1、课程基本信息一、课程性质、地位和任务课程性质、地位和任务本课程是人力资源管理专业重点课，是整个人力资源管理知识体系的核心内容和难点。通过本课程的教学，使学生掌握业绩评估的基础理论知识，熟悉薪酬结构、薪酬水平、薪酬体系的基本设计流程。二、课程基本要求二、课程基本要求学生应该具备一定的人力资源管理的基础理论知识，并且参考相关案例分析讨论进行学习本课程内容，让学生能够结合具体案例运用所学理论知识去设计薪酬体系。第1页，共39页。三、课程教材及主要参考资料三、课程教材及主要参考资料课程教材：文跃然.薪酬管理原理，复旦大学出版社，2005.21奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计，北京：机械工业出
2、版社，2004/22彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2004/53方振邦.绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2003/94刘昕.薪酬管理.北京：中国人民大学出版社，2003/95诺伊等著、刘昕译.北京：人力资源管理：赢得竞争优势.北京：中国人民大学出版社，2001.6约翰.特鲁普曼著，胡零译.薪酬方案：如何制定员工激励机制上海：上海交通大学出版社，20027.宋培林 薪酬管理：理论。操作。案例，首都经济贸易大学出版社，。8.http:/ 薪酬与薪酬管理概论薪酬与薪酬管理概论教学要求：1了解薪酬的内涵、构成 2理解薪酬管理在HRM中的地位及作用第3页，共39页。在企业的经营活动
3、中，还没有一种运营成本比劳动力在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。成本更可控制和对利润有更大的影响。调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中：调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中：1 美元总成本中有美元总成本中有40-80 美分为劳动力成本美分为劳动力成本 在过去的在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500亿亿 7400亿亿第4页，共39页。第5页，共39页。对目前薪资的看法对目前薪资的看法公司性质公司性质不错，我非不错，我非常满意常满意还行，还行，我满意我满意太少，与我的太少，与我的付出相差太大付出相差太大我
4、比较满我比较满意意一般，不一般，不太满意太满意总计总计国有企业国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位事业单位1.02%1 2.6 3%26.70%4.44%55.22%100.00%私营私营.民营企民营企业业0.89%1 3.3 3%20.67%4.95%60.16%100.00%外商独资外商独资.外外企办事处企办事处1.45%1 8.7 9%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关政府机关0.59%1 2.2 3%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合营中外合营(合合资资.合作合作)1.30%1 6.6 1%17
5、.10%6.25%58.74%100.00%总计总计1.05%1 4.4 8%20.86%5.40%58.21%100.00%第6页，共39页。1、下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬：B、每月增加100元用于员工的退休基金；C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低于5。问题：(1)请对该图的调查结果进行分析。(2)企业薪酬福利设计的目的是什么?第7页，共39页。（1）分析：）分析：人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来人们
6、对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。退休基金。不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。型的偏好则相对比较稳定。从图中从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。酬是一种十分重要的
7、激励手段。（2）启示：）启示：同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。工导致的激励效果不同。对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。第8页，共39页。lAttract Attract 吸引吸引lRetain Retain 保留保留lMotiv
8、ate Motivate 激励激励Employees员工员工Company公司公司Achieve Objectives达到公司目标达到公司目标 第9页，共39页。一、薪酬的概念1.定义 薪酬：是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。本质：薪酬始终反映了企业和员工之间的交换关系。第一节 薪酬的概念及构成第10页，共39页。不同时期薪酬的内涵 工资（wage):1920以前，蓝领，基本工资比重大、福利少（小于5）薪水（salary）：19201980，白领、蓝领，基本工资比重较大、福利少（约15）薪酬（compensation）：1980以后，基本工资
