1、l富士康是一家怎样的企业富士康是一家怎样的企业？富士康简介富士康简介l富士康科技集团创立于富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决性，自决性，自1974年在台湾肇基，特别是年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工余万员工及全球顶尖及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造客户群，为
2、全球最大的电子产业专业制造商。商。2019年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的亿美元，占中国大陆出口总额的3.9，连续连续7年雄居大陆出口年雄居大陆出口200强榜首；跃居强榜首；跃居财富财富2009年全球企业年全球企业500强第强第109位。位。l总裁：郭台铭，祖籍山西晋城泽州县，出生于台北县总裁：郭台铭，祖籍山西晋城泽州县，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。技集团富士康科技集团）创办人。1971年进入台湾
3、复年进入台湾复兴航运公司，兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司。年成立鸿海塑料企业有限公司。1985年创立富士康品牌。年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2019年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。个。2019美国美国福布斯福布斯全球亿万富翁全球亿万富翁排行榜上位列第排行榜上位列第198名。名。2019年入选美国年入选美国商业周刊商业周刊评选的评选的“亚洲之亚洲之星星”。总裁总裁 郭台铭郭台铭l【1】2019年年1月月23日
4、，凌晨日，凌晨4时许，富士康时许，富士康19岁员工马向前岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死亡生前高坠死亡”。l【2】2019年年3月月11日晚日晚9时时30分，富士康龙华基地一名分，富士康龙华基地一名20多多岁岁 的李姓男工在生活区的李姓男工在生活区C2宿舍楼宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生。班费被盗，一时想不开而轻生。l【3】2019年年3月月17日上午日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为“活着活着 太
5、累太累”。l【4】2019年年3月月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，下，当场死亡，23岁。岁。l【5】2019年年4月月6日，观澜日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，院治疗，18岁。岁。l【6】2019年年4月月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，亡，18岁。同时当天租住在观澜樟阁村的一位岁。同时当天租住在观澜樟阁村的一位22岁湖北籍富岁湖北籍富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事，后抢救无效士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事，后抢救无效死亡。死亡。
6、l【7】2019年年5月月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。岁。l【8】2019年年5月月11日，日，24岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街道水斗富豪新村道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。楼楼顶跳楼自杀身亡。l【9】2019年年5月月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。现场发现岁。现场发现一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。一把带血
