1、 薪薪 酬酬 管管 理理(Compensation Management)(Compensation Management)1第1页，共67页。l外在薪酬外在薪酬l现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位、甚至间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位、甚至动听的头衔。动听的头衔。l内在薪酬内在薪酬l则包括则包括参与决策参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及、承担较大的责任
2、、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。l 薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供物质报酬多一些。薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供物质报酬多一些。而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。2第2页，共67页。惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出水为由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家，费用由公司
3、报销，还可享用免费晚餐。租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。点评：点评：把办公室当作象在家生活一样，给予把办公室当作象在家生活一样，给予员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。向了世界名企的行列。案例3第3页，共67页。第一节 薪酬管理基础4第4页，共67页。l一、基本概念一、基本概念 1 1、薪酬、薪酬 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工的、具体的报酬，主要包括
4、基本工资、激励工资、福利和津贴等。资、福利和津贴等。NoImageNoImageNoImage5第5页，共67页。2 2、薪酬管理、薪酬管理 1 1）含义：）含义：薪酬管理是企业对其薪酬战略（薪酬管理是企业对其薪酬战略（行动行动指南指南）、薪酬政策（）、薪酬政策（原则性规定原则性规定）、薪酬制度（）、薪酬制度（具体规具体规定定）及薪酬功效的确定、控制和调整过程；）及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；管理活动；
5、6第6页，共67页。2）薪酬管理的重要性l公司视角：公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积成本、人才吸引与保留、工作积极性极性 ；l经理人员视角：经理人员视角：管理策略；管理策略；l员工视角：员工视角：工作满意度；工作满意度；7第7页，共67页。3）薪酬管理的基本目标）薪酬管理的基本目标l公平性（内在公平性）公平性（内在公平性）l竞争性（外在竞争性）竞争性（外在竞争性）l激励性（积极性）激励性（积极性）l经济性（投入经济性（投入-产出）产出）l合法性合法性8第8页，共67页。l是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；l指将薪酬管理与企业经营战
6、略及人力资源管理的其他活指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。l主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。酬管理形态等方面的决策。3、战略性薪酬管理、战略性薪酬管理9第9页，共67页。4 4、薪酬管理中应注意的问题l1)1)薪酬水准低于市场标准薪酬水准低于市场标准l2)2)执薪不公，没有做到执薪不公，没有做到同工同酬同工同酬l3)3)劳逸不均，人力资源运用不当劳逸不均，人力资源运用不当l4)4)管理层薪酬远远高于基层员工
7、管理层薪酬远远高于基层员工l5)5)没有依据绩效调薪，或绩效考核不公正没有依据绩效调薪，或绩效考核不公正l6)6)薪酬推延发放，计算经常出错误薪酬推延发放，计算经常出错误l7)7)公司利润未能与员工适当分享公司利润未能与员工适当分享10第10页，共67页。l劳动法第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，根据劳办发（1994）289号关于劳动法若干条文的说明的解释，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。11第11页，共67页。二、薪酬理论12第12页，共67页。薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：经济学家威
8、廉代表人物：经济学家威廉 配第（英），魁奈（法）配第（英），魁奈（法）；基本观点：基本观点：l工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；生活资料价值；l工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；结果；政策意义：政策意义：l最低工资最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的定有统一的最低工资最低工资标准。标准。13第13
9、页，共67页。l 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。l 它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。14第14页，共67页。2008年深圳以850元/月 广州为860-770元/月，北京为730元/月，（2008年7月调整800）上海为960元（2008年 4月1日）蚌埠市：市区500元，五河县、怀远县、固镇县420元。滁州市：市区500元，天长市、明光市、全椒县、来安县、凤阳县、定远县42
10、0元。（2007年10月1日）15第15页，共67页。薪酬理论之二：工资基金理论代表人物代表人物：英国古典经济学家、穆勒；英国古典经济学家、穆勒；基本观点：基本观点：l穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；基金；16第16页，共67页。l 英国经济学家英国经济学家西尼尔西尼尔在在1919世纪中期对此理论进世纪中期对此理论进行了修改。行了修改。
11、l 他认为，工资应该是所生产的产品和服务他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：政策意义：l他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。生产效率之间的关系。17第17页，共67页。薪酬理论之三：工资差别理论薪酬理论之三：工
