1、薪酬管理体系报告(PPT 83页)第1页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告目目 录录薪酬体系现状与设计思路薪酬体系现状与设计思路薪酬策略制定薪酬策略制定岗位序列及岗位等级划分岗位序列及岗位等级划分薪酬水平设计薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系套改及调整建议薪酬体系套改及调整建议第2页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告目目 录录薪酬体系现状与设计思路薪酬体系现状与设计思路薪酬策略制定薪酬策略制定岗位序列及岗位等级划分岗位序列及岗位等级划分薪酬水平设计薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系套改及调整建议薪酬体系套改
2、及调整建议第3页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告薪酬体系薪酬体系 目前QJSZ还无明确的薪酬整体策略，薪酬水平与公司的愿景不相匹配 公司目前薪酬策略的选择对公司核心骨干岗位关注不足，导致“高的不高，低的不低”，薪酬倒挂现象比较明显 基本工资与绩效工资是QJSZ薪酬结构的主要组成部分，公司目前基本工资与绩效工资的比例基本符合QJSZ的发展要求，但是没有针对不同序列岗位设计差异性薪酬结构，难以满足不同性质岗位对薪酬结构的需求 目前QJSZ薪酬水平的三大公平缺乏体系基础得不到员工认同，存在在内外不公平现象 薪酬水平对内不能明显体现岗位价值差异，对外缺乏市场导向，对
3、个人激励效果不理想 目前QJSZ的薪酬管理机制不规范，还没有正式发文的薪酬管理制度，定薪、调薪、发放的依据、流程和要求也都不明确薪酬策略不匹配薪酬策略不匹配薪酬公平性失衡薪酬公平性失衡薪酬结构不合理薪酬结构不合理薪酬机制不规范薪酬机制不规范通过前期管理诊断，发现尽管通过前期管理诊断，发现尽管QJSZ薪酬体系正在不断的完善中，但在以下方面薪酬体系正在不断的完善中，但在以下方面还略有不足还略有不足第4页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告项目组根据项目组根据QJSZ的发展战略，的发展战略， 以三大付薪理念为依据，以三大组织特征为付薪以三大付薪理念为依据，以三大组织特
4、征为付薪立足点，以三大公平为付薪原则，立足点，以三大公平为付薪原则，以岗位评估、序列管理、薪酬管理为方法，以岗位评估、序列管理、薪酬管理为方法，系统设计符合公司实际的薪酬方案系统设计符合公司实际的薪酬方案吸引市场优秀人才、吸引市场优秀人才、激励现有核心人才、激励现有核心人才、稳定基础通用人才、稳定基础通用人才、淘汰内部落后人员，淘汰内部落后人员，创建内部市场化的创建内部市场化的人才竞争机制，打人才竞争机制，打造适应战略发展的造适应战略发展的人才梯队，驱动人才梯队，驱动QJSZ战略目标的实战略目标的实现现岗位评估岗位评估序列管理序列管理薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理管理方法管理方法终极目标终极
5、目标1 12 23 3外部竞争外部竞争内部公平内部公平个人激励个人激励三大三大公平公平原则原则1 12 2合资背景合资背景市场化市场化三大三大组织组织特征特征3 3技术核心技术核心1 12 23 3为能付薪为能付薪为岗付薪为岗付薪为绩付薪为绩付薪三大三大付薪付薪理念理念第5页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告薪酬体系薪酬体系为岗位付薪为岗位付薪(Position)为能力付薪为能力付薪(Person)为业绩付薪为业绩付薪(Performance) 多劳多得，优劳优得多劳多得，优劳优得 鼓励企业所提倡的行为鼓励企业所提倡的行为体现岗位对企业效益的体现岗位对企业效益
6、的贡献大小贡献大小体现不同人员能力、经体现不同人员能力、经验的差异验的差异3P理念：理念：为什么付薪：基于为什么付薪：基于QJSZ所属行业特点、发展阶段及上海地区劳动力市场竞争情所属行业特点、发展阶段及上海地区劳动力市场竞争情况以岗位、能力及业绩作为付薪依据况以岗位、能力及业绩作为付薪依据第6页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告如何付薪：本次项目方案设计一方面要考虑到如何付薪：本次项目方案设计一方面要考虑到QJSZQJSZ的市场化趋势，另一方面要的市场化趋势，另一方面要考虑到考虑到QJSZQJSZ所处行业环境对公司技术与人才的影响及要求所处行业环境对公司技术与
7、人才的影响及要求市场化市场化QJSZ “一体两翼”战略方针的启动，六大产品方向的明确以及组织结构的调整，旨在适应市场化需求，提高市场化水平与市场竞争能力，因此，QJSZ的薪酬激励体系设计需要考虑到市场化需求以及外部市场的竞争环境影响因素；合资背景合资背景QJSZ有着合资性质企业背景，而目前上海市信息投资股份有限公司为QJSZ主要控股公司，薪酬体系的设计和调整要充分考虑其薪酬背景以及内部的历史遗留问题和人员的稳定性等问题；技术核心技术核心作为高科技含量、知识密集型企业，技术与人才是公司快速、平稳发展的基础，因此QJSZ的未来需要全面、平衡的发展，对专业化技术及管理人员有较高需求，需要建立与市场化
