1、u任务四 设立愿景目标，实现管理目的u任务一 了解需要、动机，掌握个体行为规律u任务二 掌握个体需求，采取激励措施u任务三 改造个体行为，达到激励目的模块四实施有效的激励手段任 务 一了解需要、动机，掌握个体行为规律u（知识点一需要、动机、行为模式）一、需要与动机（知识点一需要、动机、行为模式）一、需要与动机需要是行为的内驱力，是行为的力量源泉，也是行为的终极目标。需要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，它表现了有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。需要的产生有两个主要方面：首先是人的生理状态引发的需要；其次是外界刺激引发的需要。需要和动机是有区别的。需要是人积极性
2、的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。人类的各种行为都是在动机的作用下，向着某一目标进行的，而人的动机又是由于某种需要引起的。但不是所有的需要都能转化为动机。二、动机与行为二、动机与行为管理学将行为定义为人们有目的的、由简单动作构成的活动。所谓动机是指在自我调节的作用下，个体使自身的内在要求（如本能、需要、驱力等）与行为的外在诱因（如目标、奖惩等）相协调，从而形成激发、维持行为的动力因素。动机是一个内部过程，是看不见、摸不着的，我们只有通过对个体行为的观察研究来推断出动机的情况。因此，谈到动机就离不开行为。三、需要、动机、行为的关系三、需要、动机、行为的关系u（知识点二激励与激励理论）一
3、、激励的含义（知识点二激励与激励理论）一、激励的含义“激励”（Motivate）一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机，使人有一股内在动力，朝着所希望的目标前进的心理过程。二、激励的类型二、激励的类型（一）按激励的内容分为物质激励与精神激励（二）按激励的性质分为正激励与负激励（三）按激励的形式分为内滋激励与外附激励（四）按激励的效用时间分为短效激励与长效激励三、激励的作用三、激励的作用（四）造就良性的竞争环境（三）留住优秀人才（二）开发员工的潜能（一）吸引人才四、激励的基本原则四、激励的基本原则（一）目 标 结 合 的 原 则（二）物 质 激 励 和 精 神 激 励 相 结 合 的 原 则
4、 （三）合 理 性 原 则（四）明 确 性 原 则 （五）时 效 性 原 则 （六）正 激 励 与 负 激 励 相 结 合 的 原 则 （七）按 需 激 励 的 原 则 五、激励的类型五、激励的类型（一）内容型激励理论（二）过程型激励理论（三）行为改造型激励理论（四）综合型激励理论任 务 二掌握个体需求，采取激励措施u（知识点一马斯洛的需要层次理论）一、需要层次理论的主要内容（知识点一马斯洛的需要层次理论）一、需要层次理论的主要内容马斯洛(Maslow)于1954年提出的需要层次理论，是揭示需要规律的主要理论，它在需求理论中影响最为广泛。其基本内容就是把人类的需要按照先后次序分为五个等级，如图
5、42所示。一、需要层次理论的主要内容一、需要层次理论的主要内容生理需要安全需要归属和爱的需要自尊需要自我实现需要（一）五个需要层次由低到高（一）五个需要层次由低到高一、需要层次理论的主要内容一、需要层次理论的主要内容（二）未满足的需要才具有激励作用（二）未满足的需要才具有激励作用对不同的人来说，各种需要的重要程度不同，因此形成了不同的需要层次结构。五种需要从低到高排列，需要的发展逐层递进。当较低层次的需要基本得到满足后，高一层次的需要就会出现。但任何一种需要并不因为高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式推进的。未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对
6、人不再具有激励作用。二、需要层次理论在管理中的应用二、需要层次理论在管理中的应用u（知识点二赫茨伯格的双因素理论）一、双因素理论的基本内容（知识点二赫茨伯格的双因素理论）一、双因素理论的基本内容双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代后期提出来的。赫茨伯格认为，影响人的行为积极性的因素有两类，即激励因素和保健因素，简称为双因素理论。激励因素是指能够在工作中激励员工、给员工带来满意感的因素，它一般包括工作本身的挑战性、工作所富有的成就感、工作成绩能够得到大家的认可、工作所需要担负的责任以及职业生涯中的晋升等因素。保健因素是指能够在工作中安抚员工、消除员工不满意感的因素，它一般包括公司的
7、政策与管理、技术监督方式、工资薪金、工作环境、人际关系以及地位等因素。二、双因素理论在管理中的应用二、双因素理论在管理中的应用保健因素与激励因素在一定条件下可以互相转化保健因素与激励因素在一定条件下可以互相转化注重注重“内在满足内在满足”和和“外在满足外在满足”的问题的问题采用激励因素调动员工积极性采用激励因素调动员工积极性任 务 三改造个体行为，达到激励目的u（知识点一强化理论）一、强化理论的基本内容（知识点一强化理论）一、强化理论的基本内容强化理论是由美国的心理学家和行为学家斯金纳提出的，又叫作“行为修正理论”。斯金纳认为人们做出某种行为或不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的
8、后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当他尝试一种行为给自己带来有利的结果时，该行为就可能重复发生；如果给自己带来不利的结果，该行为就会停止。这样，管理者就可以通过控制员工在组织环境中的行为结果，来影响、控制员工的行为。二、强化类型二、强化类型（一）正强化（二）负强化（三）自然消退三、强化理论的应用三、强化理论的应用（一）奖励（二）回避（三）消退（四）惩罚四、实施强化时应注意的问题四、实施强化时应注意的问题 第第 一一 第第 二二 第第 三三l必须针对行为结果给予行为当事人及时、明确的必须针对行为结果给予行为当事人及时、明确的信息反馈