12、资差别理论代表人物：代表人物：亚当亚当 斯密（英）斯密（英）基本观点：基本观点：l企业内部和外部都客观上存在着工资差异；企业内部和外部都客观上存在着工资差异；l造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；异；另一个是工资政策差异；政策意义：政策意义：l工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；l这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适
13、当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；可能扭曲劳动力市场的供求关系；18第18页，共67页。薪酬理论之四：边际生产力论薪酬理论之四：边际生产力论代表人物代表人物：英国经济学家马歇尔英国经济学家马歇尔 、美国经济学家克拉克；、美国经济学家克拉克；基本观点：基本观点：l假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。水平取决于劳动的边际生产力。l该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；期看，它与工资变化趋势有相似之
14、处；政策意义：政策意义：l该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。19第19页，共67页。薪酬理论之五：集体交涉工资论薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：代表人物：l美国经济学家克拉克、英国经济学家美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多庇古、多布；布；基本观点：基本观点：l工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；的产物；20第20页，共67页。薪酬理论之六：人力资本理论薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：代表任务：美国经济学家美国经济学家贝克尔贝克尔基本观点：基本观点：l人力资本是由
15、人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；技能等的含量总和；l从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义政策意义l利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。l这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，
16、蓝领工人的收入变化小，而白领、金发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。领员工收入增长快，双方的收入差距加大。21第21页，共67页。l金领阶层金领阶层是社会精英高度集中的阶层，年龄在是社会精英高度集中的阶层，年龄在2525岁至岁至4545岁之间，岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，收入年薪在能和一定社会关系资源，收入年薪在1515万到万到4040万之间。这个阶万之间。这个阶层不一定拥有生产资料所有权，但拥有一个公司最重要的技术层不一定拥有生产资
17、料所有权，但拥有一个公司最重要的技术和经营权。和经营权。金领阶层一般是三资企业高级管理，外商驻华机构金领阶层一般是三资企业高级管理，外商驻华机构的中方代表，规模较大的民营公司的经理，国企的高层领导等。的中方代表，规模较大的民营公司的经理，国企的高层领导等。l粉领粉领指的是那些在家工作的自由职业者。他们可以睡个懒指的是那些在家工作的自由职业者。他们可以睡个懒觉，中午吃饭不必太讲究。家既是她们的栖息地又是她们觉，中午吃饭不必太讲究。家既是她们的栖息地又是她们的工作场所，她们凭借电脑、电话和传真与外界联系，对的工作场所，她们凭借电脑、电话和传真与外界联系，对白领工作环境中很多令人紧张的人情世故知之甚
18、少。白领工作环境中很多令人紧张的人情世故知之甚少。22第22页，共67页。薪酬理论之七：公平理论薪酬理论之七：公平理论代表人物：代表人物：斯达西斯达西 亚当斯（美）；亚当斯（美）；基本观点基本观点：l决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；l根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即即内在公平、内部公平和外在公平内在公平、内部公平和外在公平。23第23页，
19、共67页。薪酬理论之八：分享经济理论代表人物：代表人物：马丁、魏茨曼（美）马丁、魏茨曼（美）基本观点：基本观点：l员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。资双方分享比例的划分。政策意义：政策意义：l这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企
20、业如何在工资下降时留住人才的问题。也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。24第24页，共67页。第二节 企业薪酬制度25第25页，共67页。l企业薪酬制度企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。的总和。l一般而言，一项完整的工资制度通常包括总一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整则、指导原则、适用
21、范围、工资结构、调整机制等主要内容。机制等主要内容。26第26页，共67页。n一、基本工资制度一、基本工资制度n二、激励工资制度二、激励工资制度n三、员工津贴制度三、员工津贴制度n四、员工福利制度四、员工福利制度27第27页，共67页。一、基本工资制度的主要类型l计时工资制度计时工资制度l计件工资制度计件工资制度l岗位工资制度岗位工资制度l技能工资制度技能工资制度l业绩工资制度业绩工资制度l契约工资制度契约工资制度l结构工资制度结构工资制度 28第28页，共67页。工资制度之一：计时工资制l1 1、含义：、含义：计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳计时工资制度是一种按照单位时间的工资标
