1、第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院1激励余建年武汉大学经济与管理学院第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院2本章学习内容n激励理论n现代激励理论n建立企业有效的激励机制第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院3电子厂的奖惩制度n一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人510元（工人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报，导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人
2、员当月工资一半，最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职，老板却不给工资）。工厂折腾了一个多月才恢复开工。n问题：1、该厂的奖惩制度有什么问题？2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院4案例1：为什么员工不满意？n未来集团公司是一家勘察设计类企业。2005年人力资源部门计划对公司薪酬体系进行调整，这是一项重要的任务。在调查过程中，许多部门的领导多次强调由于这两年企业业务获得长足发展，效益明显提升，相应的员工收入也得到较大幅度的提高，因此，员工普遍对收入较为满意，这次需要进行调整的应更多聚焦于薪酬体系中不合理的部分。第五章 激励 余建
3、年武汉大学经济与管理学院5为什么员工不满意？n然而，在人力资源专员的实际进场调研时，发现有超过70%的员工向他们抱怨有关薪酬方面的问题，很多人对目前个人的收入水平不满意。与项目前期获得信息的重大反差引起了人力资源管理部门的重视，通过后续调研问卷的发放，他们有针对性的就员工满意度问题进行了调查。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院6为什么员工不满意？n调研问卷统计结果表明，仅有约15%的员工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。进一步深入分析表明，与前两年相比，超过70%的员工对个人收入的提高表示非常满意或者基本满意；与本地区类似企业相比，约50%的员工对目前个人收入表示非常满意或者
4、基本满意；与公司其他部门相比，仅有约30%的员工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院7案例分析：为什么员工不满意？n分析结果表明，员工之所以对目前个人收入水平的满意度不高，主要矛盾体现在内部的比较上，一线生产人员认为个人收入提高程度与管理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任和工作所做出的贡献相比偏低。此外，员工特别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似企业相比竞争性不强，也影响了员工的满意度。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院8为什么员工不满意？n人力资源管理部门进行了相应的外部调研，调研结果表
5、明，本公司与当地和周边地区企业相比，人均收入属于中等偏上，而与当地和周边地区的勘察设计类单位相比，人均收入属于中等偏下。n问题:n为什么公司员工对薪酬有抱怨?原因是什么?第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院9一、早期激励理论n马斯洛层次论（Maslows hierarchy of needs)n麦克雷格X理论和Y 理论（McGregors Theory X and theory Y）n赫茨伯格双因素理论(Herzbergs two factor)n弗鲁姆的期望值理论（Vrooms expectation theory）第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院10马斯洛的需要层次理论(H
6、ierarchy of Needs Theory):.self-actualization ego social safety physiological 马斯洛需要层次论第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院11麦克雷格X理论和Y 理论（McGregors Theory X and theory Y）nX理论假设低级需求主导人的行为nY理论假设高级需求主导人的行为nY理论比X理论更加有效n激励方法:员工参与管理,工作扩大化,丰富化,富有挑战的工作n北欧国家企业的产业民主制度.职工代表大会等第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院12赫茨伯格(FrederickHerzberg)的激励保
7、健理论n该理论是在马斯洛理论的基础上于20世纪50至60年代发展起来的，也被称为双因素理论。n赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行了调查询问，以确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院13 赫兹伯格双因素理论 保健因素 保健因素不仅仅指饿，渴等生理需要，还包括工资，工作条件，领导监督等等因素，满足这些因素并不能带来动机，而只能起到防止员工不满的保健作用。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院14 激励因素 激励因素是指获得成就感，在工作中承担起更具责任更有挑战性的工作.赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富化 保健因素 不满意 没有不满意 激励因素
8、 没有满意 满意 第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院15为什么激励因素转化成保健因素？n许多企业的年终双薪制度，第一次实施双薪时会大大促进员工的积极性，而随着双薪的定额化、周期化，员工对此变得习以为常，双薪不再是能提升员工满意度的激励因素，一成不变的激励因素转化成保健因素。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院16Vroom and expectation theory弗鲁姆的期望值理论n激励=效价 期望值n期望值=0n期望值 0n期望值 =1效价和期望值的矛盾:鱼和熊掌不可兼得第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院17电子厂的奖惩制度n一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事
9、人510元（工人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报，导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职，老板却不给工资）。工厂折腾了一个多月才恢复开工。n问题：1、该厂的奖惩制度有什么问题？2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院18二、现代激励理论nERG理论n麦
