1、劳务派遣最新解读劳务派遣最新解读Page 1 2019年国内某招聘会现场Page 2 Page 3 人山人海的招聘会现场Page 4 11月19日，位于郑州的中原国际博览中心两扇玻璃门被汹涌的人潮轰然挤倒。大门被挤倒，电梯也被挤得变了形。在急寻工作的学子眼中，这次年河南省大中专毕业生就业双向选择洽谈会，不是战场，胜似战场。月薪2500元是对硕士的侮辱吗？找工作还是抢工作！Page 5 大学毕业生要如此就业吗？大学毕业生要如此就业吗？劳务派遣 1、起源：日本、美国 2、特征：派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招人”3、现状：随着劳动合同法的实施，中国派遣业蓬勃发展，上海、北京、广州等地的发
2、展速度超过全球平均水平，劳务派遣目前已经被越来越多的企业所认识和使用。被当作规避劳动用工风险的救命稻草。劳务派遣劳务派遣快速发展原因快速发展原因政府的政策国有企业用工制度改革改革机关、事业单位改革劳动力市场的需求1、政府的鼓励2、没有规制3、职介收费政策变化4、特有人事管理方法等1、减员增效、主辅分离2、控编1、外资企业用工需求2、订单式生产的需求3、高学历群体的出现4、农民工维权的需要5、就业形势的复杂化政府的政策原因为了解决国有企业问题，政府鼓励（2019年，如：北京）（2019、劳动部12号文，2019、劳动部，2019、9，再就业座谈会胡锦涛讲话，2019、9月劳动部36号文发展与规范
3、）（2019、12人事部部长发展人才派遣、2019、2，关于加快发展人才市场的意见）一直没有出台全国性规范措施2019年以来，政府明确对农民工免费职介，使得靠输出如农民工直接介绍费用维持的职业介绍机构转向派遣人事档案代理派生派遣机构国有企业、行政事业单位改革与规范用工1、规避政策（国家对垄断性国有企业要求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩电信、银行、电力、铁路类）2、减少主业员工、分流辅业工人渠道3、新增员工采用派遣工（石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业）4、行政事业单位规避编制控制问题（大量编制外员工，依赖劳动力派遣，如：人大、政协、法院书记员、医院护工、税务机关助征员）存在的问题分析
4、积极（正面）消极（负面）1 1、为国有企业用工改革提供服务、为国有企业用工改革提供服务（改制上市，降低用人成本（改制上市，降低用人成本 ）2 2、满足企业对灵活用工需求、满足企业对灵活用工需求3 3、促进下岗失业人员出中心、促进下岗失业人员出中心4 4、农民工就业提供就业和维权一条龙服务、农民工就业提供就业和维权一条龙服务5 5、满足一些高端就业人群的需要、满足一些高端就业人群的需要 1 1、冲击正规雇用，劳动关系劳务化、冲击正规雇用，劳动关系劳务化2 2、无法可依、责权利不清、无法可依、责权利不清3 3、同工不同酬、同工不同酬4 4、规避法律、逃缴社会保险、规避法律、逃缴社会保险5 5、专属
5、派遣问题等等、专属派遣问题等等劳务派遣管理规定劳务派遣管理规定草案解读草案解读劳务派遣立法与多元化用工形式劳务派遣立法与多元化用工形式劳务派遣单位的资质劳务派遣单位的资质劳务派遣使用范围劳务派遣使用范围派遣员工劳动合同的签订、履行和解除派遣员工劳动合同的签订、履行和解除与劳务派遣相关的社会保险与劳务派遣相关的社会保险劳务派遣单位和用工单位责任劳务派遣单位和用工单位责任费用列支与监督管理费用列支与监督管理法律责任法律责任一、劳务派遣立法与多元化用工形式一、劳务派遣立法与多元化用工形式 劳务派遣立法目的劳务派遣立法目的 劳务派遣用工形式劳务派遣用工形式 其他用工形式其他用工形式劳务派遣立法目的：劳
6、务派遣立法目的：（1 1）规范劳务派遣用工行为）规范劳务派遣用工行为（2 2）维护劳动者的合法权益）维护劳动者的合法权益（3 3）促进劳动关系的和谐稳定）促进劳动关系的和谐稳定劳务派遣用工形式：三方劳务派遣用工形式：三方 劳务派遣劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。的一种用工形式。用人单位属于劳务派遣单位，用人单位属于劳务派遣单位，用人单用人
7、单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。议。劳务派遣单位。劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。用工单位。用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。括自然人和家庭。被派遣劳动者。被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和
8、用工单位依法制定高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。的劳动规章制度。劳务派遣的适用范围1、国有企业改制后所使用的合同制员工；2、国家事业单位编外临时聘用员工；3、服务性行业员工（娱乐、餐饮、酒店服务员）；4、商业企业员工（营业员、销售人员等）；5、工业企业员工（流水线操作员等）6、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师）；7、装潢、建筑行业各类人员劳动合同法第65条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作上实施不属于劳务派遣的情形：不属于劳务派遣的情形：下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1 1、企业
9、将本单位职工、企业将本单位职工借调借调到其他企业劳动到其他企业劳动的行为；的行为；2 2、企业将本单位职工、企业将本单位职工派到境外派到境外进行劳动的进行劳动的行为；行为；3 3、业务外包。、业务外包。当前企业用工的基本类型当前企业用工的基本类型1 1、直接劳动用工、直接劳动用工2 2、劳务派遣用工、劳务派遣用工3 3、个人承包和劳务用工、个人承包和劳务用工4 4、业务外包用工、业务外包用工5 5、人事代理用工、人事代理用工6 6、非全日用工、非全日用工【案例案例】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个
