1、 一 . 优待善于“吃亏”的员工 二 . 全员老板主义 三 . 尽人事 听天命 四 . 学会当“甩手掌柜” 五 . 尊重“层级管理” 六 . 信任关系的建立 七 . 优柔寡断就别当领导 八 . 团队作战 九 . 只要精神不滑坡 方法总比困难多 十 . 创新精神 十一 . 士气提升 十二. 如何用人 十三. 如何管理“问题员工” 十四. 管理人员的自身素养 十五. 执行力 “责权”不清，那么事谁都不管 ;“责权”分清了，又变得“各顾各”谁也不管谁 如：一个公司的“卫生区”不分，那么根本没人管打扫卫生的事，分了卫生区又变成“各扫门前雪”各自干完自己那点活就完事，哪怕有人在别人的卫生区随意大小便也不
2、管.那不是我的卫生区凭什么要我管？ 其实：任何一种高质量的管理都是讲究“既有分工，又有合作”的. 但是在现实的企业里，都会经常出现“分工”与“合作”不能两立的尴尬局面。 尽管不肯合作的人们有各种各样的理由，甚至有的员工理直气壮地摆出“我不想惯别人的坏毛病”的高姿态。 但其实不愿帮助别人的理由只有一个，那就是“怕吃亏”今天我帮了他，万一明天他不帮我怎么办？我不是亏了？现实中确实有这种“知恩不报”的人，其实“吃亏”了绝对不是什么坏事，恰恰相反在很多情况下吃亏是福，吃亏的人就一定有“好事”在前边等着他，反之一个人总是想着“占便宜”自己一点亏都不吃，那么在前面等待他的就不会是什么“好事”了。 如：如果
3、有人帮了你即便你没想着报答人家甚至觉得这个人很傻好欺负，但有一点可以肯定-至少你不会烦这个人，如果哪天要你推荐个人当模范员工，你十有八九会想起这个人，因为你总不至于选从头没帮过你或天天占你便宜的人吧？群众的眼睛是雪亮的，是都不傻，群众是喜欢经常吃点亏的呢还是喜欢从不吃亏专爱占“小便宜”的人呢？.公司是个人的 公司要想做大做强，仅仅依靠几个人的智慧是不够的，只有充分调动全体员工的主人翁意识和岗位老板份责任心，才能最大限度的发挥出员工的潜能，提高员工的工作积极性，首先要学会员工当家做主的感觉，这样员工才有自我表现的动力如何调动员工的积极性，培养员工的主人翁精神？ .培养员工的岗位老板意识 通过开展
4、各种活动教育员工时刻站在老板的立场和角度上思考问题，把公司的问题当成自己的事情来解决，要知道只有公司赚钱了，员工才有机会得到更多的报酬. 例如：我们平时在家里做大扫除，往家里搬东西装修时，没有人会抱怨，因为这是我们自己的家，我们有责任这么做，家里买的东西在使用起来也是很爱惜，因为坏了要花自己的钱在去买，而对待公司的财物时确实“无所谓”的态度，反正坏了又不用花自己的钱，所以责任感就决定了工作中的态度.参考的一种做法是：让所有员工都有机会做一次老板（或组、课长），他们就会对主人翁精神深刻的认识.1.工作的乐趣 现实生活中，如果不付出努力，则不会有机会成功，而如果全身的投入工作竭尽全力完成各项工作目
5、标才有可能会得成功，能力会越用越强，面对工作我们要选择的态度是全身投入，只要进入了拼命努力的状态，那就积极思考改进工作提高效率的方法，这样我们的每一天都会充满创意。 只要努力没有不可能的事情，全身心投入工作就会产生创意。 每个人都有巨大打潜能，人生的辉煌莫过于最大限度地发挥自己的潜能，当我们埋怨自己时运不济时，是否想过自己有没有竭尽全力去发挥自己的才能？ 成功与失败的区别就是：失败者走了99步就放弃了，而成功者只是多走了一步，别人混你也跟着混那为什么有机会要给你？2.危机意识： “生于忧患，死于安乐”生存的法则永远是用进废退，不进则退，这是千古不变的道理.安逸的工作环境是消耗自己的最大杀手只有