7、匕首，死者身上有四处刀伤。l【10】2019年年5月月21日早晨日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍一名男时许，深圳龙华富士康员工宿舍一名男子坠楼身亡。该员工子坠楼身亡。该员工21岁，姓南，广东工业大学一位已签约富士康岁，姓南，广东工业大学一位已签约富士康的大四男学生。的大四男学生。l【11】2019年年5月月25日早上日早上6.20在华南富士康观兰分厂在华南富士康观兰分厂,观兰镇樟坑观兰镇樟坑径村一男子坠楼，当场死亡，据悉死者叫李海，精加厂员工。径村一男子坠楼，当场死亡，据悉死者叫李海，精加厂员工。l【12】2019年年5月月26日日23时时27分在深圳市龙华街道富士康科技园分在深圳市龙华街
8、道富士康科技园C2宿舍楼有人跳楼。死者贺某，男，汉族，宿舍楼有人跳楼。死者贺某，男，汉族，23岁，岁，2009年年6月月18日进日进入富士康工作。入富士康工作。l2019年年5月月27日日4时时10分许，龙华富士康宿舍分许，龙华富士康宿舍E楼有一男子割脉，送楼有一男子割脉，送医院救治。医院救治。l富士康有怎样的企业文化？富士康有怎样的企业文化？l富士康员工连续的自杀事件与其企业文化富士康员工连续的自杀事件与其企业文化是否有关系？有怎样的关系？请就此进行是否有关系？有怎样的关系？请就此进行阐释。阐释。富士康的企业文化l我们的经营理念我们的经营理念：爱心、信心、决心爱心、信心、决心。l我们的从业精
9、神：我们的从业精神：融合、责任、进步融合、责任、进步。l我们的成长定位：我们的成长定位：长期、稳定、发展、科技、国际。长期、稳定、发展、科技、国际。l我们的文化特征：我们的文化特征：辛勤工作的文化辛勤工作的文化；负责任的文化；负责任的文化；团结合作且资源共享的文化；团结合作且资源共享的文化；有贡献就有所得的文化。有贡献就有所得的文化。l我们的核心竞争力：我们的核心竞争力：速度速度、品质、技术、弹性、成、品质、技术、弹性、成本。本。富士康的纪律意识l郭台铭把中国传统教育中教导学生做人做事的方法运用到极致。郭台铭把中国传统教育中教导学生做人做事的方法运用到极致。富士康在深圳的工业园建立内部电视台，
10、在草地上安装播音器，富士康在深圳的工业园建立内部电视台，在草地上安装播音器，在运动场安装在运动场安装LEDLED屏幕，创办内部刊物屏幕，创办内部刊物鸿桥鸿桥。这些媒体反。这些媒体反复宣传三种理念：成本、纪律和学习。复宣传三种理念：成本、纪律和学习。富士康希望牢牢确立一富士康希望牢牢确立一种秩序和文化种秩序和文化。刚在深圳创业时，富士康连固定的就餐地方都。刚在深圳创业时，富士康连固定的就餐地方都没有，厂房是借来的，招工很困难，郭台铭依然对这些原则不没有，厂房是借来的，招工很困难，郭台铭依然对这些原则不依不饶，即便很多员工都离开了公司，他也不放松。为树立纪依不饶，即便很多员工都离开了公司，他也不放
11、松。为树立纪律意识，富士康对员工日常言行有相应的规定。比如，开会时律意识，富士康对员工日常言行有相应的规定。比如，开会时不能私下开小会，需要发言要先举手；下属在上级面前要有礼不能私下开小会，需要发言要先举手；下属在上级面前要有礼貌；新员工在第一次回家时，公司会集中教育他们回家后要主貌；新员工在第一次回家时，公司会集中教育他们回家后要主动帮父母干家务。富士康有一个亚洲最大的配餐中心，为避免动帮父母干家务。富士康有一个亚洲最大的配餐中心，为避免工人不洗手作业，工人在进入工作间前，必须先进入洗手间，工人不洗手作业，工人在进入工作间前，必须先进入洗手间，洗手，然后烘干，如果没有这么做，就没法离开洗手间
12、，因为洗手，然后烘干，如果没有这么做，就没法离开洗手间，因为每一个细节都有监控，最后反应到门的开关上。如果不完成规每一个细节都有监控，最后反应到门的开关上。如果不完成规定动作，人就会被锁在洗手间里。定动作，人就会被锁在洗手间里。富士康的“四大观念”l如何才能保证品质？第一是轿子观念，郭台铭如何才能保证品质？第一是轿子观念，郭台铭将团队运作比作抬轿子，开发人员在轿子前面将团队运作比作抬轿子，开发人员在轿子前面抬，制造人员在后面抬，前后的相互协调与沟抬，制造人员在后面抬，前后的相互协调与沟通才能保证真正弄清客户的需求，保证品质提通才能保证真正弄清客户的需求，保证品质提高；第二个是傻瓜观念，富士康集
