1、总参谋部第六十研究所总参谋部第六十研究所关于六十所研发人员激励的几点建议第1页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.2目录目录 分析当前研发人员激励所存在的问题分析当前研发人员激励所存在的问题提出未来激励的建议提出未来激励的建议第2页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.3六十所新的人力资源管理要想提高研发人员的工作满意感和激励研发人员六十所新的人力资源管理要想提高研发人员的工作满意感和激励研发人员，应综合考虑报酬体系和工作价值两方面的作用，应综合考虑报酬体系和工作价值两方面的作用员工工作满意感报酬体系工作价值报酬体系
2、作用模型报酬体系作用模型是提升“员工工作满意感”的砝码是发挥“员工工作满意感”杠杆效应的支点报酬报酬工作价值工作价值低低高高低低高高低低高高优秀的企业人力资源管理既注重报酬的优秀的企业人力资源管理既注重报酬的提高，又关注对员工工作价值的给予，提高，又关注对员工工作价值的给予，从而极大地提升员工工作满意感，使之从而极大地提升员工工作满意感，使之符合组织目标实现地要求。符合组织目标实现地要求。报酬体系工作价值员工工作满意感第3页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.4通过访谈了解，远卓认为：大多数的研发人员认为当前在六十所所从事的通过访谈了解，远卓认为：大多数
3、的研发人员认为当前在六十所所从事的研发工作是具有一定的吸引力研发工作是具有一定的吸引力员工工作满意感报酬体系工作价值“在六十所工作一两年，就能学到外面三四年才能学到的东西”“在六十所里，年轻人常常会在项目中担担子”“但我们看到自己设计的产品试制成功后，总会感觉很自豪”。访谈总结六十所为研发人员所提供的工作内容和机会让大多数研发人员感到自己的工作还是很有价值的第4页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.5因此，六十所当前要想极大地提高研发人员的工作积极性，应从加强报酬因此，六十所当前要想极大地提高研发人员的工作积极性，应从加强报酬体系的角度着手，并对其要有全
4、盘、整体的规划体系的角度着手，并对其要有全盘、整体的规划员工工作满意感报酬体系工作价值运用系统的报酬体系方案来逐步解决激励效果不佳的问题“六十所当前的报酬结构比较单一，对报酬的理解仅局限在金钱（尤其是工资上）”“缺乏统一的、全盘的报酬体系的考虑和设计，会针对某个具体个案来考虑解决方案，而非其所代表的整体特征。”“报酬的方式缺乏长短期相结合的特点。”远卓分析第5页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.6良好的企业报酬体系应具备以下四个方面的作用良好的企业报酬体系应具备以下四个方面的作用良好的企业报酬体系良好的企业报酬体系吸引人才吸引人才留住人才留住人才激励人
5、才激励人才满足组织需要满足组织需要不完善的报酬体系将会导致某个方面作用的缺失第6页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.7报酬并非仅为钱的概念，完整的企业报酬体系的构成如下：报酬并非仅为钱的概念，完整的企业报酬体系的构成如下：报酬体系金钱报酬非金钱报酬直接报酬非直接报酬（福利）社会性奖励职业性奖励公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优
6、惠商品、搬迁津贴、子女教育费等地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等工资：固定工资、浮动工资等第7页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.8当前六十所对研发人员的报酬体系考虑中存在以下三方面的欠缺和不足当前六十所对研发人员的报酬体系考虑中存在以下三方面的欠缺和不足报酬体系金钱报酬非金钱报酬直接报酬非直接报酬（福利）奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等工资：固定工资、浮动工资等社会性奖励职业性奖励公共福利（法律规定的福利）：医疗