6、不断的创新不断的进步才能让自己生存下来才可“前程无忧” 如果满足于现状，满足于眼前的成绩就会变的效率低下，步履蹒跚，迟早会被淘汰，完成目标只能叫“及格”有更好的突破才是真正的成绩。 要帮下属“出”注意，而不是“拿”注意 “出”注意是帮助下属想办法，用的是“启发”员工的思路 “拿”注意则是“替”下属想办法做决定，已经没有下属什么事了. 如：某领导为下属交代工作时，将所有细节都一一详细指导，员工工作格外轻松，但时间一长，下属有事就来问他，让他疲于应付，而下属则缺少了独立思考，对该领导形成了严重的“依赖”心里. 后来在有下属来找他时：他说“我不知道怎么做”请你提出几个解决方案，我来选择.当他“不负责
7、任”了一段时间后，下属逐渐摆脱了对领导的依赖，遇到问题可以自己动脑筋、想办法了.而下属自己也很兴奋，很有成就感，工作起来更有激情. “身先士卒，战斗在第一线”的领导未必是好领导，要善于用人做事而非自己做事. 例：有一位经理一度十分相信“事必躬亲”的威力，认为管理者一定要战斗在第一线，所以公司里无论大事小事他都要亲自过问，甚至于直接参与到最基层的管理中，但久而久之，基层干部开始变得无精打采，萎靡不振，每天晃来晃去不知道要做什么，工作效率和执行力急剧下降，安排的事情也推三阻四，这位经理发现这种情况后把下属叫到办公室训了一顿，但成效甚微，直到有一天，一位老下属对他说了实话，他才恍然大悟。 由于他过分
8、的越权管理已经严重的侵犯了基层干部的领地，让他们无所适从，不知道自己该干什么，根本没有发挥自身能力的机会，更严重的是：由于这位经理直接面对基层员工，导致这些员工对他们的顶头上司稍有不满就会到他那里告状。而这位经理应对基层“进谏”的办法就是第一时间把那些干部叫过来教训一番。时间一长，这些干部就变得更加束手束脚，甚至变得“识趣”了，既然不让我管，管了还要得罪人，我还操那心干吗呢，从此大家也就事不关己高高挂起，再也无心做事了。 听了这位老干部的“肺腑之言”后，他得到反省了过分越级管理的害处，工作中时时注意维护干部的权益，让他们有权可用，这样实验了一段时间后情况竟然大为改观，公司的干部们又恢复了以往的
9、活力，重新找回了久违的激情，他们不再畏首畏尾，敢作敢为，工作效率与执行力也得到了明显的提升。 所以，基层管理有以下几项优势：1管理基层得以简化，领导重心下移，提高管理效率2有助于管理从粗致向细致方向发展3有助于充分发挥各部门的 职能作用4有助于改善领导和员工之间的关系5有助于各部门之间的竞争局面的形成6有助于储备干部的迅速成长 没空间再好的员工也出不来，给员工足够的空间让其发展，会使员工充分发挥内在的潜力，从而提高工作效率，让员工会有自我工作能力的肯定，以及强烈的责任感。 如果管理人员对自己的下属充分的信任，相信下属能够自己独挡一面，那么下属也会极力配合管理者的领导，并且坚信管理者能够让企业飞
10、黄腾达。只有这样，管理者才能放心大胆地放权给下属，让下属充分展示自己的才华；只有这样，下属才能在心理上建立起一种忠于企业、忠于领导的信任感，才能积极配合领导的方针政策，努力工作，为领导制订的工作目标而努力。 信任关系建立是一个持久的过程，他是在一件接一件的事情上累计起来的，可能需要半年、一年或2年，但建立起的信任关系如果维持不好，则会前功尽弃。 在任何企业中，都会存在几个“刺头”员工，他们往往不会组织增添多少成果反而会托团体的后退，将事情弄得更加糟糕。这就是团队中的害群之马。 但千万不能忽视一两个“害群之马”的破坏力，他们会使一个高效的部门迅速变成一盘散沙。“破坏总比建设”容易。一个能工巧匠花
