1、第六章：绩效考核管理o本章重点本章重点 绩效考核管理概述 绩效考核管理的原则与标准 绩效考核管理的方法 绩效考核管理的实施o学习目的学习目的 1.明确绩效考核管理的作用，原则和方法 2.灵活正确的运用各种方法进行绩效测评 3.掌握绩效测评的程序广义绩效管理广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程.狭义绩效管理狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程.绩效的含义绩效的含义（1）绩效=结果+过程（即行为和素质）（2）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期
2、结果）=工作业绩 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩绩”是指业绩业绩，即员工的工作结果；“效效”是指效率效率，即员工的工作过程。概念概念-绩效考核绩效考核绩效的性质绩效的性质1）、绩效的多维性绩效的多维性:除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。2）、绩效的动态性：绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。考 核测 评
3、是企业内部管理活动是咨询诊断活动是例常性制度是例外性工作为企业经营战略服务，为 HRM 服务为企业选拔、评价和开发人才服务根据事实和职务要求，对员工的实际贡献进行评价，强调人的特殊性用标准量表和统计分析方法对人本身的属性进行评价，强调人的共性包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能要求“中立”，不对测评对象的行为发生实质性的影响概念概念考核与测评考核与测评考核人员人员任用任用人员人员培训培训薪酬薪酬确定确定人员人员激励激励重要性重要性考核的原则考核的原则n客观公正：评价标准明确，考核过程公开n依据：实例、数据取代抽象字眼n内容规范化：相关性，有效性，明确性，可操作性，正确性n全方位考
4、核：上级考核，同级评定，员工自述，顾客评价n定期化，制度化n责，权，利相结合n绩效考核效率原则考核标准考核标准绝对标准绝对标准绝对评价绝对评价（绝对考核）：人与工作比较相对标准相对标准相对评价相对评价（相对考核）：人与人比较n 不可比因素太多n 违背考核实质n 容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。n“永远的先进”n 先进成为特殊阶层相对评价标准的弊端相对评价标准的弊端绩效考核的方法绩效考核的方法(1)o 比较法：简单比较，交替比较，对偶比较，范例比较比较法：简单比较，交替比较，对偶比较，范例比较o 行为法：关键事件法行为法：关键事件法,等级鉴
5、定法，行为锚定等级评价等级鉴定法，行为锚定等级评价,行为观察评价行为观察评价o 目标导向法目标导向法o 责任中心法责任中心法o 工作标准法工作标准法o 直接指数法直接指数法o 成就记录法成就记录法绩效考核的方法绩效考核的方法(2)o 手段导向法手段导向法o 因素评分法：在关键事件法基础上的改进因素评分法：在关键事件法基础上的改进o 强制选择法强制选择法o 图表考核法图表考核法o 评语法评语法o 考试评议法考试评议法o 360绩效考评绩效考评o 平衡计分卡法平衡计分卡法工作完成情况工作完成情况职职 务务 工工 作作期期 望望 目目 标标自我评价自我评价上司评价上司评价指导与改进指导与改进需要改进
6、的方面需要改进的方面如何改进如何改进考核评价考核评价考核内容考核内容考核要求考核要求考核要点考核要点一次一次二次二次三次三次综合综合工作数量工作数量工作成绩工作成绩工作质量工作质量纪律性纪律性协作性协作性工作态度工作态度积极性积极性责任心责任心工工作作成成绩绩与与态态度度考考核核表表考核用表的设计考核用表的设计综综合合考考核核一次二次三次综合具体事实分分析析考考核核考核内容考核要素考核要点一次二次三次知识性知识能力技能判断力经验性计划力能力指导力能能力力开开发发脱产培训岗位培训自我开发综综合合意意见见工工作作能能力力考考核核表表考核用表的设计考核用表的设计部门职务等级工龄姓名难易度自我评价上司
7、评价上司评价的所承担的工作等级完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任事实依据我的目标与想法结 果 如 何教育培训计划上司意见好的方面应改进的方面1.脱产培训知识技能2.在职培训判断力计划力3.自我开发协调力指导力能能力力开开发发卡卡填写时间填写时间_年年_月月_日日 填写者填写者_考核用表的设计考核用表的设计考核程序考核程序1.确立考核体系，制定考核计划n考核谁？n考核标准是什么？n谁来进行考核？n怎样进行考核？n什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准准 备备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实实 施施使使
8、用用主管人员的活动主管人员的活动n经常同雇员们交换工作意见。n参加绩效考核会见的培训。n采用问题-处理的方式去行事，而不要打算使用“我说-你听”的方法。n鼓励雇员为参加考核做好准备。n鼓励雇员参与。n评价雇员的工作，而不要去评价他们的个人性格和习惯。n评价要具体。n注意倾听雇员的意见。n双方为今后的工作改进目标达成一致协议。n经常同雇员们交换工作意见。n定期检查工作改进的进程。n根据雇员的工作表现及时给予奖励。考核前考核前考核中考核中考核后考核后绩效考核面谈绩效考核面谈准备阶段准备阶段K心理准备K确定面谈时间K决定最佳场所K集中资料K计划开场白K计划采取的方式K计划面谈收场：制成具体行动安排J
9、 尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任J 与雇员坦诚相见J 解释给雇员听J 评价只是暂时性的J 摘述要点面谈中面谈中考核中要注意的问题考核中要注意的问题n 客观因素问题客观因素问题n 主观因素问题主观因素问题：n晕轮效应晕轮效应n近因效应近因效应n感情效应感情效应n暗示效应暗示效应n对比效应对比效应考核面谈考核面谈这样的人这样的人怎么谈怎么谈J优秀的下级L一直无明显进步的下级L绩效差的下级$年龄大、工龄长的下级M过分雄心勃勃的下级K沉默内向的下级发火的下级l鼓励；制定发展计划；莫急于许愿l开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足l具体分析原因；不要认准是个人问题l尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意l耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成l耐心启发；提非训导性的问题；征询意见l耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析工作成绩工作态度工作能力6040303040305020奖奖 金金提提 薪薪晋晋 升升考核结果的运用考核结果的运用n上司或管理者的责任，考核要素之一。n教育、指导和培养部下的过程（“在岗培训”）。n培训部门制定和实施培训计划的依据。考核结果的运用考核结果的运用考核与培训考核与培训