10、克莱兰的需求理论n目标设置理论n公平理论n强化理论第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院19ERG理论克雷顿阿尔德佛(ClaytonAlderfer)n核心需要划分为三类:n生存需要(existence)、n交往需要(relatedness)n成长需要(growth)。n个体需求是个连续的整体而非严格的等级层次第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院20美国MBA2005年就业和工资水平n82%的企业用校园招聘招收MBA学生.根据1691个公司调查.麻省理工斯龙商学院的70新毕业生通过学校机构,40%直接通过校园招聘.宾州大学60%校园招聘n每个公司访问校园是平均3.2所学校,20004
11、年是.26所学校.大公司平均12所大学.平均招聘费用是12073美元.n63%的毕业生担任中等职务.,12%担任高级职务,5%担任CEO.约一半公司招聘的岗位是基层岗位.第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院21n2005年,MBA学生的平均工资起点是78040美元,平均工资是96657美元.,最高工资达到240000美元,在WHARTON,私营企业给MBA最高工资是33万美元.中位数超过10万美元n2001年-2003年,MBA的工资下降了10%-15%第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院22公司的需求促进员工的成长n美国38%的公司提供员工全日制的MBA学习项目n美国63%的公司
12、支持员工参加非全日制的MBA学习项目,n美国53%的公司提供EMBA学习项目n结论,如果公司买不起MBA,可以制造MBA第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院23麦克莱兰(DavidMcClee)的需求理论n通过后天的学习获得需要n成就需要、n权力需要n归属需要第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院24n高成就需要者的认知（无意识动机测试）n高成就需要者的喜欢具有个人责任，获得工作反馈，适度冒险的环境n高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，如果在组织中关心的是个人如何做好，而不是影响其他人做好工作。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院25领导者的成就动机和绩效n麦克米兰:国家企业
13、的的发达取决于具有成就需要的人的多少n施莱奇和威利关于企业家的工作成就动机 和绩效之间的关系的研究第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院26施莱奇和威利的研究结果成就需要强度高生产率平均增长率0.75成就需要程度中生产率平均增长率0.21成就需要程度低生产率平均增长率0.36第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院27权力需要动机强度高生产率平均增长0.38权力需要动机强度中生产率平均增长0.47权力需要动机强度低生产率平均增长0.36第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院28归属需要强度高生产率平均增长0.33归属需要强度中生产率平均增长0.30归属需要强度低生产率平均增长0.67
14、第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院29爱德温洛克(Edwin Locke)目标设置理论n指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉n明确的目标n有难度的但却可以实现的目标n反馈较没有反馈更能提高绩效n自我效能感(Self-efficacy)和文化等因素对目标效果产生影响。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院30投入产出指标 李晓月章虹飞年销售额（元）1，400，0001，100，000年工作天数（天）210225同客户交流次数（次）12001500定单数（单）480750销售费用（元）1900014900每天客户交流平均数（次）5.76.7每次交流所得平均定单数（%）40%50
15、%每单平均销售额（元）2，9161，496每次交流平销售费用（元）15.839.93每个定单平均销售费用（元）39.5819.86销售费用占销售额的百分比1.35%1.35%第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院31排序因素赵钱孙李王总销售额12345新客户销售额53421完成销售额指标情况54213平均每定单销售额51432同客户交流次数25134平均每次交流完成定单数 42531毛利率51342销售费用43512新客户数14253发出项目建议书份数43152总分数3628303125第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院32公平理论(Equity Theory)n个体不仅注重自己的
16、绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果n投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等n自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入n问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院33绢花店的薪酬制度n王苇是一家制作绢花店的女工,她每小时可以插10排花,老板给她的工资是每天25元。最近店里生意扩大了，老板雇佣了一位新人魏丽江，从来没有干过插花，但是老板给她的工资也是每天25元。后来老板又雇佣了一位年轻的员工，为该改变新员工的工资结构，老板给他的工资是每天15元。n问
17、题：n你认为雇佣魏丽江会导致王苇表现有变化吗？n三个员工的未来表现如何？第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院34个体改变自己投入的方法1、改变自己的投入;2、改变自己的产出;3、改变自我认知;4、改变对他人投入和所得的看法;5、选择另一个不同的参照对象;6、离开工作场所。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院35工资结构和公平性感受工资结构的决策领域管理工具员工工资比较焦点公平感产生的后果工资水平 市场薪资调查外部公平性员工向外流动(高质量员工的吸引和保留)劳动力成本,员工的态度工作结构 工作评价内部公平性员工的内部流动(晋升,调配,工作轮换)员工合作,员工态度第五章 激励 余建年武