11、费时日精心制作的瓷器，一秒钟就会被破坏掉。作为管理人员遇到这样的情况，只有一个选择，就是迅速将其清理掉。 这类人在工作中会排斥那些工作积极的人，逼得他人与他“同流合污”，在工作中起到“模范带头”的作用，整日游荡，无所事事，让那些踏实做事的员工心理不平衡。 同级之间进行“窝里斗”，同级之间存在一些竞争，但竞争应光明正大的进行，不能一味排斥对手，该合作时不合作，弄的内部乌烟瘴气，下属无法做事，到头来不仅损害了公司利益，自己的利益也会受到牵连，正确的处理方法是出现矛盾时，主动与同级进行沟通，在第一时间化解误会，然后共同找到解决办法。 今天，个人英雄主义的时代已经一去不复返了，靠个人的力量很难取得大的
12、成就，只有通过借助他人的力量才能提升自己的工作绩效。 团队不团结，就会毫无战斗力，就有被人吞并和取代的危险。 人最大的敌人不是对手，而是自己，在工作中如果遇到了难题，就应该坚持这样的原则：努力找方法绝不轻易放弃。 习惯找借口的人总会找出一些借口来安慰自己，总想让自己轻松一些、舒服一些，要知道公司安排管理职位给你，是为了让你解决问题带领团队前进，而不是听你关于对困难的分析，无论是失败了还是做错了，再好的借口对于事情本身也是没有丝毫用处的。 敬业的管理者应该富有开拓和创新精神，绝不会在没有努力的情况下就事先找好借口，他会想尽一切办法完成老板交给自己的任务，条件再困难他也会创造条件，希望再渺茫，他也
13、能找出许多办法去解决，优秀的人不管被派到哪里，都不会无功而返，好的方法往往能让你脱颖而出，为你争取到更大的发展空间，不要抱怨自己运气不好，要明白，绝大部分的机会都是自己争取来的。永远都不要想“维持现状” 我们经常听到这样的话，用人，用不着那些太有“想法”的人，本本分分就好，制度，用不着经常“创新”，“维持现状”就好，平平谈谈才是真嘛！ 过日子可以平平淡淡，但工作最怕的就是“因循守旧”和“抱残守缺”知道存在问题但一直都是这样就不想去改。基层作业员工可以乖乖服从命令，不用“动脑子”，但管理人员一定要有自己的“想法”。鲁迅说过“沉默啊，沉默啊不在沉默中爆发，就在沉默中死亡”，固守成规，不思进取，最终
14、的结果就是被取代。 要想提高生产效率降低公司成本，必须在员工的积极性上下工夫，要让员工的想法得到被解决，需让员工将心里的想法说出来“发怒气、倒苦水”。1.渴望被重视是一种普遍存在的心理需求2.人不能被动工作，必须激发他们的积极性3.工人的满意度，在决定生产效率的诸多因素中居于首位 你爱干就干，不干拉到，又不愁没人用，有些时候为了生存员工会默默的忍下来，但受到“虐待”的员工他就会拿产品撒气，最终受伤害的还是管理人员。 例：现在小摊小贩们对待客人非常热情，而大商场里的营业员大都面无表情，爱搭不理。因为小摊小贩赚多少钱都是自己的，而商场里的营业员拿的报酬过少或遭到“虐待”就很难提起工作热情 员工满意
15、了，产品质量才会好，效率才会提高，但物极必反，过于满意了就好有消极的状态产生，满足现状没有了进取心。 例：有一家公司对环境卫生的要求极为严格，但又不可能给公司的几位清洁大姐过高的工资。为了缓和她们对工作的不满，公司领导平时处处注意善待这几位大姐。尽量多给她们发一些加班费，发奖金时也不忘分一份给这几位大姐，并且是由领导亲自交代她们，刚开始这一招非常见效，她们工作起来非常卖力，但时间一长问题就出来了。尽管公司待她们不薄，待遇在同行业内也是数一数二的，但她们不但没有丝毫的感恩之心，相反频繁找领导要求加工资，且胆子越来越大，态度越来越嚣张，公司领导意识到问题的严重性，对她们严肃地表明了立场，警告她们：