8、对接的激励机制吸引并保留关键性业务及专业性人才。第7页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告1 12 23 3外部外部竞争性竞争性内部内部 公平性公平性 个人个人激励性激励性付多少薪：薪酬体系的设计是一个内外平衡的过程，对外要具有一定的竞争性，付多少薪：薪酬体系的设计是一个内外平衡的过程，对外要具有一定的竞争性，对内要具备公平性及激励性对内要具备公平性及激励性企业内与企业外类似企业内与企业外类似岗位的薪酬进行比较岗位的薪酬进行比较时，应当具有竞争力时，应当具有竞争力企业内部各岗位的薪酬企业内部各岗位的薪酬应该与岗位重要性（即应该与岗位重要性（即岗位价值岗位价值）相
9、匹配）相匹配同一岗位不同员工的薪同一岗位不同员工的薪酬酬应该与该员工的能力应该与该员工的能力和业绩表现相匹配和业绩表现相匹配岗位评估岗位评估外部薪酬数据对标外部薪酬数据对标绩效考核绩效考核第8页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告将对将对QJSZ薪酬体系中存在的几个核心问题进行针对性的优化调整薪酬体系中存在的几个核心问题进行针对性的优化调整薪酬结构薪酬结构解决现有不同序列岗位薪酬结构不合理问题，重点设计适合公司发展要求的技术序列和销售序列薪酬结构方案薪酬水平薪酬水平薪酬水平与市场化对接解决核心专业技术人员薪酬具有市场吸引力与竞争力，同时兼顾公司内部员工收入平衡性
10、问题薪酬策略薪酬策略明确公司薪酬策略，适应公司业务及发展阶段需要岗位晋升岗位晋升解决员工职业发展通道及岗位晋升通道问题，建立多层次多通道晋升体系薪酬调整薪酬调整解决没有制定合理的调薪机制问题，进行科学的薪酬总额测算和动态控制，建立调薪模型，以利于整体和个别薪酬的调节与控制问题一问题二问题三问题四问题五第9页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告薪酬方案将按照如下五个方面进行实施：薪酬方案将按照如下五个方面进行实施：薪酬策略薪酬策略制定制定薪酬等级薪酬等级设计设计薪酬水平薪酬水平设计设计薪酬结构薪酬结构设计设计薪酬体系薪酬体系实施与管实施与管理理依据企业发展战略、人
11、力资源规划和人工成本约束制定薪酬整体策略了解外部市场薪酬情况薪酬策略岗位价值评估薪酬等级确定基准岗位等级非基准岗位安插薪酬等级外部薪酬数据对比分析确定各薪酬等级中位值、最大值、最小值划分各薪级内部薪档各薪级中位值、最大值、最小值各薪级内部薪档设计薪酬组合及比例不同序列岗位薪酬结构方案设计现有人员薪酬套改方案设计薪酬调整机制薪酬如何进行日常管理薪酬套改方案薪酬管理制度工工作作内内容容工工作作结结果果1 12 23 34 45 5第10页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告目目 录录薪酬体系现状与设计思路薪酬体系现状与设计思路薪酬策略制定薪酬策略制定岗位序列及岗位等
12、级划分岗位序列及岗位等级划分薪酬水平设计薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系套改及调整建议薪酬体系套改及调整建议第11页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告 薪酬策略的类型薪酬策略的类型 实际就是根据市场高位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法 采用这种政策的企业通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少 实际就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用作法 实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与竞争对手保持一致，又希望自己能够保有一定的员工吸引和保留能力领先型薪酬策略领先型薪
13、酬策略跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略 采用此政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性产品市场上，利润率较低，成本承受能力较弱 指在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用相同的薪酬水平定位滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略混合型薪酬策略混合型薪酬策略 根据市场低位水平来确定本企业的薪酬定位的一种作法根据不同市场分位水平进行薪酬定位，可分为领先型、跟随型、滞后型和混合型根据不同市场分位水平进行薪酬定位，可分为领先型、跟随型、滞后型和混合型四种薪酬策略类型四种薪酬策略类型第12页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体
