1、第二章第二章 薪酬水平薪酬水平与薪酬调查与薪酬调查第一节第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性决策 一、薪酬水平及其外部竞争性的含义一、薪酬水平及其外部竞争性的含义 薪酬水平是指在一定时期薪酬水平是指在一定时期,某一领域内员工某一领域内员工薪酬的高低程度。薪酬水平是相对而言的，它薪酬的高低程度。薪酬水平是相对而言的，它可以在不同层次进行比较，可以是指某一国家、可以在不同层次进行比较，可以是指某一国家、地区、行业、企业、部门、职位或员工个人等地区、行业、企业、部门、职位或员工个人等不同层次的薪酬水平。不同层次的薪酬水平。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企所谓薪酬的外部竞争性
2、，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。力市场上的竞争能力大小。对薪酬水平的理解：对薪酬水平的理解：薪酬水平除了要考察薪酬的平均水平或绝对水平外，更应考察“边际水平”，也就是说要结合劳资双方的利润分配关系或单位产品的薪酬含量来考察。货币薪酬实际薪酬水平。实际薪酬受到两个因素的制约和影响：其一是货币薪酬的高低，在其他条件不变的情况下，货币薪酬与实际薪酬成正比；其二是物价高低，在其他条件不变的情况下，物价与实际薪酬成反比：实际薪酬=货币薪酬物价指数。关注点的变化：关注点的变化：1 1、职位职位和职位之间或者是不同企业
3、中同类工作和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比之间的薪酬水平对比，而不是笼统的企业平均薪而不是笼统的企业平均薪酬水平的对比。酬水平的对比。“格雷欣法则格雷欣法则”：为什么一方面公司在：为什么一方面公司在薪酬方面的支出成本越来越高，但另外一方面自薪酬方面的支出成本越来越高，但另外一方面自己的人才却跑得越来越快？己的人才却跑得越来越快？2 2、企业在薪酬的、企业在薪酬的外部竞争性外部竞争性方面的考虑已经越方面的考虑已经越来越多地超过企业对于内部薪酬一致性的考虑。来越多地超过企业对于内部薪酬一致性的考虑。即使是在同一个企业内部，职位等级不同，对该职即使是在同一个企业内部，职位等级不同
4、，对该职位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出现不同的侧重，一般情况是，职位等级越高，则对外现不同的侧重，一般情况是，职位等级越高，则对外部竞争性的强调可能会越多。部竞争性的强调可能会越多。薪酬政策薪酬政策薪酬政策目标薪酬政策目标吸引力吸引力保持力保持力成本控制成本控制降低不满降低不满生产率生产率高于市场高于市场好好好好不确定不确定好好不确定不确定等于市场等于市场中中中中中中中中不确定不确定低于市场低于市场差差不确定不确定好好差差不确定不确定二、二、薪酬水平的作用薪酬水平的作用 劳动经济学劳动经济学：实际工资率的提高对劳动者个人的工作意愿有
5、两种相反的效应：替代效应与收入效应。替代效应替代效应：工资的提高使人们觉得休闲的成本太高，因此应该抓紧时间去挣取更多的收入，以工作代替休闲。收入效应收入效应：而当实际工资率上升使人们的收入增加到较高的程度时，工资增长的边际效益就会降低，高薪的吸引力相对减少，这时，人们更乐意去享受更多的闲暇时间，选择以闲暇来替代劳动。就我国目前的经济与生活水平而言，替代效应是主要的。三、薪酬水平定位三、薪酬水平定位策略策略（一）（一）薪酬领袖政策薪酬领袖政策 又称领先型薪酬政策，即公司比又称领先型薪酬政策，即公司比其他同行业竞争者支付更高的工资其他同行业竞争者支付更高的工资水平。采用这种政策的企业通常具水平。采
6、用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、投资回有这样的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。上的竞争者少。原因：大型企业或投资回报率高的企业往往具原因：大型企业或投资回报率高的企业往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而造成资金周转不灵。薪酬成本工薪酬水平高而造成资金周转不灵。薪酬成本在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出在企业总成本中占到的比率较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重实际上只是
