1、XXXX质量质量XXXX人力资源人力资源管理咨询管理咨询项目项目薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案目录目录2v薪酬管理体系现状概述薪酬管理体系现状概述 v薪酬管理体系优化设计思路薪酬管理体系优化设计思路v下一步工作计划下一步工作计划0.0%5.2%5.9%10.4%11.9%12.6%17.0%20.0%21.5%57.8%0%20%40%60%80%付薪理薪酬管薪资等部门内职级和无法体无合理薪酬缺身份差与外部您认为现行的薪酬体系存在的主要问题是您认为现行的薪酬体系存在的主要问题是 员工反馈来看，普遍认为薪酬水平偏低是薪酬体系最为主要的问题，其次是同岗不同员工反馈来看，普遍认为薪酬水平偏低是薪酬
2、体系最为主要的问题，其次是同岗不同酬以及薪酬激励性较弱等问题酬以及薪酬激励性较弱等问题3n半数以上的员工认为目前协会的薪酬水平对比外部同行是偏低的，从员工感受的角度来说薪酬水平是缺乏竞争力的；n身份差异带来的同岗不同酬问题成为员工反映的第二大问题，说明身份差异已经对员工收入造成了较为深刻的影响；n薪酬激励性问题也是员工关注的重点，65%中层管理岗位人员认为目前的薪酬激励不明显，要求改革的认同度尤为突出，表现出要求对薪酬体系改善的一致性。从薪酬水平来看，从薪酬水平来看，依据协会现有依据协会现有的岗位层级进行外部数据对比显示的岗位层级进行外部数据对比显示，XXXX目前目前的整体的整体薪酬水平略低于
3、市场中等水平薪酬水平略低于市场中等水平4岗位层级2013年平均薪酬市场P50市场P75对比P50对比P75秘书长助理369,834 359,212 481,161 3%-23%部长249,236 272,719 349,299-9%-29%副部长224,038 217,595 279,596 3%-20%高级主管159,753 165,680 201,444-4%-21%主管117,113 129,613 169,560-10%-31%业务员90,860 80,153 100,335 13%-9%辅助岗44,772 52,264 61,757-14%-28%n一方面，XX的薪酬水平基本处于市场
4、中位水平，不同层级基本维持在市场P50水平上下10%左右浮动，说明员工所反馈的薪酬水平低、市场竞争力不足受员工的主观感知与判断影响较多。n另一方面，从侧面反映出员工直接感知的每月固定收入较少，在整个薪酬结构中占比偏低，也是导致薪酬的总体感受不强。通过前期调研通过前期调研，ZZZZ咨询认为咨询认为XXXX在在薪酬结构方面主要存在以下问题薪酬结构方面主要存在以下问题5-固定薪酬占比偏低，保障性不足，无法保证员工的日常支出，员工普遍反映薪酬水平偏低；-主要基于国家事业单位标准支付，尚未建立以市场与岗位为基础的付薪导向；-劳务费项目繁多，逐步演变成员工薪酬的重要补充；-属性各有差异，管理上相对固化，导
5、向性不明确；-奖金评定主要基于部门经营业绩，导向过于偏激；-奖励项目多而分散，单个奖金对员工的激励效果较弱，未能有效激发员工的工作积极性，甚至造成了一定的负面影响；-基于员工身份不同，差异化支付，普惠性不足；1 12 23 34 4固定薪酬固定薪酬劳务费劳务费福利性津贴福利性津贴奖金奖金nXX在薪酬激励体系中缺乏分类管理的理念，没有根据业务不同、岗位性质差异建立不同的薪酬激励模式，而是选择使用统一的薪酬模式，由此引起的固定收入偏低、人员收入差距大、激励性不足等一系列问题；n基于身份而非岗位的薪酬差异对部分员工产生了较大的影响，也加剧了薪酬内部公平性问题。未来未来，ZZZZ咨询建议咨询建议XXX
6、X实施实施分类管理，在关注管理权限的分类管理，在关注管理权限的合理合理分配基础上，建立有效的分配基础上，建立有效的薪酬激励机制薪酬激励机制6 结合协会对各部门的四种定位创利单元、业务支持单元、职能管理单元及代管单元，合理划分协会与各部门之间的管理界限，实施分类管理根据组织定位，实施分类管理 转变身份管理为岗位管理 根据岗位性质的不同，构建差异化的薪酬激励模式根据岗位性质不同，建立差异化的薪酬激励模式 薪酬体系与员工职业发展体系形成有效对接，关注对员工的整体激励；薪酬体系与考核体系实现有效对接，按劳取酬，实现公平将薪酬体系与员工职业发展体系、考核体系实现有效对接，形成规范管理目录目录7v薪酬管理
