1、善于运用基本法，推动机构大发展2019年助理组训资格培训基本法板块教材思考：组训资格-组训回炉组训资格：初步知、会、用-学法、推法、用法（懂法、会讲）组训回炉：学员对象为参训资格培训一年内组训（自备基本法小册子、机构总监区部具体架构图）专业精进知、会、用-学法（熟知基本法）、推法（熟悉团队-勤于帮扶-推动新人、绩优）、用法（推动架构强体晋升规划)2019年组训回炉培训课程规划表（9课时，可以分两个老师授课）课程主题 组训回炉培训班课程名称掘金变现基本法学习目标通过讲授、演练进一步熟练掌握基本法知识、提升推动运用基本法技能内容概览大 纲时 间基本法测试30一、导入15二、基本法框架体系150三、
2、基本法掘金（第1座金矿：新人项目第2座金矿：绩效津贴与荣誉第3座金矿：合格主任盈利模型)会算会追踪70四、基本法运用（准主任晋升规划-主管强体规划-主管晋升规划）会规划会帮扶180五、课程回顾及小结5 合计450 课程重点注意事项教辅工具课程大纲一导入二基本法框架体系三基本法掘金四基本法运用五课程回顾与小结2019年组训回炉培训一、导入你对基本法了解多少？你对基本法困惑有多少？你的基本法运用了多少？2019年组训回炉培训一、导入 基本法是公司最大的资源投入，是个险营销工作的基本准则，是激发团队动能的核心。标保达成率13个月继续率单产品举绩率基础管理出勤率2000P举绩率客户经营人力发展业务推动
3、件数件均新增客户数老客户加保率增员率健康率新人三转率4-6个月长举率以基本法为核心的四项标准动作基本法四级机构经营的标准动作一、导入还记得组训资格班上学的基本法吗？1 本大法2 2 条路线3 3 种关系5 5 项保障4 4 类收入“12345”一、导入一、导入机构组训：用“法”技师懂法、会讲、熟悉团队、勤于帮扶 基本法学习-专业与精进课程大纲一导入二基本法框架体系三基本法掘金四基本法运用五课程回顾与小结报酬体系职级架构及组织归属关系责职行为考核品质管理考核制度目标管理体系二、基本法的框架体系12/1、业务人员组织架构图业务部业务经理（经理/高级经理/资深经理）业务室业务主任（主任/高级主任/资
4、深主任）直辖业务部 直辖业务室营业区业务总监（总监/资深总监）业务部业务经理（经理/高级经理/资深经理）业务室业务主任（主任/高级主任/资深主任）资深专务见习业务员正式业务员高级专务（一）职级架构及组织归属关系关 系利益点职 责隶属关系各级业务主管应负责所辖团队的管理运作团队管理津贴育成关系育成人应对被育成团队的管理运作进行辅导育成津贴推荐（辅导）关系推荐人（辅导人）应对被增员人（被辅导人）进行业务辅导增员辅导奖/晋升人力指标推荐关系：组织发展的基础，必须真实；辅导关系：辅导人必须是正式（含）以上业务员隶属关系：做实基础强执行，细化经营提产能育成关系：关系越多越亲密，利益越大越长期人之间的关系
5、团队间的关系2、组织归属关系增员关系：业务人员（增员人、推荐人）推荐新人（被增员人、被推荐人）办理签约手续后，与新人之间形成增员（推荐）关系。自行报名签约、内勤人员推荐或公司统一招募的人员，应视为“公司推荐”。辅导关系：由于正式业务员及以上职级人员辅导、陪访新签约人员，而在他们之间形成的一种公司据以向辅导人发放辅导奖金的组织归属关系。隶属关系：业务主管推荐的各级业务员（业务专务）直接隶属于其本人管理。各级业务员（业务专务）推荐的业务人员直接隶属于推荐人的直接主管管理，待推荐人晋升为业务主管后调整管理关系。业务主管直属的业务人员在晋升为业务专务后，仍直接隶属于其本人管理。由公司推荐的业务人员，可