7、企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。产品市场上的竞争者少，产品或服要的项目。产品市场上的竞争者少，产品或服务的需求弹性小，企业可以通过提高产品价格务的需求弹性小，企业可以通过提高产品价格的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。的方式将较高的薪酬成本转嫁给消费者。另外，有较雄厚的经济实力，同时急需打开市另外，有较雄厚的经济实力，同时急需打开市场或提升经营业绩的企业，尤其是那些处于创场或提升经营业绩的企业，尤其是那些处于创业初期或快速上升期的后起之秀。业初期或快速上升期的后起之秀。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多高工资能从外部劳动力市场吸引到更多的优秀人才，从人力资本增值的角度来的优秀人才，从人
8、力资本增值的角度来看，高工资不一定是高成本，因为优秀看，高工资不一定是高成本，因为优秀员工的生产效率更高。从经济投入产出员工的生产效率更高。从经济投入产出比来看，高工资不一定降低了公司的利比来看，高工资不一定降低了公司的利润，人才不能简单地作为一种人工成本。润，人才不能简单地作为一种人工成本。但是，企业如果不能将高投入转化为高但是，企业如果不能将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是负担了。事实上，在我国外企本，而是负担了。事实上，在我国外企工作的白领们尽管获得令人羡慕的高工工作的白领们尽管获得令人羡慕的高工资，但是他们所付出的代价也是很大的
9、。资，但是他们所付出的代价也是很大的。（二）市场追随政策（二）市场追随政策 所谓市场追随政策，就是根据市场平均水平来所谓市场追随政策，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法，这是确定本企业的薪酬定位的一种常用做法，这是一种最为通用的薪酬政策。一种最为通用的薪酬政策。实施市场追随政策的企业由于在竞争性的劳动实施市场追随政策的企业由于在竞争性的劳动力市场上没有独特的优势，它们会通过多花时力市场上没有独特的优势，它们会通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇用间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇用优质的员工。还要注意做好市场薪酬调查以使优质的员工。还要注意做好市场薪酬调查
10、以使之与市场薪酬水平保持一致。然而，这种调整之与市场薪酬水平保持一致。然而，这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业可能是在一在很多情况下是存在时滞的，企业可能是在一些优秀的员工已经离职后才发现自己的薪酬水些优秀的员工已经离职后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场。平已经落后于市场。（三）拖后政策（三）拖后政策 即支付比其他同行业竞争者较低的工资。即支付比其他同行业竞争者较低的工资。采用这种薪酬政策的企业规模往往相对采用这种薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企
11、业属于中小型企业。很多这类企业属于中小型企业。拖后型薪酬政策对于企业吸引高质量员拖后型薪酬政策对于企业吸引高质量员工来说是非常不利的，员工的流失率往工来说是非常不利的，员工的流失率往往也比较高。往也比较高。这种薪酬政策会削弱企业吸引和保留员工这种薪酬政策会削弱企业吸引和保留员工的能力。但是如果这种做法是以提高未来的能力。但是如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，收益作为补偿的，公司能给员工更多的未来公司能给员工更多的未来回报，回报，比如在信息以及其他一些高科技企比如在信息以及其他一些高科技企业中，低基本薪酬与企业的股票或者是股业中，低基本薪酬与企业的股票或者是股票期权相结合的薪酬组合，票期权
12、相结合的薪酬组合，也能吸引也能吸引和保和保留留追求事业的员工追求事业的员工。此外，这种薪酬水平政。此外，这种薪酬水平政策还可以通过与富有挑战性的工作、理想策还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系、工作稳定的工作地点、良好的同事关系、工作稳定等其他因素相结合而得到适当的弥补。等其他因素相结合而得到适当的弥补。薪酬领先与拖后策略（四）混合政策（四）混合政策 所谓混合政策，是指企业在确定薪酬水平所谓混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的