7、体系现状概述薪酬管理体系现状概述 v薪酬管理体系优化设计思路薪酬管理体系优化设计思路v下一步工作计划下一步工作计划完整的薪酬体系一般包括五方面完整的薪酬体系一般包括五方面8薪薪酬结构酬结构薪酬等级薪酬等级薪酬水平薪酬水平薪酬管理薪酬管理薪薪 酬酬 策策 略略q与岗位划分及职业等级相挂钩q决定不同岗位薪酬组成架构q确定不同岗位、不同职业等级人员的各薪酬组成部分的金额q薪酬结构与薪酬水平的调整q薪酬管理的注意事项q根据战略目标、发展阶段、财务承受能力、协会文化特点等确定薪酬支付政策q总薪酬的组成部分q各组成部分所占的比例薪酬策略是进行薪酬管理体系设计的纲领，反映企业的付薪理念和付薪原则，进行薪酬策
8、略是进行薪酬管理体系设计的纲领，反映企业的付薪理念和付薪原则，进行薪酬策略设计应该主要明确以下内容薪酬策略设计应该主要明确以下内容9薪酬主要激励对象薪酬主要激励对象重点激励的对象是哪些？薪酬结构薪酬结构薪酬体系薪酬体系薪酬水平薪酬水平采用市场领先、跟随、滞后还是混合策略？采取岗位为主、能力为主，还是混合的薪酬体系？采用多等级、适中等级还是宽带的薪酬结构？薪酬策略薪酬策略的内容的内容ZZZZ咨询建议咨询建议XXXX的的薪薪酬激励优化酬激励优化设计理念为设计理念为10支持战略支持战略考虑协会的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本，以业绩增长支持薪酬总额的增加关注市场关注市场参照同行业薪酬
9、水平，兼顾地区薪酬水平进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力以岗定薪以岗定薪梳理协会功能及岗位职责，根据岗位对协会的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性以绩定奖以绩定奖浮动工资、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩人员分序列分层级分序列分层级在薪酬管理中将岗位划分为不同的序列，以适应不同的管理要求和职业生涯发展通道设置根据序列和类别的不同设置不同的薪酬激励模式，以达到更有针对性的激励效果薪酬动态调整薪酬动态调整对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司组织发展阶段以及外部人才市场的变化薪酬理念薪酬理念设计体现设计体现在在梳理梳理XXXX原有原有薪酬项目的基础上薪酬项目的基础上，ZZZZ咨询咨询通过通过优化
10、薪优化薪酬结构明确酬结构明确付薪导向付薪导向11薪薪酬酬总总额额固定工资固定工资奖金性收入奖金性收入福利津补贴福利津补贴劳务费劳务费现行薪酬结构现行薪酬结构优化后薪酬构成优化后薪酬构成n通过对劳务费属性的分析，多数劳务费与员工工作业绩有直接关系，故将劳务费与奖金性收入进行合并建立绩效薪酬，对接绩效考核结果，体现按劳动成果及实现贡献分配的激励机制；n绩效薪酬的兑现方式则根据不同岗位的属性进行差异化设置；薪薪酬酬总总额额固定薪酬固定薪酬奖励薪酬奖励薪酬福利津补贴福利津补贴绩效薪酬绩效薪酬浮浮动动薪薪酬酬ZZZZ咨询咨询经过综合分析经过综合分析建议建议XXXX未来未来的的薪酬结构由以下部分构成薪酬结
11、构由以下部分构成12绩效工资绩效工资特别奖励特别奖励奖励年薪奖励年薪福利福利津贴津贴项目奖金项目奖金业绩提成奖业绩提成奖薪酬结构薪酬结构基本工资基本工资固定薪酬固定薪酬绩效薪酬绩效薪酬奖励薪酬奖励薪酬福利津补贴福利津补贴按照一定的薪酬标准及发放周期，依据部门、员工个人绩效考核评定结果确定发放数值，适用于职能管理、品牌推广、业务操作等岗位基于相关法规政策和企业财务状况，为员工提供的普惠的补充经济保障协会制定统一标准，每月固定发放，依据岗位性质、工作能力的差异而变化，适用所有员工为了补偿员工的额外劳动消耗而建立的一种辅助工资形式奖励为协会做出了特殊贡献的员工激励采用项目制进行管理的岗位，适用于质科
