1、问题一问题一绩效考核指标体系与绩效管绩效考核指标体系与绩效管理的关系？理的关系？第四节第四节 绩效考核指标体系的构建绩效考核指标体系的构建问题二问题二绩效考核指标体系应包含哪绩效考核指标体系应包含哪些要素？些要素？第四节第四节 绩效考核指标体系的构建绩效考核指标体系的构建树立完整的树立完整的绩效考核指标体系观念绩效考核指标体系观念指标检指标检 验验考核指标赋考核指标赋 值值考核标准考核标准 指标权重指标权重指标标志指标标志 考核指标考核指标 绩效目标绩效目标 绩效考核绩效考核指标体系指标体系问题一问题一如何构建绩效考核指标体系？如何构建绩效考核指标体系？第四节第四节 绩效考核指标体系的构建绩效
2、考核指标体系的构建绩效考核指标体系构建的绩效考核指标体系构建的基本流程基本流程绩效考核指标体系构建的绩效考核指标体系构建的基本流程基本流程（1 1）确定绩效目标）确定绩效目标 绩效目标的确定是构建绩效考核指标体系绩效目标的确定是构建绩效考核指标体系的第一步，是战略目标分解和落实的载体，的第一步，是战略目标分解和落实的载体，是考核指标的导航标，是提炼考核指标的是考核指标的导航标，是提炼考核指标的依据。依据。绩效考核指标体系构建的绩效考核指标体系构建的基本流程基本流程（2 2）提炼绩效考核指标）提炼绩效考核指标 考核指标指对该职务进行绩效考核时的考核指标指对该职务进行绩效考核时的考核内考核内容，即
3、容，即“考什么考什么”。 考核指标代表了企业对该职务的绩效导向，它考核指标代表了企业对该职务的绩效导向，它会在很大程度上影响员工未来的工作态度和工会在很大程度上影响员工未来的工作态度和工作行为。作行为。绩效考核指标体系构建的绩效考核指标体系构建的基本流程基本流程（2 2）提炼绩效考核指标）提炼绩效考核指标 考核指标根据复杂程度可以分为一级考核指标、考核指标根据复杂程度可以分为一级考核指标、二级甚至更多级的考核指标。二级甚至更多级的考核指标。绩效考核指标体系构建的绩效考核指标体系构建的基本流程基本流程（3 3）定义指标标志）定义指标标志 完成考核指标的设定后，要对该指标的完成考核指标的设定后，要
4、对该指标的具体内具体内涵和关键点涵和关键点进行解释，这种解释性语句就是指进行解释，这种解释性语句就是指标标志。标标志。 指标标志一定要做到指标标志一定要做到精确、简练精确、简练，能充分代表，能充分代表该指标的核心内容，该指标的核心内容，能避免能避免不同的指标阅读者不同的指标阅读者对指标对指标产生歧义产生歧义。绩效考核指标体系构建的绩效考核指标体系构建的基本流程基本流程（4 4）计算指标权重）计算指标权重 应该根据企业的战略目标、业务重点及价值导应该根据企业的战略目标、业务重点及价值导向对指标赋予不同的权重，充分发挥考核的向对指标赋予不同的权重，充分发挥考核的引引导功能导功能。 常用的绩效指标权
5、重的确定方法有：权值因子常用的绩效指标权重的确定方法有：权值因子判断法；专家直观判定法和层次分析法等。判断法；专家直观判定法和层次分析法等。绩效考核指标体系构建的绩效考核指标体系构建的基本流程基本流程（5 5）制定考核标准）制定考核标准 考核标准指在各个指标上分别应该达到什么样考核标准指在各个指标上分别应该达到什么样的水平，其解决的是要求被评价者的水平，其解决的是要求被评价者做的做的“如如何何”、完成、完成 “ “多少多少”、达到、达到“何种程度何种程度”的问的问题。题。 考核标准可以分为考核标准可以分为一般标准一般标准和和卓越标准卓越标准，一般，一般标准指对某个被评价对象而言期望或保证达到标
6、准指对某个被评价对象而言期望或保证达到的水平，是每个被评价对象经过努力都能够达的水平，是每个被评价对象经过努力都能够达到的水平。到的水平。u与工作结果指标相关的标准与工作结果指标相关的标准( (一一) )定量标准定量标准定量标准通常用数量区间来表示，例如：定量标准通常用数量区间来表示，例如： 定量标准定量标准考核指标考核指标 评价等级评价等级计划产值计划产值完成率完成率A AB BC CD D110%110%以以上上103%-103%-110%110%98%-98%-102%102%98%98%以下以下( (二二) )定性标准定性标准定性标准一般从定性标准一般从“过程过程”和和“结果结果”两个