13、职位和员工均采用相同的薪酬水平所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。定位。此外，有些公司还在不同的薪酬构成部分此外，有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策，比如在总薪酬之间实行不同的薪酬政策，比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。平均水平高很多的领先地位。上高下低策略：高层人员和掌握核心技上高下低策略：高层人员和掌握核心技术的科技人员术的科技人员市场领先型；对普通
14、市场领先型；对普通员工员工匹配型；对那些在劳动力市场匹配型；对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工上随时可以找到替代者的员工滞后滞后型。型。下高上低策略：较少采用，主要用于经下高上低策略：较少采用，主要用于经营环境相对稳定、己取得明确的市场定营环境相对稳定、己取得明确的市场定位、产品处于成熟期的企业。这些企业位、产品处于成熟期的企业。这些企业所主要关心的是能否以最低的成本按时、所主要关心的是能否以最低的成本按时、按质、按量地完成生产和交货任务。按质、按量地完成生产和交货任务。第二节 影响薪酬水平的影响薪酬水平的主要因素主要因素 企业内部因素企业内部因素 企业外部因素企业外部因素 员工个人
15、因素员工个人因素1、企业内部因素 企业负担能力；企业经营状况；企业所处行业及规模；企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期）；企业的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）；企业的管理哲学和企业文化。企业负担能力。企业的支付能力往往是其薪酬体系设计和变动可能会遇到的硬性约束，它决定了组织用于薪酬分配特别是货币性薪酬的总体水平，这种总量水平的限制决定了员工薪酬的构成和薪酬水平的变动区间。行业与企业规模因素。在规模大、人均占有资本投资比例高的行业（比如软件开发、生物医药、遗传工程、电信技术等）中，人均薪酬水平会比较高。企业的发展阶段。企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业的
16、报酬系统也会受到影响。例如：企业在启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的报酬系统；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的报酬系统。企业经营战略。如果企业选择实施低成本战略，那么它必然会尽可能去降低薪酬成本，如劳动力密集行业。从企业的薪酬战略来看，采用高工资战略的企业无疑会比采用广泛搜寻战略和培训战略的企业有支付更高工资的倾向。企业文化与价值观因素。例如：有的企业推崇个人英雄主义，因此报酬差别很大；有的企业提倡集体主义，因此报酬差别较小；有的企业鼓吹冒险性，因此，工资很高，福利较差；有的企业提倡安全性，因此，工资较低、但福利较好。分配方式和结构。如从计时改为计件，会在一定时期间导致
17、薪资水平上升；从无限计件改为有限计件，则又会导致薪资水平的下降；尤其是员工福利及各种优惠待遇水平，将会影响到薪资支付结构及水平。从公司角度看，一般愿意支付薪酬而不是福利，但因税收使企业支付福利比支付薪酬合算时，或政府对薪酬水平严格控制致使公司难以通过薪酬留住既有人才时，公司会倾向于提高福利水平。员工队伍的变化。员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的员工人数的增加和流动的加剧都会降低企业的平均薪酬水平。平均薪酬水平。员工替代效应替代效应：新员工代替老员工 员工流动效应流动效应年度流动水平计划中的加薪额 以“流动效应”为例：某组织的年度人工成本支出为1000000元，劳动力流动率为15%，计划中
18、的平均加薪率为6%，那么整体流动效应就应该是（100000015%6%），即9000元。这样，为了达到该年度6%的加薪目标，企业的薪酬预算只要有51000元就可以了，而不必制作60000元的预算。市场工资水平市场工资水平潜在可替代物潜在可替代物市场供需状况市场供需状况企业承受能力企业承受能力工会力量对比工会力量对比当地风俗习惯当地风俗习惯生活费用水平生活费用水平产品需求弹性产品需求弹性外在外在因素因素2、企业外部因素 生活费用与物价水平（如消费品物价指数）生活费用与物价水平（如消费品物价指数）地区和行业间的市场薪酬水平地区和行业间的市场薪酬水平 劳动力市场的供求与竞争状况劳动力市场的供求与竞争