12、院、咨询中心、测评中心部分专业技术岗位根据个人完成的业绩的一定的比例计提，适用于市场营销类岗位从组织当年超计划利润中提取，根据各项考评结果发放，仅限创利单元部门正职方方式式一一基本工资的确定基本工资的确定13学历工资根据员工所获得的国家教育部认定的最高学历（含党校学历）确定，设置四个等级：博士及以上600元/月、硕士研究生400元/月、大学本科300元/月、大学专科及以下200元/月。工龄工资根据员工在协会的工作年限确定，初始标准200元/月，每年核定一次，工作年限每增加1年，工龄工资增加40元/月岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，根据员工所聘岗位和职级确定方方式式二二学历工资学历工资工龄
13、工资工龄工资岗位工资岗位工资注：细化固定工资的构成项目，可以提升员工薪酬的调整空间及调整机会，体现协会对专业人才和个人贡献的认可，但可能带来人工成本的固定上涨岗位工资是员工履行岗位职责获得的报酬，根据员工所聘岗位和职级确定岗位工资岗位工资结合协会对结合协会对各部门的组织定位各部门的组织定位，ZZZZ咨询咨询提出分类提出分类管理管理思路，不同的功能单元其薪酬思路，不同的功能单元其薪酬管理权限有所差异，同一功能单元内根据岗位类别不同，采用差异化激励模式管理权限有所差异，同一功能单元内根据岗位类别不同，采用差异化激励模式14组织组织功能功能定位定位部门负责人协会管理；固定薪酬统一体系；浮动薪酬由部门
14、自行分配。部门负责人、员工固定薪酬、浮动薪酬以及薪酬分配采取协会统一体系。原则上由各部门自行制定相关的制度规定，协会不予干涉；根据需要参照协会管理；薪酬薪酬管理管理思路思路创利单元职能管理单元业务支撑单元代管单元相对分权管理相对分权管理集权管理集权管理放权管理放权管理部门负责人协会管理；员工固定薪酬、浮动薪酬以及薪酬分配采取协会统一体系。协会综合管理中心财务管理部培训中心现场工作部会员与事业发展部国际交流部测评中心技术推进部质量研究院中国质量杂志社咨询中心品质杂志社一般而言，常用的薪酬激励一般而言，常用的薪酬激励模式有以下模式有以下几种，其对应的薪几种，其对应的薪酬结构也有所不同酬结构也有所不
15、同15薪酬激励模式薪酬激励模式薪酬结构薪酬结构适用岗位适用岗位年薪制基本年薪+绩效年薪+奖励年薪+福利+津补贴+特别奖励中高层管理岗位岗位绩效工资制固定工资+绩效工资+福利+津补贴+特别奖励职能管理类岗位操作类岗位等项目奖金制固定工资+项目奖金+福利+津补贴+特别奖励专业技术类岗位等业绩提成制固定工资+业绩提成奖+福利+津补贴+特别奖励销售类岗位等协议工资制协议工资+福利+津补贴+特别奖励适用于为迎合快速发展需要所引进的特殊人才岗位类别划分岗位类别划分16通道类别通道类别序列序列对应岗位类别对应岗位类别所属部门所属部门管理通道决策管理类决策管理协会领导班子、中心/部门正副职职能管理类财务管理会
16、计、出纳等财务管理部党群管理党务管理、工会管理、离退休干部管理党群部人资管理招聘与培训管理、绩效薪酬管理、员工管理等人力资源管理部信息化管理信息管理、信息系统平台开发维护等信息化部行政管理行政事务管理、档案管理、公共关系管理等行政管理部业务通道专业技术类咨询管理咨询助理、咨询顾问等咨询中心培训管理公开课管理、内训管理等培训中心测评分析分析研究等测评中心数据分析数据管理、数据分析等测评中心科研开发课题开发研究、课程开发等质科院、培训中心品牌推广活动技术推广品牌会务外事管理等现场工作部技术推进部国际交流部会员服务基础会员服务、会员开拓、创新会员服务等会员与事业发展部操作服务类市场营销产品销售、市场