14、系报告项目组根据项目组根据QJSZ的发展战略、发展阶段、外部薪酬水平、人力成本支付能力等的发展战略、发展阶段、外部薪酬水平、人力成本支付能力等关键因素确定薪酬策略关键因素确定薪酬策略市场接轨市场接轨从区域市场走向全国市场，全面实现公司以市场为主的市场化竞争，要求QJSZ必须加强市场导向，需要充分考虑外部薪酬环境，建立与市场对接的激励机制，吸引优秀人才；发展阶段发展阶段公司处于从学步期向成长期转型阶段，未来几年是公司快速发展的关键时期，对人才的需求将出现突发性的增长，因此公司必须制定相适应的薪酬水平与激励性较强的薪酬结构以推动公司迅速壮大；战略方向战略方向“一体两翼”的战略思想的实现，需要坚实的
15、技术基础，保证技术骨干队伍的稳定性是薪酬设计需要考虑的前提条件；现实薪酬水平现实薪酬水平方案设计过程要考虑公司现有薪酬水平、薪酬结构、薪酬发放形式等因素，对现有体系进行优化的过程中会考虑新旧方案的平稳过渡。第13页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告同时参考市场水平，结合公司现有薪酬水平情况，项目组建议同时参考市场水平，结合公司现有薪酬水平情况，项目组建议QJSZ采用混合型采用混合型薪酬策略，对公司高、中层选取市场薪酬策略，对公司高、中层选取市场65分位，基层员工选取市场分位，基层员工选取市场55分位分位市场技术方市场技术方向向现实薪酬水现实薪酬水平平公司发展公
16、司发展薪酬水平薪酬水平建议公司高、中层选取市场65分位基层员工选取市场55分位提高核心技术人员的薪酬竞争力，与市场接轨，吸引优秀人才，留住核心人才公司市场化发展战略进入快速成长期的要求公司现在的薪酬水平要求此次薪酬水平调整不能过大，以保证平稳过渡第14页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告目目 录录薪酬体系现状与设计思路薪酬体系现状与设计思路薪酬策略制定薪酬策略制定岗位序列及岗位等级划分岗位序列及岗位等级划分薪酬水平设计薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系套改及调整建议薪酬体系套改及调整建议第15页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬
17、管理体系报告岗位序列：建立岗位序列的岗位序列：建立岗位序列的“多轨制多轨制”将给员工更多的发展空间，根据对将给员工更多的发展空间，根据对QJSZ岗岗位的研究，岗位序列可分为位的研究，岗位序列可分为管理序列、技术序列和非技术序列管理序列、技术序列和非技术序列支持序列支持序列工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位，比如公司人力、财务、行政管理类岗位人员。 管理序列管理序列技术序列技术序列管理序列管理序列从事管理工作并拥有一定职务的岗位，对企业经营与管理系统的高效运行和决策的正确性承担责任，比如副总经理、总监、一二级部门的经理、副经理等。技术序列技术序列从事工程技术等工作的岗位，表现为需要一定
18、的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，比如软件工程师、硬件工程师等。非技术序非技术序列列销售序列销售序列在公司从事一线销售工作的岗位，对公司的营业额产生直接影响，比如销售专员。运营序列运营序列从事主营业务价值链相关工作职位，比如经营规划、市场、采购、质量管理等工作岗位。第16页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告岗位序列对应部门及级别划分如下：岗位序列对应部门及级别划分如下：管理序列管理序列技术序列技术序列运营序列运营序列支持序列支持序列销售序列销售序列类别类别划分划分岗位岗位级别级别总经理 高级经理 高级经理 高级业务经理 首席工程师 副总经
19、理 经理 经理 业务经理 资深工程师 总经理助理 主管 主管 主管 高级工程师 总监 专员 专员 专员 工程师 部门总经理/经理 助理助理 助理工程师部门副总经理/副经理 管理序列管理序列非技术序列非技术序列技术序列技术序列运营序列运营序列支持序列支持序列销售序列销售序列软件工程师 高层管理 总师办 财务部 销售部 硬件工程师 中层管理 市场部 人力资源部 测试工程师 经营管理部 办公室结构工程师 物资生产部 系统工程师 PCB工程师 BOM生产工程师第17页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告岗位等级划分：目前岗位等级划分：目前QJSZQJSZ按照行政级别确定
20、薪酬等级，未进行岗位价值评估，按照行政级别确定薪酬等级，未进行岗位价值评估，缺乏岗位价值衡量基础，缺乏岗位价值衡量基础，通过岗位价值评估，能够将不同岗位对于企业的贡献通过岗位价值评估，能够将不同岗位对于企业的贡献进行区分，即定义岗位价值进行区分，即定义岗位价值不清晰的岗位等级基于行政职务层级的等级体系清晰的岗位等级基于岗位价值的等级体系岗岗位位价价值值总经理总经理经理经理1 1主管主管2 2主管主管1 1专员专员1 1专员专员2 2经理经理2 2主管主管3 3主管主管4 4专员专员3 3专员专员4 4评估前评估前评估后评估后总经理总经理经理经理1 1主管主管2 2主管主管1 1专员专员1 1专