13、团的控制作高；第二个是傻瓜观念，富士康集团的控制作业系统像傻瓜相机一样，产品达不到规定要求，业系统像傻瓜相机一样，产品达不到规定要求，电脑便自动要求停止；电脑便自动要求停止；第三是纪律观念，一个第三是纪律观念，一个庞大集团，彻底依靠系统和标准化管理是难以庞大集团，彻底依靠系统和标准化管理是难以达到高品质要求的，人为造成的质量事故还占达到高品质要求的，人为造成的质量事故还占有相当比例，因此富士康的军事化管理非常有有相当比例，因此富士康的军事化管理非常有名，名，“执行标准，必须依靠军人一般的纪律执行标准，必须依靠军人一般的纪律”；知识观念是富士康品质的第四大保障，作为管知识观念是富士康品质的第四大
14、保障，作为管理者必须能够找到质量问题的根源理者必须能够找到质量问题的根源员工对富士康的评价员工对富士康的评价（肯定部分）（肯定部分）lA A、富士康公司能够执行劳动合同法的规定，与每一位员工签订劳动合同。富士康公司能够执行劳动合同法的规定，与每一位员工签订劳动合同。lB B、富士康公司能够准时支付工资报酬，无拖欠和克扣工资。富士康公司能够准时支付工资报酬，无拖欠和克扣工资。lC C、富士康公司能够遵照法律规定，为员工购买社会保险、劳务工医疗保险，公富士康公司能够遵照法律规定，为员工购买社会保险、劳务工医疗保险，公司还为员工额外增加团体人身保险与附加医疗保险。司还为员工额外增加团体人身保险与附加
15、医疗保险。lD D、薪资标准：薪资相当于政府规定之最低工资标准薪资标准：薪资相当于政府规定之最低工资标准(深圳地区目前最低工资深圳地区目前最低工资标准为标准为900900元元/月。月。lE E、加班费：依劳动法规定之标准支付，周一至周五加班按加班费：依劳动法规定之标准支付，周一至周五加班按1.51.5倍、周六倍、周六/日加班日加班按按2 2 倍、法定假日加班按倍、法定假日加班按3 3倍支付加班费。倍支付加班费。lF F、伙食：员工伙食标准为伙食：员工伙食标准为1212元元/天天 (早餐早餐2 2元，中餐元，中餐4.54.5元，晚餐元，晚餐5.55.5元元)。lG G、住宿：公司为员工提供住宿及
16、洗衣服务，住园区外公司统租宿舍者，公司提住宿：公司为员工提供住宿及洗衣服务，住园区外公司统租宿舍者，公司提供大供大 巴车免费接送上下班巴车免费接送上下班lH H、休假：员工享有国家法律休假：员工享有国家法律/法规规定的工伤假、婚假、丧假、产假、法定假法规规定的工伤假、婚假、丧假、产假、法定假日日(每每 年年1111天天)、带薪年休假、带薪年休假 (工作满一年以上者，每年工作满一年以上者，每年5 5天天)等假期。等假期。lI I、培训培训 1.1.新员工入职安排岗前培训，上岗后安排上岗培训新员工入职安排岗前培训，上岗后安排上岗培训lJ J、丰富的文体设施丰富的文体设施/活动活动 1.1.公司设有
17、图书室、游泳池、运动场、篮球场、娱乐公司设有图书室、游泳池、运动场、篮球场、娱乐室等文体设施室等文体设施2 2、公司定期举办运动会、文艺晚会等大型文娱活动、公司定期举办运动会、文艺晚会等大型文娱活动lK K、配套设施配套设施 园区内开设银行、邮局、超市、社康中心、书店等，为员工生活园区内开设银行、邮局、超市、社康中心、书店等，为员工生活提供便捷服务。提供便捷服务。员工对富士康的评价（问题）lA A、富士康工会形同虚设，程序不合法：富士康工会联合会员工比例过少，富士康工会形同虚设，程序不合法：富士康工会联合会员工比例过少，没有按工会法的组织程序进行选举。工会形同虚设。没有按工会法的组织程序进行选
18、举。工会形同虚设。lB B、富士康保安部属非法组织，没有执证上岗，存在非法打骂和限制人身富士康保安部属非法组织，没有执证上岗，存在非法打骂和限制人身自由等违法行为自由等违法行为lC C、富士康违反劳动法，存在超时加班现象富士康违反劳动法，存在超时加班现象 lD D、富士康与新进员工签订霸王条款，变相限制员工富士康与新进员工签订霸王条款，变相限制员工lE E、富士康公司没有建立系统有效的沟通：除公司与雇员之间沟通无效外，富士康公司没有建立系统有效的沟通：除公司与雇员之间沟通无效外，员工与员工之间，也无良好沟通，人情冷淡。员工与员工之间，也无良好沟通，人情冷淡。lF F、富士康管理人员管理方法粗暴
19、：半军事化管理，经常发生管理人员打富士康管理人员管理方法粗暴：半军事化管理，经常发生管理人员打骂员工现象。骂员工现象。lG G、富士康等级森严，管理上对底层员工人格上存在歧视现象：富士康等级森严，管理上对底层员工人格上存在歧视现象：lH H、富士康法定工作时间工资偏低，与世界五百强的高大形象产生反差：富士康法定工作时间工资偏低，与世界五百强的高大形象产生反差：lI I、富士康人员流失率居高不下的原因是归属感缺乏：因为流失率太高，富士康人员流失率居高不下的原因是归属感缺乏：因为流失率太高，人力严重不足，导致生产线上的人均劳动强度比以前增大。人力严重不足，导致生产线上的人均劳动强度比以前增大。l据