17、开拓等培训中心业务操作资产管理、文印、数据采集等具体业务操作类岗位各个部门后勤服务后勤管理、值班、收发接待、保洁等后勤部岗位类别及工作开展方式决定了薪酬激励模式岗位类别及工作开展方式决定了薪酬激励模式，ZZZZ咨询咨询将职业发展体系与薪酬体系将职业发展体系与薪酬体系进行对接，进行对接，17薪酬薪酬激励模式激励模式XXXX岗位岗位类别类别决策决策管理管理类类职能管理类职能管理类专业技术类专业技术类操作操作服务类服务类决策管理财务管理党群管理人资管理信息化管理行政管理咨询管理培训管理测评分析数据分析科研开发品牌推广会员服务市场营销业务操作后勤服务年薪制岗位绩效工资制 项目奖金制 业绩提成制 协议工
18、资浮动薪酬则对接绩效考核体系，依据考核结果进行发放浮动薪酬则对接绩效考核体系，依据考核结果进行发放18绩效考核模式绩效考核模式浮动薪酬项目浮动薪酬项目年薪制年薪制-年度绩效考核-绩效年薪-奖励年薪-设定绩效年薪基数，根据年度绩效考核结果对应奖金系数进行核算绩效年薪总额；-奖励年薪仅针对创利单元，根据其超额完成利润总额按一定比率提前；业绩提成制业绩提成制-根据销售业绩核算周期进行，一般为月度-业绩提成奖-设定销售提成比率，按销售业绩目标达成情况提取业绩提成奖；-可以设置梯度的提成比率，更强地激励员工完成业绩目标；浮动收入兑现浮动收入兑现岗位绩效工资制岗位绩效工资制-季度绩效考核-年度绩效考核-季
19、度绩效工资-年度绩效工资-设定绩效工资的基数；-根据季度、年度的绩效考核结果对应的奖金系数，核算绩效工资总额；项目奖金制项目奖金制-项目考核制，根据项目周期进行考核-项目奖金-预先设定项目奖金计提原则，控制项目奖金总额；-根据项目金额、项目回款、项目进度、项目质量、个人贡献等因素综合评估确定员工的项目奖金数额；创利单元的部门正职与副职也建议采用年薪制，同时针对创利单元的部门正职增加创利单元的部门正职与副职也建议采用年薪制，同时针对创利单元的部门正职增加奖励年薪，以激励业务部门不断提升业绩能力奖励年薪，以激励业务部门不断提升业绩能力19年薪主要包括固定年薪、绩效年薪和奖励年薪，年薪与协会或部门的
20、经营目标紧密挂钩，标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提；固定年薪总额根据岗位级别、资历和以往绩效确定；绩效年薪根据协会整体、部门和个人业绩完成情况发放；奖励年薪是针对创利单元部门正职的激励薪酬，根据经营利润的超额完成情况进行发放。固定年薪固定年薪部门正职部门正职年总收入年总收入=+福利福利绩效年薪绩效年薪津补贴津补贴+奖励奖励年薪年薪特别特别奖励奖励+注：部门正职及以上人员全面取消劳务费，月度主要以固定薪酬发放为主；部门副职设定一定的业务工作量，超额完成的工作量根据相关业务奖金核算方式发放人力资源部直接发至岗位人力资源部根据业绩情况确定奖金总量工资总额工资总额分配办法分配办法固定年薪固
21、定年薪绩效年薪绩效年薪奖励年薪奖励年薪针对创利单元的经营目标达成情况，对超额利润给予部门正职一定的超额奖励固定年薪固定年薪部门副职（分管部门副职（分管业务）年总收入业务）年总收入=+福利福利绩效年薪绩效年薪津补贴津补贴+特别特别奖励奖励+固定年薪固定年薪部门副职（职能）部门副职（职能）年总收入年总收入=+福利福利绩效年薪绩效年薪津补贴津补贴+特别特别奖励奖励+项目项目提成提成+20创利单元奖金二次分配创利单元奖金二次分配协会创利中心部门员工一次分配一次分配二次分配二次分配n采取全成本考核方式计提一次分配奖金总额n奖金总额根据单元年度利润目标超额完成情况阶梯计提业绩目标超额部分n部门负责人根据部
22、门内人员绩效考核结果实施奖金二次分配非创利单元的副部长及以上的决策管理序列建议采用年薪制，固定年薪分至月度发非创利单元的副部长及以上的决策管理序列建议采用年薪制，固定年薪分至月度发放，绩效年薪则根据放，绩效年薪则根据部门部门、协会的、协会的整体业绩完成情况核定具体数值整体业绩完成情况核定具体数值21年薪主要包括固定年薪、绩效年薪和奖励年薪，年薪与协会或部门的经营目标紧密挂钩，标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提；固定年薪总额根据岗位级别、资历和以往绩效确定；绩效年薪根据协会整体、部门和个人业绩完成情况发放；人力资源部直接发至岗位人力资源部根据年度考核结果发放至岗位工资总额工资总额分配办
