1、人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训薪酬与福利管理关于薪酬管理要求:o 相关知识相关知识: : 岗位评价工具设计知识 薪酬外部均衡知识 薪酬调查知识 薪酬计划知识 报酬结构知识 工资调整知识 人工成本测算知识o 技能要求技能要求:运用岗位评价技术，确定岗位等级起草、解释各项薪酬、福利制度，并能及时提出修订方案能及时掌握劳动力市场价位动向，对单位薪酬进行分析，提出适当的薪酬调整建议根据人员计划，用准确的语言和数字，独立编制工资计划方案草案独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施核算企业人工成本关于福利管理要求o 相关知识: 企业福利项目设计的原则和方法 补充养老保险方案设计知识 补充医疗保险方
2、案设计知识 商业保险知识o技能要求: 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的福利项目 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的补充养老保险，医疗保险方案 能够设计员工商业保险方案教学安排一、基础知识回顾二、各单元讲解内容 1 重点知识 2 练习题三、综合练习及考试技巧基础知识回顾o薪酬的含义o薪酬管理的目的o薪酬管理的原则o薪酬管理的内容o薪酬管理的程序o薪酬管理的周期性薪酬的含义o 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和o 包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等薪酬管理的目的o 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。o 对员工的贡献给予相应的回报，激励
3、保留员工。o 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 o 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 薪酬管理的原则o 对外具有竞争力 o 对内具有公正性o 对员工具有激励性薪酬管理的内容o 岗位评价与薪酬等级o 薪酬调查o 薪酬计划o 薪酬结构o 薪酬制度的制定与调整o 人工成本测算薪酬管理有一定的周期性（判断薪酬管理有一定的周期性（判断“？”）可能题型：选择题薪酬管理的基本程序明确企业薪酬政策与目标工作岗位分析与岗位评价企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度可能题型：简答题、选择题薪
4、酬管理第一单元岗位评价与薪酬等级讲解内容o重点知识o练习题一、重点知识o 岗位评价的概念o 岗位评价的目的o 岗位评价的基础o 岗位评价的方法o 岗位评价的程序o 薪酬等级类型o 岗位评价与薪酬等级的关系o 薪酬等级划分的工作程序岗位评价的概念o 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。o 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。o 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。可能题型:判断题、选择题 岗位评价 o 目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任
5、职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。o 评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。o 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。可能题型:判断题、选择题、简答题岗位评价的基础-岗位分析基本概念: 岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。可能题型:判断题、选择题岗位评价的基础-岗位分析岗位分析方法方法概述观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将
6、取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等可能题型:选择题、判断题岗位评价的方法o岗位排列法o岗位分类法o要素比较法o要素计点法可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题岗位排列法o定限
7、排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异o成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举例如下:成对比较法举例甲乙丙丁总分甲_1113乙0_000丙01_01丁011_2岗位比较对象岗位分类法o 基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。o 工作程序：1、确定岗位类别的数目2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们
8、定位在合适的岗位类别中的合适的级别上4、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级要素比较法 基本概念：通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列要素比较法工作程序：1.获取岗位信息2.确定薪酬要素3.选择关键基准岗位4.根据薪酬要素将关键岗位排序5.根据薪酬要素确定各岗位的工资率6.根据工资率将关键岗位排序7.根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位8.确立岗位薪酬等级9.使用岗位比较等级要素比较法通常使用的薪酬要素：o 心理要求（先天、后天）o 身体要求o 技术要求 （后天）o 职责o 工作条件要素比较法按不同薪酬要素对关
9、键岗位进行排序的结果举例：其中：1、2、3、4代表：高分 到 低分心理要求 身体要求 技术要求 责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431要素比较法o 根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重o 举例：如果普通岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水平： 心理要求 36元 身体要求 220元 技术要求 42元 职责 28元 工作条件 100元 总额 426元要素比较法根据工资率将关键岗位排序举例工资额心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件焊工980400(1
10、)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)冲床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)此表数据有错！要素比较法根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位薪酬要素与工资等级心理要求 身体要求 技术要求 责任工作条件 焊工1144111122起重工3311334444冲床工2233222233保安4422443311要素计点法o基本概念：要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等) ，每个