6、由公司根据实际情况指定主管，指定后不得再行改动。育成关系：业务主管（育成人）直属的业务员或业务专务晋升为业务主任（被育成人）后，双方形成一代室育成关系（以下简称“室育成关系”）和室育成回计关系；业务主管（育成人）直属的业务主任晋升为业务经理（被育成人）后，双方形成一代部育成关系（以下简称“部育成关系”）和部育成回计关系。间接增员间接增员125增员6增员7增员增员3增员4增员增员关系正式业务员或以上职级推荐签约的新人，其推荐人为辅导人；见习业务员推荐签约的新人其直接主管为新人的辅导人；如推荐人当月转正，次月增员的新人推荐人为辅导人；其它任何原因，不得再行变更。例：A在8月份入司，当月达到转正标准
7、，其在8月份推荐新人B入司，B在入司时辅导人为A上级主管，如其在9月份推荐新人C入司，C在入司时辅导人为A本。公司通过网络、人才市场等渠道推荐的新人，由公司指定一名业务人员作为该新人的辅导人，一经指定后，如无特殊原因，不得再行变更。若辅导人在被辅导人签约后的6个整月内，因解约、转内勤。若辅导人降级为见习业务员，辅导关系终止，即使该业务员次月再次转正也不能恢复辅导关系。例：正式业务员A在8月份推荐新人B，但是A在9月份考核降级，则A和B辅导关系终止。即使业务员A在10月再次转正也不能恢复辅导关系。辅导关系125增员6增员7辅导辅导3增员4辅导辅导业务主任正式业务员见习业务员见习业务员见习业务员见
8、习业务员辅导见习业务员2辅导见习业务员辅导关系 业务员晋升至业务主任时直接隶属于业务部经理；业务主任晋升至业务经理时直接隶属于督导区（若督导区尚未形成，则直接由公司管理）；业务经理晋升至业务总监时直接由公司管理。隶属关系只能低一档级隶属于高一档级，同等档级之间无隶属关系。业务员直接隶属于主任，主任直接隶属于经理，经理直接隶属于总监，总监为最高职级直接隶属于公司。隶属关系ABC一代育成一代育成二代育成育成关系D一代育成三代育成 A晋升主任后：B、B1、B2、C、C1、C2隶属主任AA正式B正式B1见习B2正式C专务C1专务C2正式 属员C先于A晋升主任，当A晋升主任后：B、B1、B2、B3、B4
9、隶属主任AA正式B正式B1专务B4B4正式B2正式B3专务C主任C1专务C3正式C2正式C4正式情况一：推荐人晋升主任情况二：被推荐人先于推荐人晋升隶属关系-晋升 A主任晋升经理后：B、C、D、E、B1、B2都隶属经理AA主任B主任B1主任B2主任C主任D主任E主任A主任B主任B1主任B2主任C主任D主任E经理E1-E4主任 属员E先于A晋升经理，A主任晋升经理后：B、C、D、B1、B2都隶属经理A情况一：主任晋升经理情况二：辖属主任先晋升经理隶属关系-晋升 B主任降级：B主任室所有人员都归属至经理A直辖室。A经理B主任B1主任B2主任C主任D主任E主任A经理B主任B1主任B2主任C主任D主任
10、E经理E1-E4主任 E经理降级（A经理直接育成）：E及E1-E4业务室所有人员都归属至A业务部。若A已降为主任,E再降级后：E及E1-E4业务室所有人员都归属上一代部育成人；若无上级经理，则单独以业务室形式管理。一代育成情况一：辖属主任降级情况二：育成的部经理降级隶属关系-降级 A主任一代育成B主任、二代C主任、三代育成D主任ABDC A与B/C/D主任育成关系终止，A与B育成回计终止，A重新晋升后与B/C/D所有关系不再恢复；B/C/D主任育成关系不变；B降级后A与B一代育关系中止；A与C/D主任育成关系不变；B与C/D主任育成关系终止。B重新晋升，A与B一代育成恢复，存继时间累计计算，育
11、成回计不再恢复 A主任降级；如3个月后重新晋升 B主任降级；如3个月后重新晋升 C降级后A/B主任与C原育成关系中止；A/B/D主任育成关系不变；C与D主任育成关系终止；C主任重新后,A/B主任与C原育成关系恢复，存继时间累计计算，B与C育成回计不再恢复。C主任降级；如3个月后重新晋升D主任降级；如3个月后重新晋升 D降级后A/B/C主任与D原育成关系中止，；A/B/C主任育成关系不变；D主任重新后，A/B/C主任与D原育成关系恢复，存继时间累计计算，C与D育成回计不再恢复。隶属关系-降级 同时晋升-6个月追平育成关系特殊规定ABC 同时晋升：主任A增员B，B增员C，6月考核B/C同晋升主任，
