1、1薪酬管理薪酬管理与与设计设计23456789101112131415 工资架构的变化趋势 多职系 窄级架构 宽带架构 单一宽级架构u管理职系Vs.非管理职系u行政、管理、专业、技术、制造等多职系u地区性工资架构16171基本工资-岗位工资2绩效工资-职务津贴、在岗津贴3分享工资-分红、股权、期权4工龄工资-薪级工资5补贴福利-交护独工工 资资 结结 构构18 案例：工资类型设计实例案例：工资类型设计实例19姓姓名名基本基本工资工资绩效绩效工资工资分享分享工资工资工工龄龄工工资资其他其他工资工资上上年年递递延延发发放放工工资资合合计计基基础础工工资资岗岗位位工工资资适适度度浮浮动动工工资资基础
2、基础性绩性绩效工效工资资奖励奖励性绩性绩效工效工资资劳劳动动分分红红股股权权期期权权薪薪级级工工资资加加班班工工资资趣趣味味工工资资特特殊殊工工资资职职务务职职称称津津贴贴在在岗岗津津贴贴年年终终计计发发年年终终计计发发单单独独计计算算单单独独计计算算护护交交独独妇妇其其12345岗岗位位工工资资工工资资浮浮贴贴平时平时 + 年终汇算年终汇算2021问问: : 个人所得税个人所得税 怎么算？怎么算？起征点（免税工资额）：起征点（免税工资额）： 3500 3500 元元 返回返回2223薪酬设计薪酬设计8要点要点n1.External competitiveness-外部竞争性；外部竞争性；n2
3、.Internal equity-内部公平性；内部公平性；n3.Legally defensible-合法性；合法性；n4.Meets the organizationsunique needs为企为企业定制特别性；业定制特别性；n5.Efficient to administer-易管理性；易管理性；n6.Understandable-可理解性；可理解性；n7.Flexible-灵活性；灵活性；n8.Affordability-可负担性可负担性 2425员工应该获得的三种报酬员工应该获得的三种报酬n1）现实的物质报酬，即工资；）现实的物质报酬，即工资；n2）能力上的储蓄，这是我们在未来的工作
4、）能力上的储蓄，这是我们在未来的工作中获得更多的物质报酬的基础；中获得更多的物质报酬的基础；n3）精神上的满足感。）精神上的满足感。 我们只有充分认识到了后两种报酬的我们只有充分认识到了后两种报酬的重要价值，才算是真正地认识了我们的工重要价值，才算是真正地认识了我们的工作。你获得了几种报酬？作。你获得了几种报酬？ 26薪酬体系设计的典型模式薪酬体系设计的典型模式1、基于市场的工资体系2、基于岗位（职位）的薪酬体系3、基于能力的薪酬体系4、基于业绩的薪酬体系5、基于业绩及能力的薪酬体系27薪酬体系设计的四种依据Accountability（职责）（职责）依据职务对组织依据职务对组织的价值的价值与
5、影响而付酬与影响而付酬薪酬理念影响公司的长期展望和标准。与有关职位市与有关职位市场相应的薪酬场相应的薪酬灵活性强的绩灵活性强的绩效驱动的薪酬效驱动的薪酬职位价值与职位价值与职业通道职业通道基于能力基于能力的报酬的报酬Market（市场）（市场）依据市场依据市场“价格价格”为相应的技能、为相应的技能、知识及经验付酬知识及经验付酬Competencies and Values（能力）（能力）依据员工素质与价值观付酬依据员工素质与价值观付酬Performance（业绩）（业绩）依据员工的依据员工的绩效高低付酬绩效高低付酬我们为得到顶我们为得到顶尖人才而支付尖人才而支付 可计量的结果可计量的结果 我们
6、发展和回报未我们发展和回报未来的领导者并且允来的领导者并且允许他们犯错误许他们犯错误 我们必须均衡地考我们必须均衡地考虑结果虑结果我们既评我们既评价价“什么什么”也评价也评价“如何做到如何做到” 28291 基于市场的薪酬体系n根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平。n决定因素：历史价值（经历）、稀缺性、独特性、品牌等n关键点市场薪酬调查谈判工资制30劳动力市场对工资的影响313233343536 人口与劳动力供给人口与劳动力供给n市场经济条件下的劳动力范畴：市场经济条件下的劳动力范畴：劳动力中的就业者和失业者、非劳动力n人口与劳动力分类图中途退出退休辞 职解雇人口（16岁及其以
7、上）劳动力（就业加失业）非劳动力新进入或重新进入就业失业重新就业被召回3738392 基于职位价值的薪酬体系n依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及承担职位所需要的人的能力（知识、技能、经验等）和工作的特性（应负责任、解决问题的难度）确定新酬支付的水平。由工作评价的结果决定不同岗位的工资差别。n关键点岗位分析与岗位评价如何依据战略进行职种价值的排序40基于职位价值的薪酬体系工作分析工作分析岗位说明书岗位说明书岗位评估岗位评估工资等级工资等级薪酬数据分析薪酬数据分析薪酬调查薪酬调查工资曲线工资曲线工资曲线调整工资曲线调整工资结构工资结构413 基于能力的薪酬体系n根据特定职位员工工作的胜