19、状况 与薪酬相关的法律法规与薪酬相关的法律法规 劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物 工会的力量（集体谈判工会的力量（集体谈判）产品市场的竞争是劳工成本及薪资的上限产品市场的竞争是劳工成本及薪资的上限劳工市场的竞争是薪资水准的下限劳工市场的竞争是薪资水准的下限企业外部因素劳动力市场供求状况。如“大学生就业难与起薪降低”、“局部稀缺”行业因素。行业利润、心理预期 垄断性行业与非垄断性行业、高利润行业与微利行业地区薪酬水平与经济水平生活成本（物价水平）的变动。货币工资、实际薪酬政府的法规政策。技术训练水平技术训练水平工作的危险性工作的危险性工作的时间性工作的时间性职位价值大小职位价值大小年资工龄长
20、短年资工龄长短特殊行业工种特殊行业工种劳动付出大小劳动付出大小福利待遇水平福利待遇水平内在内在因素因素3、员工个人因素员工个人因素n岗位及职务差别n员工劳动绩效 n技术和训练水平n工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）n资历与工龄n工作表现对员工个人薪酬影响很大 员 工 薪 酬 取 决 于 什 么？工作绩效个人能力工作岗位工作表现员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面。至 于 每 个 方 面 在 薪 酬 结 构 中 的 比 重 应 与 企 业 的 发 展 战 略、产 业 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 联 系 的。结构工资制结构工资制 年功序列工资制年功序列工资制影响
21、员工薪酬的主要因素（4）影响员工薪酬的影响员工薪酬的主要主要因素因素：岗位、工作表现业绩、个人情况岗位、工作表现业绩、个人情况 薪酬的决定因素薪酬的决定因素 雇员绩效最重要，特别是近期绩效 上级所依赖的雇员拿更多的奖金 多数经理考虑OCB作为决定奖金的依据 团队合作；士气贡献；公司导向 当前薪酬水准和市场调查结果最重要，职位评价其次有关薪酬的最新研究简介第三节 薪酬调查 目的：掌握组织薪酬调查的方法，目的：掌握组织薪酬调查的方法，掌握劳动力市场价位的动向对企业内掌握劳动力市场价位的动向对企业内部的薪酬进行分析，提出薪酬调整建部的薪酬进行分析，提出薪酬调整建议议.薪酬（市场）调查就是通过各种正常
22、的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。（广义的薪酬调查还包括对内部员工的所作的薪酬满意度调查）薪酬调查 薪酬市场调查 薪酬满意度调查重点重点在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准
23、确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。时滞时滞二、薪酬调查的作用类型类型作用作用薪酬市场薪酬市场调查调查做到外部公平做到外部公平薪酬满意薪酬满意度调查度调查了解员工是否认为企业做到了了解员工是否认为企业做到了l外部公平（与市场水平）外部公平（与市场水平）l内部公平（与其工作价值）内部公平（与其工作价值）l个人公平（与其个
24、人、所在小组的业绩）个人公平（与其个人、所在小组的业绩）企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。100%75%50%25%S0（平均市场工资线）0工资等级工资等级工工资资SHSL25%25%MARKET LINE 市场工资率曲线的范围三、薪
25、酬调查工作程序（4）确定调查目的调查范围选择调查方式统计分析调查数据薪酬调查工作程序（4+4）确定调查目地调整薪酬水平薪酬差距调整薪酬晋升政策具体岗位薪酬的调整 确定调查范围确定调查的企业调查的岗位调查的数据调查的时间段选择调查方式相互调查委托调查调查公开信息调查问卷统计分析数据数据排列频率分析至少20%的岗位 确定企业薪酬水平的市场定位 一般来说，薪酬调查的一般来说，薪酬调查的根本目的根本目的是建立企业合理的薪是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，既能保持企业产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留位，既能保