9、。信息反馈。l细化的时间选择或安排十分重要。细化的时间选择或安排十分重要。l正强化和负强化的作用不仅表现在对行为发生频正强化和负强化的作用不仅表现在对行为发生频率的调整差异上，还表现为激励效果的明显不同。率的调整差异上，还表现为激励效果的明显不同。u（知识点二挫折理论）一、挫折理论的基本内容（知识点二挫折理论）一、挫折理论的基本内容挫折理论研究行为和目标之间的行为变化的规律。当目标导向行为受到挫折时，人的心理会发生什么变化，其变化的规律是什么，这就是挫折理论研究的内容。这个理论是从心理学角度，运用心理学的概念，来研究人的需要得不到满足时也就是受到挫折时，人的心理状态及其行为。所以，了解挫折及挫
10、折产生的原因、挫折的表现以及应对挫折的方法，有助于做好人的管理工作，激发他们工作、生产的积极性。挫折是一种情绪状态、主观感受，这种主观感受是在人们所追求的目标无法实现、需要的动机得不到满足的情况下产生的。个人的心理发展层次、认识问题的方法、成功的标准是不同的，对挫折的感受也不同。如果人们在通向目标的道路上遇到了障碍，那么就会产生以下三种情况：第一种情况：改变行为，绕过障碍，达到目的。第二种情况：如果障碍不可逾越，可以改变目标，从而改变行为的方向。第三种情况：在障碍面前无路可走，不能达到目标。正是在这种情况下，人们才会产生挫折感。二、挫折产生的原因二、挫折产生的原因（一）客观因素（一）客观因素自
11、然环境因素自然环境因素社会环境因素社会环境因素二、挫折产生的原因二、挫折产生的原因（二）主观因素（二）主观因素个人条件因素个人思想认识因素动机冲突因素三、挫折理论在管理中的应用三、挫折理论在管理中的应用（一）（一）（二）（二）领 导 要 善 于 采 取 容 忍 的 态 度 领 导 要 善 于 采 取 容 忍 的 态 度 改 变 受 挫 者 的 环 境 改 变 受 挫 者 的 环 境（三）（三）（四）（四）做 好 心 理 知 识 的 普 及 做 好 心 理 知 识 的 普 及 采 用 采 用“精 神 宣 泄 疗 法精 神 宣 泄 疗 法”任 务 四设立愿景目标，实现管理目的u（知识点一期望理论）
12、一、期望理论的主要内容（知识点一期望理论）一、期望理论的主要内容二、期望理论对实施激励的启示二、期望理论对实施激励的启示（一）（一）（二）（二）（三）（三）员工对自己做某项工作的能力的认知员工对自己做某项工作的能力的认知员工的期望员工的期望员工对某种结果的偏好员工对某种结果的偏好二、期望理论对实施激励的启示二、期望理论对实施激励的启示管理者不要泛泛地实施一般的激励措施，而应当实施多数组管理者不要泛泛地实施一般的激励措施，而应当实施多数组织成员认为效价最大的激励措施。织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。适当加大
13、不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为与适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为与非希望行为之间的效价差值。如奖罚分明等。非希望行为之间的效价差值。如奖罚分明等。适当控制期望概率与实际概率。适当控制期望概率与实际概率。u（知识点二公平理论）一、公平理论的主要内容（知识点二公平理论）一、公平理论的主要内容二、公平理论在管理中的应用二、公平理论在管理中的应用公平理论把激励与报酬分配联系在一起，说明人是要追求公平的。管理者在实施管理的过程中要注意：首先，影响激励效果的因素不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严
14、重的不公平感。最后，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。要让被激励者认识到绝对的公平是不存在的，也不要盲目攀比，盲目攀比是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，组织往往采取各种手段，例如：按劳分配、民主管理、提高管理的透明度、量化管理等在组织中造成一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感。还有的组织采用保密工资的办法，使员工相互不了解彼此的收支比率，以免员工相互比较而产生不公平感。u（知识点三目标设置理论）一、目标设置理论的基本内容（知识点三目标设置理论）一、目标设置理论的基本内容目标设置理论是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授
15、洛克（E.A.Locke）提出来的。洛克在长期工作实践中认识到，个人自觉设置的目标会影响工作的绩效，那些设置目标的人比没有设置目标的人工作要出色得多。目标设置理论认为，采取达到目标的激励是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。一、目标设置理论的基本内容一、目标设置理论的基本内容洛克提出，为了发挥目标的激励作用，设置目标时必须注意以下三点：洛克提出，为了发挥目标的激励作用，设置目标时必须注意以下三点：（）（）（）（）（）（）设置的目标要具体，便于测定，因为目标越具体，实现的可能性就越大。设置的目标必须有一定的难度，必须是经过努力才能够达到的，具有挑战性，但也不能太难，必须是可以接受的。对先前设置的目标的实行情况要有反馈，因为这会影响后续的绩效。二、目标设置理论在管理中的应用二、目标设置理论在管理中的应用（一）科学地设置工作目标（一）科学地设置工作目标（二）过程管理阶段（二）过程管理阶段（三）对达到的结果进行预定的考评、奖惩（三）对达到的结果进行预定的考评、奖惩