20、大部分离职员工表示，在富士康工作感觉就象是一个机器，就是流水线据大部分离职员工表示，在富士康工作感觉就象是一个机器，就是流水线上，单调枯燥的动作要反复不停的重复着，有时候下班以后睡觉了，做梦上，单调枯燥的动作要反复不停的重复着，有时候下班以后睡觉了，做梦时都感觉自已的手还在拧着锣丝。时都感觉自已的手还在拧着锣丝。富士康的员工赔偿条款l5-1.违约赔偿内容包括以下三项：违约赔偿内容包括以下三项：lA.A.招募成本和综合培训成本共计招募成本和综合培训成本共计4,0004,000元元 lB.B.违约损失违约损失5,0005,000元元 lC.C.从事代理费，按每年从事代理费，按每年1,2001,20
21、0元计算元计算.l5-2.5-2.乙方在乙方在5 5年半工作期内辞职提出解约或因消极怠工、好逸恶年半工作期内辞职提出解约或因消极怠工、好逸恶劳被甲方辞退，须按劳被甲方辞退，须按5-15-1条所列赔偿内容支付甲方违约赔偿金条所列赔偿内容支付甲方违约赔偿金.l5-3.5-3.合同期内，乙方因触犯国家法律或公司规章，导致被辞退合同期内，乙方因触犯国家法律或公司规章，导致被辞退或开除，按或开除，按5-25-2条款赔付条款赔付 l5-4.5-4.合同期内，乙方因工作能力、水平方面的原因难以适应甲合同期内，乙方因工作能力、水平方面的原因难以适应甲方，经安排工作岗位调整，乙方仍不能较好的适应的，则甲方方，经
22、安排工作岗位调整，乙方仍不能较好的适应的，则甲方有权辞退乙方，乙方须按有权辞退乙方，乙方须按5-25-2条款赔付条款赔付 l5-8.5-8.乙方对以上违约赔偿金不按时赔付时，甲方将冻结乙方人乙方对以上违约赔偿金不按时赔付时，甲方将冻结乙方人事档案、户口关系，且赔付额除追加乙方人事代理等所支付费事档案、户口关系，且赔付额除追加乙方人事代理等所支付费用外，用外，l另按原赔付收取每年另按原赔付收取每年10%10%滞纳金滞纳金 辞职员工对富士康的评价l在我看来富士康没有任何的企业文化，完全是一种奴性似的企业管理，在我看来富士康没有任何的企业文化，完全是一种奴性似的企业管理，完全是把人当作一个机器在运转
23、，因为流水线完全是把人当作一个机器在运转，因为流水线2424小时是开着的，两班小时是开着的，两班倒，而且那流水线是如此之快。倒，而且那流水线是如此之快。l高压状况，而且运转都是在高压的情况下，留不得你讲话，留不得你高压状况，而且运转都是在高压的情况下，留不得你讲话，留不得你东张西望，甚至连你帽子没带正，那线长都要骂你一顿，而且上面规东张西望，甚至连你帽子没带正，那线长都要骂你一顿，而且上面规定一天得出多少产量，少于产量你就要义务加班，而且那产量会让你定一天得出多少产量，少于产量你就要义务加班，而且那产量会让你累得喘不过气累得喘不过气l完全是军式化的管理，而且是一种带粗暴似的军式化管理完全是军式
24、化的管理，而且是一种带粗暴似的军式化管理l辞职麻烦，而且那种管理制度，规定辞职非常麻烦，一个普工辞职要辞职麻烦，而且那种管理制度，规定辞职非常麻烦，一个普工辞职要走走1010几道工序，要签几道工序，要签1010几个名几个名l工作超时，里面工人经常连续上班超过工作超时，里面工人经常连续上班超过1313天，本按劳动法来讲，每个天，本按劳动法来讲，每个礼拜至少要休息一天，但是他就让你连上，而且还要加班，强度又是礼拜至少要休息一天，但是他就让你连上，而且还要加班，强度又是如此之大。如此之大。l管理过于严肃，不但要管你工作，而且要管你戴帽，穿衣。站得姿势，管理过于严肃，不但要管你工作，而且要管你戴帽，穿
25、衣。站得姿势，而且还要看你状态，帽子没带好那线长也会叼你，台干经过，你必须而且还要看你状态，帽子没带好那线长也会叼你，台干经过，你必须保持高昂的斗志，要保持最好的一面，否则待会又会叼你。保持高昂的斗志，要保持最好的一面，否则待会又会叼你。l保安奴性十足，吼叫声足保安奴性十足，吼叫声足 l一个没有共同文化信仰的企业，一个没有共同文化信仰的企业，员工思想杂乱无章可想而知。员工思想杂乱无章可想而知。依靠魔鬼式的管理，企业文化依靠魔鬼式的管理，企业文化必然趋于魔化。必然趋于魔化。2121世纪世纪：富士康现在受到高度关注，这是一家怎样的企业？：富士康现在受到高度关注，这是一家怎样的企业？罗家德：我曾花了