26、持企业产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留企业所需人才，做到对外公平。企业所需人才，做到对外公平。人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再确定调查范围、方法等。的用途，再确定调查范围、方法等。具体目的：为薪资策略实施提供参考依据具体目的：为薪资策略实施提供参考依据 一般用途：一般用途：1 1、了解市场现行的薪酬行情；、了解市场现行的薪酬行情；2 2、作为所有职位薪酬区间中值的参考；、作为所有职位薪酬区间中值的参考；3 3、探察不同职级之间的市场薪酬差异。、探察不同职级之间的市场薪酬差异。正式的薪酬调查往往成本较高，企业一般在以下情况
27、发生时会进行薪酬调查：调薪的时候；企业结构重组，产生某些新岗位时；招募有困难，或某些岗位出现较高流失率时。企业通过了解市场数据，对企业整体或某些职位的薪酬水平进行合理调整，以达到吸引、保留、激励人才的目的。根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：（1）需要对哪些岗位进行调查？（2）需要对哪些企业进行调查？（3）需要调查该岗位的哪些内容？（4）调查信息信息的起止时间段？数据要全面 1 1、确定企业中需要进行薪酬调查的职位范、确定企业中需要进行薪酬调查的职位范围、类型、层次及其具体岗位。围、类型、层次及其具体岗位。先确定本企业中先确定本企业中20%20%以上的需调查的关键
28、岗以上的需调查的关键岗位或主要岗位；再根据可比性的原则，选择责位或主要岗位；再根据可比性的原则，选择责权、重要程度与复杂程度等相似的对方企业岗权、重要程度与复杂程度等相似的对方企业岗位。主要应依据其职位描述和实际工作情况，位。主要应依据其职位描述和实际工作情况，而不应只看名称。而不应只看名称。关键岗位的特点有：关键岗位的特点有：A A、在企业的报酬系统在企业的报酬系统中具有代表性的岗位。中具有代表性的岗位。B B在企业中该岗位有在企业中该岗位有众多员工。众多员工。C C、在企业中相对流动性较强的岗在企业中相对流动性较强的岗位。另外还要考虑在不同层次和职能领域应具位。另外还要考虑在不同层次和职能
29、领域应具有代表性和可比性的工作岗位。有代表性和可比性的工作岗位。（1）组织中最难招聘和最难留住的员工职位是哪些？(2)员工不满意的地方主要集中在哪？(3)哪些地方存在着严重的质量和生产效率问题？(4）哪些职位的市场工资率比组织内部的高？(5)市场对哪些职位的员工竞争得最激烈？合理进行职位匹配。确定了所要调查的职位后，就必须进行明确而清楚的职位描述。以确保被调查企业将本企业的职位与调查者所提供的职位匹配起来。由于企业的组织结构和工作安排是会有差异的，即使是不同的企业采用同一种职位名称，名称相同的职位在不同的企业中可能是在从事内容不同的工作，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。还要对职位进行
30、清晰的层级划分。某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括总监、经理、专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。这种差异在大企业和中小企业之间存在的可能性是最大的。重叠度应达到70以上2、确定被调查的企业 就是明确作为调查对象的目标企业就是明确作为调查对象的目标企业及其数量。及其数量。薪酬调查时要选取合适数量和符合薪酬调查时要选取合适数量和符合既定标准的企业进行调查，从理想既定标准的企业进行调查，从理想情况看它们通常包括组织在劳动力情况看它们通常包括组织在劳动力市场和产品市场上竞争的主要对手市场和产品市场上竞争的主
31、要对手（劳动力市场竞争者和产品市场竞（劳动力市场竞争者和产品市场竞争者）。争者）。五类具有可比性的企业 同行业中同类型其他企业 其他行业中有相似岗位或工作的企业 与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业（竞争对手）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 通常10家以上 同行业、同地区、与本企业是竞争对手的企业 薪酬调查的本意是了解与企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其他企业的薪酬状况，从劳动力市场的竞争范围来看，劳动力市场可以划分为地方性、地区性、全国性以及国际性劳动力市场。对于不同类型职位上的员工的招募和雇佣而言，企业可能