7、两个方面对指标应达到的程度进行描述。方面对指标应达到的程度进行描述。 定性标准可以概括性描述也可以逐条描述定性标准可以概括性描述也可以逐条描述 定性标准（逐条描述）定性标准（逐条描述）考核指标考核指标考核标准考核标准 现金现金银行存款帐银行存款帐1 1、每月底、每月底3030日按时发放工资日按时发放工资2 2、日常收支、现金日清月清，报销、日常收支、现金日清月清，报销单据单据100%100%准确准确3 3、领取支票进行登记，并每月及时、领取支票进行登记，并每月及时与银行对帐与银行对帐考核指标考核指标 评价等级评价等级财务分析财务分析A AB BC CD D半年完成中半年完成中期财务分析期财务分
8、析报告，年末报告，年末完成年度财完成年度财务分析报告，务分析报告，报告能指出报告能指出问题并提出问题并提出改进建议改进建议, , 按财务报告按财务报告指导工作取指导工作取得明显经济得明显经济效益效益半年完成中半年完成中期财务分析期财务分析报告，年末报告，年末完成年度财完成年度财务分析报告，务分析报告，报告能指出报告能指出问题并提出问题并提出改进建议能改进建议能被采纳被采纳半年完成中半年完成中期财务分析期财务分析报告，年末报告，年末完成年度财完成年度财务分析报告，务分析报告，报告能指出报告能指出问题并提出问题并提出改进建议改进建议未完成半年未完成半年报告或年度报告或年度报告报告 定性标准（概括性
9、描述定性标准（概括性描述）u 与工作态度指标相关的考核标准与工作态度指标相关的考核标准 (一一)设问提示式标准设问提示式标准设问提示式标准设问提示式标准考核要素考核要素标标 志志标标 度度协调性协调性1合作意识怎样？合作意识怎样？2见解、想法不固见解、想法不固执吗？执吗？3自我本位感不强自我本位感不强吗？吗？优优良良中中差差（二）评语式标准（二）评语式标准 要素分值考核标准用人能力41掌握本部门人员的长处，合理安排得1分。2能够注意培养人才得1分。3能够识别人才，有选拔干部成功之例得1分。4一二把手之间相互尊重，共事较好得1分。（4项得分累加）积分评语式标准1积分评语式标准 (三三) )方向指
10、示式标准方向指示式标准方向指示式标准考核要素标 志标 度业务经验主要应从应聘者所从事工作的业务年限、对工作的熟悉程度、有无工作成果等方面考评优良中差 （四）行为特征标准（四）行为特征标准 服务态度考核标准 考核项目 考核要素 考核标准 服务态度 文明礼貌A.对一般客户能按服务规范服务，对不礼貌的客户能以礼相待，对无礼取闹的客户能晓之以礼。B.对一般客户能按服务规范服务，对不礼貌的客户和无礼取闹的客户能保持克制，态度平和。C.对待一般客户态度和蔼，不消极应付，举止大方，说话使用礼貌用语。D.对客户态度恶劣，消极应付，语言粗鲁。 行为特征标准也叫行为化标准,例如： 绩效考核指标体系构建的绩效考核指
11、标体系构建的基本流程基本流程（6 6）对考核指标进行赋值）对考核指标进行赋值 在制定出绩效考核标准后，要对考核标准在制定出绩效考核标准后，要对考核标准赋予相应的分值，便于精确的衡量员工的赋予相应的分值，便于精确的衡量员工的实际绩效。实际绩效。 常见的赋值方法有加减赋值法、相对赋值常见的赋值方法有加减赋值法、相对赋值法、二次赋值法、统计赋值法等。法、二次赋值法、统计赋值法等。绩效考核指标体系构建的绩效考核指标体系构建的基本流程基本流程（7 7）对绩效考核指标的检验）对绩效考核指标的检验 严格的讲，指标的检验分为有效性检验、客观严格的讲，指标的检验分为有效性检验、客观性检验、区分性检验、独立性检验
12、、权重检验、性检验、区分性检验、独立性检验、权重检验、准确性检验、赋值合理性检验等一系列内容。准确性检验、赋值合理性检验等一系列内容。 在实际操作中，企业可以根据自己的实际情况，在实际操作中，企业可以根据自己的实际情况，仅对自己所关心的几个方面进行检验即可。仅对自己所关心的几个方面进行检验即可。绩效考核指标体系构建的绩效考核指标体系构建的基本流程基本流程（7 7）对绩效考核指标的检验）对绩效考核指标的检验 检验要建立在一定的数据之上，没有数据的检检验要建立在一定的数据之上，没有数据的检验是没有意义的，所以在企业正式运行绩效考验是没有意义的，所以在企业正式运行绩效考核体系之前，首先进行一次核体系
13、之前，首先进行一次试运行试运行是非常有必是非常有必要的。要的。 通过试运行，可以及早地发现问题、解决问题。通过试运行，可以及早地发现问题、解决问题。问题四问题四绩效考核指标的绩效考核指标的类型有哪些？类型有哪些？第四节第四节 绩效考核指标体系的构建绩效考核指标体系的构建企业战略企业战略直接相关直接相关是是 否否关键绩效指标关键绩效指标 一般绩效指标一般绩效指标 是是否否绩效指标体系绩效指标体系 公司内部岗位公司内部岗位承担关键绩效指标的岗位承担关键绩效指标的岗位 不承担关键绩效指标的岗位不承担关键绩效指标的岗位 第四节第四节 绩效考核指标体系的构绩效考核指标体系的构建建问题五问题五岗位岗位绩效
