行 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人的人 研究：寻找某一领域的信息研究：寻找某一领域的信息 实践：在实际工作中实践新的技巧和行实践：在实际工作中实践新的技巧和行为为 咨询：从其他人那里寻找建议咨询：从其他人那里寻找建议 课程：公司培训课程，外部研讨等课程：公司培训
13、课程，外部研讨等 工作外的机会：参加某协会等工作外的机会：参加某协会等工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人绩效评估绩效评估误区误区晕轮效应晕轮效应趋中趋势趋中趋势 心太软心太软心太硬心太硬（宽厚性）（严厉性）（宽厚性）（严厉性）个人偏见个人偏见/ /定式定式像我像我近因效应近因效应（近期行为偏见）（近期行为偏见）政治压力政治压力隐含个人隐含个人理论理论对比误差对比误差指标理解误差指标理解误差盲点盲点从众心理从众心理绩效评估绩效评估误差误差根源根源不完全不完全不可靠不可靠正确的评估正确的评估A A实际实际绩效绩效B B评估评估绩效绩效时间安排时间安排对照效应对照效应主管心境主管心境情
14、境因素情境因素评估者之间不一致评估者之间不一致方法不一致方法不一致不适当的绩效定义不适当的绩效定义疲劳疲劳心境心境健康健康临时的个人因素临时的个人因素如何做成功的行为表现管理讨论如何做成功的行为表现管理讨论 讨论前1.确保安静私秘的环境；避免打扰2.减少物理障碍3.事先安排计划好，确保双方时间上有保证4.经理和员工要保持精力充沛及敏锐 讨论中1.与员工建立友好关系2.设定具体的时间表3.讨论整个表格上的内容4.设立新的目标或修改已有的目标5.总结整体的表现 总结1.以积极的态度结束2.确保员工理解评估的最后结果并没有其他疑问3.签字确认并承交表格 四种绩效评估结果四种绩效评估结果-怎么办？怎么
15、办？ 1 1 员工赞成绩效评估结果，并愿意改进员工赞成绩效评估结果，并愿意改进自己。虽然有某些真实的分歧意见，自己。虽然有某些真实的分歧意见，但员工没有为自己辩护，而是竭力去但员工没有为自己辩护，而是竭力去澄清事实。澄清事实。 2 2 员工拒绝对自己低水准的表现承担员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因责任，而是声称这是因“公司政策公司政策”所致。所致。 3 3 员工不同意你的评语，并提出反驳员工不同意你的评语，并提出反驳你结论的确定依据。你结论的确定依据。 4 4 员工一言不发地全盘接受评估结果，员工一言不发地全盘接受评估结果，但准备在下次评估前离职。但准备在下次评估前离职。评估结论的运用评估结论的运用 优秀优秀 满意满意 不满意不满意如何对待绩效不佳者？如何对待绩效不佳者？ 确定存在的问题并确定存在的问题并达成共识达成共识 确定问题产生的确定问题产生的原因原因 确定需要采取的确定需要采取的行动行动并并达成共达成共识识 为行动为行动提供提供必要的必要的资源资源 监督监督并及时并及时反馈反馈 所有行為都是其他行為所引發而出的反應,如果主管能夠为各种所谓问题员工量身定做管理方式，用心激勵您的部屬,高昂的士氣,滿意的員工,以及高績效的團隊,將是员工們回饋給您的最大的激勵中国传统文化的精髓中国传统文化的精髓和谐和谐z君子和而不同，小人同而不和。 论语子路
