1、管理心理学管理心理学主讲：姜士心主讲：姜士心第四讲:把“要我做”变成“我要做”激励心理学启示:人的潜力是巨大的;潜力开发靠激励。一.人的潜能有多大？19世纪最伟大的科学家是爱迪生，20世纪最伟大的科学家是爱因斯坦。爱因斯坦去世前表示，愿意将他的大脑捐献出来供人们研究。后来科学家研究发现,爱因斯坦的大脑实际上使用还不到全部的10%。那么我们普通人的使用可能还不到5%,平均也就在3%。这说明大脑至少有90%被荒废掉了。爱因斯坦使用不到10%的大脑就可以成为最伟大的科学家,取得了举世瞩目的发现，那么我们如果多开发1%甚至10%,那结果会是怎样呢？肯定是不可想象的！ff几个小故事 1.在英国伦敦的一场
2、大火中，一名妇女竟独自一人左手提彩电，右手扛保险柜从火场中冲出。事后，她在众人的啧啧称奇中，自己也觉得不可思议。2.美国有个农场主，他的小儿子非常喜欢开车，但年龄太小还不能考取驾照，所以农场主只允许他在农场周围驾驶。一天，农场主在地里干活，儿子在旁边开着车玩，忽然车翻了，儿子被压在了车底下。农场主赶快跑过去，情急之下将车子翻了过来并救出了儿子。此事经媒体报道，大家都很惊讶，一个人竟然可以把车给翻过来，这力量大得不可思议！农场主也很好奇，就再试了试，可怎么用力也无法将车子翻过来，这就是在情急之下农场主发挥了他的巨大潜能。从上述两个例子，我们可以了解一个事实：人的潜能是无穷的！生活中不是“能不能”
3、，而是“要不要”。你真正想要的是什么？放手去做，全力以赴，别管“能不能”。（只有想不到的，没有做不到的）潜能需要开发！潜能需要激励！二.激励 1.激励:简单地说,就是“激发鼓励”,是引起需要,激发动机,指导行为,有效实现目标的心理过程。我要报仇 三个年轻人到少林寺要要学武功，主持问：“你们为什么要学武功？”甲说：“我身体太弱，学武功是为了健身。”乙说：“我家里很富有，每天生活无忧，学武可以打发时间。”丙说：“我们村子遇到匪徒洗劫，我父母和许多乡亲都被匪徒杀死了，我是为了报仇，不让这些匪徒逍遥法外，祸害别人！”三个人都被留了下来。问题：你认为哪位青年人学得最好？启示：人们做事情总是为了某种需要，
4、需要的程度不同，动机和行为的强度也不同，因此，最后的结果可能大相径庭。激励就是要使人产生强烈的动机和行为。2.激励的作用:有利于调动工作人员的积极性。调动人的积极性、主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥。受到激励的人表现为：干劲十足，披星载月地工作；士气高昂，主动积极去做好每一件事；激发更多的潜能完成平凡人无法达成的任务。有利于形成良好的集体观念和社会影响。激励不仅直接作用于个人，还间接影响其他人和周围的环境，利于形成良好的集体观念和社会影响。有利于提高工作人员的素质。通过不同方向上对工作人员的激励与引导，有助于提高个人的道德素养、知识素养、业务素质。3.激励的模式：需求动机行为需
5、求满足新的需求激励猎狗的故事 一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶它,追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到这种情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间小的反而跑得快,大的反而跑得慢,不可思议。”猎狗说:“你不知道,我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑,它却是为了性命而跑呀！”启示：动机的性质不同,强度不同,对行为的影响也不同。三、激励理论激励理论激励理论需要层需要层次理论次理论双因素双因素理论理论目标设目标设置理论置理论期望期望理论理论公平公平理论理论 (一一)需要层次理论需要层次理论:马斯洛马斯洛(美美)解人颐需要层次理论对管理实践的启示：要正确认识员工需要的多层次性；根据员工的不同需要，有针对性地