8、任能力的高低（知识、技术、能力）对公司的忠诚度的高低确定薪酬支付的水平n关键点员工工作胜任能力评价：通过衡量与高绩效相关的素质与行为来替代对员工产出（绩效）的衡量。职业化行为评价423 基于能力的职能工资体系职种薪等区间职种薪等区间薪点表薪点表职类职种职层划分职类职种职层划分任职资格体系任职资格体系职能工资基础职能工资基础434 基于业绩的薪酬体系n根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值大小确定薪酬水平。包括与年度工作业绩、目标达成有关的中期奖励计划、与长期工作绩效、目标有关的长期激励计划（股权、奖金等）n关键点经营者激励与核心人才激励体系设计（员工持股方案设计、股票期权设计）协议薪酬制度
9、经理人杠杆收购年薪制设计核心人才的薪酬包n适用对象一般为高层管理者、职业经理人。44 基于业绩与能力的薪酬分配系统是以任职资格体系和薪点制为基础，设计员工工资、奖金和福利调整方式的系统。工资按固定工资与浮动工资形式支付。 固定工资与员工任职资格晋升挂钩，浮动工资与阶段性业绩挂钩；奖金与年终企业盈利状况挂钩；福利与员工年终绩效考评结果挂钩。特点:短期激励与长期激励相结合，短期激励通过浮动工资与奖金等形式来实现；长期激励通过调整员工薪点数（分配权）、固定工资、福利待遇及员工持股计划形式等来实现。 5基于业绩与能力业绩与能力薪酬系统45 研究工资的核心理论1）按劳分配理论2）按生产要素分配理论3）劳
10、动力市场供求理论 o4）集体谈判工资理论 o5）人力资本理论 o6）效率工资理论 o7）维持劳动再生产理论8）公平理论 o9）条件工资理论464748一、企业薪酬管理概述 几乎没有哪个公司对自已的薪酬体系感到满意。 -托马斯-威尔逊49一）、企业薪酬再认识n企业战略与薪酬企业战略与薪酬薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还能把公司的战略目标和价值观转化成具体行能把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。流程。企业战略企业战略-HR-HR战略战略-薪酬战略薪酬战略薪酬体系是企业战略与
11、文化的重要组成部分。薪酬体系是企业战略与文化的重要组成部分。50一）、企业薪酬再认识n 薪酬-众所瞩目的焦点企业中再也没有一件事物象薪酬那么样吸引人们的目光。排排序序管理者管理者专业人员专业人员事务性人员事务性人员钟点工钟点工1工资与收工资与收益益晋升晋升工资与收益工资与收益工资与收益工资与收益2晋升晋升工资与收工资与收益益晋升晋升稳定稳定3权威权威挑战性挑战性管理管理尊重尊重4成就成就新技能新技能尊重尊重管理管理5挑战性挑战性管理管理稳定稳定晋升晋升51一）、企业薪酬再认识一）、企业薪酬再认识n薪酬薪酬-双刃剑双刃剑工资水平工资水平n员工员工n求职者求职者n企业成本利润企业成本利润工资构成：
12、工资构成： 保障保障-激励？激励？工资差别：工资差别： 公平公平-效率？效率？公开性公开性 ： 公开公开-保密？保密？工资制度：工资制度： 规范规范-灵活？灵活？52一）、企业薪酬再认识一）、企业薪酬再认识n企业企业HRM中的薪酬中的薪酬是是HRM的主要内容的主要内容是为数不多的激励手段，但不是工具！是为数不多的激励手段，但不是工具！其它管理活动大多要与薪酬联系起来才能发挥其它管理活动大多要与薪酬联系起来才能发挥作用。作用。53二）、影响薪酬的因素二）、影响薪酬的因素n内在因素：指与劳动者及工作或职务特内在因素：指与劳动者及工作或职务特性有关的因素性有关的因素劳动者的劳动劳动者的劳动(潜在、流
13、动、物化形态潜在、流动、物化形态)职位职位(职务、职责、职权职务、职责、职权)技术与训练水平技术与训练水平n直接成本与间接成本直接成本与间接成本工作的时间性工作的时间性n长期与短期长期与短期n正式与兼职正式与兼职54二）、影响薪酬的因素二）、影响薪酬的因素n内在因素：指与劳动者及工作或职务特内在因素：指与劳动者及工作或职务特性有关的因素。性有关的因素。工作的危险性工作的危险性现实危险、潜在危险、心理危险现实危险、潜在危险、心理危险福利及优惠权利福利及优惠权利年龄与工龄年龄与工龄补偿过去投资补偿过去投资保持平滑的年龄收入曲线保持平滑的年龄收入曲线减少劳动力流动，降低成本减少劳动力流动，降低成本5
14、5二）、影响薪酬的因素二）、影响薪酬的因素n外在因素：与工作者、工作状况无关外在因素：与工作者、工作状况无关。生活费用与物价水平生活费用与物价水平企业负担能力企业负担能力企业支付意愿企业支付意愿地区和行业间通行的工资水平地区和行业间通行的工资水平n特殊专业看行业特殊专业看行业n普通专业看地区普通专业看地区劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况56二）、影响薪酬的因素二）、影响薪酬的因素n外在因素：与工作者、工作状况无关外在因素：与工作者、工作状况无关。劳动力的潜在被替代可能性劳动力的潜在被替代可能性n蓝领、白领、钢领蓝领、白领、钢领产品特征产品特征-需求弹性需求弹性工会的力量工会的力量( (例：