9、30+奖金30+福利40 总报酬（total rewards（compensation）):员工从雇主那里获得的所有他认为有价值的东西。第11页，共39页。2.报酬类型从表现形式上报酬可分为：货币报酬（core compensation):基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。非货币报酬：是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬，如保障计划（提供家庭福利、为失业、伤残、疾病损失补偿等）、带薪非工作时间等。第12页，共39页。按报酬激励的方式：外部强化：外在报酬（工资、办公环境、头衔等）内部强化：内在报酬（学习的机会、就业保障、参与决策、挑战性工作等）第13页，共39页。二、薪酬的功能(社
10、会 企业 个人三个层面)社会层面：薪酬是全体成员的可支配收入，其水平决定社会整体的消费水平。所谓“内需不足”、“农村市场购买力不足”、“贫富差距拉大”等都是从社会层面反映出来的薪酬问题。第14页，共39页。企业层面 薪酬意味着成本。企业所关心的问题是如何以最低的成本来实现最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。第15页，共39页。员工层面 补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动力才能够得到恢复，劳动才能继续。员工提供劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。
11、薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。第16页，共39页。激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高工作效率和劳动生产率。在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的高低不仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、社会需求的经济基础。第17页，共39页。物质利益对员工的激励，在现代企业中直接表现为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的工作积极性，从而提高工作效率和劳
12、动生产率。企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时，一定要注意使薪酬的激励作用充分发挥，有利于激励劳动者努力钻研，积极进取，发挥主观能动性和创造性。第18页，共39页。调节功能。在市场经济中，劳动力的价格薪酬水平是调节劳动力流动的决定因素，通过薪酬水平的调节，可以为企业吸引人才，留住人才，实现企业人力资源的合理配置。第19页，共39页。第二节第二节 薪酬构成及薪酬管理薪酬构成及薪酬管理的基本问题的基本问题第20页，共39页。一、薪酬的构成薪酬构成功能决定因素变动性特点基本工资保障；体现岗位或能力价值职位价值、能力、资历较小稳定性；保障性奖金对员工良好业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性、持续性
13、福利提高员工满意度就业与否、法律较小针对所有正式员工满意度；保障性薪酬的构成及其特征第21页，共39页。二 薪酬管理基本问题帽子 战略层面：应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略？主体 基本薪酬层面：1.如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？2.如何保证内外部公平性？3.如何确立报酬结构？第22页，共39页。奖金层面：1.凭什么支付奖金？2.支付多少奖金？3.如何支付奖金？福利层面：1.如何设计一套符合法律的福利体系？2.如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？尾巴 制度层面：如何使工资体系制度化？第23页，共39页。第三节 薪酬管理的重要性 一、概念：是一个组织对所有员工提
14、供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策，同时，还要就薪酬管理问题与员工进行持续沟通，以对薪酬系统本身的有效性作出评价而后不断予以完善。第24页，共39页。二、薪酬管理的重要性对企业的重要性：1.控制经营成本 2.改善经营绩效 3.塑造和强化企业文化 4.支持企业变革 对员工的重要性：1.经济保障功能 2.心理激励功能 3.社会信号功能第25页，共39页。三、薪酬管理系统的三大目标 1.公平性（外部、内部、自身公平）2.有效性（目标实现程度）3.合法性第26页，共39页。四、薪
15、酬管理与其他人力资源管理职能的关系 1.薪酬管理与职位设计 2.薪酬管理与员工的招募与甄选 3.薪酬管理与培训开发 4.薪酬管理与绩效管理第27页，共39页。第四节 薪酬管理的历史 早期的工厂制度阶段：把工资降低到最低限度 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开薪酬政策 行为科学阶段：适应员工心理需求第28页，共39页。第29页，共39页。第五节 中国目前的薪酬问题 落后的薪酬理念(见后)薪酬管理地位的转型 如何提高薪酬竞争力争取人才 新旧薪酬制度的转换 员工忠诚度问题 薪酬管理人员素质的提高 农民工歧视（悄然变化）第30页，共39页。落后的薪酬理念（1）薪酬与战略没有关系 基于职位的薪酬对
