1、 每个人在市场的价值，好似一个铜板的两面，每个人在市场的价值，好似一个铜板的两面，一面是你的学历、背景、努力、能力等；另一面一面是你的学历、背景、努力、能力等；另一面则是你的薪资价值，若铜板的一面重于另一面，则是你的薪资价值，若铜板的一面重于另一面，市场就会借着自然淘汰或自然流失来改变这种差市场就会借着自然淘汰或自然流失来改变这种差异。异。1第1页，共34页。第一节：员工薪酬概述第一节：员工薪酬概述一、员工薪酬的概念一、员工薪酬的概念q美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇薪酬管理的角度下美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇薪酬管理的角度下定义：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收定义：雇员作为雇
2、佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。入，以及各种具体的服务和福利之和。q美国薪酬管理专家约瑟夫美国薪酬管理专家约瑟夫J马尔托奇奥在其所著的马尔托奇奥在其所著的战略薪酬战略薪酬一书中将薪酬界定为：雇员因完成工作而一书中将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。并将薪酬划分为内在薪酬和得到的内在和外在的奖励。并将薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬。q员工薪酬是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之后，员工薪酬是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之后，所获得的经济上的酬劳或回报所获得的经济上的酬劳或回报2第2页，共34页。二、薪酬的构成二、薪酬的构成 企企
3、 业业 总总 体体 薪薪 酬酬 经济的经济的 非经济的非经济的直接的直接的 间接的间接的 工作本身工作本身 工作环境工作环境 组织特征组织特征 o基本薪酬基本薪酬 o绩效薪酬绩效薪酬o奖奖 金金o股股 权权o红红 利利o各种津贴各种津贴 o保保 险险o补补 助助o优优 惠惠o服服 务务 o带薪休假带薪休假 o工作的趣味性工作的趣味性o工作的挑战性工作的挑战性o工作的责任工作的责任o工作的成就感工作的成就感o工作中获得个工作中获得个 人成长和发展人成长和发展 的机会的机会o工作中发挥个工作中发挥个 人才干的机会人才干的机会 与舞台与舞台 .友好和睦的友好和睦的 同事关系同事关系领导者个人领导者个
4、人 品质和风格品质和风格舒适的工作舒适的工作 条件条件组织中知识组织中知识 和信息共享和信息共享团队氛围团队氛围 .组织在业界组织在业界的声望和品位的声望和品位组织在产业组织在产业 的领先地位的领先地位组织高速成组织高速成 长带来的机长带来的机 会与会与 前景前景组织的管理组织的管理 水平水平组织的文化组织的文化 氛围氛围 .3第3页，共34页。但在研究薪酬管理中，仍将注意力集中于企业的但在研究薪酬管理中，仍将注意力集中于企业的经济性报酬安排上经济性报酬安排上基本薪酬（基本薪酬（Base pay)绩效薪酬绩效薪酬（Merit pay)奖奖 金（金（Incentive pay)注：奖金不仅要与员
5、工的业绩相挂钩，同时与员工在组注：奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时与员工在组织中的位置和价值有关。织中的位置和价值有关。奖金与绩效加薪差别在于：奖金并不成为基本薪奖金与绩效加薪差别在于：奖金并不成为基本薪酬永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。酬永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。津津 贴（贴（Allowance)股股 权（权（Stock):员工持股计划和股票期权计划员工持股计划和股票期权计划4第4页，共34页。补充：薪酬系统的构成虽千差万别，但一般都补充：薪酬系统的构成虽千差万别，但一般都包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利等包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利等四部分，构成