12、育成关系为：A与B产生一代室育成关系、与C产生二代室育成关系；A与B/C产生一代室育成回计；B与C产生一代室育成关系。6个月追平：主任A增员B，B增员C，3月考核C晋升主任4月任职，9月B考核晋升主任10月任职，育成关系为：4月：A与C产生一代室育成关系、室育成回计；10月：A与B产生一代室育成关系+室育成回计；B与C产生一代室育成关系，育成时间累计计算（第7月）；A与C产生二代育成关系，C室育成回计仍归A 注：6个月追平特殊规定仅限于直接推荐及直接育成关系隶属关系-特殊规定 A主任直接育成B主任，B主任2019年3月考核晋升经理4月任职，A主任与B经理是否有一代部育成关系和部回计？一代室育成
13、关系是否还存在？4月，A主任B经理不会产生一代部育成关系和部回计，一代室育成关系仍存在；A主任如没在6个月内晋升经理，将与B经理永远不会产部育成关系。育成关系变化提醒 育成人降级与被育成人关系终止!A主任直接育成B主任，A降级后又重新晋升为主任，如果A想晋升经理，B主任能否算A晋升经理业务室指标？不算！因A降级后，A和B之间的室育成关系已终止，不再恢复。如果A晋升再次经理后，B主任会不会规属至A经理业务部？因为A和B不存在室育成关系，所以B主任不会规属A经理部里面。如果A再次晋升经理后，B主任降级，B业务室人员规属至哪里？因为A和B不存在室育成关系，所以B主任室辖属人员会规属上级主管或公司直辖
14、部直辖室。晚于被育成人晋升，6个月内追平育成关系存续时间累计计算，未追平将无育成关系！时间：20分钟请拿出机构一位经理（总监）的团队架构图，就几大关系两两通关；请选出本团队准主任（准经理），进行架构晋升梳理，两两通关；3、练一练：（二）业务人员职责与品质规范1、各级业务人员职责（见基本法小册子）2、基本品质要求及奖罚规定（见基本法小册子）3、继续率拒绝假保单品质管理情况加入片区培训授课讲师所在分公司：继续率，体现的是业务品质，经常不被关注。但是它却至关重要，因为它关系到收入、更关系到考核。继续率高，收入增，过考核高晋升 继续率底，收入减，降级损失巨大（二）职责品质规范 3、继续率继续率，您知道
15、吗继续率计算当月个人年度新保业务第13月保费继续率BA A：结算当月前推第15个月至第26个月期间个人所销售的新保业务期缴保费 B：A中到当月末实收的第二年续期保费（含在当月末前复效的二年保费）个人指标团队指标当月团队年度新保业务第13月保费继续率团队内（含主管本人）所有签约满21个整月且在职人员的个人年度新保业务第13月保费继续率加权平均。例：2017年9月个人年度新保业务第13月保费继续率BA A：2015年7月至2016年6月期间个人所销售的新保业务期缴保费 B：A中到2017年9月末实收的第二年续期保费（含在2017年9月末前复效的二年保费）还是不会算怎么办？如何计算如何计算？2015
16、年6月的继续率考核什么期间的新保业务？起:2017年 9月 年-2 月-2 2015年 7月 止：年+1 月-1 2016年 6月13个月继续率只考核第二期的保费上缴情况,跟三期四期无关,未满21个整月的新人不考核继续率简单易懂好记起：年减2 月减2止：年加1 月减1继续率关联的指标绩效服务津贴正式专务晋升考核正式专务维持考核各级主管年终奖各级主管晋升各级主管维持 个人指标 团队指标绩效服务津贴-继续率当季末月个人第13个月保费继续率继续率调整系数95,100%1.190,95%)1.0585,90%)180,85%)0.970,80%)0.7 70%以下0.5 绩效服务津贴=季度内任职月数相
