1、第1章 人才测评概述第2章 人才测评指标体系的建立第3章 人才测评的方法及选择第4章 人才测评的设计与实施第5章 笔试测评第6章 面试测评第7章 心理测验第8章 评价中心第9章 绩效考核测评第10章 胜任素质测评第11章 管理能力测评第12章 各类人员素质测评CONTENTS目录第1章 人才测评概述u人才测评的概述u人才测评的类型u.人才测评的应用人才测评概述4人才测评的概念01人才测评的作用02人才测评的理论03人才测评的发展04CONTENTS人才测评的目标和内容05人才测评的信度和效度06人才测评的概念5人才测评，是指测评者针对被测评者某一方面的素质测评指标体系进行测量和评估的人力资源管
2、理活动，测评需要综合运用心理学、管理学、测量学、社会学及计算机技术等知识，并要求测评者采用科学的方法，收集被测评者的综合业绩表现。1.是要有独立的研究对象2.是要有较系统的理论知识基础3.是要有关于研究对象的知识体系和方法体系人才测评的作用61人才测评对组织的作用 （1）有助于人才的理性选拔 （2）有助于人才的合理配置 （3）有助于人才的有效开发 （4）有助于人才的考核 （5）有利于团队建设 2人才测评对个人的作用 （1）有利于个人的择业（2）有利于个人的发展人才测评的理论71人的差异理论（1）生理方面的差异（2）心理方面的差异（3）社会文化方面的差异（4）职位类别的差异2人的素质稳定性3人的
3、素质的可知可测性4人的素质的可量化性人才测评的发展81人才测评的起源（1）比奈西蒙量表的发展（2）比奈建构量表的基础（3）智商2古代的人才测评3现代的人才测评（1）心理测验 （2）能力（智力）测验（3）人格测验 （4）职业兴趣测验（5）价值观测验（6）态度测验人才测评的目标和内容91人才测评的目标（1）实现对人才的评定（2）完成人才素质诊断和结果反馈（3）实现对人才的预测及激励功能2人才测评的内容（1）个人品德因素（2）能力因素（3）动力因素（4）人格因素 人才测评的信度和效度101人才测评的信度（1）信度的定义（2）信度的类型（3）提高测量信度的方法2人才测评的效度（1）效度的定义（2）效度
4、的类型（3）提高效度的影响因素人才测评的类型11按测评对象划分01按实施者来划分02按实施范围划分03按测评形式划分04CONTENTS薪酬体系设计的流程05按测评对象划分121以个人为中心的测评2以岗位为中心的测评1自我测评2他人测评3群体测评4上级测评、同级测评与下级测评按实施者来划分按实施范围划分131按参与人员的数量多少（1）个体测评是指在单次测评活动中只有一个被测试者的测评活动。（2）团体测评是指在单次测评活动中有两个以上的被测试者的测评活动。2按测评目的划分3按选择的测评工具划分1笔试2面试3情境测评4计算机测评5操作测评按测评形式划分按测评参照系划分14常 模 测 评标 准 测
5、评常模测评是将被试者的测评结果与对某一特定人群测评结果的平均成绩进行对比，来确定被测试者在特定人群中的素质水平。例如，用大学生的常模解释小李的计算机操作能力在人力资源活动中，标准测评是指建立特定岗位的素质标准后，围绕这个特定岗位所要求的素质标准对被试者开展的系列测评活动它一般用来确定岗位的胜任程度或职业胜任程度如：确定某公司部门主管的素质标准后，对该公司所有部门主管进行测评，以判定部门主管的胜任程度 人才测评的应用15在招聘中的应用01在晋升中的应用02在培训中的应用03在考核中的应用04CONTENTS在招聘中的应用161选拔性测评的定义2选拔性测评的特点（1）选拔性测评特别强调测评的区分功
6、能（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）测评的结果或是分数或是等级3选拔性测评操作与运用的原则（1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则在晋升中的应用17 配置性测评是以人力资源的合理配置为目的的测评，是人力资源管理中常见的一种人才测评方式。人力资源开发与管理是以“人”为中心的管理，要求员工素质与岗位要求相匹配，实现人尽其才，才尽其用，从而使人力资源发挥最佳效益。与其他类型的测试相比，配置性测评的特点表现为针对性、客观性、严格性和准备性。第一，针对性 第二，客观性 第三，严格性 第四，准备性在培训中的应用18 培