6、进行激励。(二)双因素理论：美国心理学家赫茨伯格提出。组织中某些因素使人产生满意和愉快；某些因素使人产生烦恼和沮丧。传统的“满意不满意”的观点是不正确的。(非“友”即“敌”的观点是不正确的;朋友与敌人之间有中立方;对某人说不上好,也说不上不好。联合国投票允许弃权)044吕 它们之间的满意度是逐渐降低的：满意没有满意没有不满意不满意(激励因素)(保健因素)双因素是指：激励因素:是能够提高员工积极性的相关措施,多与工作本身有关,多为内部因素。能产生直接的激励作用。保健因素:是避免员工积极性下降的相关措施,多与工作环境有关,多为外部因素。没有激励作用,却有预防性。例如正常的工资发放、有安全保障的工作
7、环境等。你不小心滑倒手部磨破了皮，你在伤处涂上碘酒，两周后手部康复。虽然碘酒没有使你的手比受伤前更健康，但却防止了伤口进一步恶化，并帮助你的手恢复原状，这就是保健作用。(激励因素)双因素理论的启示：良好的保健因素能让员工没有不满意，但不能产生满意。良好的激励因素才能让员工产生满意。对员工的激励可分为内在激励(激励因素)和外在激励(保健因素)。为激励员工：要发挥内在激励(激励因素)的作用，要使工作丰富化,使员工感到工作成就、工作成长和工作的责任。为消除员工不满意：要发挥外在激励(保健因素)的作用，要改善工作条件和环境。(三)目标设置理论：目标在心理学上被称为“诱因”，是能够满足人的需要的外在物。
8、目标本身具有内在激励作用。设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励 目标设置的原则：具体。长期与近期结合,宏观与微观结合。难度适中。合理、可行。（0.5艺术;最近发展区）被个人所接受。与个人利益要相关，组织目标尽可能与个人目标一致。对达到目标的进程必须有及时客观的反馈信息。让个人参与目标制定。它要比别人为他设置的目标更为有效。日本马拉松选手山田本一日本马拉松选手山田本一,个子很矮却屡屡夺魁。奥秘个子很矮却屡屡夺魁。奥秘是是:凭智能去战胜对手。他在凭智能去战胜对手。他在每次比赛之前每次比赛之前,都要乘车观看都要乘车观看路线路线,把沿途较为醒目的标志把沿途较为醒目的标志
9、画下画下,分成若干小段分成若干小段;在正式在正式比赛开始之后比赛开始之后,总是奋力冲向总是奋力冲向第一个目标第一个目标,而后依法炮制而后依法炮制;使漫长的马拉松变成了多个使漫长的马拉松变成了多个百米短跑百米短跑;最后顺利夺冠。最后顺利夺冠。(四)期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出。通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励。基本内容：人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激发力量=效价期望值 效价：指目标对于满足个人需要的价值 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 注意处理好几种关系：努力与绩效:人们总是希望通过一定的努力达到预期
10、的目标。达到目标的概率高,就会有信心,激发工作动机。所以,目标要适当,确保员工通过努力能够达到。绩效与报酬:报酬既包括物质的,也包括精神的。要劳要有所获，可通过计件工资、奖励工资制、分红制、一次性奖金总付酬等，防止干的不如不干的、不干的不如倒蛋的。报酬与需要:人不同,需要不同。要奖员工之所需,投员工之所好,因此差别化、个性化的奖励才是最有效的。对同一奖励或惩罚,不同人感受不同。(罚人吃肉)罚人吃肉 李载仁是唐朝皇族的后裔。他生性迂腐，行动缓慢，从不吃猪肉。有一次，家里的仆人打架了。李载仁大怒，叫人立即从厨房里拿来大饼和猪肉，让打架的人当着他的面吃下去，并警告说:“如果胆敢再打架,一定要在猪肉里
