1、第一章第一章 导论导论第二章第二章 测评原理测评原理第三章第三章 测评标准体系的建构测评标准体系的建构第四章第四章 心理测验及其运用心理测验及其运用第五章第五章 面试及其运用面试及其运用第六章第六章 评价中心及其运用评价中心及其运用第七章第七章 测评质量检测测评质量检测第八章第八章 结果分析与报告结果分析与报告第一章第一章 导导 论论 1.基本概念基本概念 2.主要类型主要类型 3.主要功用主要功用第一节第一节 基本概念基本概念广广 义义:对社会成员的评测,(儿童学生军人工人农民 干部等所有公民的测评,包括举止相貌身体状况智慧才能品德素质等与人有关的所有因素的测评)。狭狭 义义:人员测评主要是
2、对在职人员素质的测评与绩效的考评。素质素质 1.素质的概念素质的概念现代汉语解释为人或事务本来的特点或性质。2.素质的特性素质的特性1)原有基础作用性2)稳定性3)可塑性4)内在性5)表出性6)差异性7)综合性8)可分解性9)层次性与相对性3.素质的构成素质的构成1)身体素质 体质先天遗传 后天获得 体力 精力2)心理素质 文化素质学校教育 自我学习 社会化等程度 品德素质政治 思想 道德等质量 智能素质知识 智力 技能 才能 其他个性素质绩效绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩 成效 效果 效率和效益。1.工作效率包括时间财务 信息 人力及其相互结合利用的效率。2.工作任务完
3、成的质与量 包括工作(学习)中取得的数量与质量。3.工作效益 包括工作(学习)中所取得的经济效益,社会效益与 时间效益。测评与考评测评与考评1.素质测评素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。2.绩效考评绩效考评素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体的说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定第二节第二节 主要类型主要类型1.选拔性测评选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。2
4、.配置性测评配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。3.开发性测评开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。从当前现状来看,有些人也许并不具备某方面的素质,但他可能具有发展这方面素质的潜力。5.考核性测评考核性测评 又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备 或者具备程度大小为目的的素质评测。4.诊断性测评诊断性测评诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。第三节第三节 主要功用主要功用 1.评定评定 人员素质测评活动中,最为显著的特征就是把被测评者的 特征行为与某种标准进行比较,已确定其素质构成
5、与成熟 水 平。2.诊断反馈诊断反馈 素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。3.预测预测素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断素质表征行为运动群的特征和倾向。4.其他功用其他功用a.有助于资源分配的科学化b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理第二章第二章 测测 评评 原原 理理 1.理论基础理论基础 2.量化基础量化基础 第一节第一节 理论基础理论基础1.职位类别差异职位类别差异 职位类别即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按 照工作性质责任轻重难易程度所需资格条件等因素综合划分所形成
6、的序列等级。2.个体差异个体差异心理学研究表明,个体相互间是存在差异的,这种差异不仅表现在生理上性别上与外貌上,而且更多地是体现在心理上。这种心理差异可归结为两个方面:其一是个性倾向差异,其二是个性心理特征差异,第二节第二节 量化基础量化基础1.量化的实质量化的实质是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人们对素质有更深入更本质的认识;2.量化的作用量化的作用素质测评量化,除了方便简洁的物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致深入的分析与比较,3.量化的形式量化的形式素质测评的量化形式,从理论上来说,有一次量化二次量化类别量化模糊量化顺序量化等距量化比例量化与当量量化等形式