15、美国西海岸港口工人罢工例：美国西海岸港口工人罢工) )风俗习惯风俗习惯n种族种族n性别性别n年龄年龄n身份身份57三）、薪酬管理的目标三）、薪酬管理的目标n建立合理的薪酬管理制度n及时、完整地核定、支付员工应得薪酬n充分利用和发挥薪酬的杠杆作用，激励员工的工作积极性 58三）、薪酬管理的目标三）、薪酬管理的目标n人工成本控制n根据就业市场和同业薪酬管理的变化调整薪酬水平，改善薪酬管理，以保持本企业的薪酬具有相对竞争力，达到求才、留才的目的n稳定劳资关系 59四）、薪酬管理的基本准则四）、薪酬管理的基本准则n差别性准则差别性准则 凡应当给予高薪者就必须给付高薪；凡可凡应当给予高薪者就必须给付高薪
16、；凡可以给付低薪者就尽量给付低薪以给付低薪者就尽量给付低薪n公平性准则公平性准则 对于相同的情况来说，标准应当是同样的对于相同的情况来说，标准应当是同样的 n竞争性准则竞争性准则内部的竞争性内部的竞争性外部竞争性外部竞争性60四）、薪酬管理的基本准则四）、薪酬管理的基本准则n合法性准则必须符合政府法令必须符合政府法令n简单性准则 薪酬管理制度、规程、操作都应尽可能地简单、明薪酬管理制度、规程、操作都应尽可能地简单、明确，以减少理解困难、操作失误和管理成本确，以减少理解困难、操作失误和管理成本n 公开性准则 凡是应当让员工知道的薪酬制度和标准，必须充分凡是应当让员工知道的薪酬制度和标准，必须充分
17、地让员工知道和理解，必要时进行详细的介绍和解地让员工知道和理解，必要时进行详细的介绍和解释释n保密性准则 凡是需要保密的，薪酬管理者必须守口如瓶凡是需要保密的，薪酬管理者必须守口如瓶 61五）、薪酬管理的基本内容五）、薪酬管理的基本内容n薪酬总额与水平薪酬总额与水平n薪酬构成薪酬构成n薪酬差别薪酬差别n薪酬增长薪酬增长n薪酬制度分析与维护薪酬制度分析与维护62六）、主要工作事项六）、主要工作事项n1、薪酬政策、薪酬政策 薪酬政策是企业在薪酬管理上的基本理念和薪酬政策是企业在薪酬管理上的基本理念和指导方针。薪酬政策体现着一个公司的文化和指导方针。薪酬政策体现着一个公司的文化和价值观、企业发展战略
18、以及决策层的理念和经价值观、企业发展战略以及决策层的理念和经营方针。显然，每一个公司都应有一个明确的、营方针。显然，每一个公司都应有一个明确的、切合实际的薪酬政策。薪酬管理是在薪酬政策切合实际的薪酬政策。薪酬管理是在薪酬政策指导下进行的。指导下进行的。 63六）、主要工作事项六）、主要工作事项n2、薪酬架构 薪酬架构是指薪酬构成的项目和比例。薪酬构成的项目一般有基薪（基本工资）、津贴、奖金和福利保险费用。建立薪酬架构就是确定这几个项目之间的比例。 实现薪酬管理的各种不同职能64六）、主要工作事项六）、主要工作事项n3、津贴管理 津贴是为了调整基本工资的不平衡而设立的。通过津贴对处于不同职位、岗
19、位、工作条件、生活条件、地域条件的员工支付必要的、不同的报酬，从而减少因这些不同给员工带来的收入上的不合理。 65六）、主要工作事项六）、主要工作事项n4、奖金管理 奖金是对员工超额劳动的补偿和货币奖励。这一基本特性，使奖金可以成为激励和调动员工积极性和工作热情的重要手段。通常形成单独的制度与办法 66六）、主要工作事项六）、主要工作事项n5、薪酬计算 包括薪酬计算方法的确定、新进员工的薪酬计算、薪酬调整时的薪酬计算、月薪或年薪支付时的薪酬计算。 67六）、主要工作事项六）、主要工作事项n6、薪酬支付 薪酬支付的方法；薪酬支付的规定；薪酬支付的程序特殊条件下的支付办法。 68六）、主要工作事项
20、六）、主要工作事项n7、薪酬调整 根据需要定期或不定期调整员工薪酬水平 依据条件办法69六）、主要工作事项六）、主要工作事项n8、薪酬管理制度建立与维护 建立完善的、规范的、行之有效的薪酬管理制度，使薪酬管理有章可依，减少不必要的纠纷和失误，特别是可以防止薪酬管理中的随意化现象。 707172737475767778798081828384858687 四、四、企业的薪酬设计企业的薪酬设计88怎样设计完整的薪酬体系1、薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题 4、确定企业薪酬总额 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和
21、长期激励政策文件89明确企业人力资源管理理念确定企业的薪酬策略岗位分析组织结构设计编写岗位说明书岗位评价确定薪资因素选择评价方法市场薪资调查地区及行业调查确定薪酬结构绘制薪资结构线确定薪资水平薪酬范围及数值的确定审查通过方案形成基本薪资制度 薪资设计流程图薪资设计流程图90形成薪酬体系文件n薪酬制度n奖金制度n福利制度n长期激励政策n加薪程序n等等91薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。 外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，