11、加上酥油来重重地惩罚你们!”(五)公平理论：基本内容：人的工作积极性不仅受绝对报酬的影响，更受其相对报酬的影响。(人比人,气死人；不患贫而患不均)人比人，气死人 赵女士大学毕业后来到一所著名企业任职，她对所得到的一切很满意，公司名声显赫，工作具有挑战性，工资可观，是同学中是最好的，心里乐滋滋的。一年后，工作仍像她希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作也很满意，又给也她加了薪。但赵女士最近几周的工作积极性急速下降。原因是办公室新来了一个刚毕业的大学生，学历同自己一样，与自己相比，还缺少社会经验，但工资却比自己还多。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另找
12、一份工作。公平理论对管理实践的启示：建立奖罚分明的制度。（制度对事不对人）让员工参与制度制定。培养主人翁意识,便于理解和推行。加强组织沟通。上行沟通渠道不畅会使管理者难以了解员工的状态;下行沟通渠道不畅则会使员工不能彻底领会组织的意图。(干群关系)做好员工的心理疏导工作。公平感具有很强的主观性,因为参照标准不同、看问题的角度和方式不同,会产生不同的心理感受。要引导员工认识到没有绝对的公平,不要盲目攀比,要成为内控型的人,遇事多从自身找原因。四.激励的方式:1.异性效应男女搭配,干活不累。在社会生活中,由于对异性欲求与尊重欲求的本能需要,在与异性接触中,会潜意识地“自我表现良好”,以取悦对方。这
13、样一来，双方不约而同产生热情.友好的情感,从而提高了行为的互补性、约束性、激励性,还能带来愉悦的情感。同时,愉悦的情感还能增进身体免疫功能,抗御疾病,活跃思维,增强记忆,使人奋发向上，迸发出更大的力量,产生非凡的能力。2.危机激励鲶鱼效应（弼马温效应）：马是可以站着睡觉的，只有在体力不支、疲惫或生病时才卧倒休息。二千多年前，我国一些养马人就在马厩(jiu)中养猴,以避马瘟。在马厩中养猴,天性好动的猴子可以使马经常站立而不卧倒,从而提高马对吸血虫病的抵抗能力。养在马厩中的猴子被称作“弼马温”(避马瘟)。很久以前,挪威人从深海捕捞沙丁鱼出售,活鱼比死鱼贵好几倍。但沙丁鱼生性不好动,喜欢群居,易窒息
14、死亡。但只有一只渔船总能满载活鱼回港。但该船长严守秘密。他死后,人们在他的鱼槽里发现多了几条鲶鱼,才恍然大悟。因为鲶鱼是沙丁鱼的天敌,出于天性，鲶鱼会不断追逐沙丁鱼。而沙丁鱼受到攻击，自然变得紧张起来,加速游动,从而活了下来。启示:通过引入外界的竞争者来激发内部的活力。结论:活力源于竞争,对手是动力的源泉。应用:一个公司如果长期固定不变，就会缺少活力和新鲜感，员工就容易产生惰性。(背水一战,破釜沉舟)中国电信改革 上世纪,中国电信处于垄断地位,服务质量差,通信费居高不下,安电话要交话机费、装机费、押金,还要排队等三五个月。后来，中国电信被拆分成电信、网通、铁通、移动几家公司,展开竞争。这样,谁
15、也不敢再像从前那样安逸了,变得你追我赶,因为谁也不想被市场淘汰。消费者得到了利益，还推动了我国通信事业的发展,提高了国际竞争力。篮球队引入外援激发“鲶鱼效应”：3.激将法：激将法：是有反面的话激励别人,使之决心做什么事的一种语言表达方式。明激法：针对对方的心理状态,直截了当给予贬低,用语言刺激,刺痛之、激怒之,使之“跳起来”。“诸葛亮智激周瑜联合抗曹”：暗激法：不就事论事,而采取隐晦、旁敲侧击的方法去激励下属、刺激下属。“斯瓦格巧用数字激起竞争”：现实：把每个员工的业绩进度表张贴在办公室的显眼处，每月或者每季度张贴一次。斯瓦格的激励技巧 斯瓦格是美国钢铁大王卡耐基聘请的总裁。当他看到手下一家钢