7、训需求主要有以下两种情况：一是由于人力资源供给市场的限制，招聘到的员工不一定完全符合岗位的需要；二是由于公司自身的发展，原有的人力资源素质已达不到组织目标的要求。人才测评是进行培训的基础，人才测评可以保证培训的针对性和有效性，对公司的人力资源现状进行诊断评价，结合公司目标要求、岗位需求等制定培训方案，使公司人力资源的素质得到提升，进而提升工作绩效以满足公司持续发展的需要。人才测评在晋升中的应用主要体现为开发性测评。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，它为人力资源开发提供了科学性与可行性依据。开发性测评是以开发人员的潜能为目的，所以这种测评并不强调好坏之分，而是强调通过测评
8、来勘探个人的优势、劣势和潜在的发展可能。人的素质具有可塑性与潜在性，有些人现在也许不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，实施开发性测评可以发现这方面的潜力。在考核中的应用191考核性测评的定义2考核性测评的特点 3考核性测评的原则第2章 人才测评指标体系的建立u人才测评指标体系概述u人才测评指标体系建立人才测评指标体系概述21测评指标的定义01测评指标的维度02测评指标的要素03测评指标的权重04CONTENTS测评指标的分级05测评指标的定义22 测评指标 是人才测评目标操作化的表现形式，是指能够反映测评对象特定属性的一系列考察要素或维度，它是表征测评对象特征状态的一种形式。
9、人才测评 指标是通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把测评对象物化为指标内容或细化为条目的形式，把测评标准物化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准连接起来，它是衡量和评价与工作有关的个人素质的维度。测评指标的维度23 测评指标的维度 是人才测评工作的核心，人才测评是按照特定目标对人才素质进行的评价。离开了测评维度，人才测评工作就会失去目标。测评指标的维度具有严密性、简明性和准确性的特点。严密性，是指测评维度的设计必须经过科学论证，坚持理论和实践相结合的原则来设计。简明性，就是测评维度的名称应简洁明了，言简意赅，便于直观理解，便于人才测评。准确性，就是测评维度的设计要符合测评目的的需要，要
10、能准确地把测评目的所要求的最关键、最必需的素质项目包括进去。测评指标的要素241测评要素2测评标志3测评标度测评指标的权重25 测评指标权重的确定与测评对象和测评目的相关。不同对象的同一测评指标，其具体解释和分数是不一样的，如“语言表达能力”这一测评指标，在招聘销售专员、行政专员和研发人员时的要求是不一样的。考虑到不同测评方法对同一测评指标的要求不同，其评价标准（分数）也是不一样的。1测评指标权重的设置方法（1）主观经验法（2）主次指标排队分类法（3）专家调查法2测评指标加权的形式3测评指标权重的确定原则（1）系统优化原则（2）设计者的主观意图与客观情况相结合的原则（3）民主与集中相结合的原则
11、测评指标的分级26 测评指标的分级是指对测评指标广度和深度的精细化划分。这有利于精确的测评到被测者在该测评指标上的素质水平。测评指标等 级内 容人际理解能力1级：理解情感或内容对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解2级：理解情感及内容对目前情感和明显内容都理解3级：理解意义对当前的、未表达出或表达得很拙劣的意义都能明白4级：理解深层意义对他人潜在问题有所理解，理解某人持续的或长期的感觉、行为或者关切之原因献身组织精神1级：有努力适应的行为该行为包括穿着得体，尊重公司的做法和事情，做到公司所期望的2级：表现出忠诚的榜样尊重并接受上级认为重要的事情，希望帮助他人把他们的工作做好，可能表
12、示对公司有感情，或表示出对公司形象的关切3级：支持公司表现出支持公司的使命和目标，为了达到公司的要求，适应公司的使命，能与他人合作达到公司目标，表现出以公司使命为重的行为4级：为公司牺牲自己个人的利益把公司的利益置于个人利益之上，包括牺牲自己的专业形象、嗜好和家庭生活，或为了整个公司的利益，做出顾全大局的决定人才测评指标体系建立27 人才测评指标体系建立的依据01 人才测评指标体系建立的流程02 行业人才测评指标体系的建立03 岗位人才测评指标体系的建立04CONTENTS 人才测评指标体系建立的依据281人才测评指标体系的纵向结构 （1）测评目的（2）测评内容（3）测评目标（4）测评项目与测