26、八年多时间在高科技代工企业里面做调研，包括美商、台商。罗家德：我曾花了八年多时间在高科技代工企业里面做调研，包括美商、台商。富士康文化让我印象很深刻。富士康文化让我印象很深刻。形象地讲，它是一种男性文化、刚性文化形象地讲，它是一种男性文化、刚性文化，比较没有比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。你可以想象军队里面，规定很多，而且都非常严谨。在这种军队文化里面，可你可以想象军队里面，规定很多，而且都非常严谨。在这种军队文化里面，可能你稍微有一点做不好就要受到很严厉的惩处和责备。能你稍微有一点做不好就要受到很严厉的惩处和责备。我接触到的
27、富士康员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常重视。我接触到的富士康员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常重视。2121世纪世纪：是不是这种企业文化导致了富士康现在的问题？：是不是这种企业文化导致了富士康现在的问题？罗家德：我必须要先说明，对富士康的企业文化不能先做好与坏的价值判断。罗家德：我必须要先说明，对富士康的企业文化不能先做好与坏的价值判断。实际上，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，而且它实际上，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，而且它在那个时代非常成功、非常重要。在那个时代非常成功、非常重要。工厂很大程度上就是适合军队化管理的。这种模式在很长
28、的一段时间里非常适工厂很大程度上就是适合军队化管理的。这种模式在很长的一段时间里非常适合进城的农民工。因为这些农民工不懂如何自律，军队化管理可以使他们迅合进城的农民工。因为这些农民工不懂如何自律，军队化管理可以使他们迅 速懂得速懂得纪律。可能这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。纪律。可能这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。2121世纪世纪：那么现在是否还是这种军队文化在企业管理中占主导的时代？：那么现在是否还是这种军队文化在企业管理中占主导的时代？罗家德：情况已经发生变化了。富士康员工当中罗家德：情况已经发生变化了。富士康员工当中8080、9090后已经占到了后已经占到了85%85%。
29、那么。那么我们就要想这样一个问题：这种军队文化可能还适合工厂管理，但我们就要想这样一个问题：这种军队文化可能还适合工厂管理，但 已不适合已不适合8080、9090后了。后了。清华大学教授罗家德受访谈富士康企业文化清华大学教授罗家德受访谈富士康企业文化清华大学教授罗家德受访谈富士康企业文化清华大学教授罗家德受访谈富士康企业文化l 我十年前就已经来过大陆教书，那时候教我十年前就已经来过大陆教书，那时候教7070后学生，十年后教后学生，十年后教8080后的学生。后的学生。8080后的学生比较有创意、有想法，当然也就比较有个性。后的学生比较有创意、有想法，当然也就比较有个性。8080后更有公后更有公
30、民精神。他们乐于做志愿者、乐于结成社团、乐于自我民精神。他们乐于做志愿者、乐于结成社团、乐于自我管理。他们自主能力强了。那么作为企业来讲，就应该培养这样的员管理。他们自主能力强了。那么作为企业来讲，就应该培养这样的员工自主管理创新的能力。工自主管理创新的能力。面对这一群体时，过去很合适的军队文化现在可能就要遇到麻烦面对这一群体时，过去很合适的军队文化现在可能就要遇到麻烦了。富士康遇到的问题恰好说明了这一点。了。富士康遇到的问题恰好说明了这一点。l2121世纪世纪：为什么在你看来：为什么在你看来“有想法有想法”的的8080后员工，会连续出现自后员工，会连续出现自杀的问题？杀的问题？l罗家德：物质
31、上的东西是远远不够的，最主要的是来自于情感上罗家德：物质上的东西是远远不够的，最主要的是来自于情感上的支撑。一个情感支持网丰富、嵌入在社区生活的人是不容易自杀的。的支撑。一个情感支持网丰富、嵌入在社区生活的人是不容易自杀的。从这个角度讲，在从这个角度讲，在 人员管理上，我们很害怕的是原子化的个人。而人员管理上，我们很害怕的是原子化的个人。而富士康却恰恰面临这样的问题。富士康却恰恰面临这样的问题。l这与富士康的加班制度关系非常大。我之前讲军队文化，这与富士康的加班制度关系非常大。我之前讲军队文化，但军队但军队文化是很强调兄弟感情的文化是很强调兄弟感情的，而加班制度却恰恰把这个东西破坏掉了。，而加