6、四部分，构成“薪酬四方图薪酬四方图”，每个组成部分都有，每个组成部分都有其自身的特点，从而影响到薪酬设计。其自身的特点，从而影响到薪酬设计。绩绩 效效 薪薪 酬酬基基 本本 薪薪 酬酬加加 班班 薪薪 酬酬保保 险险 福福 利利高高 差差 异异 性性低低 差差 异异 性性低低 稳稳 定定 性性高高 稳稳 定定 性性5第5页，共34页。小知识点：小知识点：IBM的薪酬构成的薪酬构成作为一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的作为一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企业对优秀人才的吸纳、保留和激励的完善，以增强企业对优秀人才的吸纳、保留和激励的能力。其薪酬主要由以下部分构成
7、：能力。其薪酬主要由以下部分构成：基本月薪基本月薪对员工基本价值、工作表现及贡献的认同对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴休假津贴为员工报销休假期间的费用为员工报销休假期间的费用浮动奖金浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工 的贡献的贡献销售奖金销售奖金销售及技术人员在完成销售任务后的奖励销售及技术人员在完成销售任务后的奖励奖励计划奖励计划员工由于努力工作或有
8、突出贡献时的奖励员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励6第6页，共34页。住房资助计划住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题医疗保险计划医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关包括人寿保险、人身意外保险
9、、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全心员工每时每刻的安全休假制度休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等薪年假、探亲假、婚假、丧假等员工俱乐部员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等7第7页，共34页。三、关于薪酬的几种不同的视角三、关于薪酬的几种不同的视角（一）经济学的视角：将薪酬看作是员工
10、在劳动力市（一）经济学的视角：将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格场上的价格1.劳动力市场的供求均衡理论劳动力市场的供求均衡理论从需求看：工资取决于劳动的边际生产率从需求看：工资取决于劳动的边际生产率从供给看：工资取决于从供给看：工资取决于此理论无法解释劳动者之间由于此理论无法解释劳动者之间由于非市场因素非市场因素所造成的工资差距所造成的工资差距SDWLL*W*劳动力的生产成本劳动力的生产成本劳动负效用劳动负效用8第8页，共34页。2.人力资本理论：工资水平主要取决于每个员工自身人力资本理论：工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量所拥有的人力资本的存量注：人力资本是指通过人力投资
11、形成的资本，它体现注：人力资本是指通过人力投资形成的资本，它体现在劳动者身上，表现为劳动者的知识、技能、资历、在劳动者身上，表现为劳动者的知识、技能、资历、经验和健康状况等。经验和健康状况等。劳动者之间在所提供劳动方面的异质性劳动者之间在所提供劳动方面的异质性 人力资本的存量差异造成人力资本的存量差异造成 劳动者之间的市场价值差异劳动者之间的市场价值差异 不同的劳动者获得不同的劳动报酬不同的劳动者获得不同的劳动报酬9第9页，共34页。(二）心理学的视角：主要将薪酬作为一种满足员工内二）心理学的视角：主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和在需求的手段和要素，来激