13、评指标2人才测评指标体系中的横向结构 （1）结构性要素（2）行为环境因素（3）工作绩效要素3人才测评指标体系的基本模型 结构性要素 测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 标度和计量方法设计 测评指标 行为环境要素 工作绩效要素 人员素质要素分解 人才测评指标体系建立的流程291明确人才测评的客体与目的 2编制人才测评量表 （1）设计测评内容（2）测评内容设计的基本原则 3筛选并表述人才测评指标 4制定测评标准 5确定人才测评指标权重 6规定人才测评指标的计量方法 7试测、修改并完善测评指标体系行业人才测评指标体系的建立30行 业需 求 分 析测 评 指 标生产制造业全面严格的质量控制力安全生
14、产废品下降率、产品质量合格率、生产伤害频率、有无人员伤亡等服务行业人际交往技能客户服务意识客户投诉率、客户满意度、应急事件处理能力等高科技行业创新能力科技敏感度高科技信息把握能力新产品开发计划达成率、提出新创意次数、技术改进方案可行性、高科技信息与现有工作结合能力等文化产业思维创新性策划能力项目计划完成率、提出新创意次数、客户接受程度等岗位人才测评指标体系的建立31 公司岗位的设置是与公司所处的内外环境相关的，不同的岗位具有不同的胜任素质要求，因此，岗位人才测评指标体系的建立主要有三个来源。一是组织的特性。组织的特性是岗位人才测评指标体系建立的最原始资源，所有指标都应当仅仅围绕组织的特性。二是
15、部门目标。部门会根据部门内部的目标事先对各岗位进行职责设置，包括各岗位的能力、个性及知识技能等。三是岗位职责。岗位职责是人才测评指标体系设立的重要参考。第3章 人才测评的方法及选择u人才测评方法u人才测评方法选择人才测评方法330102030408070605笔试法面试法心理测验情景模拟胜任素质绩效考核行为问卷评价中心09管理游戏笔试法34 笔试法属于一种传统的测评技术，主要用于测量人员的基本知识、专业知识、外语知识、综合分析能力、逻辑分析能力和文字表达能力等素质。笔试法在测定个人的知识面和逻辑分析能力等方面的效度较高，而且成本较低，且笔试法的操作程序规范，操作方便，可以大规模地进行施测，其成
16、绩评定比较客观，至今仍是组织进行人力资源管理时常用的方法。面试法 面试法是招聘测评中最普遍的一种测评方法。面试是通过测评者与被测人双方面对面的观察和交谈，收集有关信息，由测评者对被测人进行评价。采用面试法时，面试官可以从4个方面来考核应聘者，也可以概括为STAR面试法。心理测验35 心理测验是通过观察个人具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在个人行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验往往是通过人们在特定情境中所表现出来的外显行为推论其心理特质的，它具有间接性，如内向的人通常表现为安静、保守、内省、喜欢独处等行为特点。评价中心 评价中心是包含多种测评方法和测评技术
17、的综合测评系统，它的迅速发展始于二战后，是现代人事测评的一种重要形式，它被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。评价中心在测评时表现为一项人事评价过程，它由多个测评者，针对特定的目的与标准，使用多种主客观的评价方法和测评技术，对被试者的综合能力进行评价，为组织人员选拔、人才鉴别、岗位调整和绩效考核等提供服务。绩效考核36 绩效考核是针对组织中每个员工所承担的工作，应用科学的方法对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行的考核与评价。绩效考核最早起源于英国的文官（公务员）制度，在英国实行文官制度初期，由于文官主要凭借资历来晋级，于是造成了所有的人一起晋级加薪的现象，结果使得冗员
18、充斥，效率低下。18541870年间英国文官制度注重表现、看重才能的考核制度开始建立，改革后的考核制度，充分调动了英国文官的积极性，提高了行政管理的科学性，增强了政府的效能。胜任素质37人才测评方法选择38测评方法选择的依据01测评方法选择的原则02测评方法选择的要点03测评方法选择的流程04CONTENTS测评方法选择的依据391从人才测评体系的建立及实施的角度来选择（1）人才测评体系设定时选择人才测评方法（2）依据人才测评指标的特点选择测评方法（3）依据人才测评方法本身的特点来选择测评方法2从企业的角度选择人才测评方法（1）企业文化（2）企业管理体系（3）领导者的管理风格和组织行为模式3从