32、班制度却恰恰把这个东西破坏掉了。富士康的薪水结构是富士康的薪水结构是 鼓励加班的。这造成了鼓励加班的。这造成了员工除了加班之外没有员工除了加班之外没有社区生活，彼此之间没有情感上的交流社区生活，彼此之间没有情感上的交流富士康的富士康的“加班文化加班文化”富士康员工的工资单富士康员工的工资单他们象碎片一样活着他们象碎片一样活着（暗访记者的结论）（暗访记者的结论）l“每个人每天看到的，都是自己的影子。一样的工作服，一每个人每天看到的，都是自己的影子。一样的工作服，一样的工作。样的工作。”刘坤说。他认为，这是打工者不愿在同事中交刘坤说。他认为，这是打工者不愿在同事中交朋友的原因。朋友的原因。l在这样
33、的孤立中，他们每天上班，下班，睡觉，上班，下班，在这样的孤立中，他们每天上班，下班，睡觉，上班，下班，睡觉。睡觉。而这种钟表一样的生活，反过来压缩着他们社交而这种钟表一样的生活，反过来压缩着他们社交的私人时间。的私人时间。“老乡会老乡会”、“同学会同学会”这样的这样的“非正式组非正式组织织”(李金明语李金明语)在富士康几乎是没有的。在富士康几乎是没有的。“一旦工作上、生一旦工作上、生活上有了压力，便没有任何人可以倾诉和分担。活上有了压力，便没有任何人可以倾诉和分担。”李金明说。李金明说。l这是一个奇怪的场景。在每平方公里聚居了约这是一个奇怪的场景。在每平方公里聚居了约1515万人的狭小万人的狭
34、小空间里，人和人却似碎片一样存在着。即使卢新这样的空间里，人和人却似碎片一样存在着。即使卢新这样的“明明星星”人物人物(2009(2009年底的富士康新干班才艺大赛中，他凭演唱年底的富士康新干班才艺大赛中，他凭演唱你的样子你的样子获得了第二名获得了第二名)，在富士康的社交圈，也仅限，在富士康的社交圈，也仅限于同学和校友之中。于同学和校友之中。他们象碎片一样活着l富士康普工的流动性非常大，很多部门过几天再看就看到很多新面孔，同车富士康普工的流动性非常大，很多部门过几天再看就看到很多新面孔，同车间的普工之间平时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间，间的普工之间平时都很少打交道，更谈不上
35、彼此熟悉。而普工与主管之间，除了工作上的来往，彼此之间也不多交流。记者采访的很多富士康员工都表除了工作上的来往，彼此之间也不多交流。记者采访的很多富士康员工都表示，富士康内部的层次划分非常明显，每个不同层次的员工，其工作性质及示，富士康内部的层次划分非常明显，每个不同层次的员工，其工作性质及生活圈子都截然不同。生活圈子都截然不同。l富士康的一些部门，偶尔也会组织员工外出爬山、集体活动的项目。但记者富士康的一些部门，偶尔也会组织员工外出爬山、集体活动的项目。但记者采访的几名基层员工，却对这类活动并不热衷。采访的几名基层员工，却对这类活动并不热衷。“出去时主管等也在，一路出去时主管等也在，一路上还
36、得巴结着，除非要求必须去，不然都不想参加。上还得巴结着，除非要求必须去，不然都不想参加。”而对于富士康应对自而对于富士康应对自杀不断的员工关爱计划，记者接触到的员工也不怎么感兴趣，因为他们觉得杀不断的员工关爱计划，记者接触到的员工也不怎么感兴趣，因为他们觉得这些措施跟自己并没有多大关联。员工们业余的集体消遣，一般都是几个相这些措施跟自己并没有多大关联。员工们业余的集体消遣，一般都是几个相熟的工友一起聚餐，或者相约去熟的工友一起聚餐，或者相约去K K歌，但这些活动他们也不会喊主管参加。歌，但这些活动他们也不会喊主管参加。l富士康的高级管理层，大部分都是富士康的高级管理层，大部分都是“台干台干”。
37、普工与这些。普工与这些“台干台干”之间，可之间，可能一年都说不上几次话。很多协理、专理级的能一年都说不上几次话。很多协理、专理级的“台干台干”，都是按年薪计酬，都是按年薪计酬，他们的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康内部，他们的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康内部，“台干台干”与普工、与普工、基层的管理人员之间，也有着各自不同的生活圈子，彼此之间很少有交际。基层的管理人员之间，也有着各自不同的生活圈子，彼此之间很少有交际。深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为l“没有一个合适的机制让这种问题得到一个没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己