7、保险、失业保险、养老保险、伤残保险等个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等缺乏有独特性的设计缺乏有独特性的设计对其功能和作用有所忽视对其功能和作用有所忽视12缺乏有针对性的设计缺乏有针对性的设计3第8页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.9因此结合新的薪酬体系设计，远卓对研发人员的
8、激励提出以下三方面的建因此结合新的薪酬体系设计，远卓对研发人员的激励提出以下三方面的建议议年终特别奖金科目设立的建议和注意事项年终特别奖金科目设立的建议和注意事项福利设计中要注意的问题和防范的风险福利设计中要注意的问题和防范的风险如何有效地运用表扬与肯定如何有效地运用表扬与肯定123第9页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.10目录目录 分析当前研发人员激励所存在的问题分析当前研发人员激励所存在的问题提出未来激励的建议提出未来激励的建议第10页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.11对研发人员年终特别奖金的类别可设
9、立研发建议奖、重大突破贡献奖、研对研发人员年终特别奖金的类别可设立研发建议奖、重大突破贡献奖、研发成本节约奖等发成本节约奖等年终特别奖年终特别奖研发建议奖研发建议奖重大突破贡献奖重大突破贡献奖研发成本节约奖研发成本节约奖外部获奖奖励外部获奖奖励（针对研发人员）第11页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.12研发建议奖在制定时要注意四个方面研发建议奖在制定时要注意四个方面注意事项注意事项只要是处于达成研发目标动机的建议，均应该考虑给予奖励奖金的金额应该较低，而获奖面要较宽如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者如果建议被采纳，除了建议奖之外，还可以给予其
10、他奖励年终特别奖年终特别奖研发建议奖研发建议奖重大突破贡献奖重大突破贡献奖研发成本节约奖研发成本节约奖外部获奖奖励外部获奖奖励第12页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.13重大突破贡献奖在制定时要注意四个方面重大突破贡献奖在制定时要注意四个方面注意事项注意事项对研发成果要有重大贡献在标准的制定上要有一个可操作的原则受奖人数较少，金额较大受奖时要大力宣传，是受奖人和其他人均收到鼓励年终特别奖年终特别奖研发建议奖研发建议奖重大突破贡献奖重大突破贡献奖研发成本节约奖研发成本节约奖外部获奖奖励外部获奖奖励第13页，共22页。2002 Bexcel.All ri
11、ghts reserved.14研发成本节约奖在制定时要注意三个方面研发成本节约奖在制定时要注意三个方面注意事项注意事项要是在保证研发质量的前提下的节约对项目经费预算的准确度要求较高并不一定要按项目进行结算。可以累计到年底统一发放奖励年终特别奖年终特别奖研发建议奖研发建议奖重大突破贡献奖重大突破贡献奖研发成本节约奖研发成本节约奖外部获奖奖励外部获奖奖励第14页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.15外部获奖奖励在制定时要注意三个方面外部获奖奖励在制定时要注意三个方面注意事项注意事项要制定获得此项奖励的资格标准（比如要到什么样的级别获奖）要注意奖励的范围（
12、成果的获得是集体的，还是个人的）奖励金额大小可以依据所领导们的判断，但要注意这实际上代表这一种趋向年终特别奖年终特别奖研发建议奖研发建议奖重大突破贡献奖重大突破贡献奖研发成本节约奖研发成本节约奖外部获奖奖励外部获奖奖励第15页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.16福利设计要有企业的独特特点，同时要充分考虑福利的福利设计要有企业的独特特点，同时要充分考虑福利的“刚性刚性”所带来的所带来的风险风险对研发人员的福利设计要注意以下几个方面：对研发人员的福利设计要注意以下几个方面：要有本企业的独特的特点，力争做到“人无我有”要尽可能地体现人性化要注重福利沟通（问