14、考核指标绩效考核指标构建实例？构建实例？第四节第四节 绩效考核指标体系的构建绩效考核指标体系的构建岗位绩效标准的制定岗位绩效标准的制定 岗位绩效标准应当在岗位绩效标准应当在工作分析工作分析的基础上，的基础上，在专业人员的指导下，由岗位的在专业人员的指导下，由岗位的直接上级和直接上级和岗位任职者岗位任职者协商制定。协商制定。 岗位绩效标准应在岗位绩效标准应在部门绩效指标明确后部门绩效指标明确后制定。制定。 下面以下面以某公司行政人事部秘书岗位某公司行政人事部秘书岗位为例为例说明，具体过程如下：说明，具体过程如下：开展工作分析，编写工作说明书 制定岗位绩效标准 确定绩效标准制定人并对其进行培训（一
15、）开展工作分析，编写工作说明书（一）开展工作分析，编写工作说明书 采用岗位绩效标准考核，实际上是将岗位的采用岗位绩效标准考核，实际上是将岗位的重要重要职责职责做为考核内容，针对每一项重要职责制定考做为考核内容，针对每一项重要职责制定考核标准，因此，核标准，因此，工作分析就成为这项工作的起点。工作分析就成为这项工作的起点。 岗位绩效标准的制定岗位绩效标准的制定在工作说明书中，职责要在工作说明书中，职责要按重要程度按重要程度逐条列出。逐条列出。 某公司行政人事部秘书岗位职责：某公司行政人事部秘书岗位职责：1 1负责公司文件的归类、整理、存档工作；负责公司文件的归类、整理、存档工作；2 2负责公司经
16、济合同、劳动合同及个人档案管理负责公司经济合同、劳动合同及个人档案管理3 3负责公司劳动、综合统计工作；负责公司劳动、综合统计工作；4 4参与公司证照的年检；参与公司证照的年检；5 5负责公司与上级单位之间的部分联络工作。负责公司与上级单位之间的部分联络工作。岗位绩效标准的制定岗位绩效标准的制定（二）确定绩效标准制定人并对其进行培训（二）确定绩效标准制定人并对其进行培训 绩效标准应当由考核者与被考核者协商制定，绩效标准应当由考核者与被考核者协商制定，而且要获得双方的认同。而且要获得双方的认同。因此，要对全体制定者进行培训。因此，要对全体制定者进行培训。 岗位绩效标准的制定岗位绩效标准的制定（三
17、）制定岗位绩效标准（三）制定岗位绩效标准 1 1确定考核指标确定考核指标 考核指标考核指标即岗位的重要职责，根据一般经即岗位的重要职责，根据一般经验，考核指标的数量以验，考核指标的数量以3-53-5项为宜项为宜。 指标定义指标定义应当是职责的提炼，即用简明扼应当是职责的提炼，即用简明扼要的短语来概括职责的内容。要的短语来概括职责的内容。 岗位绩效标准的制定岗位绩效标准的制定（三）制定岗位绩效标准（三）制定岗位绩效标准 文件档案管理文件档案管理 合同管理合同管理 统计统计( (共共3 3项项) )某公司行政人事部秘书岗位考核要项为某公司行政人事部秘书岗位考核要项为: :岗位绩效标准的制定岗位绩效
18、标准的制定 2 2将考核要项按重要程度分为将考核要项按重要程度分为ABCABC三类三类 A A代表非常重要代表非常重要B B代表重要代表重要C C代表比较重要代表比较重要 （三）制定岗位绩效标准（三）制定岗位绩效标准 岗位绩效标准的制定岗位绩效标准的制定 3.3.确定绩效标准确定绩效标准 量的标准：即在某一时间内必须完成的业务量；量的标准：即在某一时间内必须完成的业务量； 质的标准：即完成业务的准确性及水平；质的标准：即完成业务的准确性及水平； 时间标准：即完成业务的时间要求；时间标准：即完成业务的时间要求； 作业状态：即工作的程序、方法。作业状态：即工作的程序、方法。绩效标准一般分为以下几类
19、：绩效标准一般分为以下几类：岗位绩效标准的制定岗位绩效标准的制定（三）制定岗位绩效标准（三）制定岗位绩效标准1.1.部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核，部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核，然后交人事部门；然后交人事部门； （四）部门经理、人事部门审核（四）部门经理、人事部门审核2.2.人事部门提出修改意见后将绩效标准返回各人事部门提出修改意见后将绩效标准返回各部门进行修改；部门进行修改；3.3.岗位绩效标准要填写在岗位绩效标准要填写在岗位绩效标准表岗位绩效标准表内。内。 岗位绩效标准的制定岗位绩效标准的制定岗位绩效标准表岗位绩效标准表 部门：行政人事部部门：行政人事部 岗位：岗位：