22、准和劳动时间来计算和支付的工资制度；动时间来计算和支付的工资制度；l2 2、计算方式：、计算方式：计时工资计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准特定岗位在单位时间的工资标准X X实实际有效的劳动时间；际有效的劳动时间；l3 3、适用范围：、适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；司机等；29第29页，共67页。4 4、计时工资的形式：、计时工资的形式：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制四种小时工资制、日工资制、月工资制、年
23、薪制四种5 5、计时工资的优点：、计时工资的优点：1)1)对提高出勤率有显著作用，对提高出勤率有显著作用，2)2)有利于员工自觉提高业务水平，有利于员工自觉提高业务水平，3)3)有利于提高产品质量。有利于提高产品质量。6 6、计时工资的缺点、计时工资的缺点:1 1）不能准确地反映劳动者实际劳动量）不能准确地反映劳动者实际劳动量,2 2）不能准确地反映劳动强度）不能准确地反映劳动强度,3 3）容易出现分配上的大锅饭）容易出现分配上的大锅饭,4 4）不易计算产品的直接人工成本。）不易计算产品的直接人工成本。30第30页，共67页。工资制度之二：计件工资制工资制度之二：计件工资制l1 1、含义：、含
24、义：指根据员工完成的工作量或合格产品的数量指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；和计件单价来计发工资的制度；l2 2、计算方式：、计算方式：计件工资计件工资=完成产品的数量完成产品的数量X X单件工资标准；单件工资标准；l3 3、适用范围：、适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。位员工完成的合格产品数量来计算工资。
25、31第31页，共67页。l4 4、计件工资的优点：、计件工资的优点：1 1）能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，）能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，2 2）能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多得，）能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多得，3 3）能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和）能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和 劳动生劳动生产率，产率，4 4）易于计算单位产品的直接人工成本。）易于计算单位产品的直接人工成本。32第32页，共67页。5 5、计件工资的缺点：、计件工资的缺点：1）会片面追求产量，而忽视质量及原材料消耗，2）会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍健
26、康，3）可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段。33第33页，共67页。工资制度之三：岗位工资制度l1 1、含义：、含义：按照员工在组织中的工作岗位性质按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；l2 2、基础：、基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；的贡献不同，报酬水平不同；l3 3、适用范围：、适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；企业；34第34页，共6
27、7页。l4 4、岗位工资制的优缺点：、岗位工资制的优缺点：l优点：l强调同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，强调同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能；具有很强的调节功能和一定的激励功能；l缺点缺点：l即不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡即不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异。献差异。l需要一定的开发成本。需要一定的开发成本。35第35页，共67页。岗位工资制度举例岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准 第8 档 经理助理 营销主管 2 4 2000 元 第5 档 服务生 收银员 5 2 800 元 36第36页，共67页。工资制度之四：技能工资制度
28、工资制度之四：技能工资制度l1 1、含义：、含义：依据员工技能等级确定员工的工资依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；标准和工资水平的薪酬制度；l2 2、基础：、基础：技能水平不同，在相同时间段内的技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；平不同；l3 3、适用范围：、适用范围：适宜于规模小、技术人才集中适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；的企业，如高科技企业；37第37页，共67页。l4 4、技能工资制的优缺点、技能工资制的优缺点l优点：优点是鼓励员工钻研技能，有利地组织优点：优点是鼓励员工
29、钻研技能，有利地组织灵活使用劳动力，调节功能较强。灵活使用劳动力，调节功能较强。l缺点：开发成本和运行成本都较高。缺点：开发成本和运行成本都较高。38第38页，共67页。技能工资制度举例技能工资制度举例39第39页，共67页。薪酬制度之五：业绩工资制度薪酬制度之五：业绩工资制度l1 1、含义：、含义：又称绩效工资制度，是一种根据员又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；l2 2、基础：、基础：员工的业绩越大，企业支付给员工员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；的工资就应该更高；l3 3、适用范围：、适用范围：适用于
30、工作流动性大、难以监适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；控的企业或者部门；40第40页，共67页。l4 4、绩效工资制优缺点、绩效工资制优缺点l优点：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员优点：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀防止工资成本过分膨胀；直观直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。l缺点：缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工过分注重