17、应档次月计提标准个人继续率调整系数八五线是底线，否则被扣钱九五线必达，每个月都1,1，相当于多赚一个月的绩效，给力！年终奖-继续率团队（含室、部、区）年终奖金团队全年累计FYC计提比率团队继续率调整系数12月末团队年度新保业务第13个月保费继续率团队继续率调整系数档次团队继续率调整系数65%,80%)第一档0.780%,85%)第二档0.885%,90%)第三档0.990%,95%)第四档1.095%,100%第五档1.1注：12月末团队全体在职成员，在结算年度前移15个月对应期间的新保业务期缴保费合计为0的，团队继续率调整系数统一按1.0计。总公司可视市场情况，对“业务室继续率调整系数”进行
18、调整。维考晋升-继续率晋升职级个人继续率正式业务员无高级专务80%资深专务80%维持职级个人继续率正式业务员70%高级专务75%资深专务75%晋升职级团队继续率主任75%高级主任80%资深主任80%经理80%高级经理80%资深经理80%总监80%资深总监80%维持职级团队继续率主任65%高级主任70%资深主任70%经理75%高级经理75%资深经理75%总监75%资深总监75%核心是重视业务品质。练一练：时间：10分钟。（5分钟训练，5分钟通关）训练继续率的简要算法，人人会算，两两通关 训练继续率关联那些收入、考核指标，人人会讲，两两通关，随机抽取发表组织发展行销（三）报酬体系：1、4类收入 新
19、保佣金、续期佣金 绩效服务津贴 连续健康津贴 管理津贴（室、部、区）年终奖（室、部、区）新主任成长津贴 总监特别增长奖 推荐奖 辅导奖 优质推荐奖 育成津贴（室、部、区、一代、二代、三代）育成回计（75%/50%/25%，9个月）展业收入增员收入管理收入育成收入4类收入数据：加入片区培训授课讲师所在分公司相关数据：概述意外身故/残疾意外医疗疾病身故住院医疗养老基金营销伙伴的专属保障可与公务员保障一较高下全行业最全、最高、最长、最优的保障方案（三）报酬体系：2、五项保障意外疾病医疗规定各职级业务人员的福利保障意外疾病医疗规定养养老保障规定老保障规定职级团队FYC分档补贴标准业务总监区年度FYC3
20、20万元13000元220万元区年度FYC320万元11000元区年度FYC220万元9000元业务经理部年度FYC75万元7000元55万元部年度FYC75万元6000元35万元部年度FYC55万元5000元各职级业务人员的养老保障1、个人养老基金：公司为正式以上职级，建立养老账户，按个人每月FYC的2%计提养老基金，个人同时等额计提。根据每年养老账户余额为业务人员购买群英团队年金保险（分红型）。2、补充养老基金：符合条件的业务经理及以上职级人员可享受补充养老补贴。福利保障久意外身故/残疾投保年：16-80周岁疾病身故投保年龄0-80周岁意外医疗投保年龄：16-80周岁住院医疗投保年龄16-
21、70周岁保障年龄非常长保险是一辈子的事业营销员赔付保障数据：养老保障办理情况数据加入片区培训授课讲师所在分公司相关数据：从业越久保障越高越多越久职级越高保障越高越多越久业务越多保障越高越多越久练一练时间：10分钟。（5分钟训练，5分钟通关）训练背诵5个福利保障的名称，人人会讲，两两通关 训练背诵三个“越”，人人会讲，两两通关1、看一看，具体见基本法小册子对应内容2、重点规划晋升，少说维持基准线（四）考核制度482月晋升1月正式人力达标3个月准团队FYC540012月10月9月8月个人6个月FYC96002月本人及室正式人力打卡12次规划主任晋升规划经理晋升晋升模型1：晋升模型2：AB1B2C1
22、B3C2AB1B2B3B4规划经理晋升3月晋升2月3个月室FYC31500个人月均出勤12次1月12月11月10月准主任6个月FYC96009月准主任4人转正最后一个主任晋升直辖室4人转正主任正式人力出勤各层级人员培训、出勤个人室FYC2、练一练时间：20分钟。请给本团队准主任（准经理），进行晋升推动，两两练习；课程大纲一导入二基本法框架体系三基本法掘金四基本法运用五课程回顾与小结2019年组训回炉培训三、基本法掘金（一）第1座金矿：新人FNA项目追踪高质量优增目标达成优增：健康、绩优、连健 加入片区培训授课讲师所在分公司相关数据：2019年组训回炉培训三、基本法掘金（二）第2座金矿：产能提升
