1、人才测评方法人力资源管理在组织中的核心价值是什么？人 才 测 评 及 其 应 用u人事决策u人才发展问题目录n人才测评的基础n人才测评的价值n人才测评的标准n人才测评的工具n人才测评的应用人才测评的基本假设 个体差异 行为有因行为一致性 人心可知 完整的人人才测评的基础个体差异 特质论 内外向，情绪稳定性，诚实，自信心，责任心，成就动机，开放性，活动性，恒常性等人才测评的基础个体差异 类型论：动力的来源和动力的方向 气质：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质 人才测评的基础需要差异 需要层次（生理；安全；归属；尊重；自我实现）需要类型 需要的表现方式 工作的目的人才测评的基础两种基本的测评思路 行为
2、有因探求行为的原因 心理测验 行为一致性观察行为 情境模拟技术心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D.管理行为A管理行为B管理行为C管理行为D.人才测评的基础心理现象心理过程人格心理认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）人格倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观人格心理特征 能力、气质和性格人才测评的基础 总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能
3、接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。彼得.德鲁克人事决策的正确性有多高费用项目占工资比（）元新员工不足而导致的费用（12个月）464600同事帮助新员工的费用（12个月）333300因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6600同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2200职位空缺或找人临时替补的费用（13周）505000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3300招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用101000寻找新的合适员工的费用（49小时）8800重新安置该员工的费用00总费用15800总费用相对于平均工资的
4、倍数1.58选人错误（换人）的代价 1万/年薪人事决策错误的代价企业人才从哪里来？u外部引进u自己培养人才测评的价值 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机知识、技能例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意外显的门槛性能力素质只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来潜在的鉴别性能力素质它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素胜任力的冰山模型合格人才的标准，任职资格优秀人才的标准，胜任力模型如左图所示，胜任力模型结构是对优秀绩效者应当具备的各项能力素质指标集合的结构化表达。它的作用就像能力素质的“地图”，帮助我们一目了然看到一个管
5、理者要达到高绩效应当努力的方向和重点。如左图示例，该结构图以圆环方式表达，内圈指向党组管理干部的核心职能，外圈则是为圆满完成相应核心职能所需的关键能力素质。例如，定方向这个核心职能，与之相对应是战略导向、着眼全局、科学决策三项关键能力素质。胜任力模型结构示例领导干部胜任力模 型胜任力的结构中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任力模型中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力模型宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力发展系统中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜任力模型的传统胜任
6、力模型的应用理论：经过严密系统的科学论证实际：经过众多国际一流企业的实际应用效果检验 学术界的深入研究 干部队伍建设的战略性措施 干部选拔、任用、培养的有效方法国内发展：双重验证：著名人力资源咨询公司广泛应用人才测评的工具n笔试（考试）n面试（结构化面试、BEI）n心理测验n评价中心n360度反馈评估（BMF）n背景调查心理测试法投射式利用投射原理把个性特征不自觉地反映外界事物或他的一种测试。自陈式是让受测者根据测试题目的要求提供关于自己人格特征的报告。按形式分典型的投射式测试（1）罗夏墨迹测验这一测验准确性较高、测验速度快，但这种测验需要由测试解释者根据自己的经验进行主观评价，所以对测验解释
7、者的要求比较高。（2）主题统觉测验 这一测验是给被测试者有一定含义但含义并不明确的图片，让被测验者根据图片讲一个短故事。测试解释者根据被测者所编的故事对其性格作出鉴定。典型的投射式测试（3）构造投射 构造投射是通过画图来反映被测试者的人格特征，以“房树人测验”为例，要求被测试者在一张白纸上，描绘出房子、树和人。根据测试者的画面以及口头解释，可以用投射原理揭开了隐藏在画中的被测试者的内心世界，有些甚至可能是被测试者本人都不曾察觉的潜意识。典型的投射式测试心理测试法个性测试智商测试情商测试比较重要的专项素质测试按内容分个性测试 个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，一般包括性格、兴趣、
8、气质、价值观等。性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格；气质可分为胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质。著名的个性测试包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。智商测试 智商（IQ）有两种表示法，一种是比率智商，即：智商智力年龄实足年龄100。另一种是离差智商，即把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。现在大多数智力测验都采用离差智商。智商测试一般用于心理学研究和儿童成长评价，企业中的人才测评不必对智商进行专门的测评。情商测试 情商（EQ）是指一个人认
9、识、调整、把握自己的情绪，以及处理人际关系的能力，是人的综合心理能力的具体表现。情商对于管理人员是非常重要的。个人的情商虽然有天生的成分，但是可通过学习、培训和经验总结而不断提高。情商与智商相比，具有以下特征：l在学校念书靠智商、走入社会靠情商l智商使你学业有成、情商使你事业进步l智商像生产力，情商像生产关系情商测试情商包括五个要素：自我意识，即认识自己情绪的能力。控制情绪，即妥善管理自己情绪的能力。自我激励，即进取心和自我奋斗精神。认知他人的情绪，即察言观色的能力。人际交往技巧，即人际关系管理能力，这是情商最重要的表现。比较重要的专项素质测试领导能力逻辑推理能力管理潜能诚信程度创新潜能沟通风
10、格常用测评要素比较重要的专项素质测试如何测评诚信?（1）受测者身边人群的诚信状况。（2）受测者对社会奖罚机制的看法。（3）受测者对社会主流行为是否诚信的看法（4）受测者的人性观。（5）受测者的面子观。（6）受测者的胆量。行为观察法设计观察法在人为设计的环境和情境下，观察受测评者特定的行为或反应。自然观察法在完全真实的工作或生活情境中对被测评者的行为进行直接观察行为观察法心理测试法VS行为观察法 心理测试法行为观察法优点1、多用选择题，评分标准客观，评分容易2、可用于自我测评，也适用于许多被评价者同时接受测评直接结合被评价者的实际行为，个人特点和能力可以得到充分的展示，对被测评者的实际工作能力能
