1、W W W.W A T S O N W Y A T T.C O M咨询（上海）有限公司咨询（上海）有限公司2仅供中海集团内部参考u关于华信惠悦u人才管理人才管理的意义国内企业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结3仅供中海集团内部参考u关于关于u人才管理人才管理的意义国内企业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结4仅供中海集团内部参考u作为一家知名的全球全球咨询公司，华信惠悦咨询公司致力于从人力资人力资源源管理管理方面帮助客户提高营运绩效提高营运绩效u华信惠悦公司在全球29个国家拥有超过6,200名顾问。公司总部设在英国Reigate以及美国华盛顿u华信惠悦的各个分公司均以独资形式建立
2、，以确保我们优质服务的承诺。u为亚太地区最大的人力资源咨询公司之一，在19个地区拥有超过600名顾问。5仅供中海集团内部参考亚太亚太区区1 19 9个个分公司分公司欧欧洲洲/非非洲洲2626个个分公司分公司南美南美洲洲 5 5个个分公司分公司美国美国 32 32个个分公司分公司加拿大加拿大 5 5个个分分公司公司6仅供中海集团内部参考高层高层管理人员管理人员的薪酬福利及的薪酬福利及长期激励机制长期激励机制绩效绩效管理管理与评估与评估人力人力资源科技资源科技（HRHRT T)薪酬福利薪酬福利体系设计体系设计兼并与收购兼并与收购能力能力架构与架构与 应用模型应用模型战略战略和和组织管理组织管理工作
3、分析工作分析/职位评估职位评估领导力和职领导力和职业发展业发展沟通沟通策略策略7仅供中海集团内部参考+除了拥有全球的丰富项目及产业经验作为基础，自进入中国以来，先后在许多大中型企业累积了人力资源管理相关咨询服务的本地经验同时，我们坚持每年在大中华区进行分行业、分城市的薪酬福利调查，提供了大量富有价值的数据汇总及相关分析，为众多企业确定有竞争力的薪酬水平提供了参考。+以下是近期我们服务过的部分相关客户。中国移动（香港）有限公司 中国平安保险 TCL集团 华润万佳超市有限公司（隶属华润集团）太平洋保险产险分公司 欧莱雅公司 中国建设银行 中国工商银行 鹏华基金 上海银行 方正科技有限公司 上海赛科
4、石油化工有限公司8仅供中海集团内部参考u关于关于 u人才管理人才管理人才管理的意义国内企业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结9仅供中海集团内部参考“如果把我们最优秀的如果把我们最优秀的2020名员工拿走，名员工拿走，我我可以可以说微软将变成一个无足说微软将变成一个无足轻重的公司。轻重的公司。”比比尔尔盖茨盖茨微软公司前微软公司前CEOCEO10仅供中海集团内部参考u现今企业的产品已较少局限在单纯的传统意义上的产品，现今企业的产品已较少局限在单纯的传统意义上的产品，而更多的是而更多的是员工掌握的知识员工掌握的知识u由于企业的文化和核心能力很难复制，由于企业的文化和核心能力很难复制，人才是
5、企业竞争优人才是企业竞争优势的主要来源势的主要来源u什么是人才什么是人才企业高绩效的创造者企业高绩效的创造者拥有一项或多项有价值的技能和知识拥有一项或多项有价值的技能和知识承担企业关键岗位的工作承担企业关键岗位的工作,承担关键使命承担关键使命在企业中有非常高潜质的个人发展轨道在企业中有非常高潜质的个人发展轨道是企业未来的领导者是企业未来的领导者11仅供中海集团内部参考名名称称 典典型型案案例例表表现现吸引留学人才，收割人才英国宣布到2005年，要使外国留学生占到本国学生的25%；德国计划将外国留学生比例提高到20%；日本计划招收10万名外国留学生。兼并购买企业，连锅端才美国思科公司在9年度的时
6、间里，成功收购80多家新兴小型技术企业，其真正的目标是他们的技术人才。雇佣猎头，专猎高才据不完全统计，世界上70%以上的高级人才通过猎头调整工作，90%以上达大企业利用猎头择取人才。国外设立机构，就地取才朗讯贝尔实验室北京研究中心有400多人，其中拥有博士，硕士学位的达96%；微软中国研究院60多人，其中20位研究员有留学背景，40位副研究员大部分是中国著名学府的博士。寻机趁火打劫，抢掠人才20世纪60年代，美国趁古巴革命，引进1300名古巴医生，相当于古巴医生总数的25%；前苏联解体，不少科研人员移居国外，累计达到1.5万名。修改移民法规，开门迎才2000年，美国国会通过决议，将准许外国专业