19、被测试者的角度来选择（1）根据被测试者的职务来选择测评方法（2）根据被测试者所在的部门来选择 测评方法选择的原则401匹配性2灵活性3有效性4公平性5经济性测评方法选择的要点41（1）不同测评方法的功能、使用对象和解释范围也各有不同，所以应针对测评方法本身的特点进行选择。（2）各种测评方法服务于具体测评要素、岗位与组织，而不应让测评要素、岗位与组织服务于测评方法。（3）在人才测评中，用同一测评方法服务于所有的测评要素、岗位与组织是不可取的。（4）测评方法应从测评管理目的、岗位职责的特点以及被测组织的特征等方面进行选择。测评方法选择的流程42 明确测评目的、测评对象、组织目标 工作分析与工作设计
20、 根据需求制定测评指标 建立测评标准 选择测评方法 测评方法组合 1为什么要进行测评？测评的目的是什么 2测评对象是什么？他们分布在哪里 3组织存在的目的与目标是什么 分析职位的职责、工作环境、任职资格、权限等 对测评方法进行有效组合，使测评整体效果最佳 比 较 测 评 方 法 在 测 评 各 种 测 评 要 素 的 效 度 和 信度，选择合适的测评方法 如保证工作获得成功需要具备哪些基本素质？任职者需要具备哪些素质等 第4章 人才测评的设计与实施u人才测评的设计u人才测评的实施u人才素质测评报告的管理人才测评的设计44不同内容的测评设计01不同对象的测评设计02不同问题的测评设计03不同岗位
21、的测评设计04CONTENTS不同内容的测评设计451用于招聘的测评设计（1）考察应聘者的个性特征及职业兴趣（2）诊断应聘者的能力特征 （3）在情境模拟 法中考察应聘者的行为特征 2用于晋升和考核的测评设计 3用于人力资源开发的测评设计 4用于激励的测评设计 5用于职业选择的测评设计不同对象的测评设计461适用于一般职员的测评设计2适用于基层管理人员的测评设计3适用于中层管理人员的测评设计4适用于高层管理人员的测评设计 不同问题的测评设计471适用于测验法的测评设计2适用于行为观察类的测评设计不同岗位的测评设计481适用于销售岗位的测评设计2适用于财务人员的测评设计3适用于研发部人员的测评设计
22、4适用于售后服务部人员的测评设计5适用于行政人事部人员的测评设计6适用于生产岗位的测评设计人才测评的实施49人才测评实施流程01测评实施注意事项02CONTENTS人才测评实施流程501确定测评目的2选择测评指标和方法（1）工作分析法（2）访谈法（3）历史概括法（4）文献查阅法3设计测评方案（1）测评主体与客体（2）组织实施的程序（3）费用预算（4）测评结果的运用4进行人才测评（1）确定测评小组成员（2）培训测评人员（3）测评时间的安排（4）测评环境的安排（5）广告宣传（6）指导测评方法的操作（7）测评活动的控制协调（8）搜集并记录测评信息5测评数据分析（1）测评数据分析的方法（2）测评结果的
23、效度分析（3）测评结果的信度分析6测评报告撰写（1）测评报告的种类（2）测评报告的内容（3）测评报告撰写的常用方法7测评结果反馈测评实施注意事项511测评方法要和测试目的对应2不能仅靠人才测评结果决策3组织应开发适合自己的工具4测评仅是人力资源管理的辅助人才素质测评报告的管理www.islide.cc52人才素质测评的结果分析01人才素质测评报告的撰写02人才素质测评结果的应用03CONTENTS人才素质测评的结果分析531信度与效度分析（1）效度分析（2）信度分析2结果分析（1）总体水平分析（2）差异情况分析人才素质测评报告的撰写541个人报告（1）人员素质测评机构（小组）的信息和说明（2）
24、人员素质测评的总体说明（3）人员素质测评的基本信息（4）被测人员信息（5）测评实施过程介绍（6）测评结果及其分析（7）总评和建议2团体报告 人才素质测评结果的应用55人员素质人员素质测评的应用测评的应用在企业招在企业招聘中的应用聘中的应用在人员晋在人员晋升中的应用升中的应用在培训工在培训工作中的应用作中的应用在绩效考在绩效考核中的应用核中的应用企业在进行招聘时，需要考察应聘者是否满足岗位需要，人员素质测评则可以有效地解决这个问题。当某一个岗位有许多可供选择的合格人选时，企业可以通过选拔性测评来区分和选拔优秀人才人员素质测评可以对人员素质与岗位需求进行测评来达到合理配置人力资源的目的。企业可以通
25、过配置性测评来做出科学的晋升决策人员素质测评在培训中的应用主要体现为开发性测评。它是一种以开发素质潜能与人力资源为目的的测评，它为人力资源开发提供了科学性与可行性依据人员素质测评在考核中的应用体现为考核性测评。它是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备何种程度的素质测评方方式第5章 笔试测评u知识考试u笔试试题的开发人才测评概述57人才测评的概念01人才测评的作用02人才测评的理论03人才测评的发展04CONTENTS人才测评的目标和内容05人才测评的信度和效度06薪酬总额承受能力的分析07笔试的概念58笔试是指测评者按统一测评标准测验被试者所掌握的知识数量、知识结构与知识程度的一种方法。笔