23、法分配办法固定年薪固定年薪绩效年薪绩效年薪固定年薪固定年薪决策管理岗位决策管理岗位年度总收入年度总收入=+福利福利绩效年薪绩效年薪津补贴津补贴+特别特别奖励奖励+注：非创利单元的部门副职及以上人员全面取消劳务费，月度主要以固定薪酬发放为主，年度结束发绩效年薪职能管理、品牌推广、会员服务、业务操作、后勤管理等岗位序列在薪酬激励模式上职能管理、品牌推广、会员服务、业务操作、后勤管理等岗位序列在薪酬激励模式上均采用岗位绩效工资制均采用岗位绩效工资制22薪酬总额主要包括固定工资和绩效工资；其中固定工资依据岗位价值及个人能力确定，绩效工资基数按照一定的固浮比率设定，并根据员工的考核结果发放。人力资源部直
24、接发至岗位工资总额工资总额分配办法分配办法固定工资固定工资季度绩效工资季度绩效工资固定工资固定工资普通员工普通员工年度总收入年度总收入=+福利福利季度季度绩效工资绩效工资津补贴津补贴+年度年度绩效工资绩效工资特别特别奖励奖励+人力资源部根据季度考核结果直接发放至岗位绩效工资季度绩效工资基数个人考核系数注：考虑到业务支持部门承担部分财务指标，但总体权重在30%，仍然以品牌宣传及业务支持的功能为主，因此取消以前的超额奖金，在年终奖发放时，可在奖金系数上进行上浮来实现与职能管理部门之间的平衡年度绩效工资年度绩效工资根据协会、部门及个人的年度考核结果直接发放至岗位绩效工资年度绩效工资基数个人考核系数业
25、绩提成制主要业绩提成制主要针对市场营销序列岗位针对市场营销序列岗位23分配办法分配办法人力资源部直接发至岗位根据个人业绩完成情况直接发放至岗位工资总额工资总额分配办法分配办法固定工资固定工资业绩提成奖业绩提成奖工资构成主要分为固定工资和业绩提成奖两个部分，个人固定工资总额根据其岗位所在的级别、资历和以往绩效确定，按月固定发放，业绩提成奖按个人完成的销售业绩的一定比例提成。固定工资固定工资业绩提成制员工业绩提成制员工年度总收入年度总收入=+福利福利业绩业绩提成奖提成奖津补贴津补贴+特别特别奖励奖励+项目奖金制主要项目奖金制主要针对项目制运营的岗位序列，如咨询管理、科研开发等针对项目制运营的岗位序
26、列，如咨询管理、科研开发等24工资构成主要分为固定工资和项目奖金两个部分，固定工资每月固定发放，项目奖金根据员工参与的项目工作量、项目难度、项目质量等确定，项目奖金的分配办法由各部门自行制定，报协会审批分配办法分配办法人力资源部直接发至岗位项目奖金总额项目奖金提取基数项目奖金提取系数工资总额工资总额固定工资固定工资项目奖金项目奖金项目奖金总额项目奖金总额部门内部进行二次分配固定工资固定工资项目奖金制员工项目奖金制员工年度总收入年度总收入=+福利福利项目奖金项目奖金津补贴津补贴+特别特别奖励奖励+方式提成方式项目奖金总额利润总额项目奖金合同额利润总额根据岗位类别及薪酬激励模式，初步确定薪酬结构中
27、各项的占比根据岗位类别及薪酬激励模式，初步确定薪酬结构中各项的占比25薪酬结构薪酬结构XXXX薪薪酬结构占比酬结构占比决策管理决策管理类类职能管理类职能管理类专业技术类专业技术类操作服务类操作服务类决策管理财务管理党群管理人资管理信息化管理行政管理咨询管理培训管理测评分析科研开发数据分析品牌推广会员服务市场营销业务操作后勤服务基本工资60%80%80%80%80%80%60%60%60%60%60%70%70%30%80%80%绩效工资40%20%20%20%20%20%30%30%20%20%项目奖金 40%40%40%40%40%业绩提成 70%奖励年薪享受特别奖励享受享受 享受享受享受享