10、家政企业签订了合同，甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5 5名工人在大名工人在大厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。责任。【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司个人经营，个人不具备
11、用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。人承担连带责任。【法律依据】劳动合同法劳动合同法2 2条、条、9494条条.doc.doc趋势基本判断趋势基本判断1 1，直接用工得到规范化，直接用工得到规范化2 2，劳务派遣用工在争议中选择，劳务派遣用工在争议中选择3 3，业务外包比例开始逐步上升，业务外包比例开始逐步上升4 4、代理服务作为灵活方式将长期存在、代理服务作为灵活方式将长期存在小张小张(女女)22岁，准备应聘某商场营业员。经过面试和考岁，准备应聘某商场营业员。经过面试和考
12、核，商场决定录用小张，并要求先试用小张核，商场决定录用小张，并要求先试用小张7个月。试个月。试用期满，双方签定了劳动合同，合同期限两年，从用期满，双方签定了劳动合同，合同期限两年，从2019年年4月月1日到日到2019年年3月月31日。同时，商场还要求小日。同时，商场还要求小张在劳动合同期限内不得怀孕，否则商场可以单方解张在劳动合同期限内不得怀孕，否则商场可以单方解除劳动合同。迫于工作竞争压力，小张被迫接受商场除劳动合同。迫于工作竞争压力，小张被迫接受商场要求。要求。2019年年10月月1日，小张结婚，并于同年日，小张结婚，并于同年12月怀孕。月怀孕。商场便以小张怀孕违约为由单方解除了与小张的
13、劳动商场便以小张怀孕违约为由单方解除了与小张的劳动合同。合同。问：问：(1)商场的做法有哪些不合法商场的做法有哪些不合法?为什么？为什么？(2)本案例在程序上应如何处理？本案例在程序上应如何处理？在小张一案中在小张一案中（1）商场的下面几点不合法：）商场的下面几点不合法：一，规定职工在合同期间不得怀孕不合法，一，规定职工在合同期间不得怀孕不合法，因为违反了法律的强制性规定，是对人身自由的因为违反了法律的强制性规定，是对人身自由的限制限制 二，因为小张怀孕而解除合同不合法，因为二，因为小张怀孕而解除合同不合法，因为在怀孕期间女工不得被解除在怀孕期间女工不得被解除（2）先协商，协商不成，提交劳动仲
14、裁，对仲裁）先协商，协商不成，提交劳动仲裁，对仲裁不服，向法院起诉不服，向法院起诉 二、劳务派遣单位的资质二、劳务派遣单位的资质 注册资本金的新规定注册资本金的新规定 专业的人力资源管理人员专业的人力资源管理人员 场地和制度场地和制度 注册和备案注册和备案 报告和备案报告和备案注册资本金的新规定注册资本金的新规定劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于资本金不得低于5050万元。劳务派遣单位跨地市派万元。劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于遣的，注册资本金不得低于100100万元；跨省派遣的万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于，
15、注册资本金不得低于500500万元。万元。劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。注册资本金。专业的人力资源管理人员专业的人力资源管理人员劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规模相适应专职人力资源管理人员。专职人模相适应专职人力资源管理人员。专职人力资源管理人员须具有初级以上人力资源力资源管理人员须具有初级以上人力资源管理师资格。管理师资格。场地和制度场地和制度第第9 9条：劳务派遣单位应具有固定的、与开条：劳务派遣单位应具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，并具有展业务相适应的办公场所和设施，并
16、具有健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理规章制度。规章制度。注册和备案注册和备案劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地人力资源和社会保障部门备案。备案包括以下内容：（1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况；（2）派遣员工的数量及工作岗位；（3）用工单位的名称和使用数量；（4）基本劳动规章制度；（5）其他需要提供的材料。劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。报告和备案报告和备案劳务派遣单位应当于每年
17、底前，向备案的劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。三、劳务派遣使用范围三、劳务派遣使用范围 “三性岗位三性岗位”的界定的界定 例外规定例外规定 备案制度备案制度 违法后果违法后果“三性岗位三性岗位”的界定的界定用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣。岗位上实施劳务派遣。临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。临时性岗位是指存续时间不超过一年的工作岗位。辅助性岗位是指为用工单位主
18、营业务提供服务的工作辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签订专项集体合同确定。代表通过集体协商签订专项集体合同确定。替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动的工作岗位。劳动的工作岗位。例外规定例外规定 用人单位招用劳动者后，将其派到外国用人单位招用劳动者后，将其派到外国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构、国际驻