38、从一个机器人、一个赚钱工具舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。面问题出现，就会发生极端事件。”l“从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。如果一个工人做一个简单进而变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作重复的工作1010个小时，我们知道人会有七情个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。发。”
39、效率背后的人的异化效率背后的人的异化l自从在深圳建厂之后，富士康员工人数以自从在深圳建厂之后，富士康员工人数以每年数万人的速度快速增加。这些员工被每年数万人的速度快速增加。这些员工被招进来后，就像是招进来后，就像是“被植入了电脑芯片的被植入了电脑芯片的人人”，每天都在接受同一种指令，到固定，每天都在接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。在工业化的生的地方吃饭、上班、睡觉。在工业化的生产流水线上，每个员工都是不断重复工作产流水线上，每个员工都是不断重复工作的的“机器人机器人”。卓别林演出的。卓别林演出的摩登时摩登时代代，曾经很形象地演绎了高效率的机器，曾经很形象地演绎了高效率的机器对于人
40、性的扭曲。而富士康老板郭台铭最对于人性的扭曲。而富士康老板郭台铭最自豪的恰是富士康的速度，他说过，自豪的恰是富士康的速度，他说过，“一一个模具，别人一周出成品，我个模具，别人一周出成品，我24小时就可小时就可以搞定以搞定”。卓别林的卓别林的摩登时代摩登时代l流浪汉查理在一家工厂的流水线上工作。流浪汉查理在一家工厂的流水线上工作。繁重而紧张的劳动，使他无暇喘息，甚至繁重而紧张的劳动，使他无暇喘息，甚至在被卷进齿轮当中时，双手还不停止工作。在被卷进齿轮当中时，双手还不停止工作。而冷酷的老板还嫌不够，拿来一台喂饭机而冷酷的老板还嫌不够，拿来一台喂饭机器在查理身上试验，企图连工人吃饭的间器在查理身上试
41、验，企图连工人吃饭的间歇也要剥夺掉。然而可怜的流浪汉查理，歇也要剥夺掉。然而可怜的流浪汉查理，连这样的工作也无法保住。他不断失业，连这样的工作也无法保住。他不断失业，到处碰壁，挣扎着走向没有尽头的远到处碰壁，挣扎着走向没有尽头的远 方。方。富士康与马克思的劳动的富士康与马克思的劳动的“异化异化”l富士康生产流水线上的员工的每一个工作动作都被分解，富士康生产流水线上的员工的每一个工作动作都被分解，使员工的每一个动作达到最高的效率。富士康要做的就是：使员工的每一个动作达到最高的效率。富士康要做的就是：让员工动作标准化。被约束着的员工就像是富士康流水线让员工动作标准化。被约束着的员工就像是富士康流水
42、线上的电脑主板，也成了必须精确动作的上的电脑主板，也成了必须精确动作的“零件零件”或机器人。或机器人。他们融入生产流程，也为生产线所奴役，而这就是马克思他们融入生产流程，也为生产线所奴役，而这就是马克思所说的异化，富士康现象提供了异化的样本。所说的异化，富士康现象提供了异化的样本。l异化的本意是自身的丧失。诗人席勒认为，永远被束缚在异化的本意是自身的丧失。诗人席勒认为，永远被束缚在整体的个别小部件上的人，本身也变成了部件。马克思则整体的个别小部件上的人，本身也变成了部件。马克思则认为异化是深刻的社会关系，其实质在于人所创造的整个认为异化是深刻的社会关系，其实质在于人所创造的整个世界都变成了异己
43、的、与人对立的东西。如果流水线、城世界都变成了异己的、与人对立的东西。如果流水线、城中城以及迟迟不能付诸实现的个人规划就是中城以及迟迟不能付诸实现的个人规划就是“整个世界整个世界”，可以想见富士康员工的处境和心境。他们从劳动中没有获可以想见富士康员工的处境和心境。他们从劳动中没有获得力量感，甚至于，他们为了维持没有内容的生活，不得得力量感，甚至于，他们为了维持没有内容的生活，不得不以精神与肉体的双重付出为代价。异化是一种心灵上的不以精神与肉体的双重付出为代价。异化是一种心灵上的折磨。折磨。l在富士康公司设置的新员工常年招募点，从在富士康公司设置的新员工常年招募点，从早上早上6 6时开始，这里就