11、要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出该岗位的总点值。要素计点法具体操作步骤：1. 确定要评价的岗位系列2. 收集岗位信息3. 选择薪酬要素4. 界定薪酬要素5. 确定等级要素6. 确定要素的相对价值7. 确定各要素及个要素等级的点值8. 编写岗位评价指导手册举例海氏（海氏（Hay Group）三要素评估法）三要素评估法因因素素智能水平智能水平解决问题能力解决问题能力风险责任风险责任维维度度专业知专业知识识管管理理诀诀窍窍人人际际关关系系技技巧巧环境因环
12、境因素素问题难问题难度度行动自由行动自由度度行为行为后果后果影响影响风险风险责任责任举例美氏（美氏（IPE）国际职位评估法）国际职位评估法因因素素对企业对企业的影响的影响监督监督管理管理责任责任范围范围营营业业知知识识沟通技巧沟通技巧任职任职资格资格解决解决问题问题难度难度环境环境条件条件报酬要素（自主性）的等级界定举例5级为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责4级在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题解决建议进行决策，所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查3级在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制
13、定公司政策和程序，在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查2级根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况作出适应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助1级运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求而为其提供帮助某职位的评价过程及其结果举例报酬要素 报酬要素权重（%） 报酬要素等级点值知识20280技能5330监督责任 254200决策255250预算影响 10480沟通10240工作条件 5550合计100730岗
14、位评价的程序1、选择岗位分析的方法进行岗位分析2、成立岗位评价小组 确定1015个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定）3、选择岗位评价的方法进行岗位评价可能题型:简答题、方案设计题选择岗位分析的方法进行岗位分析要点:o 确定企业的战略和组织的目标o 选择适当的分析方法进行岗位分析o 确定进行岗位分析的具体方面o 形成系统、规范化文件、即岗位说明书岗位评价小组的职能1. 确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价2. 确定其他岗位相对与基准岗位的价值3. 推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定)4. 选择进行岗位评价的方法并
15、对岗位进行评价工作岗位评价方法比较表 优点 缺点 适用企业能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整岗位排列法简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小 岗位分类法简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门 要素比较法能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法设计比较复杂；对管理水平要求较高；
16、成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高岗位评价的原则岗位评价的原则o 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；o 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；o 岗位评价的结果应该公开岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系岗位评价分数点岗位评价分数点薪薪酬酬MAB可能题型:判断题、选择题薪酬等级类型o 分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。o 宽泛
17、式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。可能题型:判断题、选择题、简答题薪酬等级划分的工作程序1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序不分系列：按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级可能题型可能题型: :方案设计题方案
18、设计题二、练习题o选择题举例1( )是岗位分析的方法是岗位分析的方法a观察法观察法 b面谈法面谈法 c要素计点法要素计点法 d问卷调查法问卷调查法 e岗位排列法岗位排列法2( )是岗位评价的方法是岗位评价的方法a工作日志法工作日志法 b岗位排列法岗位排列法 c面谈法面谈法 d要素比较法要素比较法 e要素计点法要素计点法归纳归纳:严格区分岗位分析与岗位评价的概念严格区分岗位分析与岗位评价的概念3要素比较法通常使用的薪酬要素要素比较法通常使用的薪酬要素(因子因子)有有( )a心理要求心理要求 b技术要求技术要求 c工作条件工作条件 d学历条件学历条件 e年龄条件年龄条件4企业的日常薪酬管理包括企业
19、的日常薪酬管理包括( )a薪酬调查薪酬调查 b员工薪酬统计员工薪酬统计 c制定薪酬计划制定薪酬计划 d薪酬调整薪酬调整 e岗位评价岗位评价5企业进行薪酬管理的目的企业进行薪酬管理的目的a合理控制人工成本合理控制人工成本 b吸引人才吸引人才 c激励员工激励员工 d获取更大效益获取更大效益 e留住人才留住人才 6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是这种岗位评价方法是( )法法a岗位分类法岗位分类法
20、 b成对排列法成对排列法 c定限排列法定限排列法 d岗位比较法岗位比较法 归纳归纳: :岗位评价的几种方法均可以此形式出题岗位评价的几种方法均可以此形式出题 7对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是( )法法a观察法观察法 b面谈法面谈法 c工作日写实法工作日写实法 d典型事例法典型事例法 归纳归纳: :岗位分析的几种方法均可以此形式出题岗位分析的几种方法均可以此形式出题 练习题判断题举例判断题举例1薪酬管理的目的完全是为了激励员工薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性充分调动员工的积极性( )2岗位评价的结果是
21、企业的商业机密，不应该公开岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开( )3薪酬管理有一定的周期性薪酬管理有一定的周期性( )4岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改( )5定限排列法是岗位分类法中的一种定限排列法是岗位分类法中的一种( )6岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法比较法( )7岗位排列法适用的企业类型是岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位公共部门和大企业的管理岗位( )8岗位分类法的优点是能够直接得到