12、励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。A：与他人比较：与他人比较 内部一致性内部一致性 外部竞争性外部竞争性B：与制度比较：与制度比较 管理可行性管理可行性C：与自我比较：与自我比较 谈判工资设计谈判工资设计 的历史因素的历史因素 公平理论对薪酬设计产生影响的基本框架公平理论对薪酬设计产生影响的基本框架10第10页，共34页。(三）管理学的视角：关注如何通过薪酬体系来有效三）管理学的视角：关注如何通过薪酬体系来有效地帮助企业获取竞争优势地帮助企业获取竞争优势 企业的目标、战略计划、愿景和价值观企业的目标、战略计划、愿景和价值观业
13、务单元的战略业务单元的战略人力资源战略人力资源战略战略性薪酬体系设计战略性薪酬体系设计薪薪 酬酬 体体 系系员工的态度和行为员工的态度和行为竞竞 争争 优优 势势社会、竞争对手社会、竞争对手以及法律环境以及法律环境米尔科维奇提出的米尔科维奇提出的战略薪酬模型战略薪酬模型11第11页，共34页。四、四、薪酬的功能薪酬的功能保保障障功功能能凝凝 聚聚 力力 功功 能能激激励励功功能能调调 节节 功功 能能12第12页，共34页。五、五、薪酬系统的影响因素薪酬系统的影响因素外外部部影影响响因因素素国家或地方法规和政策国家或地方法规和政策劳动力市场供求劳动力市场供求行业工资平均水平行业工资平均水平当地
14、居民生活水平当地居民生活水平员员工工薪薪酬酬13第13页，共34页。企业的经济实力企业的经济实力企业的发展目标和规划企业的发展目标和规划企业经营理念和企业文化企业经营理念和企业文化企业工作的性质和员工素质企业工作的性质和员工素质员员工工薪薪酬酬内内部部影影响响因因素素14第14页，共34页。七、薪酬管理发展的趋势：七、薪酬管理发展的趋势：宽宽 带带 薪薪 酬酬六、构建薪酬体系的原则六、构建薪酬体系的原则公平性原则公平性原则竞争性原则竞争性原则激励性原则激励性原则经济性原则经济性原则合法性原则合法性原则15第15页，共34页。第二节：薪酬设计第二节：薪酬设计一、理论假设一、理论假设企业如何确定员
15、工的所获得薪酬，主要取决于员工对企业如何确定员工的所获得薪酬，主要取决于员工对组织的价值和贡献组织的价值和贡献 员工业绩员工业绩 投入产出模型投入产出模型进行概括进行概括 投入投入 过程过程 产出产出 知识、技能、能力知识、技能、能力 工作工作 业绩业绩 业绩产生的投入产出模型业绩产生的投入产出模型职位薪酬职位薪酬绩效薪酬绩效薪酬个人薪酬个人薪酬16第16页，共34页。二、薪酬设计的模型二、薪酬设计的模型美国的薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的美国的薪酬管理专家米尔科维奇在其所著的薪酬管理薪酬管理一书中提出的。一书中提出的。原则和政策原则和政策薪酬技术薪酬技术薪酬目标薪酬目标效率：效率：o 业绩
16、导向业绩导向o 全面质量全面质量o 客户导向客户导向o 成本控制成本控制公平公平协调协调内部一致性内部一致性职位分析、职位描述职位分析、职位描述职位评价、内部职位职位评价、内部职位等级结构等级结构外部竞争性外部竞争性市场界定、市场调查市场界定、市场调查政策线、薪酬结构、预算政策线、薪酬结构、预算激激 励励 性性年资基础、绩效基础年资基础、绩效基础激励导向、激励计划激励导向、激励计划可可 行行 性性计划、预算、沟通、评估计划、预算、沟通、评估17第17页，共34页。三、科学地设计薪酬体系的步骤：三、科学地设计薪酬体系的步骤：（对内具有激励性（对内具有激励性公平性和对外具有竞争力）公平性和对外具有
17、竞争力）工工 作作 分分 析析职职 位位 评评 价价薪薪 酬酬 调调 查查薪薪 酬酬 定定 位位薪薪 酬酬 结结 构构 设设 计计18第18页，共34页。工工资资标标准准表表职职 称称职职位位等等级级基基本本工工资资职职务务补补贴贴技技术术补补贴贴特特殊殊补补贴贴合合计计总总经经理理副副总总经经理理经经理理、厂厂长长、总总工工程程师师、总总稽稽核核副副经经理理、总总经经理理助助理理、副副厂厂长长高高级级工工程程师师、专专员员、稽稽核核员员工工程程师师、主主任任、经经理理助助理理副副科科长长、副副主主任任、助助理理工工程程师师组组长长、技技术术员员、管管理理员员办办事事员员、副副组组长长、班班长
18、长助助理理员员、代代理理班班长长办办事事员员、副副组组长长、班班长长助助理理员员、代代理理班班长长实实习习员员作作业业员员说说明明：1.企企业业内内的的各各职职称称、职职等等预预设设薪薪资资水水准准及及分分配配项项目目；2.每每年年应应定定期期调调整整。19第19页，共34页。薪薪资资一一览览表表（范范例例）等等位位职职称称合合计计基基本本薪薪交交通通伙伙食食职职位位全全勤勤效效率率工工种种10总总经经理理100004000909028009029309副副总总经经理理80003200909022009023308厂厂 长长经经 理理60002400909015009018307副副厂厂长长副