21、员专员2 2经理经理2 2主管主管3 3主管主管4 4专员专员3 3专员专员4 4示 例第18页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告岗位价值评估是在工作分析的基础上对公司岗位进行价值评估，形成岗位价值等级岗位价值评估是在工作分析的基础上对公司岗位进行价值评估，形成岗位价值等级矩阵矩阵确定所有评估基准岗位将所有评估岗位录入评估系统对岗位评估小组 成 员 进 行QJSZ基准岗位职责培训对各评估因素的打分进行解答释义，统一标准项目组确定各因素及权重为QJSZ评估小组成员准备岗位评估工具和培训资料评估结果修正评估结果修正实施评估实施评估岗位评估培训岗位评估培训岗位系统审
22、核岗位系统审核评估工具确认评估工具确认QJSZ岗位评估小组成员分别对各岗位进行评估操作汇总各评估成员的评估结果 对评估结果进行数据汇总和统计分析形成岗位价值等级矩阵1 12 23 34 45 5薪酬设计岗位价岗位价值评估值评估工作分析岗位价值评估，又称岗位评价或岗位评估，是使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作过程、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。第19页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告采用岗位评估工具从影响、创新、管理、沟通、知识技能五个维度对采用岗位评估工具从影响、创新、管理、沟通、
23、知识技能五个维度对QJSZQJSZ的岗位进的岗位进行评估行评估首先通过资产规模、总收入、员工人数和所在行业将所有的公司分为15个等级，在确定公司级别之后再进行岗位价值评估。价值评估包括5个核心因素、10个维度、225个衡量等级，总分3100分，最多可分为33个等级。工作过程工作过程（Process）职位价值职位价值职位贡献职位贡献（Output）职位要求职位要求（Input） 影响（Impact） 管理（Management） 创新（Innovation） 沟通（Communication） 知识技能（Knowledge & Skill）评估理论模型（评估理论模型（IPOIPO模型）模型）第2
24、0页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告项目小组进行岗位价值试评估，将结果按岗位序列及岗位级别将项目小组进行岗位价值试评估，将结果按岗位序列及岗位级别将QJSZ不同序列不同序列岗位进行纵向分级，形成岗位级别矩阵表岗位进行纵向分级，形成岗位级别矩阵表薪级薪级非技术序列非技术序列技术序列技术序列管理序列管理序列销售序列销售序列/运营序列运营序列/支持序列支持序列非技术类非技术类技术类技术类高管高管助理助理专员专员主管主管经理经理高级高级经理经理助理助理工程工程师师工程工程师师高级高级工程工程师师资深资深工程工程师师首席首席工程工程师师二级二级部门部门副经副经理理二级
25、二级部门部门经理经理一级一级部门部门副总副总经理经理一级一级部门部门总经总经理理二级二级部门部门副经副经理理二级二级部门部门经理经理一级一级部门部门副总副总经理经理一级一级部门部门总经总经理理总监总监副总副总经理经理总经总经理理23 2322 222121212020 2019191918181818171717171717161616161616151515151514141414141413131313131313 12121212121212 11111111 101010 9999 888 777 666 55 44 33 2 1 第21页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体
26、系报告薪酬管理体系报告结合部门划分，得出结合部门划分，得出QJSZ公司的岗位价值等级矩阵（试评估结果）公司的岗位价值等级矩阵（试评估结果）薪级薪级经营班子经营班子总师办总师办经营管理部经营管理部物质生产部物质生产部市场部市场部技术管理技术管理部部技术情报部技术情报部 质量管理部质量管理部物资管理部物资管理部生产质量管理生产质量管理部部客服部客服部23 总经理22 21 常务副总经理20 副总经理19 总经理助理 总工程师18 人力资源总监17 副总工程师经营管理部总经理16 总师办主任物资生产部总经理市场部总经理15 14 技术管理经理技术情报经理质量管理经理项目协调经理产品经理13 物资管理
27、部经理生产质量管理部经理客服部经理12 11 战略规划主管品牌推广主管经营计划主管示 例第22页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告目目 录录薪酬体系现状与设计思路薪酬体系现状与设计思路薪酬策略制定薪酬策略制定岗位序列及岗位等级划分岗位序列及岗位等级划分薪酬水平设计薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系套改及调整建议薪酬体系套改及调整建议第23页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告薪酬水平设计流程包括：薪酬水平设计流程包括：确定薪级表确定薪级表将公司数据现状与获取的外部行业市场数据曲线进行比对分析，了解公司薪酬的市场水平，并
28、根据薪酬策略确定各岗位类别的薪酬水平依据QJSZ现有薪酬等级划分及薪酬水平，将公司薪酬现状进行回归分析将选取的市场参考薪酬水平数值作为公司薪酬等级表中的中位值，并进一步确定薪级幅度薪级表薪档值薪级表薪档值测算测算薪级中位值薪级中位值及薪档值及薪档值外部数据对比外部数据对比薪酬现状回归薪酬现状回归确定薪档数量,薪档数量多少决定薪级表中各薪级带宽宽度,建议采取宽带薪酬模式,提供各岗位薪酬晋升空间,根据薪档数量测算每档薪酬数值综合各薪级薪档数值得出薪酬矩阵1 12 23 34 45 5第24页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告选择上海地区软件行业的代表性企业作为选择