22、各岗位的薪酬水平岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平( )9要素比较法的缺点是评价标准宽泛要素比较法的缺点是评价标准宽泛( )10岗位评价的结果必须是等级形式岗位评价的结果必须是等级形式( )练习题简答题举例简答题举例1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系简要说明岗位评价与薪酬等级的关系.2 岗位评价的意义和作用是什么岗位评价的意义和作用是什么?常用的岗位评价方法包常用的岗位评价方法包括那几种括那几种?3 要素计点法的操作步骤是什么要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确如何选择报酬要素计确定其权重及等级定其权重及等级?4 薪酬管理的基本原则是什么薪酬管理的基本原则是什么?5
23、薪酬设计需要考虑的主要因素是什么薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?例题：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图高薪酬水平低企业A企业B该类企业薪酬水平市场趋势企业C企业D高岗位评价分数四个同类生产企业的薪酬曲线比较图请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？答案o（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。o（2）企业B：基层员工的薪酬水平低
24、于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。o（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。o（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工
25、尤其是中高级员工的工作积极性。薪酬管理第二单元薪酬调查讲解内容o重点知识o练习题一、重点知识o 薪酬调查的作用o 薪酬调查的类型o 薪酬市场调查的工作程序o 薪酬满意度调查工作程序o 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系案例 高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满意，而且完全喜欢他的工作。 接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己
26、所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们找到这种人才的唯一办法。” 高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。问题：1你认为郝天殊的解释令人满意吗？2你认为关于高平，公司应采取什么行动？3您认为有效薪酬的特征是什么？薪酬调查的作用o 外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场
27、薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平o 内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当；内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当可能题型:简答题、判断题薪酬调查的作用o 了解市场薪酬水平及动态o 了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望o 了解员工对薪酬分配公平的看法o 了解员工是否认为企业做到了外部公平、内部公平
28、和个人公平薪酬调查的类型o 薪酬市场调查o 企业员工薪酬满意度调查可能题型:判断题、选择题薪酬市场调查的工作程序可供选择的薪酬调查对象一览表第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位和工作的企业第三类与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业薪酬满意度满意度调查的工作程序1. 确定调查对象：企业内全体员工2. 确定调查方式：常用问卷调查法3. 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等可能题
29、型:判断题、简答题、分析设计题岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市场调查 内部水平 （薪酬等级）岗 位 调 查岗 位 分 析岗 位 评 价薪酬结构制度设计 个人水平 （绩效薪酬） 资历深度个人业绩 小组业绩可能题型:简答题、分析设计题二、练习题o 选择题举例1确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行( )a薪酬市场调查 b薪酬调整 c薪酬计划 d企业员工薪酬满意度调查 e岗位分析2企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( )a委托调查 b问卷调查 c购买公开的调查报告 d企业之间相互调查 e
30、面谈法o 判断题举例1企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查2薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位3企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工练习题o 简答题举例1企业薪酬调查应该按照怎样的程序?2企业为什么要进行薪酬满意度调查?3企业为什么进行薪酬市场调查?4简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系5薪酬调查的目的是什么?6简要介绍薪酬满意度调查程序 薪酬管理第三单元薪酬计划讲解内容o重点知识o练习题一、重点知识o 制定薪酬计划的准备工作及所需资料o 制定薪酬计划的方法o 制定薪酬计划的工作程序o 薪酬计划表
31、范例o 薪酬计划报告的撰写内容制定薪酬计划的准备工作及所需资料员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门； 岗位名称； 当前薪酬水平； 当前的工资级别； 所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资； 上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数； 企业在过去一年内实际发生的薪酬总额 企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工数； 拟招聘新员工的薪酬水平； 预计晋升职务的员工人数； 预计岗位轮换的员工人数； 预计休假的员工人数； 预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料 在过去一年里当地物价变动资料市场工资水平 当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬资料 国家当前
32、有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付能力； 企业上一年度经济效益状况； 股东要求的回报率； 企业预计的效益状况薪 酬 预 测预测企业在未来一年的工资增长率； 预测员工在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率； 预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型可能题型:简答题、判断题、分析设计题制定薪酬计划的方法o从下而上法o从上而下法可能题型:选择题、判断题、简答题从下而上法o 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。o 从下而上法比较灵活、实际，且可行性高；但不易控制总体的