44、聚集了上千人，尽管时开始，这里就聚集了上千人，尽管5 5个月内连续发生个月内连续发生9 9起跳楼事件，但是并没有起跳楼事件，但是并没有阻止这些年轻人从四面八方涌向这里。阻止这些年轻人从四面八方涌向这里。l这些应聘的年轻人来自全国各地，他们大多这些应聘的年轻人来自全国各地，他们大多数在朋友的介绍之下来到这里应聘，而他们数在朋友的介绍之下来到这里应聘，而他们应聘的这份工作，每个月只是一份刚刚满足应聘的这份工作，每个月只是一份刚刚满足深圳市最低工资深圳市最低工资900900元的普通工作。应聘者元的普通工作。应聘者说：说：“包吃包住，又有劳动法作保障，会选包吃包住，又有劳动法作保障，会选择加班。农村人
45、，在家里都是干农活的，择加班。农村人，在家里都是干农活的，1212个小时没有问题。个小时没有问题。”l招募点的工作人员说，这里每天可以招募两招募点的工作人员说，这里每天可以招募两三千人，最多的时候达到过上万人。在富士三千人，最多的时候达到过上万人。在富士康，康，8080后后9090后的打工者已经超过后的打工者已经超过85%85%。富士。富士康龙华园区资深副理万红飞称，现在流动性康龙华园区资深副理万红飞称，现在流动性比较高，尤其是基层员工，统计数据显示，比较高，尤其是基层员工，统计数据显示，20192019年、年、20192019年每个月只有年每个月只有2%3%2%3%的流失量，的流失量，而现在
46、增加到而现在增加到4%5%4%5%。N N连跳之后，每天仍有数千人涌向富士康连跳之后，每天仍有数千人涌向富士康lN N连跳之后，每天仍有数千人涌向富士康，连跳之后，每天仍有数千人涌向富士康，对此你有何感触？对此你有何感触？l富士康的企业文化路在何方？富士康的企业文化路在何方l今天的工人还需要用毫无人情味的军事化方式管理吗？我认为至少可以今天的工人还需要用毫无人情味的军事化方式管理吗？我认为至少可以打个问号。富士康虽然待遇良好，但员工流失率仍然不低，以致必须不打个问号。富士康虽然待遇良好，但员工流失率仍然不低，以致必须不断的招用新人。这样铁打的营盘流水的兵，会使企业内部很难建立起稳断的招用新人。
47、这样铁打的营盘流水的兵，会使企业内部很难建立起稳定的合作与信任关系，不仅企业不信任员工，员工之间也很难相互信任。定的合作与信任关系，不仅企业不信任员工，员工之间也很难相互信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张。l在各式中国企业中，长期加班已成惯例，白领蓝领皆如此。表面看来，在各式中国企业中，长期加班已成惯例，白领蓝领皆如此。表面看来，加班都属自愿而非强迫，但随便问询周遭，又无不对加班怨声载道。这加班都属自愿
48、而非强迫，但随便问询周遭，又无不对加班怨声载道。这看起来矛盾，而根源就在上述的企业文化。当员工成为劳动机器，企业看起来矛盾，而根源就在上述的企业文化。当员工成为劳动机器，企业就会想方设法提供加班激励，员工为了博取升职甚至仅仅为了保住工作，就会想方设法提供加班激励，员工为了博取升职甚至仅仅为了保住工作，就不得不竞争加班。就不得不竞争加班。l有远见的企业家，应该从现在开始尝试让员工自我管理，而不是处心积有远见的企业家，应该从现在开始尝试让员工自我管理，而不是处心积虑地培养心腹来控制员工。在管理效率、工作氛围和员工创造力方面，虑地培养心腹来控制员工。在管理效率、工作氛围和员工创造力方面，前者都拥有巨
49、大的优势。而后者，由于过于僵硬缺乏弹性，一旦崩塌即前者都拥有巨大的优势。而后者，由于过于僵硬缺乏弹性，一旦崩塌即无可挽回。劳动者已经更新换代，管理文化也该更新换代了。无可挽回。劳动者已经更新换代，管理文化也该更新换代了。（2121世纪经济报道）世纪经济报道）富士康的企业文化路在何方l郭曾公开宣称，他的偶像是成吉思汗，富士康实施的是所郭曾公开宣称，他的偶像是成吉思汗，富士康实施的是所谓谓“铁腕统治铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。不过，在富士康初入内地建厂的时候，这种极其严苛骂。不过，在富士康初入内地建厂的时候，这种极其严苛的管理，很可能是必要
50、的，原因是初入城市的农民工对流的管理，很可能是必要的，原因是初入城市的农民工对流水线生产的不适应。这些在农村长大的产业工人，是在较水线生产的不适应。这些在农村长大的产业工人，是在较低的人口密度和高度分散的农业劳动中成长起来的，他们低的人口密度和高度分散的农业劳动中成长起来的，他们很难一下子适应步调统一、高度组织化的流水线生产。对很难一下子适应步调统一、高度组织化的流水线生产。对富士康的管理者来说，这是必须解决的问题。在一条流水富士康的管理者来说，这是必须解决的问题。在一条流水线上，所有的工序都必须以近乎相同的效率和质量进行生线上，所有的工序都必须以近乎相同的效率和质量进行生产，如果不能步调统一