19、副经经理理5000200909012009015306课课 长长320012809090700909505副副课课长长260010409090520907704组组 长长20008009090400905303副副组组长长16006409090320903702领领 班班12004809090220902301作作业业员员800320909090210说说明明：1.先先设设定定各各等等位位工工资资水水准准；2.设设定定基基本本薪薪占占工工资资之之比比率率；3.设设定定交交通通津津贴贴、伙伙食食津津贴贴、工工种种津津贴贴、全全勤勤奖奖金金（尽尽量量勿勿超超过过1 等等位位薪薪资资总总额额的的 4
20、0%）；4.余余下下金金额额由由职职位位津津贴贴与与效效率率奖奖金金分分配配；5.职职位位津津贴贴约约占占工工资资总总额额的的20%30%（有有等等位位高高至至低低往往下下降降）。20第20页，共34页。员员工工工工资资级级数数核核定定表表 日日期期：姓姓 名名职职 务务等等 级级年年 龄龄年年 月月 日日出出生生 岁岁工工 龄龄年年 月月 日日到到职职，计计 年年 月月说说明明12345权权数数点点数数学学历历初初中中高高中中大大专专本本科科以以上上硕硕士士以以上上服服务务年年资资1年年2年年3年年5年年10年年以以上上相相关关经经验验1年年2年年3年年5年年10年年以以上上其其他他经经验验
21、1年年2年年3年年5年年10年年以以上上评评定定标标准准考考核核EDCBA原原等等级级原原评评定定点点 数数基基本本点点数数合合计计本本年年点点数数核核定定本本薪薪职职务务加加给给总总计计 总总经经理理：主主管管：21第21页，共34页。标标准准职职务务等等级级系系列列工工资资范范围围表表等等级级序序号号下下限限工工资资中中等等工工资资上上限限工工资资162.2070.7278.72266.4475.3284.20370.7680.1289.4816104.00124.00144.0030206.00250.00294.0060896.001108.001318.0022第22页，共34页。2
22、3第23页，共34页。一级二级三级150200250300350160200240280320工资分级与定薪工资分级与定薪24第24页，共34页。三要素工作评价系统举例三要素工作评价系统举例工作名称工作名称 报酬要素报酬要素 工作经验工作经验 受教育程度受教育程度 工作复杂性工作复杂性 总计总计a.计算机计算机 40 30 40 110 操作员操作员b.计算机计算机 40 50 65 155 程序员程序员 c.系统分析员系统分析员 65 60 85 210 从上例可得出：从上例可得出：b 工作价值比工作价值比 a工作价值高出工作价值高出41%，而而c工作价值比工作价值比a工作价值高出工作价值高
23、出91%。这样工作间的工。这样工作间的工资差距要接近上述比例。资差距要接近上述比例。25第25页，共34页。市场薪资调查市场薪资调查：企业制定与自己在产品市场和：企业制定与自己在产品市场和劳动力市场上的竞争者可以抗衡的基准工资的工劳动力市场上的竞争者可以抗衡的基准工资的工作常常是通过一次或多次薪资调查来完成的。作常常是通过一次或多次薪资调查来完成的。（1）进行薪资调查之前，要考虑以下问题：）进行薪资调查之前，要考虑以下问题：薪资调查应当包括哪些雇主？薪资调查应当包括哪些雇主？在薪资调查中应当包括哪些工作？在薪资调查中应当包括哪些工作？如进行多次薪资调查，那么如何把每次调查所获如进行多次薪资调查
24、，那么如何把每次调查所获得的薪资数据赋予不同的权重从而把它们合并在得的薪资数据赋予不同的权重从而把它们合并在一起？一起？（2）工资水平的可变范围）工资水平的可变范围讨论题：如何解决市场薪资调查与工作评价之间的矛盾讨论题：如何解决市场薪资调查与工作评价之间的矛盾？26第26页，共34页。四、薪酬制定的方法四、薪酬制定的方法序序列列法法分分类类法法分数法分数法因素比较法因素比较法海氏法海氏法27第27页，共34页。第三节：专门人员的薪酬体系设计第三节：专门人员的薪酬体系设计一、普通管理人员的薪酬模型一、普通管理人员的薪酬模型1.结构工资制的基本构架结构工资制的基本构架工资工资=基本工资基本工资+工