33、人工成本从上而下法o 先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。o 从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 制定薪酬计划的工作程序o通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平o了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平o了解企业人力资源规划o画出薪酬计划计算表o根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额
34、/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较o各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总o部门计划与整体计划有出入,需调整o将确定的计划上报企业领导、董事会报批可能题型:简答题、分析设计题薪酬计划计算表(举例)部门岗位市场薪酬水平（50%点处）人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总 额（元）岗位1岗位2岗位3岗位430002000150010001211岗位5岗位620002500岗位7岗位8岗位9岗位10岗位11岗位12岗位13行政部财务部生产部销售部95004500225001800500015002000250040
35、002000150011111226454500预计薪酬总额薪酬计划表(范例)部门：编制日期：职位名称 编 号 姓 名受 聘日 期上次调资 时 间 日 期目前薪酬 数 额（元）工 作表 现预测增薪（%）预测薪酬水平（%）备注薪酬计划总数薪酬计划报告的撰写内容o 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额o 人力资源规划情况o 预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率可能题型:简答题、分析设计题二、练习题o 选择题举例1企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括( )a物价变动资料 b企业财务状况 c市场工资水平 d员工的素质结构 e就业状况2制定薪酬计划的方法有( )种a一
36、种 b二种 c三种 d 四种3根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是( )a从下而上法 b从上而下法 c薪酬计划 d 薪酬调整o 判断题举例1根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法 2从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本练习题o 简答题举例1制定薪酬计划的主要方法有哪些?2制定薪酬计划的程序是什么?3企业制定薪酬计
37、划前需作哪些准备?4撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑?薪酬管理第四单元薪酬结构讲解内容o重点知识o练习题一、重点知识o薪酬结构概念o影响员工薪酬的主要因素o薪酬结构类型o确立薪酬结构的方法薪酬结构概念o 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。o 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。可能题型:选择题、判断题影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务（或岗位）技术和培训水平工作条件年龄与工龄生活费用与物价企业支付
38、工资能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略可能题型:选择题、判断题、简答题薪酬结构类型o 传统的薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向薪酬结构以能力为导向薪酬结构组合薪酬结构o 新型薪酬结构将短期与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分 可能题型:选择题、判断题、以绩效为导向的薪酬结构o 优点：激励效果好o 缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作o 适用的企业：任务饱满
39、，又超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效年龄与工龄技术与培训水平职务(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)基本工资(20)%绩效工资(80%)以工作为导向薪酬结构o特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定o优点：有利于激发员工的工作热情和责任心o缺点：无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别o适用于工作之间责权利明确的企业年龄与工龄技术与培训水平职务(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)工龄工资及其他职务工资能力工资以能力为导向薪酬结构o特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的
40、工作能力与潜力来确定o优点：有利于激励员工提高技术、能力o缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高o适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业年龄与工龄技术与培训水平职务(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)技术等级工资职务津贴生产津贴组合薪酬结构o特点：将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬o优点：全面考虑了员工对企业的投入o适用于各种类型的企业年龄与工龄-工龄工资技术与培训水平-基础工资职务(或岗位)价值-岗位工资绩效(生产量、销售量)-奖金新型薪酬结
41、构长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成确立薪酬结构的方法o 确定不同员工的薪酬构成项目o 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例可能题型:判断题、简答题、分析设计题二、练习题o选择题举例1一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分a基本工资 b业绩工资 c能力工资 d岗位工资 e福利2传统薪酬结构类型主要有( )a以绩效为导向的薪酬结构 b以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d组合薪酬结构 e股票期权3员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构