23、绩优推动-绩效津贴与荣誉推动如果我告诉你，一块钱能打开一座金矿你相信吗？*中支*机构的新人张伙伴6月签约，这段时间很高兴，6月做了2500的C，7月做了3309的C，8月做了2090的C，两月收入都在5、6千，正巧9月家里有点事儿，9月不打算再出单了。这件事被机构的组训胡老师知道后立马将她约到了办公室：胡：小张，你9月真的一块钱都不做了么？张：现在收入挺好，9月有事顾不上，一块钱都不做了。胡：那你可就损失大了！张：9月不做可以10月做么，有什么损失？胡老师打开绩效津贴速算表，拿出绩效面谈表，说：1、7、8两月FYC合计5399，9月只需做1元的C，就可以拿到3个月绩效服务津贴2250元！2、9
24、月只要千P举绩就可以拿到4-6月千P津贴300元！3、9月只要做到1800元的C，可以拿到连续健康津贴215.97元！4、9月如果可以做到1800元的C，可以拿到新人见习津贴2340元！5、9月如果做到2000元的C，还能入围三季度蓝鲸，享受旅游表彰奖励！6、现在件均保费3500，平均佣金率20%，2000的C只需要做3件保单！7、如果9月能做5件单，个人晋升主任的FYC标准即可达成！8、如果9月能做6件单，就能拿到800元的旅游基金！新人见习津贴3120元！9、如果9月能做7件单，就能拿到3个月绩效服务津贴4500元！也就是说，如果你9月做7件单，就可以拿到：新保佣金6125+绩效服务津贴4
25、500+连续健康津贴345.72+4-6月千P津贴300+新人见习津贴3120+旅游基金800=15190.72元！还可以拿到*奖励！你说你的损失大不大！张：胡老师，听完我浑身冷汗直冒！幸亏有你帮我分析!9月我一定必保3件单，努力5件单，冲击7件单！胡：我这儿每天提醒提醒你，你每天可以自己算算，加油！现在我告诉你，一块钱能打开一座金矿！我们来看一组数据，可根据授课老师当地实际数据修改序号名称当月职级绩效服务津贴连续健康津贴月度合计累计发放1、享受资格：正式及以上职级 2、计提周期：自然季度计提3、发放时间：分三个月平均发放 4、计算口诀：1职级2平均3定档4计算5、利益最大：连续健康、跨档达标
26、 6、保底加佣：20%-41%若无继续率指标，系数为任职月份计提绩效服务津贴连续健康津贴月计提标准月均FYC档次月计提标准【900，1800）-240元/月1800,3600）绩优档750/900/11003%3600,5400）双绩优档1500/1800/21003%5400,9000）三绩优档2200/2700/32003%9000及以上五绩优档任职月月均FYC3%37%/47%/55%当季末月个人第13个月保费继续率继续率调整系数95,100%1.190,95%)1.0585,90%)180,85%)0.970,80%)0.7 70%以下0.5三个相同职级绩效*7月8月9月职级资深专务资
27、深专务资深专务FYC2239.33148.60一、职级二、平均三、定档四、计算资深专务3个月1795.9600计算：1、仅需做12.2C，增加收入3300元2、9月面谈目标5412.2C增加6300+324+800=7424元*支公司案例具体可加上当地绩优推动方案三个月有两个职级计算*2018年6月入司7月8月9月职级正式业务员高级专务高级专务FYC3424.753447.750一、职级二、平均三、定档四、计算正式1个月3424.75750750高级专务2个月1723.87计算：1、仅需做153C，增加收入1800元2、目标定3753C，增加3600+318+2730=6648元*支公司案例3