7、人才来美工作，签证限额从11.5万人提高到19.6万人，美国政府还特许每年可有6000名外国著名科学家和高级科级人员直接到美国定居启动特别计划，超前揽才西门子，微软等都展开了争夺人才幼苗的竞争，吸纳对象已经从大学生向前延伸到高中，初中“高材生”。利用网络通道，聚集英才全球500家最大的跨国公司，使用网络通道挖掘人才的占市场的45%。在日本，30.9%的求职者利用网络，其中求职的学生90%拥有自己的电子信箱。领导出国访问，顺手牵才许多国家的领导人在出访时往往会向当地著名企业的技术人员发出到本国工作的邀请。合作办学设奖，培养人才微软“技能2000”计划的重要内容就是与世界各地350所大学合作，大举
8、培养高技术人才；北京大学400万元奖学金当中，外企占了300万元，包括摩托罗拉,宝洁，奔驰，菲利浦等。资料来源：经济日报 2002 年 6月19日。12仅供中海集团内部参考u如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题之一。题之一。u人才看重的关键因素人才看重的关键因素-个人的发展前景：公司的前景、培训、发展加值的机会个人的发展前景：公司的前景、培训、发展加值的机会-企业内部的合理性与公平性：薪酬、考核、升迁企业内部的合理性与公平性：薪酬、考核、升迁-整体薪酬福利待遇整体薪酬福利待遇13仅供中海集团内部参考说明说明l基于“8020法则”，每个企业中
9、的大部分价值是由少数的关键员工创造 的，因此对于这些关键员工的管理和培养（即人才管理）对于企业的可持续发展和成功至关重要。l人才管理的目标是吸引、激励和保留人才，最大化地实现他们的潜能，以支持企业获得可持续发展和成功。l能力模型可以将公司的策略、关键岗位的成功因素和人才管理各方面系统性、有机地连接起来。14仅供中海集团内部参考u关于华信惠悦关于华信惠悦u人才管理人才管理人才管理的意义国内企业在人才管理中面临的问题国内企业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结15仅供中海集团内部参考u入世后中国人才资源面临挑战入世后中国人才资源面临挑战!16仅供中海集团内部参考人才大战已经开始人才大战已经开
10、始人才大战的影响人才大战的影响u入世需要大量高素质的管理人才u新兴行业对专才的需求巨大u人才流动性增加u外企、民营企业、国有企业人才争夺激烈u个人：拥有更大的择业自主权、个人价值实现机会增加u企业：关键人物的流失为企业造成巨大损失、有效的人才管理对企业的成功与否的关键17仅供中海集团内部参考u加入加入WTOWTO后，外资企业对人才的争夺将从留学生扩大到国内的优秀人后，外资企业对人才的争夺将从留学生扩大到国内的优秀人才上。当前在我国国内的跨国企业正处在人力资源本土化的高潮。才上。当前在我国国内的跨国企业正处在人力资源本土化的高潮。据统计，在据统计，在“三资三资”企业中工作的中国人目前已接近企业中
11、工作的中国人目前已接近15001500万人，其万人，其中担任管理和技术工作的近中担任管理和技术工作的近200200万人。万人。u英特尔、微软、英特尔、微软、IBMIBM、摩托罗拉、富士通等欧、美、日跨国公司，纷摩托罗拉、富士通等欧、美、日跨国公司，纷纷投下巨资在中国开设研究机构，广泛吸引当地的高级人才。纷投下巨资在中国开设研究机构，广泛吸引当地的高级人才。u外国跨国公司的新动向不仅是聘用当地雇员担任公司的高级职位，外国跨国公司的新动向不仅是聘用当地雇员担任公司的高级职位，而且将人才争夺的目标转移到高等院校的毕业生身上。一些公司甚而且将人才争夺的目标转移到高等院校的毕业生身上。一些公司甚至在我国
12、的一些名牌大学建立了人才培养基地。至在我国的一些名牌大学建立了人才培养基地。u近来民营企业也成为人才争夺战中的重要角色，民营企业以其灵活近来民营企业也成为人才争夺战中的重要角色，民营企业以其灵活的管理机制、诱人的发展前景、个人价值的实现等吸引了高级人才的管理机制、诱人的发展前景、个人价值的实现等吸引了高级人才18仅供中海集团内部参考u关于华信惠悦关于华信惠悦u人才管理人才管理人才管理的意义国内企业及房地产行业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理如何进行人才管理总结19仅供中海集团内部参考u薪资影响u缺乏激励机制u公司内部发展空间有限u工作环境、人际关系，特别是与直接上级的关系u对公司发展前景
13、丧失信心，从而担心个人的发展前景u对公司管理机制不满，如公司管理理念僵化、机制落后、文化缺乏包容性等20仅供中海集团内部参考信息来源：华信惠悦研究信息来源：华信惠悦研究分层级分层级一般文职员工一般文职员工生产操作性员工生产操作性员工专业人员专业人员/技术人员技术人员经理经理/总监总监/高级管理人员高级管理人员1.福利1.发展技能的机会1.薪酬2.安全感2.薪酬2.福利3.薪酬3.福利3.人员/企业文化类型 4.假期/带薪休假4.独立工作的空间4.发展技能的机会 5.发展技能的机会5.假期/带薪休假 5.晋升机会分性别分性别男性男性女性女性1.薪酬1.福利2.福利2.发展技能的机会3.发展技能的