29、上海地区软件行业的代表性企业作为QJSZ的市场对标企业的市场对标企业数据来源：薪酬调研中心对标企业名录对标企业名录上海普元信息技术股份有限公司(上海总部)上海华存数据信息技术有限公司浪潮集团有限公司（上海）上海佳克计算机软件有限公司神州数码有限公司（上海）华为技术有限公司（上海）上海吉贝克信息技术有限公司上海达因信息技术股份有限公司上海华腾软件系统有限公司上海致达信息产业股份有限公司上海开先软件有限公司上海复旦光华信息科技股份有限公司上海格尔信息技术有限公司上海信易信息科技有限公司上海沃克软件有限公司GQY视讯股份有限公司（上海）金蝶软件（中国）有限公司（上海）中兴通讯股份有限公司（上海研发中
30、心）亚信科技有限公司（上海）第25页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告薪酬调研得出对标企业的市场薪酬水平分位值如下表薪酬调研得出对标企业的市场薪酬水平分位值如下表职位等级职位等级10%10%分位分位25%25%分位分位中位数中位数75%75%分位分位90%90%分位分位4 426230 34932 49565 65279 84466 5 530133 40064 56565 74416 95943 6 634616 45952 64553 84832 108979 7 739766 52704 73669 96706 123786 8 845682 60448
31、 84073 110242 140605 9 952479 69331 95946 125672 159709 101060287 79518 109496 143262 181409 111169256 91203 124959 163314 206057 121279560 104605 142606 186173 234054 131391397 119976 162745 212231 265856 1414104995 137605 185729 241937 301978 1515120616 157825 211958 275800 343008 1616138561 18101
32、7 241891 314403 389613 1717159176 207616 276052 358409 442550 1818182858 238123 315036 408575 502680 1919210063 273114 359526 464863 570980 2020241316 313246 410300 529354 648560 2121277219 359275 468243 605271 736680 2222318464 412068 534370 689989 836774 2323365845 472619 609835 786566 950468 数据来源
33、：薪酬调研中心第26页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告将将QJSZ公司现有薪酬数据回归曲线与市场对标分析结果显示出薪酬倒挂现象，公司现有薪酬数据回归曲线与市场对标分析结果显示出薪酬倒挂现象，基层职位薪酬水平处于市场平均水平，而中高层薪酬水平处于市场基层职位薪酬水平处于市场平均水平，而中高层薪酬水平处于市场25-40分位值分位值区间，且职位层级越高，偏离平均水平越多区间，且职位层级越高，偏离平均水平越多第27页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告根据根据QJSZ薪酬策略，选取对标企业市场薪酬水平薪酬策略，选取对标企业市场薪酬水平
34、55-65分位值作为各层级人员分位值作为各层级人员薪酬水平设计值，并以此值作为薪酬水平设计值，并以此值作为QJSZ各岗位对应的薪级中位值各岗位对应的薪级中位值层级层级薪级薪级作为中档值的市场分位作为中档值的市场分位高层19-2365%中层12-1865%基层1-1155%QJSZ选择标准选择标准根据QJSZ的薪酬策略，选取了市场55-65分位的薪酬水平作为QJSZ各岗位对应的薪级中位值对公司高层和中层保证市场略高水平的薪酬激励，选取65分位对公司基层员工保持市场平均水平的薪酬激励55分位第28页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告明确薪级中位值后，项目组建议将明
35、确薪级中位值后，项目组建议将QJSZ原薪酬宽带优化调整为原薪酬宽带优化调整为9个薪档，保障个薪档，保障QJSZ员工有充分的发展空间，更好地激励和留住关键岗位人才员工有充分的发展空间，更好地激励和留住关键岗位人才4档2档1档最大值最小值个人能力和绩效的因素市场因素 业绩表现卓越，远远超出岗位要求 掌握深厚、广博的知识、技能和经验，是本岗位工作的内部专家 可晋升至更高职位 高度专业化技能；市场稀缺；对公司战略目标实现或某一业务业绩实现至关重要 工作业绩符合岗位要求 掌握的知识、技能和经验完全符合岗位的要求 是合格的岗位任职者 工作业绩尚未达到岗位要求 掌握的知识、技能和经验与岗位要求有一定差距，仍
