1、 一、管理心理学的产生历史背景一、管理心理学的产生历史背景 管理心理学的产生和发展是与现代化大生产密切相联系的。管理心理学的产生和发展是与现代化大生产密切相联系的。1 1、社会历史条件、社会历史条件 资本主义发展资本主义发展 社会矛盾激化社会矛盾激化 工人罢工要求政工人罢工要求政治经济待遇治经济待遇 二次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用二次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用 2 2、管理心理学是生产专业化发展提、管理心理学是生产专业化发展提出的现实要求出的现实要求机械化自动化机械化自动化 技术要求高、协作劳动强技术要求高、协作劳动强 心理素质要求高心理素质要求高 心理压力大心理压力大
2、 发达病发达病管理心理学是科学技术发展的必然结果管理心理学是科学技术发展的必然结果科技发展 企业集团化 对劳动者的心理素质要求提高研究表明：研究表明：企业的产量企业的产量2/3来自技术装备，来自技术装备，1/3来来自工人的情绪和心理素质自工人的情绪和心理素质古典管理 科学管理 人本管理 管理心理学 在20世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了古典管理理论的产生。古典管理理论代表人物泰罗、法约尔、韦伯从三个不同角度，即车间工人、办公室总经理和组织来解决企业和社会组织的管理问题，为当时的社会解决企业组织中的劳资关系、管理原理和原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。1古典管
3、理理论确立了管理学是一门科学。2古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论。3古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。4古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。1首先是古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的首先是古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在“经济人经济人”的范畴之内。的范畴之内。2古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组织的本质。织的本质。3.古典管理理论的
4、着重点是组织系统的内部，而对企业外古典管理理论的着重点是组织系统的内部，而对企业外部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。弗雷德里克温斯洛泰罗是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父 科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题精神革命。精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。因为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，当双方友好合作，互相帮助
5、来代替对抗和斗争时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。（一）起源（一）起源 1800年年 威尼斯威尼斯 欧文欧文 人事管理之父人事管理之父 拒绝童工，提醒工人注意卫生、节制酗酒，改善工拒绝童工，提醒工人注意卫生、节制酗酒，改善工作条件，提供热茶、医疗保健、病假补贴等。作条件，提供热茶、医疗保健、病假补贴等。（二）工业心理学的兴起（二）工业心理学的兴起 本世纪初本世纪初 闵斯特伯格闵斯特伯格 工业心理学之父工业心理学之父 心心理学与工业生产率理学与工业生产率 发现人的心理素质，按此安置
6、发现人的心理素质，按此安置最合适的岗位。最合适的岗位。心理技术学（斯腾）心理技术学（斯腾）霍桑实验（梅奥）霍桑实验（梅奥）群体动力理论（勒温）群体动力理论（勒温）需要层次理论（马斯洛需要层次理论（马斯洛19581958年，美国斯坦福大学首次使用年，美国斯坦福大学首次使用“管理管理心理学心理学”（黎维特的黎维特的管理心理学管理心理学出出版）版）开始是开始是“组织行为学组织行为学”“”“组织心理学组织心理学”“组织管理心理学组织管理心理学”“”“管理心理学管理心理学”一、霍桑试验和人际关系学派一、霍桑试验和人际关系学派 实验发起人心理学家【梅奥实验发起人心理学家【梅奥】霍桑实验是心理学史上最出名的
7、事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验共分四阶段：时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组
8、和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升
9、的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不
10、满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁
11、也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。【实验结论【实验结论】1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系；2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工