28、、目标定7353C，增加5400+426+2730+1500=10056元具体可加上当地绩优推动方案三个月3个职级计算*2018年6月入司7月8月9月职级见习业务员正式业务员高级专务FYC2828.217104.25一、职级二、平均三、定档四、计算正式1个月7104.2522002200高级专务1个月000计算：定3600C增加1800+2800+321=4921元定5400C增加2700+2800+375+800=6678元定9000C增加佣金*50%+2800+1500*中心支公司本部具体可加上当地绩优推动方案武威中支唐丽君部*直辖0/4*0/4*1/7*1/3*2/7*0/3*0/6三季
29、度绩效服务津贴获取期共有35人，其中仅有4人获得了津贴如果其余31人均可获得，室FYC将增加22193，部FYC将增加112507那么，可多获得：绩效津贴：69750元室管理津贴：4810.7-0=4810.7元部管理津贴：11881.16-10.74=11870.42元个人累计多获得：4810.7+11870.42=16681.12元绩效面谈表9月绩效面谈表面谈日期面谈时间面谈地点面谈对象现任职级手机项目7月FYC8月FYC9月FYC季度合计差距可获得奖励达成路径距第一档差距 距第二档差距 距第三档差距距第四档差距绩效津贴达成情况 连续健康达成情况 新人底薪达成情况 4-6月千P达成情况 绩
30、优达成情况项目9月件数达成距1件差距距2件差距距3件差距距第5件差距可获得奖励达成路径件数达成情况项目9月保费达成距2万差距距3万差距距4万差距距5万差距可获得奖励达成路径旅游基金达成情况 项目累计6个月FYC 正式人力达成距9600C差距距4个正式人力差距可获得奖励达成路径准主任入围达成情况其他项目可获得奖励达成路径面谈人承诺人 除了这些收益之外，还有各种竞赛奖励；通过销售保险，赚钱的同时还获得了许多荣誉，年年参加公司组织的国内外表彰旅游，一个人发展也可以名利双收！我们一起来看有哪些荣誉？1蓝鲸协会个人+主管2全明星挑战赛个人+主管3群英会个人+主管4MDRT俱乐部个人5总监俱乐部主管总公司
31、绩优荣誉（2018年）练一练时间：20分钟。请给本团队专务进行绩优推动，两两练习；2019年组训回炉培训三、基本法掘金（三）第3座金矿：合格主任盈利模型2019年组训回炉培训（三）第3座金矿：合格主任盈利模型1、从业务主任收入分析，看基本法盈利模型 2、1名合格主任的组织架构-“10-8-2-3-1”123455678910出勤人力1234678910绩优健康非健康辖属10人：8人出勤辖属10人：2人绩优、3人健康、5人非健康、1个准主任59 达到上述标准，业务室FYC16294元，该主任收入可达17108元，其中基本法收入7373元 应充分借力基本法，激发主管发展动力，推动团队健康发展新保佣
32、金 3985元6236元（36.5%）合格主任特质：直接销售收入续期佣金 1481元交叉销售 770元个人绩优 持续优增做大直辖 健康育成个人展业类津贴 1620元基本法间佣收入增员辅导类津贴511元7373元（43.0%）本人绩优业务主任收入管理类津贴 3775元育成津贴 1466元FYC 3985元17108元绩优2人FYC 3985元人健康3人FYC 1278元/人3500元（20.5%）法外收入（人力政策、竞赛等）非健康5人FYC 101元/人3500元室FYC 16294注：健康、绩优FYC水平为2015版C类经验值。练一练时间：20分钟。请给本团队主任进行合格主任盈利模型推动，两两练习；课程大纲一导入二基本法框架体系三基本法掘金四基本法变现五课程回顾与小结见课程大纲一导入二基本法框架体系三基本法掘金四基本法变现五课程回顾与小结太保基本法是最好的盈利模型 最棒的职涯规划 最大的激励方案 最全的福利保障苦练内功 赋能队伍-专业精进基本法：知、会、用谢谢THANKS