28、受享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受福利享受享受 享受享受享受享受享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受津贴享受享受 享受享受享受享受享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受 享受ZZZZ咨询建议咨询建议XXXX的的固定薪酬以宽带薪酬体系为主，同时对接员工职业发展体系，建立固定薪酬以宽带薪酬体系为主，同时对接员工职业发展体系，建立薪酬等级薪酬等级，体现薪，体现薪酬的岗位酬的岗位与与能力兑现要求能力兑现要求26薪酬等级管理通道管理通道业务通道业务通道决策管理类职能管理类专业技术类操作服务类决策管理财务管理党群管理人力管理信息化管理行政管理咨
29、询管理培训管理测评分析科研开发数据分析品牌推广会员服务市场营销业务操作后勤服务15秘书长14副秘书长13秘书长助理权威权威权威权威12部长专家专家专家专家11权威权威权威权威权威权威权威10副部长专家专家专家专家主管主管主管主管专家专家专家98主管主管主管主管主管主管主管主管主管主管主管7专员专员专员专员65专员专员专员专员专员专员专员专员专员专员专员4助理助理助理助理32助理助理助理助理助理助理助理助理助理助理助理1薪酬薪酬等级等级1 1档档2 2档档3 3档档4 4档档5 5档档6 6档档7 7档档8 8档档9 9档档档差档差1520,340 20,850 21,360 21,870 22
30、,380 22,890 23,400 23,910 24,410 509 1418,170 18,620 19,070 19,530 19,980 20,440 20,890 21,340 21,800 454 1316,220 16,620 17,030 17,440 17,840 18,250 18,650 19,060 19,460 405 1214,350 14,710 15,070 15,430 15,790 16,150 16,510 16,860 17,220 359 1112,700 13,020 13,340 13,650 13,970 14,290 14,610 14,92
31、0 15,240 318 1011,290 11,590 11,880 12,180 12,470 12,770 13,070 13,360 13,660 296 99,900 10,190 10,470 10,760 11,040 11,320 11,610 11,890 12,180 285 88,680 8,960 9,230 9,500 9,770 10,040 10,310 10,580 10,860 273 77,480 7,740 7,990 8,240 8,500 8,750 9,000 9,250 9,510 254 66,260 6,500 6,730 6,960 7,20
32、0 7,430 7,670 7,900 8,140 235 55,110 5,330 5,550 5,780 6,000 6,220 6,450 6,670 6,890 223 44,100 4,300 4,510 4,710 4,920 5,120 5,330 5,530 5,740 205 33,210 3,390 3,570 3,750 3,930 4,110 4,300 4,480 4,660 181 22,520 2,650 2,770 2,900 3,030 3,150 3,280 3,400 3,530 126 11,950 2,020 2,100 2,170 2,240 2,3
33、10 2,390 2,460 2,530 73 为体现同一为体现同一岗位或层级上岗位或层级上不同任职者自身能力和业绩的差异，在各薪酬等级内设计不同任职者自身能力和业绩的差异，在各薪酬等级内设计薪档，实现薪档，实现“一岗多薪一岗多薪”27薪酬等级矩阵（月收入）薪酬等级矩阵（月收入）单位：元单位：元福利及津补贴福利及津补贴项目项目建议协会进行建议协会进行归整，明确福利及津补贴项目、发放标准及发放时间，归整，明确福利及津补贴项目、发放标准及发放时间，进行统一管理进行统一管理28分类分类常见项目常见项目已设项目已设项目生活关爱类供暖补贴目前来看XX的福利及津补贴项目数量适中，未来建议XX可以在合规前提