12、作条件；3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。4、企业来除了正式组织，还存在非正式组织，即在正式组织结构中，依据个人的好恶情 感自发结成的小群体。梅奥等人认为，正式组 织是以效率的逻辑为主要行为准则，而非正式 组织则以感情的逻辑为主要标准。两者之间或 冲突或互补。.【人际关系学派】在美国通过著名的霍桑试 验而形成的一个较早的管理学理论学派。该学 派的主要代表人物是美国管理学家乔治埃尔 顿梅奥.人际关系学派运用心理学、社会学、社会 心理学以及人类学的知识和方法研究组织中的 职工行为，注重职工的心理需要、动机、情 绪、个性以及人群之间的相互关系等方面的分 析。主张要避免主观偏见
13、和个人好恶、要用客 观观察或试验的方法发现并记录职工在作业活 动中的行为，以便归纳总结搜集来的资料和数 据，得出一般性的结论，用以解释或预测职工 的行为。（一）（一）X X理论、理论、Y Y理论（麦格雷戈）、理论（麦格雷戈）、超超Y Y理论（摩尔斯、洛斯奇，权变论的观点）理论（摩尔斯、洛斯奇，权变论的观点）X理论在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。其核心观点是要证明人是“经济人”，代表人物是泰勒，但明确提出“经济人”的是麦格 雷戈，他以经济人人性假设为理论依据的管理概括为“X理论”。X理论以下面四种假设为基础：A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。B、由于员工不喜
14、欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。麦格雷戈称之为“Y理论”的人性假定是指：人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事。一般人并非天生厌恶工作，工作是一种满足的来源。促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成本身已承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。人对于目标的承诺，就是由于达成目标后所从而产生的一种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义为自我需要和自我实现的需要满足。只要情况适当，一般人不但会学会承担责任，且能学会争取责任。常见的规避责任，缺乏
15、志向，以及只重视保障等等的现象，是后天习得的结果，非先天的本性。以高度民主的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因
16、，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰约翰莫尔斯莫尔斯（J.J.Morse）和杰杰伊伊洛希洛希（J.W.Lorscn）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工
17、作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。（二）经济人、社会人、自我实现人、复杂（二）经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设（雪恩）人假设（雪恩）西方古典经济学中的西方古典经济学中的“经济人经济人”假设，认假设，认为人具有完全的理性，可以
18、做出让自己利为人具有完全的理性，可以做出让自己利益最大化的选择。益最大化的选择。1、经济人假设是指每个人都以自身利益最大化为目标.随着经济发展,农村能源需求量不断增加,森林资源的保护直接受到威胁 2、经济人假设是指追求自身利益或效用的最大化,它是个体行为的基本动机.理性选择假设是指个人在选定目标后对达成目标的各种行动方案根据成本和收益作出选择 3、所谓经济人假设是指作为个体,无论处于什么地位,其人的本质是一致的,即以追求个人利益,满足个人利益最大化为基本动机 4、经济人假设是指:当一个人在经济活动中面临若干不同的选择机会时,他总是倾向于选择能给自己带来更大经济利益的那种机会,即总是追求最大的利
19、益 5、X理论又称为“经济人假设”“社会人”假设来自于行为学派，代表人物是梅奥和马斯洛。梅奥认为只讲求经济利益的“经济人”假设是不科学的，他提出，人不仅是一个“经济人”，且首先是一个“社会人”。人具有社会性的需求，人是一种社会存在。这种假设起源于梅奥的霍桑试验。社会人”假设的主要内容是：1人是社会人，除物质因素外，社会心理等因素也影响着人的积极性。霍桑试验表明：人并不是理性的和经济的、斤斤计较的动物，而是一个有着社会需求的人。在社会生活中，他们不仅要求获得经济利益，而且追求友谊、安全和归属感，这些心理因素的满足与否影响着人积极性的发挥程度。2生产效率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气主要
20、取决于各方面的社会关系是否协调。“社会人”假设发现了人的社会性这一本质特征，认为人们的工作动机不只是为了经济利益，而且更关注社会关系。通过构建管理者与被管理者、被管理者之间的新型社会关系，就能提升员工的士气，进而提高生产效率。3在正式组织中存在着非正式群体，他们有其特殊的行为规范，对其成员影响很大。在社会中，人们为维护其在团体中的地位协作劳动，组织成员的协作关系和社会需求进而体现为与正式组织对立的非正式组织。在非正式组织中，人们有共同的情感和态度并作为一种价值标准是组织成员遵守的团体准则。因此，关注人的感情，认识非正式组织的作用并对之加以引导是领导活动中一个有根本性意义的课题。同“经济人”假设
21、的观点相反，“社会人”假设强调人的非合理性和情感的一面，人不是机械的、被动的动物，对工人劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列的社会心理需求，如尊重、良好的人际关系等，而且人是在满足社会需求时才履行职务。领导者要和员工进行情感沟通和交流，给人们提供经济需要和社会需要的满足。“社会人”假设强调的是人的归属感，即社会需求。人在追求社会需求中有着承担责任的愿望，这是“为人”和“人德”；在工作中发挥才智是其本性使然，这是“人为”。马斯洛认为，实现人生最大价值是“社会人”的最大需要和最高追求。当个人目标和组织目标没有冲突时，人们乐于在工作中发挥才智，单纯运用外部控制是
