1、 组织行为学组织行为学23.1态度 一、态度的概念 二、态度的构成 三、态度与一致性 四、态度决定行为吗？ 五、态度的类型 六、员工态度测量3一、态度的概念态度是指人对于所处环境的的动机、情感、知觉和认知过程的持久的体系。它是“对于给定事物喜欢或不喜欢的反应倾向”。1.指向：人物、事件、产品、服务、2.态度由学习而来3.态度具有一致性4.态度受情境影响4二、态度的构成 1.认知要素：个人对某一个目标或事件的信念，此一信念来自本身的思想、知识、观念或学习。 2.情感要素：个人面对事物所触发的一种情感上的反应。 3.行为要素：针对某特定的人、事物而显露于外的行为意图。5刺激认知成分对于事物具体或整
2、体的情感或感受情感成分对于事物具体或整体的信念行为成分对于事物具体或整体的行为意向对于态度对象的总体倾向态度的构成认知=评估我的主管提升了一个能力不如我的人。这不公平情感=感觉我讨厌我的主管！行为=行动我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管。对主管的消极态度认知、情感、行为密切相关态度的组成部分7态度的三个组成成分倾向于一致。这意味着某个成分的变化将导致其他成分的相应变化。情感成分（感觉）行为成分（反应倾向）认知成分（信念）三、态度与一致性 人们总是寻求态度之间以及态度与行为之间的一致性，个体总是在努力调和不同的态度，并使态度和行为保持一致，以使自己表现的富有理性和言行一致。 当出现
3、不一致的情况时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。9费斯廷格：认知失调理论 前提： 个体的需求态度与态度之间或态度与行为之间的一致性 (consistency) 。 当态度与行为不一致时，会令人感到不舒服，个体内心会有一种驱动力驱使二者相一致。10认知失调的内涵 认知失调是指个体感受到自己两种或两种以上的态度间，或他的行为与态度间有了矛盾。 任何一种形式的不一致都会导致心理上不舒服，所以当事者会试着降低失调感，使不舒服的感觉消失：即个体会寻求一个失调程度最低的稳定状态。11认知失调的三个影响因素 1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重要或不重要) ：正相关
4、，不重要时失调压力可以减轻。 2、个体认为他克服失调因素的程度(influence)(可控制或不可控制) ：不可控制時可减轻失调压力。 3、不协调带来的后果或报酬(reward)(大或小高报酬可以补偿失调，有助于认知的平衡)。12消除认知失调的方法 1、在认知失调的两个因素当中选择改变其中一个，使失调趋于协调； 2、增加新的认知因素，以加强协调关系的认知系统； 3、强调某一认知因素的重要性。13改变态度的组织技巧受信任、有说服力受信任、有说服力逐步改变逐步改变事实证据事实证据情感证据情感证据增加协调因素增加协调因素(奖励奖励)参与参与态度改变态度改变行为改变行为改变14四、态度决定行为吗？ 一
5、般性态度能最好地预测一般性行为（重要的态度） 具体的态度能最好地预测具体行为 态度的衡量与行为之间所用的时间越少，态度与行为之间的关系则越一致（容易回忆起来的态度）15态度(A)与行为(B)关系模型 态度 行为 自我知觉中介力量社会压力态度体验具体程度公开程度态度与行为之间的调节变量 1、态度的重要性： 2、态度的具体性： 3、态度的可提取性： 4、是否存在社会压力：压力可能导致不一致 5、个体对于这种态度是否有直接经验：17五、态度的类型 一般OB主要关注以下几种种与工作相关的态度： 1、工作满意度 2、工作参与 3、组织承诺 4、组织支持感/感受到的组织支持 5、员工敬业度 6、工作态度间
6、的差异1.工作满意感： (job satisfaction) 指员工对其工作所持有的一般的态度。有高度工作满意感指员工对其工作有正面的态度；反之对工作不满的员工自然会持有负面的态度。 工作满意感、工作满意度、工作满足常常交替使用。192.工作参与或工作投入 (job involvement) 一般定义为：心理上认同该工作，并将工作绩效视为个人价值观的程度。 心理授权：员工对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感知。 根据研究，高工作投入和心理授权与工作绩效正相关，员工的缺勤率和流动率都比较低。 用该变量预测流动率比预测缺勤率要更为准确和一致。203.组织承诺或组织认同 （1）保
7、持一个特定组织的成员身份的一种强烈的期望； （2）愿意做出较多的努力来代表组织；以及 （3）对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。 这是反映员工对组织的忠诚度的一种态度，是一种正在进行的状态，通过这一点，组织的参与者表达他们对组织及其将来的成功和发展的关注。 21组织承诺的三个维度 1、情感承诺：对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同。 2、持续承诺：感受到留在组织的经济价值高过离开组织。 3、规范承诺：因为道德及伦理考虑而产生的留在组织的责任感。22其他工作态度 1、组织支持感/感受到的组织支持 2、员工敬业度 3、工作态度间的差异 你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些
8、目标的过程中积极性如何？ 23六、员工态度测量 在社会心理学中常用的态度测量方法是态度量表、问卷等 态度不是直接观察到的，它的存在是通过可见反应显示出来的。可见反应可区别为3类，即认知反应(同意或不同意)、情感反应(喜欢或不喜欢)和行为反应(支持或反对)。评价倾向可以通过上述任何一种反应来估量。信念方面通常只能通过认知反应来估量。 24利克特量表 1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法，称之为相加法。 它不需要收集对每个项目的预先判断，只是把每个项目的评定相加而得出一个总分数。 利克特量表也是由一系列陈述组成，利用5点或7点量表让被试作出反应，5点量表是从强烈赞同(5)、赞同(4)、中性