19、华组织、非政府组织等组织进行、国际驻华组织、非政府组织等组织进行劳动的派遣行为，不受临时性、辅助性、劳动的派遣行为，不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。替代性岗位的限制。备案制度备案制度 关于辅助性岗位的专项集体合同签订后，关于辅助性岗位的专项集体合同签订后，用工单位应当于用工单位应当于1010日内报送当地人力资源日内报送当地人力资源和社会保障行政部门；人力资源和社会保和社会保障行政部门；人力资源和社会保障行政部门自收到专项集体合同文本之日障行政部门自收到专项集体合同文本之日起起1515日内未提出异议的，专项集体合同即日内未提出异议的，专项集体合同即行生效。行生效。违法后果违法后果用工单位违
20、反临时性、辅助性或者替代性岗位用工单位违反临时性、辅助性或者替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向当地人力资源和社会保障行政部门备案，当地人力资源和社会保障行政部门备案，没有备案视为直接用工。没有备案视为直接用工。四、派遣员工劳动合同的签订、履行和解除四、派遣员工劳动合同的签订、履行和解除劳务派遣单位应当自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应
21、当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明劳动合同法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供已签订劳动合同的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工。被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第14条第2款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任
22、务为期限的劳动合同。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。试用期满劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。试用期满后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期不属于劳动合同约定的试用期。不属于劳动合同约定的试用期。被派遣劳动者可以依照劳动合同法第被派遣劳动者可以依照劳动合同法第3636条、第条、第3737条、第条、第3838条的规定与劳务派遣单位解除劳
23、动合同条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。用工单位因劳动合同法第用工单位因劳动合同法第3939条和第条和第4040条第一项、条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依照劳动合同法的规单位的，劳务派遣单位可以依照劳动合同法的规定与被派遣劳动者解除劳动合同。定与被派遣劳动者解除劳动合同。用工单位因劳动合同法第用工单位因劳动合同法第4040条第三项、第条第三项、第4141条规定的情形条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位应当
24、重新给被派遣劳动者寻务派遣单位的，劳务派遣单位应当重新给被派遣劳动者寻找用工单位。找用工单位。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费付报酬，并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费。被派遣劳动者不同意去新的用工单位，劳务派遣单位可以被派遣劳动者不同意去新的用工单位，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。被派遣劳动者享有与用
25、工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。前款所称同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者，支付同等的劳动报酬。用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣工实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。五、与劳务派遣相关的社会保险五、与劳务派遣相关的社会保险劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被
26、派遣劳动者享有的养老和失业保险按照劳务派遣单位注册地的有的养老和失业保险按照劳务派遣单位注册地的有关企业职工规定执行；医疗和工伤保险按照用有关企业职工规定执行；医疗和工伤保险按照用工单位所在地的有关企业职工规定执行。工单位所在地的有关企业职工规定执行。跨地区派遣的，劳务派遣单位不得将被派遣劳动者的跨地区派遣的，劳务派遣单位不得将被派遣劳动者的各种社会保险关系再转包给其他劳务派遣单位。各种社会保险关系再转包给其他劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，劳务派遣单位被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，劳务派遣单位作为申请主体处理工伤认定等事宜，用工单位协作为申请主体处理工伤认定等事宜，用工单
27、位协助调查处理。发生的工伤属于用工单位的工伤事助调查处理。发生的工伤属于用工单位的工伤事故发生率。故发生率。六、劳务派遣单位和用工单位责任六、劳务派遣单位和用工单位责任劳务派遣单位派遣劳动者应与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议可以约定下劳务派遣单位派遣劳动者应与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议可以约定下列内容：列内容：1 1、派遣岗位和工作地点、派遣岗位和工作地点2 2、派遣人员数量和期限、派遣人员数量和期限3 3、有关劳动报酬、社会保险费及经济补偿金等费用、有关劳动报酬、社会保险费及经济补偿金等费用4 4、被派遣劳动者退回的条件、被派遣劳动者退回的条件5 5、工作时间和休息休假事