22、不恰当的，所以创造关心人、尊重人、满足人的生存和发展需要的工作环境是领导活动的重点。人是领导的关键，领导的根本目的就是为人的利益服务。“人本”、“人德”树立的是一种以德服人的领导观念。自我实现人Self-actualizing man，也叫自动人这一概念是马斯洛提出来的。马斯洛认为：人类需要的最 高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停 止吵闹。这种自我实现的需要就是人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。具有这种 强烈的自我实现需要的人，就叫自我实现人，或者说最理想的人就是自我实现人。这种假设认为；人有好逸恶劳 的天性，
23、人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由高到低。它们是：5、自我实现的需要、自我实现的需要 4、尊重的需要、尊重的需要3、归属和爱的需要（社交需要）、归属和爱的需要（社交需要）2、安全的需要、安全的需要 1、生理的需要、生理的需要 生理上的需要：生理上的需要：是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。显然，这种生理需要具有自我和种族保护的意义，以饥渴为主，是人类个体为了生存而必不可少的需要。当一个人存在多种需要时，例如同时缺乏食物
24、、安全和爱情，总是缺乏食物的饥饿需要占有最大的优势，这说明当一 个人为生理需要所控制时，那么其他一切需要都被推到幕后。安全的需要：安全的需要：要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等，具体表现在：物质上的：如操作安全、劳动保护和保健待遇等经济上的：如失业、意外事故、养老等心理上的：希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。社交的需要：社交的需要：也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的
25、关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要生理和安全需要更细微、更难捉摸。它包括：社交欲。希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系，希望得到互爱等归属感。希望有所归属，成为团体的一员，在个人有困难时能互相帮助，希望有熟识的友人能倾吐心里话、说说意见，甚至发发牢骚。而爱不单是指两性间的爱，而是广义的，体现在互相信任、深深理解和相互给予上，包括给予和接受爱。社交的需要与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。尊重的需要：尊重的需要：可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。与自尊有关的，如自尊心、自信心，对独立
26、、知识、成就、能力的需要等。尊重的需要也可以如此划分：渴望实力、成就、适应性和面向世界的自信心、以及渴望独立与自由；渴望名誉与声望。声望为来自别人的尊重、受人赏识、注意或欣赏。满足自我尊重的需要导致自信、价值与能力体验、力量及适应性增强等多方面的感觉，而阻挠这些需要将产生自卑感、虚弱感和无能感。基于这种需要，愿意把工作做得更好，希望受到别人重视，借以自我炫耀，指望有成长的机会、有出头的可能。显然，尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。这种需要一旦成为推动力，就将会令人具有持久的干劲。自我实现的需要：自我实现的需要：是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称
27、的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。成就感与成长欲不同，成就感追求一定的理想，往往废寝忘食地工作，把工作当是一种创作活动，希望为人们解决重大课题，从而完全实现自己的抱负。“复杂人”假设是权变学派提出的人性假设理论。“复杂人”假设认为，无论“经济人”假设还是“社会人”假设，都有其合理的一面，但都不适用于一切人。人本身是复杂的，在复杂的、不断变换的环境中会表现出不同的人性来。人性中既有唯利是图、追求物质利益的一面，也有精神需要、追求社会责任、实
28、现自身最大价值的一面。而且二者是个权变的过程，在物质基础很低的情况下，追求物质利益就是第一位的；在物质利益大到一定程度时，追求精神利益就成为主旋律。应该将“经济人”理论和“社会人”理论结合起来，根据不同的情况灵活运用。因此，第三种假设“复杂人”假设脱颖而出。1人的需求是多样且因人而异、随发展条件和情况而变化的。人不仅具有复杂的需要体系，而且人的这种需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的，并且需要因人而异，需要的层次也不断改变。2人在同一时间内的多种需要和动机相互作用形成复杂的动机模式。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互作用，结合为一个统一体，形成复杂的动机模式。3动机模式是内部需要