14、机会3.薪酬4.晋升机会4.假期/带薪休假5.独立工作的空间5.独立工作的空间u不同员工群体有不同需求分年龄分年龄5050岁以上岁以上3030岁以下岁以下1.福利1.发展技能的机会2.薪酬2.晋升机会3.独立工作的空间3.薪酬4.安全感4.假期/带薪休假5.发展技能的机会5.人员/企业文化类型 21仅供中海集团内部参考人才的招聘人才的招聘和选拨和选拨22仅供中海集团内部参考u 能力模型将公司的策略、关键岗位的成功因素和对这些关键岗位的人力资源管理各面方系统连接起来。创造竞争优势的关键是以能力为基础的人力资源管理。使命、远景、战略使命、远景、战略核心能力核心能力行为要求行为要求管理能力管理能力专
15、业能力专业能力u管理能力是指对更多与层级相关而与职能关联性较弱。u核心能力是公司为执行其发展战略所特有的能力，是公司的竞争优势之所在。u专业能力将针对不同的职位群内的不同层级。u核心能力将影响对员工行为要求、管理能力和专业能力的要求。u公司行为要求来源于并支持和强化公司的使命、远景、战略驱动力及工作文化。u行为要求必须具体描述，以形成企业核心价值观和文化，并潜移默化人员行为。它将适用于公司所有部门和层级。23仅供中海集团内部参考3 3年股东回报率年股东回报率10%10%14%14%30%30%财富财富500500强的公司中股东回报率平均每增长强的公司中股东回报率平均每增长1 1将带来将带来61
16、506150万美元市值的增加！万美元市值的增加！没有根据公司战略确立能力模型的公司没有根据公司战略确立能力模型的公司将能力模型运用到人力资源各方面的公司将能力模型运用到人力资源各方面的公司根据公司战略确立了能力模型的公司根据公司战略确立了能力模型的公司24仅供中海集团内部参考u 建立以全面的绩效管理，可以确保公司评估并发展公司要求的正确技能。全面绩效管理全面绩效管理Individual Performance Metrics Individual Performance Metrics 20%of Total Performance11.67Performance factorsPerform
17、ance factors20%of Total Performance11.67Technical/Professional CompetenciesTechnical/Professional Competencies20%of Total Performance5.56Organization Performance MetricsOrganization Performance Metrics15%of Total Performance10.00Team Performance MetricsTeam Performance Metrics35%of Total Performance
18、23.3362.2262.22(示例)I.I.个人绩效个人绩效管理能力管理能力行为规范行为规范专业能力专业能力II.II.团队绩效团队绩效III.III.能力指标能力指标+25仅供中海集团内部参考u通过建立绩效反馈机制给人才以明确具体的发展引导。u通过绩效回报确立绩效结果与薪酬系统等方面的直接联系给员工以充分的激励。进行年终评进行年终评估与考核估与考核将考核将考核结果与结果与回报挂回报挂钩钩制定员制定员工发展工发展目标目标o根据事先确定的指标及标准进行考核o可采用信息系统自动生成的数据、问卷调查、个别谈 话、征求客户意见、调阅有关数据等形式o与薪酬挂钩o非薪酬回报o跟踪能力发展行动计划落实情况
19、o制定进一步发展的方向经常性指导经常性指导员工日常工作员工日常工作定期绩效回顾会议定期绩效回顾会议在进行绩效指导及强化时，可以采用以下两种方式：I.经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属绩效计划II.定期召开绩效回顾会议，即用一正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况，期间遇到的问题，以及需要提高的能力26仅供中海集团内部参考Expected change in market value associated with a significant(1 SD)improvement in HCI dimension策略性奖酬设计5.5%清晰的奖酬与权责分明的管理17.7%具市场竞争
20、力的整体薪酬8.8%使员工与股东利益一致2.1%有效的绩效管理制度1.3%来源：华新惠悦人力资本指数2002亚太地区研究报告27仅供中海集团内部参考u必备员工医疗公众假期与法定年假养老金人寿保险其他法定福利u家庭生活类生活服务：家政服务（保姆服务、在校子女的接送）、送餐服务/餐券、洗衣服务居家装修：特别是购置新房的装修交通服务：周末家庭出游与加班交通费用医疗：报销配偶与子女的一定数额的医疗费用子女教育个人理财服务 u个人成长类培训：报销EMBA等培训的学费等u娱乐类旅游计划：资助并帮助员工安排私人/家庭旅游 俱乐部会员：资助员工及配偶的俱乐部会员年费 娱乐性门票：家庭的电影、剧院与展览会门票额