26、试需要安排被试者在统一时间和统一地点，按照测评者或测评组织的统一要求，通过纸笔测验的形式完成测试题目。测试题目一般是根据被试者将要从事的工作的性质、工作条件和岗位职责所必备的理论知识等测评要素来设计的。通过笔试可以测量被试者的专业知识、基本知识、外语知识、文字表达能力、逻辑分析能力等素质能力的差异。由于笔试对被试者来说是相对公平的一种测试方式，且易于组织实施，现已被很多用人单位所采用。笔试的形式59笔试形式主要有两种，客观性试题和主观性试题。客观性试题是指试题有统一的答案，评分标准客观、准确、统一，由客观性试题所组成的试卷题量大、取样广泛，易于使用计算机阅卷，而且不受测评者主观因素的影响，可以
27、提高测评速度，降低测试成本。由于客观性试题答案的标准化，无法考核被试者的表达能力、写作能力及分析能力等，无法考查被试者的解题过程，也无法避免被试者猜题的行为。主观性试题只有题干，需要由被试者将答案自己写出来，它是能更好地考查被试者的具体情况或个性的试题。通过主观性试题的测评可以全面了解被试者对知识的掌握程度，可以测试被试者组织材料，理解分析问题及解决问题的能力。由于它的求解思路和答案等往往带有主观性，评分欠缺标准，所以需要测评者有较高的测评水平以保证测评成绩的准确性。笔试的方法60从笔试的实施者、笔试的组织形式及被试者三个角度来看，笔试的划分方法有多种。（1）就实施者而言，笔试的方法是通过试卷
28、测试法完成对被试者能力的测验，随着现代计算机技术的发展，为节省成本，很多企业也采取机试的形式进行测试。（2）就笔试的组织形式而言，笔试有开卷考试和闭卷考试之分。（3）就被试者而言，应对笔试的方法主要有5个方面。笔试设计原则611信度高、效度大2实用性强3客观、严谨4试题难度要与测评目标相统一 笔试考核的内容621基础知识考试2专业知识考试3相关知识考试4性格测试和智商测试笔试适用的领域631笔试应用在企业中2笔试应用在政府机构及类似组织管理机构中3笔试应用在学校教育中笔试实施的流程641制定测试方案 （1）笔试的实施目的和要点。（2）笔试实施的计划安排、测试的时间及地点安排、笔试负责机构及负责
29、人的确定、笔试规模的大小。（3）实施过程中可能出现的问题及应采取的措施。（4）笔试实施的效果预测。2成立笔试实施小组3收集资料4笔试试题的编制5试题试测6笔试的实施7评卷8发布成绩笔试试题的开发65笔试试题的题型设计01笔试试题的编制方法02笔试试卷的结构设计03专业知识笔试试题编制04CONTENTS综合知识笔试试题编制05语言知识笔试试题编制06笔试试题的题型设计661选择题 2判断题 3配对题 4情境模拟式题目 5论述题 6作文测试 7填空题笔试试题的编制方法671选题（1）选题的原则（2）选题的作用（3）选题的注意事项（4）选题后的检查2改题（1）改变题目中的条件或结构（2）对题目进行
30、外包装（3）改变题型或者提问方式（4）对若干题目进行组合3编题笔试试卷的结构设计681笔试试卷的构成要素（1）立意为什么要设计笔试试卷（2）情景笔试试卷应测评什么内容（3）设问怎么样通过笔试试卷进行测评（4）答案与评分参考测评结果的分析2试卷结构设计的内容3双向细目表（1）双向细目表是包括两个维度（双向）的表格（2）双向细目表制作流程专业知识笔试试题编制69（1）考试范围广（2）知识与时俱进（3）针对性强综合知识笔试试题编制综合知识笔试试题的涉及面比较广泛，不同组织、不同部门、不同岗位可以有不同的侧重点。综合知识笔试会涉及时事政治、公共关系、社交礼仪、人际技巧、环保知识、法律常识等方面的内容。
31、第6章 面试测评u面试概述u面试试题的编制u.面试测评的技巧u面试常见误区的避免方法面试的特点71面试的特点01面试的形式02面试的准备03面试的内容04CONTENTS面试的内容05面试的特点72 面试是一种动态的信息沟通过程，它是在特定时间、特定空间、特定情境下，测评者通过被试者的表现，来评定其行为特征、语言表达能力、分析推断能力等方面的素质特征。1面试内容的灵活性2面试中收集到的信息具有复合性3面试交流具有直接互动性面试的形式731结构化面试、非结构化面试2单独面试、小组面试3情景面试、行为描述面试、演讲式面试、压力面试面试的准备741明确面试的目的2制定面试实施方案3面试时间和地点的安