9、(3)、不赞同(2)到强烈不赞同(1)。 7点量表则分为强烈赞同、中等赞同、轻微赞同、中性、轻微不赞同、中等不赞同、强烈不赞同。 这两种量表是使用得最广的。 利克特量表的一种改进形式是强迫选择法，为了使被试一定作出选择而排除了中性点，如把原7点量表改为6点量表。 利克特量表法的结果与瑟斯顿量表法的相关系数约为.80。 25陈 述很同意同意既非同意也非不同意不同意很不同意我喜欢非常可乐的口味非常可乐太贵了咖啡因对健康不利我喜欢非常可乐利克特量表举例3.2工作满意度 一、工作满意度测量 二、什么因素引起工作满意 三、不满意的员工对工作场所的影响 四、满意的员工对工作场所的影响27工作满意度的含义
10、工作满意度简单而言是指个体对其工作满意与否的程度，Locke把工作满意度全面地定义为一种情感和认知的反应或态度，并认为它是源自对个体工作的评估的一种对个体工作的评估的一种快乐或积极的情绪状态快乐或积极的情绪状态。 工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容是：这份工作能够在多好的程度上提供那些被认为是重要的东西。 在组织行为学领域中，通常认为工作满意度是最重要的、也最频繁地被研究的一种态度。 28工作满意感模型工作挑战性工作挑战性公平报酬公平报酬工作环境支持工作环境支持同事关系同事关系人格与工作适应人格与工作适应个人变量个人变量价价 值值 观观个个 性性自我标准自我标准比较分析比较分析满满意意度度
11、生产率生产率工作稳定性工作稳定性变革或被动变革或被动满意感测量满意感测量 单一整体评估单一整体评估 总体评估总体评估 认知协调认知协调 不报告不满意不报告不满意 决策情境提问决策情境提问 29一、工作满意度的测量 单一整体评估法：只要求被调查者回答对工作的总体感受 ，这种方法比较简单明了，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。 工作要素综合评价法：首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。 30二、什
12、么因素引起工作满意 1.挑战性的工作 2.公平的报酬以及员工对报酬的感觉 3.支持性的工作环境 4.融洽的同事关系 5.人格与工作的匹配31影响工作满意度5个维度 1、工作本身：员工更喜欢能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点使得工作更富有挑战性。在中度挑战性的条件下，大多数的员工会感到愉快和满足。32 2、公平的报酬：员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导 致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为
13、了钱而工作，员工同样追求晋升，晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础，他们更容易从工作中体验到满意感。 33 3、支持性的工作环境：员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。调查和研究证明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净、设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。 34 4、融洽的同事关系：人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社交的需要。所以，友好的和支持性的
14、同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。 35 5、人格与工作的高度匹配：员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意度。因为当人们的人格特性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。36退出退出忠诚忠诚建议建议怠工怠工低低 建设性建设性 高高高高破破坏坏性性低低三、不满意的员工对工作场所的影响37 1.退出:离开组织,寻找一个
15、新的职位。 2.建议:采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。3.忠诚:消极地但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会做出正确的事。4.怠工:消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。 38四、满意的员工对工作场所的影响 1.满意度与工作绩效（生产率）: 早期观点 ：“快乐的工人是生产率高的工人”。在20世纪30年代至50年代，管理者表现出家长式工作作风，就是为了使工人满意，如成立公司保龄球队、建立信用合作社、公司集体出外野餐、为员工提供咨询服务、训练主管对
16、下属所关心问题的敏感性等。但是，快乐工人为主题的信念主要是建立在希望的想法上,而不是确凿的证据上。 有关研究表明，如果满意与生产力之间有积极关系的话，这种相关也是极低的,微弱到大约+0.14左右。 2、满意度与组织公民行为：中等相关 满意的员工可能以更积极的心态来谈论组织、帮助他人，所做的工作比期望的更多。 满意的员工更倾向于主动承担正式要求之外的更多责任。 满意度对组织公民行为的影响是通过公平感发生作用的。满意感来自公平的结果、待遇、程序等概念。 3、满意度与客户满意感 感到满意的员工会提高顾客的满意感和忠诚度。 满意的员工是友好的、乐观的、能对顾客的要求及时作出回应的。 满意的员工离职取向
17、更低，顾客更可能面对的是一张熟悉的面孔，并得到富有经验的服务。 不满意的员工则完全相反。41 4.满意度与缺勤率:消极相关 研究表明：高满意感的员工出勤率比那些低工作满意感的员工出勤率高得多。这些发现准确地说明了满意度与缺勤率的负相关关系，但是这种相关仅达到中等水平。通常小于0.40。 42 5.满意度与流动率:负相关 满意度和流动率之间也是负相关的 。 有证据表明满意度与流动关系的一个重要中介变量是员工的绩效水平。高绩效者更可能呆在组织里，因为他们接收到的认可、表扬和其他报酬为他们的驻留提供了更多的理由。 同时，一个人对生活的一般态度调节着满意度和流动的关系。当两个员工报告的工作不满意的水平相同时，最可能辞职的人是从总体上对生活抱乐观态度的人。