28、项、工作时间和休息休假事项6 6、安全卫生以及培训事项、安全卫生以及培训事项7 7、劳动者工伤或患病期间的相关事项、劳动者工伤或患病期间的相关事项8 8、用工过程管理及劳动纠纷处理相关事项、用工过程管理及劳动纠纷处理相关事项9 9、服务费的支付方式和标准、服务费的支付方式和标准1010、解除劳务派遣协议条件及违约责任、解除劳务派遣协议条件及违约责任1111、法律法规等规定的其他事项、法律法规等规定的其他事项劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：1 1、明确告知劳动者就业的各项事项，告知各项依法制定的规章制度、明确告知劳动者就业的各项事项，告知各
29、项依法制定的规章制度2 2、建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技能、建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技能培训培训3 3、与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费、与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费4 4、按照有关规定及劳务派遣协议约定支付劳动者的劳动报酬、福利待遇、按照有关规定及劳务派遣协议约定支付劳动者的劳动报酬、福利待遇5 5、督促用工单位改善劳动安全保护卫生条件、督促用工单位改善劳动安全保护卫生条件6 6、及时出具解除或终止劳动合同证明、及时出具解除或终止劳动合同证明7 7、协调处理劳动者与用工单位的纠纷、协调处理劳动者与用工单
30、位的纠纷8 8、其他作为用人单位应履行的法定义务。、其他作为用人单位应履行的法定义务。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。报酬等各项费用。用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护2、告示被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇4、对在岗被派遣劳动者
31、进行工作岗位所必需的培训5、连续用工的，实行正常的工资调整机制6、法律、法规，规章规定的其他相关内容。用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位提供人力资源和社会保障部门的审批证明，并告提供人力资源和社会保障部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。知被派遣劳动者。用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位。位。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权
32、益。依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。劳务派遣单位和用工单位应为被派遣劳动者创造劳务派遣单位和用工单位应为被派遣劳动者创造更好的职业发展空间，增强被派遣劳动者的工作更好的职业发展空间，增强被派遣劳动者的工作积极性。积极性。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。取费用。七、费用列支和监督管理七、费用列支和监督管理用工单位支付给劳务派遣单位的被派遣劳动者的劳动用工单位支付给劳务派遣单位的被派遣劳动者的劳动报酬应当列入用工单位的工资总额。报酬应当列入用工单位的工资总额。用工单位支付给劳务派遣单位的劳动报酬和社会保险用工单位支付给劳务派遣单
33、位的劳动报酬和社会保险、经济补偿等劳动者应得的货币性收入，不列入、经济补偿等劳动者应得的货币性收入，不列入劳务派遣单位缴纳营业税的基数。劳务派遣单位缴纳营业税的基数。用工单位支付给劳务派遣单位的经营性收入，统称为用工单位支付给劳务派遣单位的经营性收入，统称为服务费。服务费。用工单位应将支付给劳务派遣单位的涉及被派遣劳动用工单位应将支付给劳务派遣单位的涉及被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、经济补偿等劳动权益者的劳动报酬、社会保险、经济补偿等劳动权益费用与服务费分开列支。费用与服务费分开列支。县级以上人力资源和社会保障部门负责本行政区域内劳务派遣用工行为的监督管理。在实施监督额管理的过程中，应当听
34、取工会、企业方面代表的意见。县级以上人民政府工商、税务等有关主管部门在各自职责范围内，对劳务派遣行为进行监督管理。工会依法维护被派遣劳动者的合法权益，对劳务派遣单位履行劳动合同、用工单位履行集体合同的情况进行监督。各地可建立规范劳务派遣行为的行业协会，实行行业自律管理。行业协会在协调劳动关系三方机制的指导下开展工作。行业协会可建立劳务派遣单位资质信用考评体系，定期向公众提供劳务派遣单位的信用等级情况。八、法律责任八、法律责任劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依据劳动合同法第46条、第47条的规定执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同，依照劳动合同法第48条、第87条的规定执行。劳务派遣单位或者用工单位违反劳动法律法规等规定，给劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。法律责任法律责任被派遣劳动者未按照法律规定提前一个月通知劳务派遣单位解除劳动合同的，应承担一个月工资的赔偿责任。劳务派遣单位违反劳动合同法等劳动法律法规规定的，由人力资源和社会保障部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照用工单位违反劳动合同法等法律法规规定的，由人力资源和社会保障部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款。