34、下从管理上探索多样化操作方式，比如发票冲抵、等价充值卡、发票冲抵、等价充值卡、购买外部的福利套餐购买外部的福利套餐等避免现金发放给员工带来的税收问题等集体旅游或旅游补贴防暑降温费节日补贴（过节费）商业保险养老类企业年金住房类补充住房公积金住房补贴租房补贴医疗健康类补充医疗保险健身补贴交通类购车补贴班车交通补贴饮食类自建食堂餐费补贴通讯类通讯补贴出差类出差津贴在具体的管理措施上，在具体的管理措施上，明确薪酬明确薪酬确定及薪确定及薪酬酬调整机制调整机制29薪酬确定薪酬确定 应届生入职：应届生入职：区分学历的差异，分别从助理和业务助理等级进入，建立个人考核联动机制，转正后根据适岗程度，确定其薪酬水平
35、。有工作经验员工入职：按照应聘岗位所在层级及等级确定具体薪酬，原则上从该等级的第一档进入薪酬调整薪酬调整 整体调薪：根据协会的发展情况及外部市场水平确定 岗位变动调薪：岗位变动调薪：自任命通知书下达之日起，按照新岗位、层级及等级所对应的薪等和薪档确定 岗位等级变动调薪岗位等级变动调薪：岗位等级上升，“就近就高”，反之，则“就近就低”绩效结果应用调薪：绩效结果应用调薪：“优秀”、“良好”、“称职”和“不合格”，年度考核为优秀的可增加2档，年度考核为良好或称职的可增加1档，年度考核为不合格的，则薪酬档位保持不变；连续两年考核为不合格则薪档降低2档。原则上，“优秀”人员的比重不得超过全体员工的20%
36、。破格调整破格调整：对协会经营管理做出特殊贡献或重大贡献者明确明确薪酬薪酬分配、分配、薪酬调整及薪酬发放薪酬调整及薪酬发放机制（续）机制（续）30薪酬发放薪酬发放 考虑到合理避税等实际情况，考虑协会员工的实际反馈，季度奖金或其他奖金的发放可采用月度发的发放机制。薪酬调整范围薪酬调整范围 入职满一年入职满一年的员工可按照相关规定调整薪等及薪档；入职满半年不足一年入职满半年不足一年的员工不参加当年薪等调整，可根据其实际表现情况参与薪档的调整，但需由部门负责人提出申请，协会统一审核后方可参与当年薪档的调整，调整规则同入职满一年的员工；入职未满半年入职未满半年的员工不参加当年年度薪等及薪档的调整。其他
37、管理机制其他管理机制31退休返聘员工退休返聘员工轮岗员工轮岗员工薪酬确定：退休返聘人员按照返聘岗位的需要确定其岗位序列、层级和等级，并参照所在序列、层级和等级的薪酬构成兑现薪酬。薪酬兑现：退休返聘员工可兑现的固定工资=返聘岗位对应的岗位工资-由北京市人力资源和社会保障局发放的费用或者可以与退休返聘人员进行协商，确定协议工资进行发放目的：培养人才与合理调配人力资源固定工资确定：轮岗人员的固定工资按照其原岗位所在岗位等级确定浮动薪酬确定：轮入部门新岗位的浮动薪酬+轮岗津贴。轮岗期间的轮岗津贴由协会进行统一规定待确认问题点（一）待确认问题点（一）32 提高固定薪酬占比，基本保证固定薪酬占比达到60%
38、以上薪酬结构占比 目前员工固定薪酬部分构成项目较多，改革后仅设置基本工资一项，是否符合协会目前的管理需求固定薪酬结构 全面取消劳务费概念，建立与绩效考核相对接的绩效薪酬劳务费 将超额奖变更为奖励薪酬，仅针对创利单元的部门正职设置，其他人员不享受该项目超额奖 本次项目改革之后，协会的工资总额是否有预算控制？是否受上级主管单位控制？工资总额目录目录33v薪酬管理体系现状概述薪酬管理体系现状概述 v薪酬管理体系优化设计思路薪酬管理体系优化设计思路v下一步工作计划下一步工作计划下一阶段工作安排下一阶段工作安排34 工作目标:完成不同管理单元的薪酬激励细化方案 工作方式：主导方案的设计，组织项目双方的沟