11、够很好地反映出来缺点1、测量结果不一定反映实际工作能力2、用同一套题目，自测结果可能与他人主办下的测评结果不一致，难以避免掩饰性1、结果分析比较复杂，评分标准不统一，对评价者的水平和资历要求很高2、操作周期长、成本高表5-1 心理测试法与行为观察法比较提高测评的准确性信度效度常模 指测评结果的可靠性、稳定性，即测评结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。指测量结果反映所想要考察内容的准确程度。指有代表性的样本在某项测评中的分数分布情况，也可以理解为代表性的样本。高效的人才测评专用工具评价中心公文筐测评无领导小组讨论法实景模拟法 专用工具评价中心“两高”(1)高效度(2)高成本“两多”（
12、1）使用多种测评技术。（2）多个测评师同时进行测评 特点公文筐测评 公文筐测评（In-Basket Test或In-Tray Test），又叫文件筐测验，是让被测者扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，根据被测者对文件的处理方式、结果等进行评价。公文筐测评一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价被测者的计划、组织、预测、决策、沟通及时间管理等方面的能力。公文筐测评的突出特点是情景性强，综合性强。无领导小组讨论法无领导小组讨论是由主持人给一组被测者一个与工作有关的、有争议的题目，让他们开展讨论。被测者地位平等，不指定负责人，也不告诉被测者他应该坐在哪个位置上。要求最后组内形成一致
13、意见。考官不参与任何讨论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。无领导小组讨论的优点有：能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和素质。能观察到应试者之间的相互作用。应试者的掩饰性较小，准确性高。可同时比较竞争同一岗位的多位应试者，节省时间。应用范围广泛。实景模拟法 实景模拟法，也叫做情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题。实情模拟法的优点是：模拟的内容真实感强，实战导向。难以掩饰。可以了解被测评者多方面的能力。实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较大。笔试 笔试是最常用的测
14、评方法，指运用纸笔进行书面作答进行测评的一种方式。笔试主要用于对文化常识、专业知识、经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。当测试人数众多时，往往采用笔试进行集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。我国的高考就是典型的笔试形式。笔试的关键点有三，其一是命题的科学性，其二是考试过程的组织，特别是保密性问题，其三是阅卷工作量大，主观题评分误差较难控制。结构化面试结构化面试的评价效度可提高到0.4以上以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能
15、力作出评价大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估该技术适用于中高层岗位的人员心理测验“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等 标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率
16、高、客观性和公平性强的特点。能力测验个性测验成就测验亚类测验举例亚类测验举例亚类测验举例IQ测验比奈测验、瑞文测验、韦氏测验性格特征气质测验、行为风格、MBTI等教育测验结业考试、毕业考试潜能测验GATB、DAT、职业能力倾向，行政职业能力倾向等。个性品质16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、NOPI资格考试证书考试（会计师、律师资格证）技能测验办公技能测验、核心能力测验态度测验兴趣、价值观、专业能力考试专业技术等级考试实践能力内隐智能测验心理需求个人需求测验，满意度测验其它心理能力创造力、注意力、记忆力心理健康MMPI、SCL-90，CMI，心理测评分类无领导小组讨论 无领导小组
17、讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力 通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。适用于中高层管理人员文件筐测验 给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。主要用
18、来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等 适用于中高层管理者角色扮演是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。适用于较各层级的管理者360度评估反馈技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合
19、反馈评价的方法在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。通过360度评估，被评价者可以获得多角度的评价意见，较全面地了解自己的能力素质特点，调整自己的自我知觉，从而提高其自我管理效能360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计分析较为复杂，需要较高的管理基础人才类别与测评内容对应表基础知识专业能力基本潜力实际能力个性风格态度动力工作业绩公务员事业单位招考 A+A+A+A+A+高级专业人才引进 A+A+A+A+A+企业员工招聘 A+A+A+A+高级管理人才引进 A+A+A+A+A+干部晋升选拔 A+A+A+A+科学客观权威公正测评方法与测评内容对应表笔试面试心理测评AC情景模拟36
20、0度评估民主测评业绩考评文化知识 A+专业能力 A+A+A+基本潜力 A+A+实际能力 A+A+A+A+个性风格 A+A+A+A+态度动力 A+A+A+A+A+工作业绩 A+A+科学客观权威公正人才测评工具与人才素质测评内容对应表 任用决策建议能不能领导力、领导艺术发展潜力通用管理技能、管理经验行业经验、专业经验知识基本潜能：学习、分析判断、人际沟通、创新思维等性格、管理风格等与岗位及组织文化的匹配度 价值观、动力适配性、职业倾向 意愿和背景情况 合不合愿不愿心理测验360度评估AC情景模拟结构化面试笔试背景调查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+录用决策猎头推荐第三方测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高级人才招聘录用决策简历筛选人才测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘人才招聘基本流程人才测评的应用领域n外部人才招聘建立科学、高效的人才选拔系统n内部人才晋升创造客观、公平的人才竞争环境n校招“海选”人才怎样实现精准、高效的规模化筛选n后备人才选拔如何打破“绩而优则官”的魔咒n提高培训效果缺什么就补什么，让培训资源不浪费 基于胜任力的招聘和选拔特点合理的选拔测评流程科学的测评工具技术有效的岗位素质模型领导的人才价值观念