22、即满足薪酬的公平性。92薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；还可以吸引更多的优秀人才申请加入。如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。93薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的
23、管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。94薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：95薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方
24、互相交流的精神，协商调查事宜。96薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。97薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数
25、据，很可能会做出错误的判断。98薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。 这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。99薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。100薪酬调查（发多少）薪酬调查（发
26、多少） 有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。 通过其它企业的来本企业的应聘人员可以了解一些该企业的的薪酬状况。101薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪
27、酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。102薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题： （1）需要对哪些企业进行调查？ （2）需要对哪些岗位进行调查？ （3）需要调查该岗位的哪些内容？ （4）调查的起止时间103薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业
28、机构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。 104薪酬调查（发多少）薪酬调查（发多少） 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。105岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平） 内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况： 差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能
29、是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。106岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平） 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。107岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平） 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的
30、结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点： 1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；n 108岗位评估（内部公平）岗位评估（内部公平） 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展； 3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统； 4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。109岗位评估（内部公平） 1 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 2 2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来
31、，、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；容易让他们对岗位评估的结果产生认同； 3 3、岗位评估的结果应该公开。、岗位评估的结果应该公开。110岗位评估（内部公平） 有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗排列法是双岗位对比排列法。具体的步骤是： 111岗位评估（内部公平） （1）成立岗位评估小组； （2）对企业所有岗位进行两两对比； （3）在两两比较时，对价值相对较高
32、的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。 （4）所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总； （5）总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值；112奖金设计奖金设计 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩。 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同， 所以部门之间很容易产生不公平。113奖金设计奖金设计 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金
33、可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。114奖金设计奖金设计 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。 缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）115奖金设计奖金设计 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可116奖金设计奖金设计 依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：针对某件具体的事情，及时奖
34、励117津贴设计津贴设计 1、交通（住房）补助津贴 2、女职工生生育津贴 3、节假日加班津贴 4、电话费津贴 5、出差津贴 6、结婚津贴118长期激励设计长期激励设计 依据：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 119长期激励设计长期激励设计 依据：员工在公司工作的年限和贡献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。120长期激励设计长期激励设计 依据：以员工在公司工作的年限为依据 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作121长期激励设计 依据：在公司工
35、作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育 优点：满足员工自我发展的需要 特点：该教育为硕士、博士学历教育 122长期激励设计长期激励设计 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车 优点：满足员工自我发展的需要123形成薪酬体系文件形成薪酬体系文件n薪酬制度薪酬制度n奖金制度奖金制度n福利制度福利制度n长期激励政策长期激励政策n加薪程序加薪程序n等等等等124 简化的员工报酬体系简化的员工报酬体系工资奖金津贴福利社会保险报酬体系薪酬薪酬工资奖金津贴福利社会保险报酬体系125奖励奖励/奖金奖金
36、福利与服务福利与服务基本工资基本工资绩效工资绩效工资反映的是岗位本身的价值反映的是岗位本身的价值承认员工过去工作行为和成就的工资承认员工过去工作行为和成就的工资（累计的）（累计的） 与业绩直接挂钩的薪酬与业绩直接挂钩的薪酬（一次性（一次性/年度奖金年度奖金/特殊奖金）特殊奖金）带薪休假、服务、保险等。带薪休假、服务、保险等。薪酬体系薪酬体系薪薪 酬酬126薪酬设计需要注意的问题薪酬设计需要注意的问题1.根据企业竞争力支付报酬，确定合理的人工成本 企业在设计薪酬时尽力能满足下面两个条件：1）企业的平均人工成本或平均工资大于、等于 竞争对手2）企业的人事费用率（每百元产值的人工成本）和劳动分配率（
37、人工成本占企业附加值的比率）要小于竞争对手1272.在工作分析、岗位评价的基础上进行公平的内部分配 工作岗位分析工作岗位分析是人力资源管理的基础，是对工作岗位的内容和任职资格进行描述，并对岗位评价归级的系统过程。 薪酬设计需要注意的问题128 工作岗位分析的步骤有岗位调查、岗位分析（形成工作说明书和岗位规范两个人事文件）、岗位评估、岗位分类归级。 通过岗位评估得出岗位间的相对价值，确定部门间、同部门不同岗位间的合理工资差距，实现分配的内部公平。薪酬设计需要注意的问题1293. 参考劳动力市场的价位确定本企业各岗位薪酬水平，实现分配的外部公平。 在统一发达的劳动力市场上，会形成市场均衡工资率，每