16、铁厂产量落后,就问厂长原因。厂长说,工人软硬不吃,不愿干活。那时正值日班工人快要下班,即将由夜班工人接班。斯瓦格要了一支粉笔,问日班主管：“你们今天炼了几吨钢？”“6吨。”斯瓦格用粉笔在墙上写了一个大大的”6”字后,默不作声地离开了。夜班工人接班后,发现墙上的数字,好奇地问是什么意思。日班工人说,总裁今天来过了,问我们今天炼了几吨钢,便把数字写在了墙上。次日早晨,斯瓦格来到工厂,看到墙上的数字变成了“7”日班工人看到“7”,知道自己输给了夜班工人,心里很不是滋味,决心给他们点颜色,大家加倍努力,结果炼了10吨钢。两班工人的不断竞赛,使这家工厂的产量不断提高,产量一下跃居于所有钢铁厂之首。4.兴
17、趣激励：重复性的工作内容会让人感到索然无味，干劲渐小。兴趣激励是试着改变一下员工的工作内容和形式，以此激发员工的工作积极性，提起对工作的兴趣，从而提高工作效率。让员工轮岗或增加工作任务。使员工开阔眼界，扩大知识面，增加对组织全局性问题的了解，避免因工作单调产生厌烦感。让员工参与到工作决策中来。让员工一起制定工作计划和品牌销售方案，在执行过程中给予其适时、适当的指导，增强他们的责任感和成就感。6.情感激励：多数员工希望得到领导的关心和呵护。在员工生日、结婚纪念日的时候,代表公司送上贺卡、鲜花等礼物,为其祝贺。做员工的兄长和朋友,以诚相待,成为他们的知己和生活顾问,当员工在生活上遇到困难时,主动帮
18、忙以及为其提供方便。5.榜样激励：榜样激励对榜样者自己，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战，对一般人员有激励引导作用，对后进者能产生心理上的压力。7.培训激励：关注员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业发展目标，制定具体的行动计划和措施，为每一个员工提供培训、发展的空间和机会，营造与员工共同成长的组织氛围，让员工能够清楚自己在企业中的发展前途，使他们对未来充满信心和希望。8.鼓励激励:鼓励包括表扬、奖励、激发等。准确把握员工的心理特点，实事求是地正面评价员工。通过鼓励、表扬、奖励，树立员工自信心。要及时把握时机表扬员工的每一点进步。如拍拍他
19、的肩或微笑着告诉他干得很棒等。表现突出的员工不但要让部门的每个人知道，还要尽可能地让公司更多的人知道。经理在表扬员工时，不但要称赞他们已经表现出来的明显优点，还要善于挖掘员工身上潜在的优点。让他承担更多的责任。9.约束激励：约束包括斥责、批评、惩罚等。约束与鼓励一样，也是教育员工的手段，也是激励的一种方法，在一定程度上也可以调动员工的积极性。鼓励是从正面进行强化，使之不断地出现；而批评则从反面强化刺激，降低和阻止不良品德行为，从而达到激励的目的。人多表扬,少批评;人多鼓励激励,少约束激励。约束激励方式：沉默式批评。经理的沉默对员工是一种无言的批评，该法适用于性格内向，自尊心极强的员工。当经理发现其缺点和错误时，应该应用各种体态语言给予暗示，使员工通过自我反省认识到错误。这种方法，可强化员工的自我教育。(不要撕破脸皮)渐进式批评。强调批评的进度要有层次，要逐步深入，不一下子把批评信息全部输出，这样才不至“谈崩”，不至使受批评的员工背上沉重的思想包袱。参照式批评。面对员工的缺点，经理如果过多地正面批评，效果不会很显著，如果借助他人的经验教训，运用对比的方式烘托出批评的内容，使员工感受到客观的某种压力，促其自我反省，那样就会取得好的效果。理解主要激励理论理解主要激励理论张震张震:管理要读心理学管理要读心理学