21、外的带薪休假图书馆借书卡家庭宽带上网费用 u其他购房资助与购房贷款资助提供购车资助与购车贷款资助通讯费用报销福利种类福利种类28仅供中海集团内部参考公司提供的补充福利公司提供的补充福利政府规定的福利政府规定的福利u除了政府规定的福利之外，为了吸引和保留员工，公司同时还提供补充福利。u如下图所示，在中国的外商投资企业通常提供以下补充福利。u政府规定的福利包括社会保险福利和住房基金。u社会保险福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。公司缴费比例大约是薪水的30%到35%。个人缴费比例大约是员工工资的10%左右。u住房基金的缴费比例公司和员工相同，大约在10%左右。u城市不同，实际
22、的缴费比例也不同。+29仅供中海集团内部参考制定培训策制定培训策略略外部培训内部培训定义培训需定义培训需求求各工作职等的培训需求个人培训需求能力测评培训和发展培训和发展设计培训计设计培训计划划发展相关课程发展培训课程制定培训教材定义培训工具定义能力要定义能力要求求定义能力要求定义能力要求的等级发展认证制发展认证制度度定义认证工具定义认证标准定义认证负责人技能要求Level One Level One JobJobLevel Two Level Two JobJobLevel Three Level Three JobJob 技能 A 技能 B 技能 C技能 A 要求程度 I 說明技能要求程度技
23、能要求程度技能內容技能內容技能 B 要求程度 I 說明技能 C 要求程度 I 說明技能 A 要求程度 II 說明技能 A 要求程度 III 說明技能 B 要求程度 II 說明技能 B 要求程度 III 說明技能 C 要求程度 II 說明技能 C 要求程度 III 說明u 完善的培训制度、合适的培训课程、先进的培训工具都将提高能力培养的效率和效果。30仅供中海集团内部参考能能力力高低高低绩效绩效A A.加速培养，为更重要职能作准备。可以在目前或短期内接任重要职务或扩大权责，以加速成长。B.B.持续加强领导能力，为重要职能作中期准备。绩效良好。应加强对领导能力的养成，并在每季委员会中关注，给予能发
24、展领导力的横向任务。向A推进。D.D.不宜养成/不投入。绩效不佳或指派不利。辅导绩效并观察。C.C.持续加强专业能力，展现出高领导潜能有时需加强专业技能指派项目以增进工作技能，朝A推进31仅供中海集团内部参考u 何谓职业生涯发展道路?职业生涯发展 是指组织内部各职位和员工职责的发展顺序是一种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程。通常员工在每个岗位上进行学习，积累经验是最好的发展方式，而此处所讲的“发展”是指通过岗位任用，承担工作任务来检验和加强员工的能力，以准备承担更高的职责。设计职业发展道路可能更加关注员工的能力在深度和广度上的发展。u 重要性职业发展道路在员工发展的方面扮演了重要的角色。通过
25、系统计划的职业发展道路可以帮助员工扬长避短，为公司的未来发展提供人才储备。32仅供中海集团内部参考u关于华信惠悦关于华信惠悦u人才管理人才管理人才管理的意义国内企业及房地产行业在人才管理中面临的问题如何进行人才管理总结总结33仅供中海集团内部参考u具备清晰的企业战略目标、发展方向u具备清晰、凝聚人心的企业文化、核心价值观u具有人才投资的观念，各管理层能够培养人才u持续的进行提拔、培养和奖励优秀人才并调动辞退业绩不佳者u清晰的定义企业期望的绩效行为，经常和直接的反馈u具有竞争力的薪酬福利体系u有效率的员工培训和发展规划u高员工满意度和忠诚度34仅供中海集团内部参考显著提高显著提高 股东价值提高股
26、东价值提高78.4%78.4%人力资源功能的效益人力资源功能的效益平等、弹性和客户导向的工作环境平等、弹性和客户导向的工作环境清晰的奖酬与权责分明清晰的奖酬与权责分明完善的沟通制度完善的沟通制度卓越的甄才及留才能力卓越的甄才及留才能力Expected change in market value associated with a significant(1 SD)improvement in HCI dimension华信惠悦人力资本指数（华信惠悦人力资本指数（HCIHCI）人力资本与股东价值的关键联系因素人力资本与股东价值的关键联系因素31.5%21.5%17.7%5.4%2.6%来源：华新惠悦人力资本指数2002亚太地区研究报告35仅供中海集团内部参考