32、排4面试相关资料的准备5面试小组的组建6面试小组人员（测评人员）的准备工作 面试的内容751仪容仪表仪态2知识的广度与深度3实践经验4工作态度与求职动机5反应能力与应变能力6分析判断、综合概括能力和综合运用能力7人际沟通能力和团队合作能力8自我管理能力、自我控制能力与情绪稳定性9口头表达能力10个人兴趣和爱好面试的流程76面试试题的编制77面试试题的特点01面试试题的类型02岗位面试试题编制03结构化面试试题编制制04CONTENTS面试试题的特点7825%1针对性原则2鉴别性原则3思想性原则4延伸性原则面试试题的类型791按照问题的答案来分，面试试题可以分为开放式问题和封闭式问题2依据面试试
33、题的内容来分，面试试题的类型可以分为以下几类（1）背景性题目（2）知识性题目（3）智能性题目（4）意愿性题目（5）情境性题目（6）行为性题目（7）压力性题目（8）连串性题目岗位面试试题编制801设定岗位面试试题的基本要求（1）面试题目内容要具体、明确（2）题目必须体现重点（3）试题题目要具备科学性和实用性（4）题目既要有共性又要有个性（5）试题要有一定的穿透性和张力2编制岗位试题的步骤（1）岗位分析（2）制订岗位试题编制计划（3）编制面试试题卡（4）试题的试测分析（5）试题组合结构化面试试题编制811结构化面试试题的编制步骤（1）确定测评要素（2）确定测评要素的权重（3）依据测评要素命题（4）
34、试题的试测分析与组合2结构化面试试题编制的注意事项（1）面试试题的编制要与面试目的、工作特征、被试群体等紧密相连（2）控制试题的难易度（3）测评要素的界定要清晰明确（4）明确评分的标准3结构化面试试题示例面试测评的技巧82面试追问技巧01面试观察技巧02面试倾听技巧03面试去伪技巧04CONTENTS面试追问技巧831语气自然亲切2追问时，所提的问题要简明、有力3追问的顺序应从易到难或按照行为事件发生的时间顺序进行追问4声东击西5要有针对性地追问 面试观察技巧841谨防以貌取人2坚持目的性、全面性、客观性、典型性的原则3充分发挥感官的综合效应 面试倾听技巧851倾听时应保持安静，适时询问问题，
35、端正坐姿2完整准确地接受信息，正确地理解信息，避免先入为主3从言辞、音色、音质、音调和音量等方面区别被试者的内在素质面试去伪技巧86 S（背景调查）。在与被试者交谈时，首先了解被试者的学习经历、工作背景，了解其先前供职公司的经营状况、行业的特点、市场状况等。T（工作任务）。着重了解被试者在先前工作中具体的工作任务是哪些，每项工作任务的实施程序。A（行动）。了解被试者为完成工作任务采取了哪些行动。R（结果）。了解被试者采取行动后的结果如何。面试常见误区的避免方法www.islide.cc87晕轮误差与避免方法01近因效应与避免方法02暗示误差与避免方法03CONTENTS晕轮效应与避免方法88
36、晕轮效应，又称为光环效应，是指事物某一方面的突出特点掩盖了其全部特点，它经常表现为以貌取人、以权定地位、以初次沟通印象定人的才能与品德等。1测评人员需要拟定一套面试题库和评估标准来衡量被试者。2面试时采取团队或两个以上的测评人员参与，使面试更加公平、公正、客观。3测评人员通过多种面试技巧收集被试者的综合信息，对其进行系统整理，依据整体数据和客观事实做出评价。近因效应与避免方法89近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突
37、出。近因效应在面试中主要表现为个体经常会被自己对他人的最近印象所左右，而忽略了先前已经形成的对他人的认识。如一名职员最近的表现不错，就把他原来一些不好的表现忽略了，或是一名职员最近表现不好，就把他以前的功绩给忽略了。暗示效应与避免方法90 暗示效应是人们通过语言或非语言的形式提示他人，从而诱导其采取一定的行动或接受某些意见，使其思想、行为与暗示者的期望目标相符合，它是人们的一种特殊心理现象。由暗示效应所产生的误差称为暗示误差。1组织内制定面试制度，赋予测评人员单独做出测评评价的权利。2在测评时要对测评人员进行宣传教育，讲清楚面试测试的目的、原则、方法和具体标准。3制定良好的测评方式，使测评人员
38、在评估时互不影响。如面试时领导者或权威人士的评估应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。个人偏见与避免方法91 面试中的个人偏见效应是指测评人员对被试者某一方面的特点、短处等看得过于重要，从而误认为其在其他方面的能力素质也相对较差。如被试者在面试时迟到，测评人员会认为其没有组织纪律性，没有责任感等。为了避免出现偏见误差，测评人员在测评时应该有正确的价值观和测评尺度，运用合理的面试技巧全面分析被试者的能力素质，做到公平公正。第7章 心理测验u心理测验概述u人格测验u.能力测验u职业兴趣测评心理测验概述93心理测验的定义01心理测验的要素02心理测验的种类03心理测验的形式04CONTEN