32、在某些职位方面处在地方性劳动力市场，而在另外一些职位方面则是出于全国性劳动力市场上。可以针对不同功能和层次的职位来设定不同的调查范围。职位功能:可分为职能职位（通用职位）和业务职位（专项职位），对于前者，调查对象可在本地区内各企业之间；对于后者，也就是业务性很强的职位，薪酬调查的对象可能就要选择本地区同行业内企业之间展开。职位层次:针对普通职位，人才的竞争可能在本地区本行业内展开；高级职位或关键性人才的竞争可能在全国或国际环境内展开。3 3、确定调查数据、确定调查数据调查薪酬结构所有项目 即根据企业的需要决定所调查收集具体薪酬信息。同样的职位在不同的组织中获得的报酬方式也是不同的，如有些企业给
33、予某个职位的基本薪酬可能不是很高，但是奖励性的浮动薪酬或者福利却可能会很好。所以，在选定了调查对象以及拟调查的职位之后，调查者还必须确定应当哪些薪酬组成部分纳入调查范围。货币性薪酬 工资 奖金 津贴和补贴 股票期权 劳动分红等 非货币性薪酬 住房 培训 社会保险和商业保险 其他（出差补助、休假等）报酬政策报酬政策报酬结构报酬结构薪酬标准薪酬标准 （1）基本薪酬及其结构。为了全面掌握目标企业的基本薪酬支付情况，可以考虑要求被调查者填写被调查职位的薪酬浮动范围，即薪酬跨度的最低值、最高值以及中间值。（2）年度奖金和其他年度现金支付。除了传统的年终奖（包括年底双薪）之外，还有越来越多的企业在实行利润
34、分享、收益分享以及一次性加薪等各种现金奖励支付方式，因此，在调查中，要确保将所有这些可能出现的年度现金支付形式都涵盖进来 （3）股票或股票期权计划等长期激励计划。（4）各种补充福利计划。如国家法定的福利项目之外的补充养老保险、健康保险以及休假福利等等。在福利较为优厚的企业中和福利较少的企业中，员工的基本薪酬很可能会有一定的差异。（5）薪酬政策等方面的信息。如加薪时间及加薪百分比、加班政策、试用期长短、新毕业学生的起薪、员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等等。又如，是业绩优先还是努力优先？是工龄优先还是学历优先？是需要优先还是成本优先？是公开化还是保密化？4、确定调查的时间段。确定信
35、息收集的起止时间。最好找到调查近期的薪资结果；或过多个时期的薪酬数据的调查以保证薪酬信息的准确性，不能只根据某个月的薪资水平就将薪酬水平确定下来。调查数据的时限问题。任何一次薪酬调查的结果所代表的都是调查时的市场状况，而当它们最终被组织获得并被应用时，不可避免地会出现时滞的问题。确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的。具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。所以，可以首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力
36、资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。另外，各相关企业的人力资源管理部门也可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业的如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业的咨询公司或是人才服务机构咨询公司或是人才服务机构进行调查。进行调查。它们的调查结果往它们的调查结果往往比较细致准确，便于应用，可以减少往比较细致准确，便于应用，可以减少人力资源部门人力资源部门的工的工作量。但需要向委托的专门机构付出一定
37、的费用，而且调作量。但需要向委托的专门机构付出一定的费用，而且调查也会与组织的需要不完全吻合，代理机构的信用也影响查也会与组织的需要不完全吻合，代理机构的信用也影响调查结果的准确程度。调查结果的准确程度。指政府、学术研究机构、媒体等提供的数据。但往往只指政府、学术研究机构、媒体等提供的数据。但往往只能用于宏观的把握和参考。能用于宏观的把握和参考。（4 4）调查问卷）调查问卷 20-25%20-25%的企业用正式的的企业用正式的调查问卷调查问卷来进行全面的来进行全面的调查调查 有些企业在发布招聘广告时，会写有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可上薪金待遇，调查人员稍加留意
38、就可以了解到这些信息。另外，某些城市以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。对有些企业并没有意义。通过其它企业来本企业应聘的人员通过其它企业来本企业应聘的人员也可以了解一些该企业的的薪酬状况。也可以了解一些该企业的的薪酬状况。市场调查方式的比较 调查方式调查方式适用范围适用范围企业之间相企业之间相互调查互调查委托调查委托调查l类