18、汉大学经济与管理学院36案例分析：为什么员工不满意？n分析结果表明，员工之所以对目前个人收入水平的满意度不高，主要矛盾体现在内部的比较上，一线生产人员认为个人收入提高程度与管理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任和工作所做出的贡献相比偏低。此外，员工特别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似企业相比竞争性不强，也影响了员工的满意度。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院37为什么员工不满意？n人力资源管理部门进行了相应的外部调研，调研结果表明，本公司与当地和周边地区企业相比，人均收入属于中等偏上，而与当地和周边地区的勘察设计类单位相比，人均收入属于
19、中等偏下。n问题:n为什么公司员工对薪酬有抱怨?原因是什么?第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院38员工满意度的获得 n过去和目前的比较；n企业内部与外部比较；n企业内部横向比较。薪酬战略n对外具有竞争性n对内具有公平性n对员工具有激励性 第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院39强化理论n人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院40案例4 海尔的6S大脚印n“6S大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。海尔生产车间，在开班前、班后会的地方，有两个大脚印，被称为“6S大
20、脚印”。如果有谁违反了6S（整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养）中的任意一条，下班开会的时候，就要站到大家面前的这两个脚印上，自我反省，负责人说明情况并教育批评。会议结束大家都散走后，站6S的人在得到负责人的允许后方可离开。n海尔惩罚制度的心理基础是什么?第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院41强化理论-行为的塑造n所谓强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），在一定程度上决定这种行为今后是否会重复发生。n根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化（减少行为发生）正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的
21、机会负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院42人员管理（培训）中的强化n经过强化的行为趋向于重复发生n要依照强化对象的不同需求,采用不同的强化措施n小步子前进n及时反馈n正强化比负强化更有效第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院43四种强化方法固定变化次数 比率1234固定次数强化每一周企业给员工每月发工资第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院44四种强化方法n四种强化方法固定变化次数 比率1234变化次数强化 班级老师给赢得智力竞赛的学生加一分第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院45四种强化方法n四
22、种强化方法固定变化次数 比率1234固定比率强化安装拉链的工件给安装拉链的员工发计件工资第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院46四种强化方法n四种强化方法固定变化次数 比率1234变化比率支票 单据按照销售额给销售代理商发支票变化的刺激可以使员工警醒，强化效果更好第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院47三、建立有效的激励机制 例1：海尔的流程绩效分配体系价值分配体系 市场链。将市场经济中的利益调节机制引入企业内部管理，把直线职能型的结构变成平行流程网络结构。每一流程具有高度的决策自主权，每一个业务流程都可以用货币计算。第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院48质量人力设备研发质
23、量人力设备研发制造商流 订单信息流 个性化需求信息 满足个 性化需求 物流整合外部资源资金流海尔横向网络化结构第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院49海尔的流程岗位负债经营机制n负债经营机制就是将企业以前无偿提供的资源（设备，工具，材料等）转变为有偿使用，企业提供的这些资源就是员工的负债，因此员工经营这些资源就必须使其增值。n每个员工都有一个市场，根据市场需求确定任务指标，量化指标和劳动报酬，签定合同。n为客户服务，任务完成 索酬 客户 服务不到位，任务未完成 索赔 客户第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院50海尔流程岗位绩效评价体系和价值分配体系n假设完成100万元订单的工资报酬
24、是100元，三个流程的市场经理，备货经理，商务经理的工资额分别为50%，30%，20%。市场经理获得订单将其转化到备货n经理，备货经理完成了100万元的备货，然而商务经理由于自己的疏忽只完成了85万元的订单出运。用职能管理方法，企业应付97元：n100 50%+100 30%+85 20%=97元n根据市场实际效果，企业只应85元工资，n结论：在传统分配体制下，企业多支出12元第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院51用流程咬合方法计算：市场经理 备货经理 商务经理 企业（市场）50 80-50=30 85-80=5 85 50%30%20%应发 工资流 人员订单流 100万订单 100万
25、产品 85万出运 流程市场经理备货经理商务经理市场订单订单出运生产工具工资总额计划订单货物出运工资总额第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院52例2:不同薪酬策略的激励作用 实付工资水平职务评价等级ABCD差异型平均型精英型群众型第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院53例3:伟洪集团公司n伟洪集团公司属下有两家企业，一家有较长的历史，生产的产品在价格上有一定竞争力但是技术创新水平不高。而另一家公司刚刚起步，甚至现在连产品都没有，但是它正在努力开发一种用于测试毒品对人体危害的新技术，该技术通过仿真模拟来进行测试，而不是传统的低效的医疗实验方法。n问题：作为企业人力资源管理部门总监，你会
26、建议在两家公司都采用相同的工资方案来承认员工的贡献吗？为什么？第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院54案例分析：将薪酬战略和企业战略匹配起来薪酬战略范围企业战略（集中战略）企业战略（成长战略）风险分担低高时间导向短期长期工资水平（短期）市场水平以上市场水平以下工资水平（长期）低于市场水平高于市场水平福利水平高于市场水平低于市场水平工资决策的集中度集中化分散化工资的分析单位工作岗位技能和能力第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院55作业一n举例介绍本单位一种最有效的奖励或惩罚方法，说明它的效果和机理（如正强化或负强化）n如何评价企业绩效考评制度?第五章 激励 余建年武汉大学经济与管理学院56谢谢