29、和外部环境共同作用的结果。人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响，内部需要和外部环境的相互影响、相互作用的结果产生了动机模式。内部需要是多种多样的，外部环境是不断变化的。人在不同的组织、不同的工作部门和岗位可以有不同的动机模式。因此，不存在一个适应任何时代、任何组织和任何个人的普遍有效的动机模式。4不同人对不同的领导模式有不同的反应。由于人的需要不同，能力各异，对同一领导模式不同的人会有不同的反应。“复杂人”假设主张根据不同人的不同情况，因人而异地采取灵活多变的领导模式和领导方式。5在适当的领导策略之下，不同类型的动机模式，可以产生高激励水平。“复杂人”假设含有辩证法因素，它强调根据工作性质、
30、个人特点和外界环境三者合理配置，因人、因地、因事而异，采取灵活机动的领导方法。由于历史的发展和社会的复杂性，也必然反映在人的心理活动和行为上，因此，人不只是单纯的“经济人”，也不可能是纯粹的“社会人”，而是因人、因时、因地、因各种情况不同，采取相应反应的“复杂人”。人的价值取向是多种多样的，没有统一的追求，即使同一个人，又会因环境和条件的变化而变化。今天可能是追求经济利益的“经济人”，明天可能是追求良好的人际关系的“社会人”，还可能是二者兼而有之的“复杂人.“复杂人”假设的观点，将人性中不确定、多样化、动态化的一面展现出来，是比较动态、辩证、系统的观点。“复杂人”假设，给领导活动带来了更深刻的
31、复杂思维方式，给人们的启迪是，领导活动是领导者、被领导者、环境条件三个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的领导方式，必须充分考虑物质条件与社会心理因素、正式组织与非正式组织、组织目标与个人目标等各方面因素，以及它们之间的相互关系和变动情况，灵活地采取富有弹性的领导方式、领导方法、领导手段和领导工具，而不能用单一的、僵化的、千篇一律的领导模式。管理心理学作为一门学科最早产生于西管理心理学作为一门学科最早产生于西方，但是并不等于东方就没有管理心理学。方，但是并不等于东方就没有管理心理学。不同的是西方学者最早对管理心理学作专不同的是西方学者最早对管理心理学作专门的学术论著，而东方管理心理学思
32、想散见于各门的学术论著，而东方管理心理学思想散见于各种论述中，没有人专门写一本种论述中，没有人专门写一本管理心理学管理心理学的的书。书。因而，我们许多人当然地认为管理心理因而，我们许多人当然地认为管理心理学是西方的东西学是西方的东西。孙武孙武孙子兵法孙子兵法：“道者，令民与上同意也，道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。故可与之死，可以与之生，而不畏危。”荀子荀子性恶性恶“今主人性，饥而欲饱，寒而欲今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也暖，劳而欲休，此人之性情也”。孟子则认为，孟子则认为，“人之善也，如水之下也人之善也，如水之下也”。一、东方管理文化的精髓一、东
33、方管理文化的精髓 1 1、以人为本、以人为本中国传统管理哲学是以中国传统管理哲学是以“仁仁”为核心的。为核心的。孔 子 曰：孔 子 曰：“仁 者，人 也。仁 者，人 也。”“”“仁 者，爱仁 者，爱人。人。”“”“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。人。”墨子曰：墨子曰：“君，臣萌通约也。君，臣萌通约也。”孟子说：孟子说：“民为贵民为贵”，又说：，又说：“天时不如地利，天时不如地利，地利不如人和。地利不如人和。”可见，为了可见，为了“安人安人”，必须，必须先先“修己修己”儒家提出了著名的儒家提出了著名的“修身、齐家、修身、齐家、治国、平天下治国、平天下”命题命题
34、。大学大学中说中说“德者本也德者本也”“人为为人人为为人”是揭示管理学之本质的核心是揭示管理学之本质的核心命题命题“人为人为”就是就是“人的行为、作为人的行为、作为”，中国哲学重，中国哲学重视人的道德和行为的可塑性，这为人的发展提视人的道德和行为的可塑性，这为人的发展提供了广阔的可能性。供了广阔的可能性。“为人为人”是是“人为人为”的所要达到的目的的所要达到的目的，也是，也是“人为人为”所考虑的角度、所瞄准的方向、所遵所考虑的角度、所瞄准的方向、所遵循的规范。循的规范。道德经道德经曰：曰：“道常无为而无不为。侯道常无为而无不为。侯王若能守之王若能守之天下将自定。天下将自定。”“无为而治无为而治
35、”是管理的最高境界，是一种是管理的最高境界，是一种自动化的管理。自动化的管理。二、东方管理文化成功典范：华二、东方管理文化成功典范：华商管理商管理 早期华商企业的经营方式主要是家族式的，即早期华商企业的经营方式主要是家族式的，即以以“家庭为本家庭为本”2121世纪，华商企业势必需要世纪，华商企业势必需要 进一步巩固华商网络关系进一步巩固华商网络关系 不断拓展跨国经营领域，不断拓展跨国经营领域，吸收西方现代管理思想的合理内核，吸收西方现代管理思想的合理内核，克服企业管理上任人唯亲的缺陷，形成跨越东克服企业管理上任人唯亲的缺陷，形成跨越东西方文化的管理理念，提高企业的高科技竞争西方文化的管理理念，
36、提高企业的高科技竞争力，以促进华商企业持久稳定的经济增长力，以促进华商企业持久稳定的经济增长。三、东方管理文化复兴的意义与三、东方管理文化复兴的意义与展望展望 未来管理学发展的主要取向应以东方未来管理学发展的主要取向应以东方管理文化为核心，吸收西方管理文化的管理文化为核心，吸收西方管理文化的科学成果，以丰富管理科学的理论宝库，科学成果，以丰富管理科学的理论宝库，从而促进东西方管理文化的大融合。从而促进东西方管理文化的大融合。第四节第四节 管理心理学的发展阶段管理心理学的发展阶段 1、美国20C50年代，1958年，美国斯坦福大学首次使用“管理心理学”（黎维特的管理心理学出版）“组织行为学”“人的行为科学”“组织心理学”组织管理心理学”“管理心理学”十月革命。心理技术学，成立了许多研究所，心理学大发展。1936年俄共取缔了“心理技术学研究所”60年代恢复，70年代正式开始管理心理学研究 78年前无人问津管理心理学，79年成立第一个行为科学研究组织。80年代，高校开始开设“行为科学”“管理心理学”“管理行为学”等课程谢谢！