42、是( )a以绩效为导向的薪酬结构 b以工作为导向薪酬结构 c以能力为导向薪酬结构 d组合薪酬结构 e新型薪酬结构4新型薪酬结构的内容主要有( )a股票期权 b股票增值权 c 虚拟股票 d新技术的永久分成e利润分享练习题o 判断题举例1薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同2以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别3新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励4高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小o 简答题举例1如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么?2薪酬结构设计应该考虑哪些因素?3新型薪酬结构与传统
43、薪酬结构的主要区别是什么?4传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么?薪酬管理第五单元薪酬制度的制定讲解内容o重点知识o练习题一、重点知识o薪酬制度的内容o薪酬制度的设计程序o薪酬制度的设计要点薪酬制度的内容o薪酬分配政策、原则o工资支配方式o工资标准o工资结构o薪酬等级及级差o奖金o津贴o过渡办法o其他规定可能题型:简答题、判断题、分析设计题薪酬制度的内容o薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的o薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则l工资支配方式l工资标准l工资结构l薪酬等级及级差l奖金l津贴l过渡办法l其他规定薪酬制度的设计程
44、序薪酬调查薪酬调查比较分析比较分析增资实力增资实力薪酬策略薪酬策略薪酬结构薪酬结构岗位评价岗位评价绩效考核绩效考核特殊津贴特殊津贴长期激励长期激励调资政策调资政策评估标准评估标准了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度掌握市场水平线和企业工资水平线得关系掌握市场水平线和企业工资水平线得关系了解董事会认可程度，公司的增资额度了解董事会认可程度，公司的增资额度确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例确定薪酬等级及固定薪酬确定
45、薪酬等级及固定薪酬-岗位岗位/能力工资标准能力工资标准确定浮动薪酬确定浮动薪酬-奖金或年终分红奖金或年终分红确定津贴工资确定津贴工资-个人津贴个人津贴确定长期激励方式以及激励制度确定长期激励方式以及激励制度确定薪酬制度调整的条件、调整额度等确定薪酬制度调整的条件、调整额度等执行薪酬制度、调整不合理之处执行薪酬制度、调整不合理之处薪酬制度的设计要点o 薪酬水平与薪酬结构设计o 薪酬等级设计o 固定薪酬的设计o 浮动薪酬的设计o 过渡办法o 其他规定可能题型:简答题、选择题、判断题企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平o 能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪酬水平o 企业有能力支付的薪酬水平o 实
46、现企业战略目标所必须支付的薪酬水平薪酬结构的类型o 高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大o 高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不，太大，主要取决于年功绩企业的整体经营状况o 折衷类：薪酬水平与薪酬结构设计发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质 薪酬结构以投资促进发展保持利润与保护市场收获利润并想别处投资合并或迅速 发展阶段正常发展至 成熟阶段无发展或衰 退阶段以业绩为主薪酬管理技巧着重成本控制高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖结合低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性高弹性高稳
47、定折 衷高弹性折 衷以绩效为导向以绩效为导向年功工资以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬以绩效为导向以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬企业薪酬策略与企业发展战略的关系企业薪酬策略与企业发展战略的关系薪酬等级设计o 新酬等级通常与岗位等级相对应，岗位等级要以岗位评价结果为依据o 薪酬等级类型：l 分层式薪酬等级l 宽泛式薪酬等级p 为反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，同一薪酬等级中又划分若干档次p 不同薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠固定薪酬的设计o 薪酬级差o 薪酬浮动幅度 可能题型:判断题、选择题薪酬级差o不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度o主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例
48、关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系o在确定等级之间的的薪酬比例关系时，要考虑劳动强度、复杂程度、责任大小、激励程度等因素o薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬级差小一些o同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别，在同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬级差小一些o薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系：分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差一般小一些；宽泛式薪酬等级，等级较少，薪酬级差一般大一些薪酬浮动幅度o 指在同一个薪酬等级中，不同档次之间的差距o 分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一
49、些o 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以每等级的薪酬浮动幅度一般大一些o 由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度浮动薪酬的设计o 确定浮动薪酬总额o 确定个人浮动薪酬份额可能题型:判断题、选择题浮动薪酬的设计o 浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性与员工考核结果挂钩的程度o 员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。过渡办法及其它规定o 是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡o 薪酬管理制度中应
50、该对新参加工作员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。可能题型:判断题、选择题二、练习题o选择题举例1薪酬制度中必须明确的内容有( )a薪酬分配政策 b工资标准 c 薪酬要素 d薪酬等级及级差 e福利比例2薪酬制度设计的基础是( )a岗位分析与评价 b 薪酬调查 c福利政策 d人工成本核算 e工资标准3薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( )a分层式薪酬等级 b 固定薪酬等级 c宽泛是薪酬等级 d浮动薪酬等级E浮动薪酬等级 o简答题举例1薪酬制度的设计程序是什么?2企业薪酬策略与企业发展战略的关