31、短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。41第41页，共67页。薪酬制度之六：契约工资制度l1 1、含义：、含义：又可以称为谈判工资制度，指员工又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；资制度；l2 2、基础：、基础：工资由劳动力市场或人才市场的价工资由劳
32、动力市场或人才市场的价格决定；格决定；l3 3、适用范围：、适用范围：适用于一些小型企业或者大中适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；型企业中的部分特殊人才；42第42页，共67页。薪酬制度之七：结构工资制度l结构工资制的概念及构成：结构工资制的概念及构成：l1 1、概念：、概念：结构工资制也被称为分解工资、组合结构工资制也被称为分解工资、组合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的过对各部分工资数额的合理确定，构
33、成劳动者的全部报酬。全部报酬。l2 2、构成：、构成：结构工资由四部分组成：基础工资、结构工资由四部分组成：基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）工资）43第43页，共67页。l3 3、结构工资制的优点：、结构工资制的优点：l较好地体现了工资的几种不同功能较好地体现了工资的几种不同功能l有利于调动各方面员工的劳动积极性有利于调动各方面员工的劳动积极性l有利于实行工资的分级管理有利于实行工资的分级管理44第44页，共67页。二、激励工资制度二、激励工资制度奖金制度奖金制度利润分享制度利润分享制度长期激励工资制度长期激励工资制度45第4
34、5页，共67页。激励工资制度之一：奖金制度l1 1、含义：、含义：l是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；偿形式；l奖金是一种补充性薪酬形式；奖金是一种补充性薪酬形式；46第46页，共67页。2、奖金制度的主要特征l1 1）较强的针对性和灵活性；）较强的针对性和灵活性；l2 2）可以弥补基本工资的不足；）可以弥补基本工资的不足；l3 3）具有明显的激励功能；）具有明显的激励功能；l4 4）便于实现员工贡献、收入和企业效益三者）便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；之间的有机结合；47第47页，共67页。3、奖金制度的构成、奖金制度
35、的构成l一个完整的奖金制度通常包括一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金基金等内容。等内容。48第48页，共67页。激励工资制度之二：利润分享制度l1 1、含义：、含义：又称为劳动分红制度，指企业在年又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；进行分配的激励工资制度；l2 2、理论基础：、理论基础：按照生产要素进行分配；按照生产要素进行
36、分配；l 49第49页，共67页。激励工资制度之三：长期激励工资制度l长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；分；l通常适用于企业经营者和关键人才；通常适用于企业经营者和关键人才；l含义：含义：指企业为了激励经营者和部分关键人才，指企业为了激励经营者和部分关键人才，为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；制度；50第50页，共67页。1、企业经营者年薪制度l根据根据19941994年国家劳动部、经贸委、财政部年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，制定的方案，经营者年薪制是指以企业一经营者年薪制是指以企业
37、一个生产经营周期，即年度为单位确定企业个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。动发放风险收入的工资制度。l年薪制的收入构成为年薪制的收入构成为基本工资和风险工资基本工资和风险工资构成构成；51第51页，共67页。深圳市国有企业经营者年薪制实施办法l20032003年起深圳市国有企业经营者年薪的收入由基本年薪、绩效年薪和年起深圳市国有企业经营者年薪的收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。奖励年薪构成。l企业经营者年薪的收入为税前收入。其基本年薪是指企业经营企业经营者年薪的收入为税前收入。其基本年薪是指
38、企业经营者基本收入，共三档：一类企业经营者基本年薪为者基本收入，共三档：一类企业经营者基本年薪为1212万，二类万，二类企业为企业为10.810.8万，三类企业为万，三类企业为9.69.6万。万。l企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金支付。企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金支付。l如果企业当年经营优良，将可拿到如果企业当年经营优良，将可拿到4848万奖励年薪，由此深圳市国有企万奖励年薪，由此深圳市国有企业经营者年薪的收入可达到业经营者年薪的收入可达到6060万以上。万以上。52第52页，共67页。53第53页，共67页。l 这意味着，如果陈旭真的如年报披露的这样“清贫
39、”，他的年薪只有去年收入最高的职业经理人的万分之一，公开资料显示，中国平安集团执行董事兼总经理、总会计师张子欣2007年的税前薪酬达到4770万元。值得一提的是，2006年最富（深发展，995万元）和最穷（ST铜城，1.9万元）上市公司高管的年薪差别是500倍。这样看来，“贫富差距”在上市公司总经理这个职业上更加剧烈。l有趣的是，陈旭管理的公司2007年业绩表现并不算最差，净利润增长达1.21倍。而在同一份年报中披露的该公司董秘的年薪都达到11.71万元，显然，要么是陈旭效仿苹果的乔布斯（每年领1美元薪水），要么就是他还有其他隐形收入未披露。54第54页，共67页。上市银行行长年薪上市银行行长
40、年薪 （单位：万元）（单位：万元）l银行行长 2006年 2007年l深发展法兰克纽曼 995 2285l招商银行马蔚华 446.18 未披露l民生银行王世 174.47 未披露l中国银行李礼辉 152.8657 171.6l工商银行杨凯生 125 171.1l华夏银行吴建 103.89 135.92l兴业银行李仁杰 101.40 未披露l浦发银行傅建华 未领取全年薪酬 22055第55页，共67页。2、期权、股权激励工资制度l指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。票的选择权。l理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。理论基础：代理成本理论