38、一个劳动岗位都会形成合理的劳动力市场价位。薪酬调查信息渠道最重要的是中国劳动保障部定期公布的劳动力市场指导价位。 薪酬设计需要注意的问题130 五、工资等级制度五、工资等级制度n工资等级制度的概念是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素将各类工作划分为等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。工资制度被人们称为基本工资等级制度。n工资等级制度的特点第一，主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。第二，工资等级制度反映的是各等级劳动者能力的差别，而不是实际的劳动消耗，因而不能作为计算工资的唯一依据，只有同一定的工资形式结合起来，才能使工资差别确切反映劳动差
39、别。131 工资等级制度的种类1.技术等级工资制2.岗位工资制3.职务等级工资制4.岗位技能工资制5.年功序列工资制6.薪点工资制132 1、 技术等级工资制n技术等级工资制的概念 技术等级工资制是工人工资等级制度的一种形式。技术等级工资制是按照工人所达到的等级标准确定工资等级，并按照确定的工资等级标准支付劳动报酬一种的制度。适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别较大、分工较粗、以及工作物不固定的工种。 133 1、技术等级工资制 技术等级工资制度的组成：（1）工资标准工资标准 又称工资率，就是按单位时间（时、日、周、月）规定的工资数目，表示某一等级的工人在单位时间内的货币工资水平。（2）工资等
40、级表工资等级表 即各等级之间工资比例关系一览表,它表示不同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准之间的相互关系，它由一定数目的工资等级以及与此相适应的工资等级级差和工资等级线组成。134 1、 技术等级工资制 级差级差 级差是相邻两个等级的工资标准级差是相邻两个等级的工资标准相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示，另一种是用工资等级系数用绝对金额表示，另一种是用工资等级系数表示。制定工资等级系数，是先确定级差百表示。制定工资等级系数，是先确定级差百分比，后算出各等级的工资系数。工资等级分比，后算出各等级的工资系数。工资等级系数，可以是等比系数、
41、累进系数、累退系系数，可以是等比系数、累进系数、累退系数或不规则系数。数或不规则系数。135（3）技术等级标准 技术等级标准，可简称为“技术标准”，它是按照技术工人所在的各种生产岗位或工种，分别对其应具备的劳动能力做出的统一规定。技术标准是划分工作等级、评定员工在职能力与工资等级的规范性文件，包括“应知”、“应会”和“工作实例”三项内容。 1、 技术等级工资制136 2、岗位工资制n岗位工资制的定义 岗位工资制是按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。137 2、岗位工资制n岗位工资制的特点 （1）按照员工的工作岗位的技术复杂
42、程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准。员工在哪个岗位工作，就实行哪个岗位的工资标准。 （2） 岗位工资制必须对各工作岗位规定明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工经考核符合上岗要求，才能上岗。 （3）对于一岗一薪制的岗位工资制，员工变动岗位才能变动工资等级。138 2、岗位工资制n岗位工资制的形式由于一岗一薪制对长期在一个岗位工作的老员工缺少激励作用，在改革实践中出现了一岗数薪制，例如，岗位结构工资制、岗位等级工资制，可根据企业的实际生产情况进行设计。139 3、职务等级工资制n职务等级工资制的概念职务等级工资制是按照企业员工担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。这
43、种工资制度适合于企业管理人员。140 3、职务等级工资制n职务等级工资制的特点（1）按照职务规定工资，“一职数薪”制。（2）只能在职员职务工资规定的范围内升级。（3）调任新职务，即领取新的职务工资。141 3、职务等级工资制n职务等级工资制的组成职务等级工资制是由职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准所组成。（1）职务名称序列表。在市场经济情况下，企业应该根据本企业生产经营特点自主设置职务序列。（2）职务工资标准表。它是由职务工资等级数目、职务工资类别及其划分标准、职务工资标准及职务等级线组成。（3）业务等级标准，是各个职务的业务规范文件，企业应该在人力资源管理的基础工作工作岗位研究中建
44、立和健全。142 3、职务等级工资制n实行职务工资制的必要条件实行职务工资制的必要条件，首先要建立符合精兵简政原则的管理机构和先进合理的编制定员；其次，必须建立一套对各类管理人员聘请、考核、晋升的人力资源管理制度，废除管理人员的终身制；第三，实行职务工资制还必须做到职务范围清晰、责任分明，每个人要有确定的职位、明确的岗位规范和严格的考核标准。143 4、岗位技能工资制n岗位技能工资制的概念 岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。144 4、岗位技能工资制n岗位技能工资制的组成（1）技能工资。技能工资是根据