39、TS心理测验工具的评估05心理测验的定义94心理测验是通过对被试者少数行为的测量来推断其某一领域全部行为及其内在心理特质水平的。在一次测验中不可能对被试者的全部心理特征相对应的行为领域进行测量，所以只能通过有代表性的行为样组来推论整体心理测验的要素951行为样组2标准化3客观性 心理测验的种类961依据测验的内容划分2根据测验的目的划分3根据测验中的实施对象4依据测验的时间划分5依据测验编制过程的规范性划分6依据测验的要求划分心理测验的形式971结构明确的问卷法、结构不明确的投射法2有限反应型、自由反应型3纸笔测验、操作测验和口头测验4一般测验、情境测验和观察评定测验薪酬体系设计概述981项目
40、分析，诊断测评题目的难度（1）心理测评题目的难度（2）项目区分度2信度评估，确保心理测评的可信性3效度评估，确保心理测验的有效性4心理测验操作的标准化（1）统一的指导语（2）统一的时限（3）统一评分（4）建立常模人格的概念991人格的整体性2人格的独特性与共同性3人格的稳定性和可变性4人格的生物性和社会性人格测验100人格的概念01人格的理论02人格测验的方法03人格测试的工具04CONTENTS人格的概念101人格是个体在行为上的内部表现，是个体在适应环境中的感情、能力、气质、价值观等方面的内部综合表现，它可以离开人的肉体，离开人所处的物质生活条件而独立存在于人类的精神文化维度里。1人格的整
41、体性2人格的独特性与共同性3人格的稳定性和可变性4人格的生物性和社会性人格的理论1021人格特质理论2人格类型理论3人格整合理论人格测验的方法103人格测验是依据需要测量的人格特质来编制相关问题，要求被试者根据自己的实际情况逐一回答，根据被试者的答案来测评被试者在某种特质上表现程度的方法。1自陈量表2评定量表3投射测验人格测试的工具104(1)卡特尔16种性格因素测评量表（16PF量表）（2）艾森克人格测评问卷（EPQ）（3）霍兰德职业兴趣与价值观测评量表（4）明尼苏达多项人格测验（MMPI）（5）DISC个性测评量表（6）“大五”人格模型（7）罗夏墨迹测试的实施（8）主题统觉测试法（9）完成
42、句子测试法能力测验105成就测验01智力测验02能力倾向测验03CONTENTS成就测验106 成就测验（Achievement test）是能力测验的一种。指对经过教育或训练后获得的知识、技能运用于实际工作中的表现进行评定，以认定学习、训练的成效。成就测验和智力测验、能力倾向测验同属于能力测验范畴，三者既有相似之处，又有区别。类型相同点不同点成就测验（1）三者的测量对象都属于认知性特质（2）三种测验都是测量个体从与环境的相互作用中发展出来的能力主要考查受测者在学习和训练后所具有的知识和技能水平智力测验一般是指对个体的基本能力的考查能力倾向测验一般用以潜在才能的测量，便于深入了解其长处和发展倾
43、向智力测验1071智力测验的概念 2智力的结构 （1）一般智力因素的理论（2）基本心理能力的7因素论（3）桑代克智力分类法 3智力测验量表 （1）比奈西蒙量表（2）韦克斯勒智力量表能力倾向测验108能力倾向是个体在不同能力因素上潜在的优势或劣势倾向，能力倾向测验是用于测量从事某项活动或某种职业的潜在能力的一种素质测评方法。它主要用于预测，它的测量结果是一组不同能力倾向的分数而不是总的IQ。（1）一般能力倾向测验主要是测量个体的思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、空间关系力和语言能力等，如普通能力倾向成套测验（GATB）、区分性能力倾向测验（DAT）。（2）特殊职业能力测验主要是对
44、除一般智力测验外的较为特殊和专门的能力进行测验，如对音乐能力、艺术能力、绘画能力等的测验，如明尼苏达办事员能力测验、飞行能力测验。（3）创造力测验主要测量个体的各种创新思维能力，如南加利福尼亚大学测验。（4）心理运动能力测验主要测量个体支配心理运动的能力和身体运动的能力。它是专门测量速度、协调性和运动反应等特性，如明尼苏达空间关系测验、明尼苏达秘书测验、奥卡挪手指灵活性测验等。职业兴趣测评109职业兴趣测评概念01职业兴趣测评方法02职业适应性测验03CONTENTS职业兴趣测评概念110职业兴趣是人们对某种工作或职业的积极态度，不同的人对同一职业可能会有积极的态度，可能会有消极的态度，也可能