16、所有的职位和行业都适合 奖金是万能的 福利的功能只是为了执行国家法律 对员工越小气，越有利于企业节省成本 对员工越严，员工管理越有效第31页，共39页。落后的薪酬理念（2）匹配战略是薪酬体系的前提 职位工资不适合类似研发这样的职位 奖金制度不是万能的，且经常不能成功 福利对吸引、保留和激励人才具有很强作用 工资体系的成本不仅取决于支出，更取决于效率 灵活的更人性化的管理体系，对企业更有效第32页，共39页。传统人事管理与现代人力资源管理的区别传统人事管理与现代人力资源管理的区别 项 目 传统人事管理 现代人力资源管理 观念 模 式 目 的 性 质 深 度 功 能 内容和地 位 工作方式与其它部
17、门关系与普通员工关系对待员工的态度 角 色 部门属性 视员工为成本负担 以事为中心 保障组织短期目标实现 战术性、业务性 被动、注重管好 单一、分散 简单、执行层 控制 对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁式的 例行、记载 非生产与效益部门视员工为有价值的重要资源以人为中心以人为中心满足员工自我发展需要和保障组织的长远利益战略性、策略性战略性、策略性 主动、注重开发 系统、整合、丰富、决策层 参与、透明参与、透明 和谐、合作 帮助、服务 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门生产与效益部门 第33页，共39页。薪酬管理发展趋势 战略薪酬体系 全面薪酬管理制度 薪酬与绩效挂钩 宽带型薪酬结构
18、激励长期化、薪酬股权化 基于团队的薪酬设计 弹性福利制度 薪酬信息的日益重视第34页，共39页。2011年专科和硕士毕业生起薪增长率最高 第35页，共39页。一线城市与非一线城市的专科毕业生起薪差异较小，本科与硕士的毕业生起薪差异较明显 第36页，共39页。2011/2012年各行业本科毕业生起薪年各行业本科毕业生起薪 第37页，共39页。证券名称证券名称董事长董事长董事长薪酬董事长薪酬单位单位万元万元高管年度报酬总额高管年度报酬总额单位单位万元万元净利润净利润单位单位亿元亿元所属行业所属行业万科万科A王石王石1,560.000010,699.0000125.5118房地产业房地产业方大特钢方
19、大特钢钟崇武钟崇武1,516.70004,854.06005.2346制造业制造业紫金矿业紫金矿业陈景河陈景河847.73005,267.730052.1121采矿业采矿业华远地产华远地产任志强任志强836.35002,971.64005.4129房地产业房地产业平安银行平安银行孙建一孙建一692.00006,657.0000134.0270金融业金融业欧亚集团欧亚集团曹和平曹和平629.00001,566.07002.0185批发和零售业批发和零售业金地集团金地集团凌克凌克607.00003,888.670033.8525房地产业房地产业长城开发长城开发谭文鋕谭文鋕600.79002,059
20、.46000.9356制造业制造业金科股份金科股份黄红云黄红云586.35003,144.760012.7938房地产业房地产业中国平安中国平安马明哲马明哲567.69005,927.3000200.5000金融业金融业民生银行民生银行董文标董文标550.23006,831.0700375.6300金融业金融业复星医药复星医药陈启宇陈启宇550.00002,894.010015.6392制造业制造业美的电器美的电器方洪波方洪波480.00001,305.000034.7733制造业制造业天士力天士力闫希军闫希军438.63002,294.41007.6920制造业制造业长园集团长园集团许晓文许
21、晓文410.58001,087.88002.1365制造业制造业晨鸣纸业晨鸣纸业陈洪国陈洪国399.20002,115.87002.2103制造业制造业大商股份大商股份牛钢牛钢389.00001,953.40009.7700批发和零售业批发和零售业雅戈尔雅戈尔李如成李如成366.62002,376.210015.9860制造业制造业第38页，共39页。证券名称证券名称总裁总裁总裁薪酬总裁薪酬单位单位万元万元高管年度报酬总额高管年度报酬总额单位单位万元万元净利润净利润单位单位 亿元亿元所属行业所属行业万科万科A郁亮郁亮1,368.000010,699.0000125.5118房地产业房地产业平安
22、银行平安银行邵平邵平795.00006,657.0000134.0270金融业金融业华远地产华远地产孙秋艳孙秋艳573.74002,971.64005.4129房地产业房地产业民生银行民生银行洪崎洪崎534.48006,831.0700375.6300金融业金融业紫金矿业紫金矿业罗映南罗映南514.84005,267.730052.1121采矿业采矿业长城开发长城开发郑国荣郑国荣485.91002,059.46000.9356制造业制造业美的电器美的电器方洪波方洪波480.00001,305.000034.7733制造业制造业招商银行招商银行马蔚华马蔚华474.60003,891.680045
23、2.7300金融业金融业探路者探路者彭昕彭昕462.56901,157.50401.6870制造业制造业复星医药复星医药姚方姚方457.22002,894.010015.6392制造业制造业金地集团金地集团黄俊灿黄俊灿428.00003,888.670033.8525房地产业房地产业长江证券长江证券叶烨叶烨412.87002,096.36006.8301金融业金融业广发证券广发证券林治海林治海399.54553,626.698021.9146金融业金融业晨鸣纸业晨鸣纸业陈洪国陈洪国399.20002,115.87002.2103制造业制造业方大特钢方大特钢汪春雷汪春雷394.90004,854.06005.2346制造业制造业国际实业国际实业马永春马永春363.47001,481.24001.0005批发和零售业批发和零售业阳光城阳光城陈凯陈凯354.8000989.40005.5861房地产业房地产业兴业银行兴业银行李仁杰李仁杰350.80004,273.6000347.1800金融业金融业中青旅中青旅张立军张立军341.00002,660.60002.9522租赁和商务服务业租赁和商务服务业第39页，共39页。