45、不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾员工所具备的劳动技能水平而确定的工资。（2）岗位工资。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求确定的工资。 这种工资制度的设计要点是确立技能工资和岗位工资的恰当比例。145 5、年功序列工资制n 年功序列工资制的概念 所谓年功序列工资制是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的工资表循序增加，故称年功序列工资制。其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。146 6薪点工资制n薪
46、点工资制的概念 该工资制度是与岗位研究密切结合的一种工资制度，它对全企业所有的岗位赋予点值（评分法或称点数法），每一点的工资值根据本企业所能支付的工资总额计算，点值是根据本企业的经济效益浮动的。147 6、薪点工资制n上钢三厂的薪点工资制设计（1）基本保障点，是体现职工履行正常的劳动义务应给予满足的基本生活需要，全厂职工不分岗位和工龄，都给予统一的点数，这部分薪点占全厂薪点的23%。（2）岗位劳动点，是反映职工岗位劳动差别的薪点，全厂分为12岗24级，其中管理技术岗位设18岗，生产服务岗位设46岗。这一部分薪点占全厂薪点的64%。（3）技能素质点，是体现职工实际操作技能和潜在劳动素质的薪点，这
47、部分薪点要经过考试、考核和并兼顾学历，这部分薪点占全厂薪点的9%。（4）积累贡献点，是反映职工过去劳动所做的贡献的薪点，具体由工龄及本厂厂龄等因素决定的，这部分薪点占全厂薪点的4%。148 六、工资形式工资形式 工资形式工资形式是计量劳动和支付工资的方式，它规定着劳动报酬和劳动状况之间的比例关系。工资形式从对劳动量的计量方面可分为计时工资和计件工资两种主要形式，此外，还有奖金、津贴两种补充形式。149 1、计时工资1计时工资的概念 计时工资是根据劳动者本人的技术、业务等级水平，或是劳动者所在的岗位、职务的劳动等级预先规定相应的工资标准，按照劳动者的实际有效工作时间计付工资的形式，它是最基本的形
48、式。150 1、计时工资n计时工资的构成：（1）计量劳动与支付报酬的时间单位，例如小时、日，也可以是年。（2）计量劳动量与相应报酬量的技术标准。这需要依据各种技术标准（主要是技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及各种劳动岗位上的劳动强度标准）。（3）劳动者所付出的实际有效的劳动时间。151 1、计时工资n计时工资的具体形式（1）小时工资制（2）日工资制（3）周工资制（4）月工资制（5）年薪制 计时工资制的适用范围很广，可以说任计时工资制的适用范围很广，可以说任何部门、单位的劳动者都可以用何部门、单位的劳动者都可以用。152 2、计件工资制n计件工资制的概念 计件工资制即根据劳动者在规定时
49、间内完成一定数量的合格产品或工作量，按照预先确定的计件单价和合格产品（工作量）数量计算并支付工资的形式。153 2、计件工资制n计件工资的组成（1）工作物等级，又称工作等级。它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度划分的等级。（2）劳动定额，它规定着单位生产时间内完成合格产品的数量。劳动定额的水平应该先进、合理。（3）计件单价，是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准。154 2、计件工资制n计件工资的适用范围实行计件工资必须遵循下列五个条件：（1）必须是计件单位的产品（或作业）数量能够单独准确的计量，并且产品数量能正确反映劳动者支出劳动量的工种。（2）必须是产品质量容易检查的工作。（
50、3）必须是能够正确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者消耗量的工种。（4）必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常。（5）工作的性质主要是增加产品数量。155 3、奖金n奖金的概念 奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时， 所给予的物质补偿，或者是企业为 了有效激励劳动者在基本工资以外 所增加的物质奖励。156 3、奖金n奖金的特点：（1）有很强的针对性和灵活性。（2）及时弥补计时、计件工资的不足。（3）不仅是一种物质激励，还是 一种精神激励。（4）有利于体现劳动差别。157 4、津贴制度n津贴制度的概念 津贴制度也是一种普遍采用的工资分配形式，作为对基本工资形