16、“如有不满，可以随时走人”，这些保洁大姐才消停下来。这个案例总结出两个道理： 1.善待不是软弱和纵容，该表明立场的时候一定要严肃表明立场，绝不留半点情面，只有这样对员工的善待才会真正得到重视与珍惜，否则，蹬鼻子上脸，得寸进尺的不在少数。 2.先礼后兵，善待在前，仁至义尽之后再开始从严，要让自己占得住理，经常拿辞职出来吓唬人的，针对他们表明立场“如有不满，可以随时走人”。十有八九会偃旗息鼓，真正敢拍屁股走人的绝对是极少数。 用人是一门艺术，方法千变万化，但无论如何变，有两个基本点一直没变，那就是奖与罚。1.打一巴掌给个甜枣吃，使员工愧疚的心平息下来，引导他朝正确的方向走。2.公私分明，工作时一定
17、要令行禁止，突出上下级的工作分工，不能始终客客气气，与生活混在一起。布置工作交代任务时，一方面要敢于放手让下属去做，另一方面在交代任务时，要明确要求，完成时间达到什么标准，而且必须确认完成情况。3.不同性格的人用不同的管理方法：高压、点到为止。人心不是用权利可以征服得了的，只有让人心服口服才能算是彻底的征服。4.员工的归属感是企业凝聚力的核心，员工感到自己的价值能在平时的工作中得到实现，得到认同才会融入到公司中，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生，那种被需要，尊重的感觉会不断地激发员工的工作激情。企业需要员工的“归属”来积聚向心力，对员工来说，他们也需要这种“归属感”，来满足自身
18、对“安全感”的追求。 人需要加入到某一集体当中去通过群体成员之间的相互作用，实现被其他成员的认同，在这种情况下，才可以消除无助和孤独感，同时也会感觉到是安全的，有依托的，被他人信任的，从而产生更强烈的对该群体的归属感。如何才能满足员工的归属感？1.增加员工之间相互交流的机会，让大家彼此增进认同感。2.让员工有安全感和温暖感。3.尽量安排员工感兴趣的工作。4.让员工有成就感。5.让员工觉得自己很重要。你对员工越关注、越了解他，他就越高兴，工作热情也会越高。 人都是有惰性的，有的人的惰性往往已经严重到了“不可救药”的地步，因此，仅仅依靠教育来唤醒这些“不可救药”的“懒人”无异于“痴人说梦”。“懒人
19、”之所以安于现状就是因为自尊心和好胜心不强，甚至有人开始跟你“耍无赖”、“破罐破摔”，你还是拿他没办法。所以，最好的办法，还是通过“内部强迫”的手段，“内强迫”就是“自己强迫自己”，比如早上起床后都会洗脸、刷牙；不管多么不情愿起床，闹钟一响还是要上班。“内强迫”的心理动机大概有以下三种：1.近似于“常识性法律义务”的潜意识在起作用。比如按时上下班。2.“从众心理”的作用。大家都在做一件事，只有自己不做会让人产生极为强烈的“被排斥感”，这种不良情绪又会带来“不安全感”与“不踏实感”等更为严重的不良情绪。出于对这些不良情绪的强烈厌恶与抵制，即便是不想做也不得不做。3.“习惯”的作用。不管出于哪一种