36、需学习或提高 尚未达到胜任岗位工作的水平中位值 需要支付市场平均水平及以上的的薪酬，才能稳定 市场供应量大，供大于求 5档3档6档7档8档9档第29页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告然后按照薪酬等级越高薪酬带宽越大的原则，设计不同薪酬等级的带宽然后按照薪酬等级越高薪酬带宽越大的原则，设计不同薪酬等级的带宽薪酬等级薪酬等级级幅度级幅度薪酬等级薪酬等级级幅度级幅度薪酬等级薪酬等级级幅度级幅度1 130%9 930%171730%2 230%101030%181830%3 330%111130%191935%4 430%121230%202035%5 530%13
37、1330%212135%6 630%141430%222235%7 730%151530%232335%8 830%161630%30%级幅度中位值13000元10000元第一档第九档说明：带宽，指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一薪酬等级的在职员工因岗位价值差异、对公司直接影响的程度不同和能力素质要求高低而在薪酬上的差异级别越高，业绩差别越大，晋升的空间越小，因此级幅度要越大不同等级的级幅度（带宽）通常可以在30100之间QJSZ更注重公平，因此我们选择了如上带宽第30页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告并绘制出并绘制出QJSZ的内部薪酬宽带曲线图的内部薪酬宽
38、带曲线图年薪（元）年薪（元）薪级薪级第31页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告根据中位值和带宽，确定各薪酬等级的薪档值，最后形成根据中位值和带宽，确定各薪酬等级的薪档值，最后形成QJSZ的薪酬等级矩阵的薪酬等级矩阵薪级薪级级幅度级幅度第一档第一档第二档第二档第三档第三档第四档第四档第五档第五档第六档第六档第七档第七档第八档第八档第九档第九档薪酬带宽薪酬带宽上下级中上下级中位值差位值差跃升度跃升度同级档差同级档差2335%623293 650562 677831 705100 732,369 759638 786907 814176 841445 218152
39、94474 15%27269 2235%542889 566641 590392 614144 637,895 661646 685398 709149 732901 190011 84324 15%23751 2135%471124 491736 512348 532959 553,571 574183 594794 615406 636018 164893 73586 15%20612 2035%408498 426370 444241 462113 479,985 497857 515729 533600 551472 142974 61023 15%17872 1935%356563
40、372163 387763 403362 418,962 434562 450161 465761 481361 124797 53474 15%15600 1830%317816 329734 341652 353570 365,488 377406 389324 401242 413160 95345 47235 15%11918 1730%276742 287120 297497 307875 318,253 328631 339009 349386 359764 83023 40756 15%10378 1630%241302 250351 259399 268448 277,497
41、286546 295595 304643 313692 72391 37238 15%9049 1530%208921 216755 224590 232424 240,259 248094 255928 263763 271597 62676 31033 15%7835 1430%181936 188758 195581 202403 209,226 216049 222871 229694 236516 54581 27199 15%6823 1330%158284 164220 170156 176091 182,027 187963 193898 199834 205770 47485
42、 23699 15%5936 1230%137677 142839 148002 153165 158,328 163491 168654 173817 178979 41303 20806 15%5163 1130%119584 124069 128553 133038 137,522 142006 146491 150975 155460 35875 16798 14%4484 1030%104977 108914 112851 116787 120,724 124661 128597 132534 136471 31493 15089 14%3937 930%91857 95301 98