39、通薪酬体系细化方案设计（薪酬体系细化方案设计（4 4月）月）工作目标：基于岗位设置及岗位发展通道，对接薪酬体系 工作方式：主导方案的设计，组织项目双方的沟通薪酬与职业发展体系对接（薪酬与职业发展体系对接（4 4月）月）工作目标：对每位员工进行薪酬测算与套改 工作方式：主导方案的设计，组织项目双方的沟通薪酬测算（薪酬测算（5 5月上旬）月上旬）高管人员年薪构成高管人员年薪构成35成分描述策略性的角色例子激励程度总薪酬基本薪酬根据工作责任、年资与经验给予的固定薪酬资产管理关注关键职能职业生涯发展无低绩效薪酬根据年度目标达成情况所给予的浮动薪酬政策实施营业决策关注短期绩效花红利润分享中福利满足雇员对
40、医疗、社保与退休的需求保障某些情况下有税务优惠医疗人寿与伤残退休低长期激励奖励为高管达成长期绩效目标而作奖励有效的策略和政策订定关注长期绩效与股东利益连接股票期权限制性股票其他现金或股票的长期激励计划中至高高管人员年薪高管人员年薪36方式基薪效薪方式一副会长基薪分配系数按中心主任的60%-85%60%-85%之间确定副会长效薪基数按会长的60%-90%60%-90%之间确定方式二副会长基薪分配系数按中心主任的90%90%确定副会长效薪基数按会长的60%-90%60%-90%之间确定正职年薪副职年薪方式薪酬水平确定水平对标1.行业内高管薪酬水平范围2.标杆单位，业绩薪酬双对标薪酬涨幅对标行业内高
41、管薪酬水平年度平均涨幅副职考核（方案一）副职考核（方案一）37方案方案一：副职考核与分管业务主要业绩指标挂钩，与本岗位重要工作任务挂钩一：副职考核与分管业务主要业绩指标挂钩，与本岗位重要工作任务挂钩考核维度 考核指标 权重指标说明目标值评分方式信息来源 得分业绩类指标（70%）利润总额 40%评价分管业务利润的完成情况100%达到目标值得100%标准分；超过目标值，每多完成1%加2%标准分，最高加20%标准分；未完成目标值，每少完成1%，扣2%标准分，扣完为止。相关部门 重点工作计划30%评价重点工作的完成情况100%每有一项重要工作出现问题，扣1%-3%，其中，每有一项任务未按进度完成扣1%
42、；每有一项任务未完成扣2%；出现重大失误扣3%；每有一次重大贡献或奖励加1%-3%上级评价 能力态度指标（30%）德能勤廉 30%评价“德能勤廉”的综合情况100%根据年度测评结果换算相关部门 副职考核（方案二、方案三）副职考核（方案二、方案三）38方案方案二：副职考核与对分管业务的工作指导挂钩，采用定性评价的方式二：副职考核与对分管业务的工作指导挂钩，采用定性评价的方式考核维度考核指标权重 指标说明目标值 评分方式信息来源 得分业绩类指标（70%）工作计划指导25%评价对分管处室工作计划完成的指导情况100%优：（9-10 良：（6-9中：（3-6 差：（0-3上级评价 工作质量效果指导25
43、%评价对分管处室工作质量效果的指导情况100%上级评价 工作提升改进20%对分管处室指导方式的提升与改进情况100%上级评价 能力态度指标（30%）德能勤廉30%评价“德能勤廉”的综合情况100%根据年度测评结果换算办公室测评结果方案方案三：副职考核与分管业务的考核结果直接挂钩三：副职考核与分管业务的考核结果直接挂钩考核维度考核指标权重 指标说明目标值 评分方式信息来源 得分业绩类指标（70%）分管处室业绩结果70%评价分管处室业绩完成情况100%得分=分管处室考核得分*70%相关部门 能力态度指标（30%）德能勤廉30%评价“德能勤廉”的综合情况100%根据年度测评结果换算相关部门 退休人员薪酬优化建议退休人员薪酬优化建议39退休人员薪酬现状退休人员薪酬现状 薪酬水平：依据国家事业单位相关要求进行发放，整体水平较低；薪酬结构：薪酬结构项目固定，主要由退休工资、固定补贴、国家统一规定津补贴、福利等项目，均为稳定项目；薪酬调整：多年来维持固定数值发放，没有建立一定的调整机制优化建议优化建议 在薪酬结构中加入可适当调节项目，为退休薪酬的调整提供依据 结合协会的发展、退休人员的退休年限、退休岗位等因素建立退休工资的动态调整机制退休人员年薪退休人员年薪40人员编制薪酬水平确定事业单位退休年限每增加一年，退休工资增加20元/月企业国家企业退休人员工资增长政策