39、似企业中无对等的岗位类似企业中无对等的岗位l该企业属于新兴行业该企业属于新兴行业l首次设立某岗位首次设立某岗位调查公开的调查公开的信息信息调查问卷调查问卷l有着良好的对外关系的企业有着良好的对外关系的企业l用于宏观把握或思考用于宏观把握或思考l对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查时对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查时（四）设计（四）设计薪酬调查问卷薪酬调查问卷 基本情况 年总薪酬及构成 目前薪酬水平与付出是否成正比 非货币化收入占年总收入比例 福利情况 最近提薪时间 本企业薪酬在同行业中所处水平 针对大量、复杂的岗位约20-25%填写时间不超过2个小时 掌握三大类资料：掌握三大类资料：有关公司的资料
40、：有关公司的资料：名称、地址、人数、规模、营业额、行业、主导产品名称、地址、人数、规模、营业额、行业、主导产品有关薪酬的资料：有关薪酬的资料：基本薪酬、调薪措施、薪酬结构、工作时数、福利、假期基本薪酬、调薪措施、薪酬结构、工作时数、福利、假期有关职位和员工类别的资料有关职位和员工类别的资料工作类别、员工类别、员工实际薪酬率、总收入、最近一次工作类别、员工类别、员工实际薪酬率、总收入、最近一次加薪、奖金加薪、奖金薪酬市场调查结果表薪酬市场调查结果表企企 业业雇员雇员人数人数雇员雇员类别类别雇员最高与雇员最高与最低收入差最低收入差薪酬调整薪酬调整%薪酬基础薪酬基础（记件或记时）（记件或记时）名名称
41、称性性质质行行业业覆盖覆盖面面增长增长%1、整理调查问卷，统计调查结果 （1）统计口径要一致（2）统计一定要准确真实（3）确定权重。最近期，权重大。劳动力市场压力更大，处于同一劳动力市场的企业权重高；产品市场压力大，处于产品市场竞争激烈的企业权重高。2、分析调查数据 数据排列数据排列：以职位等级为横坐标、以以职位等级为横坐标、以工资等级为纵坐标的坐标系中，划出工资等级为纵坐标的坐标系中，划出25P、50P、75P三条线。并比较企业三条线。并比较企业自身的工资曲线。自身的工资曲线。频率分析频率分析：只能了解平均薪酬情况时，只能了解平均薪酬情况时，可记录和分析平均薪酬在各企业出现的可记录和分析平均
42、薪酬在各企业出现的频率。频率。均数分析：简单与加权平均数 回归分析：找出主要影响因素以及影响程度，进而对薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。重中之重中之重重先从低到高排序统计的方法：统计的方法：1、数据排列、数据排列 将数据从高到低排列，算出中位数、众数将数据从高到低排列，算出中位数、众数注意数据的关键点：注意数据的关键点：20%、50%、75%、90%平均数平均数:反映了集合中各变量数据的集中趋势。它是所有变量值的反映了集合中各变量数据的集中趋势。它是所有变量值的一般水平，它把各变量值数据之间的差异抽象化了。其基本算式有：一般水平，它把各变量值数据之间的差异抽象化了。其基本算
43、式有：简算式简算式 加权式加权式 nxxinixxififixx其中其中 n代表变量数据集合中被观测值的个数。代表变量数据集合中被观测值的个数。f：频数频数 x为测试数据。为测试数据。众数众数M众数是变量数据集合中发生次数最多的数据，它代表整个数据众数是变量数据集合中发生次数最多的数据，它代表整个数据集合的一般水平，直观地体现了集中趋势，可以此为基础根据集合的一般水平，直观地体现了集中趋势，可以此为基础根据高峰和低谷予以统筹。高峰和低谷予以统筹。中位数中位数中位数是变量数据集合中变量值有序排列后，位于中间位置上中位数是变量数据集合中变量值有序排列后，位于中间位置上的变量值，中位数表示数据集合的
44、一般水平的变量值，中位数表示数据集合的一般水平 趋中趋势分析。A、简单平均数或非加权平均数。特别大或特别小的极端值或异常数据，就会破坏结果的代表性。B、加权平均数。权重的大小则取决于每一公司中在同种职位上工作的员工人数。C、中值。可以排除掉极端高或极端低的薪酬值数据对于平均数据的影响。离中趋势分析。A、标准差：标准差指的是每个值偏离平均值的大小。是描述离中趋势最常用的指标，但在薪酬调查中却较少使用。B、四分位法是以三个四分值将所有数据分成从低到高的四组，每组包括25%的数值，其中第二个四分值与算术平均数相对应。C、百分位数据排列方法：类似于四分位法，如薪酬处于第75个百分位上指的是有75的公司
45、的薪酬率等于或低于这一点。薪资调查0 01000010000200002000030000300004000040000500005000060000600004141 4242 4343 4444 4545 4646 4747 4848 4949 5050 5151 5252 5353 5454 5555 5656 5757 5858 5959 606090%90%75%75%50%50%25%25%薪酬职位总图薪酬职位总图 XXXX公司标准工资公司标准工资(中位值中位值)对照图对照图(P50)P50)050001000015000200002500030000350004000045000