20、原因，一件事情只要做够了一定的时间就会养成习惯，而任何能够养成“习惯”的事情，心里喜不喜欢已经不重要了，坚持下去是因为一种“惯性”。 公司或部门制度很多，但又有多少能够被很好的执行？“按时上下班”这一条，即便不把它写入制度，也能够得到绝大多数员工较好地执行，这就是“常识性”。如何让管理手段和制度达到“常识”的地步，就需要很好的利用“外强迫”的力量通过“外强迫”帮助员工达成“内强迫”。具体操作方法是，通过前期一段时间内持续的宣传和督促，手把手地指导，让员工先养成习惯。这个过程很重要：一要手把手，不要寄希望于员工的自觉性；二要持续，任何一项新制度，只要员工还没养成习惯的程度，就绝对不能松劲。 当大
21、部门员工已养成了习惯，就可以利用“从众心理”这把武器了，这个时候对“问题员工”就会产生一种孤立、不安全的感觉，只需稍加提醒就可让他尽快的改正过来。实施过程中需注意的是：1.虎头蛇尾，三分钟热度2.发力过猛或绷得太紧，导致员工怨声载道辛辛苦苦三十年，一夜回到解放前！“水至清则无鱼，人至察则无徒”，说的是在与人相处的时候不要用放大镜看人的缺点，如果过分地追求完美，不断指责他人的过错，就会失去朋友。 例：被称为初秋五霸之一的楚庄王，有一次宴请群臣，让大家不分君臣，尽兴饮酒作乐。正当大家玩得高兴时，一阵风吹来，灯火熄灭，全场一片漆黑。这时，有人乘机调戏楚庄王的爱姬，爱姬十分机智，扯下了这个人的冠缨，并
22、告诉楚庄王：“请大家把灯火点燃，只要看清谁的冠缨断了，就可以查证谁是调戏我的人。”群臣乱成一片，以为定会有人丧命，可是，楚庄王却宣布：“请大家在点燃灯火之前都扯下自己的冠缨，谁不扯断冠缨，谁就要受罚。”自然，灯火点燃后已无法查出调戏楚庄王爱姬的人。两年以后，晋军攻楚。这是，有一名将军勇往直前，杀敌无数，立了大功。楚庄王召见他，赞扬他说：“这次打仗，多亏了你奋勇杀敌，才能打败晋军。”这个将领泪流满面地说：“臣就是两年前在酒宴中调戏大王爱姬的人。当时大王能够重视臣的名誉、宽容臣的过错，不处罚臣，还给臣解围，这使臣感激不尽。从那之后，臣就决心效忠大王，等待机会为大王效命。” 任何一个想成就一番事业的
23、人，在与他人交往的时候都应该眼光高远，胸襟博大。要做到这一点，就必须克己忍让，宽容待人。人非圣贤，孰能无过？要求别人怎么去做的时候，首先问一下自己能否做到。严于律己，宽以待人，才能团结别人，共同做好工作，一味地苛求，就什么事情也办不好。如何对待犯了错的员工？ 犯了错误的员工通常都有自知之明，他们在对自己行为检讨的同时也是懊恼不已，管理者对他们的错误归类不仅使得他们的信心又遭受了一次打击，而且他们还会因此产生“破罐子破摔”的消极情绪，并对企业和管理者产生了极强的敌对抵触情绪，对此应逐级予以谈话、鼓励，了解员工的真实问题所在。管理理念的转变 “小”错误大处理，“大”错误“小”处理，这种理念与“小错
24、可恕，大罪不饶”的管理理念是由很大区别的，“小错可恕”的理念实际上是在姑息员工，因为小错天天犯的人迟早会酿成大错，因为“量变”最终必然会导致“质变”，有些员工因为怕犯错，所以宁可不做，无功劳也不要犯错，久而久之，就形成了“混日子”的工作态度，要让一些“小错不断，大错不犯”的员工过着舒服的不敢担当，混日子的生活，而让那些大错敢犯得员工背着过于严厉的谩骂过着压抑的日子吗？但原则性的错误另当别论。政策自己不长“腿” “这事我已经交代了”，作为管理者不能宣布完就算了事，员工是否都做到了真正的理解，有无疑问？自己执行中的问题等？这些都需要管理人员去关注监督，是否提供必要的指导与协助，同样会议决策的事情，需强而有力的去推动，否则只是大家凑在一起浪费时间，所以“布置不等于完成，简单不等于容易”。 很多差错的造成是因为执行者不能准确理解管理者的意图，一件事情分给三个人以上，最终的意思被误解的机率有60%，所以一定要确认执行的效果。