25、龄工资工龄工资+学历工资学历工资+职位工资职位工资+绩效工资绩效工资补充：补充：一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在20%-30%之间之间职位工资一般占管理人员工资收入的职位工资一般占管理人员工资收入的60%左右左右绩效工资一般控制在总工资的绩效工资一般控制在总工资的20%左右为宜左右为宜28第28页，共34页。2.职位等级的设计职位等级的设计一般将管理人员的职位工资相应地分为一般将管理人员的职位工资相应地分为45个层级（薪层），再同一薪层再设个层级（薪层），再同一薪层再设5个薪级。级个薪级。级差为差为10%20%，相邻薪层可有，相邻薪层可有12个薪级交
26、叠。个薪级交叠。3.绩效工资的设计绩效工资的设计绩效工资总额绩效工资总额=年度净收益年度净收益*提成比例提成比例人均绩效工资标准人均绩效工资标准=绩效工资绩效工资/管理人员加权数量管理人员加权数量个人绩效工资个人绩效工资=人均绩效工资人均绩效工资*绩效工资系数绩效工资系数29第29页，共34页。二、业务（销售）人员的薪酬模型二、业务（销售）人员的薪酬模型 企业考虑的因素有：薪酬方案给企业带来的总企业考虑的因素有：薪酬方案给企业带来的总成本；销售职能在企业的经营战略中所扮演的角色；成本；销售职能在企业的经营战略中所扮演的角色；销售工作自身的特点。销售工作自身的特点。目前市场上销售人员的薪酬方案有
27、：目前市场上销售人员的薪酬方案有：纯佣金制纯佣金制纯基本薪酬纯基本薪酬底薪加奖金底薪加奖金基本底薪加佣金基本底薪加佣金基本底薪加佣金加奖金基本底薪加佣金加奖金30第30页，共34页。三、其他人员的薪酬模型三、其他人员的薪酬模型 一般人员的薪酬：按市场价格来定，一般人员的薪酬：按市场价格来定，不进行分类定级，不进行分类定级，年终适当给予一定的奖金。年终适当给予一定的奖金。不可替代人员的薪酬：应参考同类人员的市场价值，不可替代人员的薪酬：应参考同类人员的市场价值，以略高于市场价值为宜。以略高于市场价值为宜。31第31页，共34页。四、高层管理人员的薪酬模型四、高层管理人员的薪酬模型激励报酬越来越多
28、地取代了基本工资。高管的薪酬主要包括以激励报酬越来越多地取代了基本工资。高管的薪酬主要包括以下几个部分：下几个部分：v基本工资基本工资v绩效奖金绩效奖金v股票期权股票期权v福利：如额外的人寿保险、养老金计划、如无偿使用企业的车福利：如额外的人寿保险、养老金计划、如无偿使用企业的车辆、招待费的全额包销、报销休假期间同家属一同出游的费用辆、招待费的全额包销、报销休假期间同家属一同出游的费用等措施。等措施。另外要注重鼓励高层管理人员对企业作出更大贡献。另外要注重鼓励高层管理人员对企业作出更大贡献。主要要主要要把握住以下三个基本原则：把握住以下三个基本原则：1、基本工资随着等级的升高而递增；、基本工资
29、随着等级的升高而递增；2、现金补助随着等级的升高而降低；、现金补助随着等级的升高而降低；3、绩效奖金随着等级的升高而升高。、绩效奖金随着等级的升高而升高。另外还有弹性工作、俱乐部会员、经理餐厅、头等舱旅行、另外还有弹性工作、俱乐部会员、经理餐厅、头等舱旅行、个人理财及法律咨询、定期体检等补充福利。个人理财及法律咨询、定期体检等补充福利。32第32页，共34页。补充：股票所有权的类型补充：股票所有权的类型现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。权。期股计划：
30、公司和经理人约定其在将来某一时期内期股计划：公司和经理人约定其在将来某一时期内以议定价格购买一定数量的股权。购股价格参照股以议定价格购买一定数量的股权。购股价格参照股权的当前价格。权的当前价格。期权计划：公司给予经理人在将来某一时期经一定期权计划：公司给予经理人在将来某一时期经一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格参照股权的当前价格。使或放弃这个权利，购股价格参照股权的当前价格。33第33页，共34页。增增 值值收益权收益权持持 有有风风 险险股股 权权表决权表决权资金即资金即期投入期投入享享 受受贴贴 息息比较项目比较项目类型类型现现 股股期期 权权期期 股股不不 同同 股股 权权 计计 划划 权权 利利 义义 务务 的的 比比 较较 34第34页，共34页。