41、和人力资本产权论。l在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。期激励制度。56第56页，共67页。l2007年A股波澜壮阔的牛市行情，使上市公司高管持股市值出现跳跃式增长，制造了许多上市公司亿万富翁。在1494家上市公司中，董事长持股市值第一名是苏宁电器张近东，持股42792.192万股，市值307.46亿元，比2006年增长316%；金发科技袁志敏、石基信息李仲初、山河智能何清华、安泰集团(李安民位列2至5名，持股市值分别为53.51亿元、49.04亿元、41.5
42、5亿元、36.46亿元。位列20名的金风科技董事长武钢，持股市值亦达到14.81亿元。在持股市值前20名董事长中，中小板公司董事长占了16位，中小板无疑是制造富翁最多的板块。l57第57页，共67页。l 上市公司总经理是持股市值庞大的又一阵营。2007年末总经理持股市值排行前20名中的第一名为武汉凡谷的王丽丽，持股6372万股，市值33.08亿元；思源电气总经理陈邦栋、华胜天成总经理王维航、金风科技总经理郭健、鑫富药业总经理林关羽分列二至五位，持股市值在13.77亿元和10.1亿元之间。排行第20名的莱茵生物总经理姚新德，持股市值达到3.52亿元。l 在1494家上市公司中，2007年董秘持有
43、股票的公司有281家。持股市值排行前20名中第一名金风科技的蔡晓梅，持股5085450股，市值7.143亿元。天马股份马全法和广宇集团程大涛分列二、三位，持股市值分别为5.35亿元和1.93亿元。排行第20名的思源电气董秘林凌，持股市值亦达到3148.83万元。58第58页，共67页。信雅达公司给予信雅达公司给予1313名员工股权奖励名员工股权奖励l20022002年年1111月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司强（占该公司95%95%的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让
44、给公司司1313名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价为以每股一元转让的股权，其市价为25.4025.40元。以此计算，元。以此计算，13 13名核心名核心层员工的股权价值最高的为层员工的股权价值最高的为1.61.6亿元，最低的也达到亿元，最低的也达到10241024万元。万元。l这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核心层人力资本团这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核心层人力资本团队，人力资本能力的释放促使企业实物资本与价值资本的增值，同队，人力资本能力的释放促使企业实物资本与价
45、值资本的增值，同时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优的经营绩时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优的经营绩效，实物资本与价值资本更大幅度的增值，这是一个企业良性循环效，实物资本与价值资本更大幅度的增值，这是一个企业良性循环的流程图。的流程图。59第59页，共67页。三、员工津贴制度l1 1、含义：指企业对在特殊劳动条件下工作的、含义：指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。的健康损害而给予的特殊补助。l2 2、类型：津贴项目可以大致划分为劳动津贴、类型：津贴项目可以大致划分为
46、劳动津贴和生活津贴两种类型。和生活津贴两种类型。60第60页，共67页。四、员工福利制度l1 1、含义：指企业为了满足劳动者的正常、含义：指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。定总和。l福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。l福利制度具有补偿性、均等性等特征。福利制度具有补偿性、均等性等特征。61第61页，共67页。2、福利项目l福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。
47、两种类型。l1 1）集体福利）集体福利项目大致有：住房公积金、员工项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。乐卫生设施、带薪休假、旅游等。l2 2）个人福利）个人福利项目大致有：探亲假期、交通补项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。贴、困难补助、婚丧假期等。l不同企业具有不同的福利项目。不同企业具有不同的福利项目。62第62页，共67页。3 3、员工福利基金、员工福利基金l指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础
48、。是企业实施员工福利制度的基础。l主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。取、企业自筹、向员工征收。l国家有专门法律法规保护员工福利基金。国家有专门法律法规保护员工福利基金。63第63页，共67页。4 4、社会保障制度、社会保障制度l按照国际劳工局的定义，按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的失收入或收入锐减引起的经济和社会灾
49、难的保护措施、保险以及补贴。保护措施、保险以及补贴。64第64页，共67页。中国社会保障体系构成 灾民、残疾人、贫困户灾民、残疾人、贫困户 养老保险、失业保险、工伤养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、死亡保险、保险、医疗保险、死亡保险、生育保险生育保险 公共设施、居民住房、财政补公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补贴、集体福利贴、生活补贴、集体福利 退伍军人安置、军人家属优待、退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚烈属抚 社会救济社会救济社会保险社会保险社会福利社会福利社会优抚社会优抚军人及家属军人及家属全体居民全体居民工资劳动者工资劳动者社会贫困者社会贫困者社社会会保保障障体体系系65第65页，共67页。5、社会保险、社会保险l养老金养老金 企业企业 20%个人个人 8%l医疗保险医疗保险 企业企业 6%个人个人 2%l失业保险失业保险 企业企业 2%个人个人 1%66第66页，共67页。谢谢大家！67第67页，共67页。