20、 秘书秘书 制定日期：制定日期： 20072007年年1 1月月考核要项考核要项重要重要程度程度 考核标准考核标准文件、档案管理文件、档案管理A1、文件分类清楚、文件分类清楚,有目录；有目录；2、文件及时归档，每月对归档文件核对一次；、文件及时归档，每月对归档文件核对一次；3、不得随意将文件外借，借重要文件要写借条，、不得随意将文件外借，借重要文件要写借条，借条必须由上级领导签字；借条必须由上级领导签字；4、每周对借条清理一次；、每周对借条清理一次；5、文件、档案不得丢失。、文件、档案不得丢失。合同管理合同管理A1、按质量体系认证标准对每份合同编号登记，随到随、按质量体系认证标准对每份合同编号
21、登记，随到随编；编；2、合同不得外借。、合同不得外借。统计统计B1、每月、每月10日前按财务报表数据报送经济指标报表；日前按财务报表数据报送经济指标报表；2、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差错。错。备注备注制定者：制定者：问题五问题五考核指标权重考核指标权重的确定？的确定？第四节第四节 绩效考核指标体系的构建绩效考核指标体系的构建 1 1、专家调查权重法、专家调查权重法 步骤：步骤： 确定各要素的等级与权重数值确定各要素的等级与权重数值 选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。权重数值。
22、 计算每个要素的平均权重数值。计算每个要素的平均权重数值。 计算各要素的权重系数。计算各要素的权重系数。 按权重系数分配总分。按权重系数分配总分。专家调查权重法示例 考核 要素 专 家一 专 家二 专 家三专 家四专 家五权重总计 平均权重 权重系数 调整后系数要素1 33444183.60 0.360.35要素2 33422142.800.280.25要素3 22332122.400.240.25要素41122171.400.140.15合计-5110.2011 2 2、层次分析法、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种基本思想：层次分析法是一种多目标决策多目标决策的方法。的方法。 斯塔重要
23、性等级表斯塔重要性等级表 相对重要性 定义 说明 1同等重要 两者对所属测评目标贡献相等 3略为重要 据经验一个比另一个测评结果稍重要 5基本重要或高度重要 据经验一个比另一个测评结果更为重要 7确实重要 一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明 9绝对重要 明显重要可以断言为最高 2、4、6、8以上两相邻程度中间值 需要折中时采用 举例举例： 假设员工的绩效是由假设员工的绩效是由工作业绩工作业绩、工作态度工作态度、工作能工作能力力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干三个考核指标又分别由若干子因素子因素
24、决定，比如决定，比如工作态度工作态度由责任心、协作性、纪律性由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。三个因素决定。层次分析法层次分析法我们将权重的决策过程分两步我们将权重的决策过程分两步先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。个指标的重要性。层次分析法层次分析法权重比较矩阵权重比较矩阵指标工作态度工作能力工作业绩权重系数工作态度11/2 1/3 0.16 工作能力211/2 0.3 工作业绩3210.54 合计63.5 1.83 1 工作态度工作态度= =（1/6+0.5/3.5+0.33/1.831/6+0.5/3.5+0.33/1.83）3=0.163=0.16 工作能力工作能力= =（2/6+1/3.5+0.5/1.832/6+1/3.5+0.5/1.83）3=0.33=0.3 工作业绩工作业绩= =（3/6+2/3.5+1/1.833/6+2/3.5+1/1.83）3=0.543=0.54