45、会有无所谓的态度。对于个人来讲，在择业时如果选择与兴趣相符的职业，可以充分地调动自己的潜能，有利于提高工作主动性。职业兴趣测试（Vocational Interest Tests）是对个人最感兴趣的、从中得到成就感和满足感的工作进行的测试，它是用于了解个人兴趣方向和兴趣序列的一项心理测试方法。职业兴趣测评方法1111兴趣表达法2行为观察法3能力测验4兴趣问卷职业适应性测验1121需求测验2动机测验3有代表性的职业适应性兴趣问卷第8章 评价中心u评价中心概述u无领导小组讨论u.文件筐测试u评价中心其他技术评价中心概述114评价中心的概念01评价中心的特点02评价中心的形式03评价中心操作流程04
46、CONTENTS评价中心的概念115 评价中心（Assessment Center），是指运用多种评价技术方法，使用定性与定量相结合的方法来测评被试者的素质特征和发展潜力的过程。评价中心的主要功能包括确定管理岗位的人员选拔和晋升、进行管理潜能的前期鉴定、确定培训计划以提升管理能力和促进自我评价等；以研究专业评价标准（如培训标准）为目标，提供能力（如职业能力）评价模型；以设计职业发展规划为目标，提升人员的能力发展；对非监督与非管理职业（如营销师）的评价，对非传统管理职业（如风险投资者）的评价。评价中心的特点1161综合性2灵活性3标准化4效度高5费用高评价中心的形式117人的行为和工作绩效都是在
47、一定的环境中产生和形成的。对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以，要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被试人的行为表现以及工作绩效，从而考察其全面素质。基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心这种人才测评的方法。评价中心是多种测评技术和方法的综合体，评价中心中使用频率较高的方法有无领导小组讨论、文件筐测试、管理游戏、角色扮演、即兴演讲等。评价中心操作流程1181确定评价中心要测评的素质2分析企业可用资源3设计或选择测评方法的组合 4培训并协调测评项目相关人员 （1）与所有参与人员进行沟通（2）培训测评人员 5制定详细的测评日
48、程表 6制定详细的实施方法 7监督并评估执行过程无领导小组讨论119无领导小组讨论的概念01无领导小组讨论的特点02无领导小组讨论的分类03无领导小组讨论题目编制04CONTENTS无领导小组讨论考评要素05无领导小组讨论的概念120 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，LGD）是一种情境模拟的测评方法，即将一定数量的被测人员（57人）集中起来，在不指定领导者、被测人员地位平等的情况下，让其就某一问题进行自由讨论，它是一种集体面试的方法。测评人员根据被测人员在讨论中的角色和发言的内容等，对被测人员进行评价。此方法主要运用于测试被测人员的语言表达能力、沟通能力
49、、分析能力、计划决策能力、说服能力、团队领导能力、协调组织能力等。无领导小组讨论的特点1211讨论中的角色公平2讨论过程真实3评价过程客观4测评效率较高 无领导小组讨论的分类122分类标准类 型内 容示 例根据有无假设情境分类有假设情境的无领导小组讨论把被测人员放在某一假设情境中进行讨论公司进行校园招聘，人力资源部该如何贯彻执行无假设情境的无领导小组讨论被测人员针对某一个开放的问题进行讨论一个优秀的领导者应该具备哪些素质根据是否分配决策分类有角色分配的无领导小组讨论分别赋予被测人员一个特定的角色后进行讨论小组成员分别以人事经理、生产经理、营销经理、财务经理等身份参与讨论无角色分配的无领导小组讨
50、论被测人员在讨论中不扮演任何角色小组成员不扮演任何角色，可以在讨论中做主观分析，也可以做客观评价无领导小组讨论题目编制123无领导小组讨论考评要素1241被测人员参与有效发言的次数2被测人员是否善于提出新的观点或方案3是否能够缓解讨论的紧张氛围，并调解争议4是否能够大胆提出与别人不同的看法5是否能够尊重他人并有效说服别人文件筐测试125文件筐测试的定义01文件筐测试的特点02文件筐测试的编制03文件筐测试的评分04CONTENTS文件筐测试操作流程05文件筐测试的定义126文件筐测试是一种情境模拟测试法，又称为公文处理测试，文件筐测试赋予被测人员某一角色，为其提供一些其拟应聘岗位中需要经常处理