43、746 102190 105,635 109080 112524 115969 119413 27557 12946 14%3445 830%80599 83622 86644 89667 92,689 95711 98734 101756 104779 24180 11358 14%3022 730%70723 73375 76027 78679 81,331 83983 86635 89287 91939 21217 10096 14%2652 630%61943 64266 66589 68912 71,235 73558 75881 78204 80527 18583 8537 14%
44、2323 530%54520 56565 58609 60654 62,698 64743 66787 68832 70876 16356 7682 14%2045 430%47840 49634 51428 53222 55,016 56810 58604 60398 62192 14352 6694 14%1794 330%42019 43595 45171 46746 48,322 49898 51473 53049 54625 12606 5825 14%1576 230%36954 38340 39725 41111 42,497 43883 45269 46654 48040 11
45、086 5244 14%1386 130%32394 33609 34823 36038 37,253 38468 39683 40897 42112 9718 1215 第32页2022年6月22日QJSZQJSZ薪酬管理体系报告薪酬管理体系报告通过薪级和薪档的设置为人才的发展打通薪酬晋升通道通过薪级和薪档的设置为人才的发展打通薪酬晋升通道薪档：同一岗位任职者不同薪酬不同，解决“同岗不同酬”的问题职级不变的情况下，薪酬也能够不断提升，解决薪酬“天花板”的问题纵纵向向通通道道横向通道横向通道薪级：把不同职级对应不同的薪酬等级把同一职级按照岗位价值的不同进行薪级的区分薪级薪级级幅度级幅度第一档第
46、一档第二档第二档第三档第三档第四档第四档第五档第五档第六档第六档第七档第七档第八档第八档第九档第九档2335%623293 650562 677831 705100 732,369 759638 786907 814176 841445 2235%542889 566641 590392 614144 637,895 661646 685398 709149 732901 2135%471124 491736 512348 532959 553,571 574183 594794 615406 636018 2035%408498 426370 444241 462113 479,985 49
47、7857 515729 533600 551472 1935%356563 372163 387763 403362 418,962 434562 450161 465761 481361 1830%317816 329734 341652 353570 365,488 377406 389324 401242 413160 1730%276742 287120 297497 307875 318,253 328631 339009 349386 359764 1630%241302 250351 259399 268448 277,497 286546 295595 304643 31369
48、2 1530%208921 216755 224590 232424 240,259 248094 255928 263763 271597 1430%181936 188758 195581 202403 209,226 216049 222871 229694 236516 1330%158284 164220 170156 176091 182,027 187963 193898 199834 205770 1230%137677 142839 148002 153165 158,328 163491 168654 173817 178979 1130%119584 124069 128
49、553 133038 137,522 142006 146491 150975 155460 1030%104977 108914 112851 116787 120,724 124661 128597 132534 136471 930%91857 95301 98746 102190 105,635 109080 112524 115969 119413 830%80599 83622 86644 89667 92,689 95711 98734 101756 104779 730%70723 73375 76027 78679 81,331 83983 86635 89287 91939
50、 630%61943 64266 66589 68912 71,235 73558 75881 78204 80527 530%54520 56565 58609 60654 62,698 64743 66787 68832 70876 430%47840 49634 51428 53222 55,016 56810 58604 60398 62192 330%42019 43595 45171 46746 48,322 49898 51473 53049 54625 230%36954 38340 39725 41111 42,497 43883 45269 46654 48040 130%