46、500005678910111213141516171819202122232425现值市值 2、频率分析、频率分析 薪酬频率分析薪酬频率分析薪酬额度薪酬额度 出现频率出现频率2400-2599 12200-2399 22000-2199 11800-1999 31600-1799 41400-1599 1 频度分析即是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据（一般把相近数据划为某一薪酬范围）从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司的数目。3、回归分析、回归分析利用数据统计软件利用数据统计软件SPSS对数据进行分析，从而对薪酬发展对数据进行分析，从而对薪酬发展水平或趋势进行预测。水平
47、或趋势进行预测。如非线型二次曲线分析。见例如非线型二次曲线分析。见例4、制图、制图 直线图、柱状图、圆饼图直线图、柱状图、圆饼图83%0%16%0%1%四川电信网通联通吉通其他6215.546.5117.532.58521061170400144324890224781169051414322250707188626508572196337012372698458016063342591020234080020004000600097.198.799.199.700.100.701.101.702.102.703.1上网用户总数专线上网用户数拨号上网用户数7工资政策线工资政策线36543217
48、65432189工资政策线工资政策线2工资政策线工资政策线1三条工资政策线结构三条工资政策线结构工资政策线工资政策线p综合性分析报告p专项分析报告（六）撰写薪酬调查报告（六）撰写薪酬调查报告简答题简答题 薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的？为保证调查数据得可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题？答：（1）薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、统计分析调查数据，并简要说明每一步骤中相应的工作内容。（4+4）（2）能够清楚地回答下面7项中的5项：对职位描述是否清楚，职位层次是否清楚；重叠度能否达到70以上；选择的调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边劳动力
49、市场）具有可比性；调查的渠道是否可靠；提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性；调查的薪酬信息内容是否全面；调查问卷 是否清楚明了；数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到；数据是通过什么样的方法进行统计和分析处理的；平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何；是否是最近的资料，目前的市场状况与调查时有无变化？是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致？图表分析题图表分析题 某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图：（1
50、）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？1、该工资结构为以能力为导向的薪酬结构。级别越低，其主要工资构成约以职务工资为主要基础，工龄工资和能力工资所占比重越小；2、随着级别的升高，基础工资所占比重逐步下降，甚至低于市场工资结构平均水平，而技术等级工资逐步提高。3、熟练技工包括中层技术骨干的薪酬水平高于市场平均水平较为突出，甚至可以与高级管理层水平相比较；3、高层管理者的基本工资所占比重大大低于市场平均比重。技术等级工资档次逐步拉开。（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。该薪酬结构工资的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但是忽略了工作绩效及能力的世纪发挥等因素。企业人工成本也比较高。适应面较窄