13、卷法、挑选法、座谈等方式）并不是花钱越多的福利，员工越满意对福利的对福利的“刚性刚性”的认识：的认识：福利政策一旦设立时间较长，会被员工认为是理所当然的，特别是货币化的福利，可能会被认为是工资收入的一部分一旦这种福利被取消，会引起较大的反响相应的对策和解决办法：相应的对策和解决办法：不定期的调整第16页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.17金钱报酬不是激励内容的全部。金钱报酬不是激励内容的全部。对研发人员的激励不完全对研发人员的激励不完全“依靠依靠”金钱的力量，特别是对于中金钱的力量，特别是对于中高级研发人员，当他们的收入达到一定水平时，金钱报酬进行高
14、级研发人员，当他们的收入达到一定水平时，金钱报酬进行激励的边际效应将逐步递减，这时应当考虑非金钱报酬激励的边际效应将逐步递减，这时应当考虑非金钱报酬非金钱报酬中非金钱报酬中“表扬与肯定表扬与肯定”往往会对研发人员在研发过程中积极性产生极大的影响，有时甚往往会对研发人员在研发过程中积极性产生极大的影响，有时甚至是意想不到的结果。至是意想不到的结果。表扬与肯定是非常个性化的，往往与领导风格和领导艺术有关表扬与肯定是非常个性化的，往往与领导风格和领导艺术有关第17页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.18在进行表扬和肯定时，大家可以注意以下六个方面在进行表扬和
15、肯定时，大家可以注意以下六个方面要针对下属关心的方面施与表扬要针对下属关心的方面施与表扬要表扬额外的努力和有效的工作方式要表扬额外的努力和有效的工作方式在赞美的同时，不要提出建设性的意见在赞美的同时，不要提出建设性的意见不仅要表扬行动，更应侧重性格和个性仅对你信赖的提出表扬告诉员工你的真实感受第18页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.19要针对下属关心的方面施与表扬要针对下属关心的方面施与表扬你可以说：你可以说：“你的设计思路很有新意，你做的很好。”“我理解你和你的团队所做的努力，我知道可能困难会很多，但这段时间你的工作进展一目了然。”你最好不要说：你
16、最好不要说：“你的成果对我们完成第三季度科研任务大有帮助。”“你的设计超过了规定的标准，虽然只是一点点。”结果令你振奋，可员工们会有什么反应呢？去处了表扬中的自豪感，夹杂着苦涩表扬与肯定举例第19页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.20要表扬额外的努力和有效的工作方式要表扬额外的努力和有效的工作方式你可以说：你可以说：“我注意到你在讨论中一直坚持自己的看法，我明白这对你来说很难，但我觉得你做的很有效。”“团队其他成员对你的设计方法反应很好，我想你确实领悟了我们的设计思路。”你最好不要说：你最好不要说：“你战胜这个困难真是太好了。”没有对你的工作方式提出
17、任何评价，好像这样的做法不用再提高了。表扬与肯定举例第20页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.21在赞美的同时，不要提出建设性的意见。将赞美同批评一道提出来是有效在赞美的同时，不要提出建设性的意见。将赞美同批评一道提出来是有效率的做法，但却不是有效果的做法率的做法，但却不是有效果的做法你可以说：你可以说：“我很欣赏你的演讲，简明且切中要害，你可以在其他讨论会时也采用这样的方式。”“你使大家意见归于一致的能力真是超群，没有你，我们不可能达到这样的结果。”你最好不要说：你最好不要说：“你的演讲很精彩，但是但是就是说话的时候不停的咳嗽，令人分心。”“我很高兴你让大家意见一致，但是但是也花了不少时间，在后面的计划安排上，我不会在做出让步了。”但是的转折，让你的赞美效果几乎“消失殆尽”，人们往往只会关心和记住但是后面的言语，而没有觉得自己收到了表扬表扬与肯定举例第21页，共22页。2002 Bexcel.All rights reserved.22激励的方法是因人而异，同时也需要在实践中探索和总结激励的方法是因人而异，同时也需要在实践中探索和总结激励的方法是因人而异，同时也需要在实践中探索和总结，远卓在这里起到抛砖引玉的提示，来激发大家参与讨论，希望大家踊跃发言，谢谢！第22页，共22页。