7、。第三章第三章 测量标准体系的建构测量标准体系的建构 1.工作分析与测评标准体系建构工作分析与测评标准体系建构2.测评标准体系建构步骤测评标准体系建构步骤3.测评标准体系建构举例测评标准体系建构举例 第一节第一节 工作分析与测评标准体系建构工作分析与测评标准体系建构 1.工作分析的概念工作分析的概念工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素,为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业 活动的调查入手,顺次分析工作者职务职位职责.任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条。2.工作分析在人员测评标准
8、体系制定中的应用工作分析在人员测评标准体系制定中的应用1)根据素质测评目的与需要,确定需要进行调查的职位 范围,制定调查的提纲与计划;2)采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质 条件与绩效指标的素材;3)通过一些方法(定性)筛选形成内容全面的素质调查表;4)在更大的范围内进行调查,要求被调查者对调查表上的 内容进行评价与补充,并对调查结果进行统计分析,形成 职位素质测评标准体系;5)对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。3.工作分析的方法工作分析的方法1)观察法2)工作者自我记录法3)主管人员分析法4)访谈法5)关键事例法6)问卷法7)文献查阅法 第二节第二节 测评标准体系建构的步
9、骤测评标准体系建构的步骤1.明确测评的客体与目的明确测评的客体与目的素质测评客体的特点一般由行业性质决定,农民素质测评的标准体系,显然不同于科研人员素质测评的标准体系,选拔性素质测评的标准体系显然要区别于配置性素质测评的标准体系。2.确定测评的项目或参考因素确定测评的项目或参考因素1)工作目标因素分析法。2)工作内容因素分析法。3)工作行为特征分析法。3.确定测评标准体系结构确定测评标准体系结构1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标);2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目);3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标)。4.筛选与表述测评指标筛选与表述测评指标对每一
10、个素质测评指标,都必须认真分析研究,界定其内涵与外延,并给以清楚准确的表述,使测评者被测评者以及第三者均能明确测评指针的涵义。5.确定测评指标权重确定测评指标权重1)纵向加权。2)横向加权。3)综合加权。6.规定测评指标的计量方法规定测评指标的计量方法1)客观性测评指标。2)主观性的测评指标。第三节第三节 测评标准体系建构举例测评标准体系建构举例1.标准体系内容的确定标准体系内容的确定 1)首先采取开放式问卷收集素质测评指标素材。2)其次,测评者可以从素质结构分析出发,采取 理论推演方法,分项分类拟定一些评测指标。3)再次,把自拟测评指标与问卷调查测评指标结合 起来,形成一个素质测评指标体系。
11、2.测评标准体系的简化测评标准体系的简化 1)指标重要性评定 评定常采取专家问卷法。2)测评指标综合和简化 3)主因子命名3.测评标准体系的度量化测评标准体系的度量化 指对简化后的每个测评指针的等级化与数量化。第四章第四章 心理测验及其运用心理测验及其运用 1.心理测验概述心理测验概述 2.知识测评知识测评 3.技能测评技能测评 4.品德测评品德测评 5.其他素质测评其他素质测评 第一节 心理测验慨述1.起源与发展起源与发展1)心理测验是对行为的测量。2)心理测验是对一组行为样本的测量。3)心理测验的行为样组不一定是真实行为,而往往是 概括化了的模拟行为。例如投射(墨迹)测验,答题行为均不是真
12、实的行为,而是一种间接 的行为反应。4)心理测验是一种标准化的测验。5)心理测验是一种力求客观化的测量。2.心理测验定义心理测验定义3.测验的种类与形式测验的种类与形式认知 成就测验(斯坦福成就测验)智力测验(斯坦福一比奈智力测验)性向一般性向测验GCT 特殊(见内特机械性向测验)心理测验 人格 态度(利克特态度量表)兴趣(爱德华爱好测验)性格(卡特尔16因素测验)品德(雷斯特道德测验)第二节第二节 知识测评知识测评1.测评的三个层次测评的三个层次 1)记忆:回忆法 再认法 2)理解:简单 复杂 3)应用:套运 活用2.常用题型及其编写常用题型及其编写1)填空题与简短答案题2)是非判断题及其变
13、式3)选择题及其变式4)搭配题及其编写5)论文型试题对于知识的测评,有多种方式:心理测验面试情境测验试用等,但其中最简单最有效的形式是心理测验。3.试卷的组织试卷的组织1)依据试卷蓝图审题2)试题编排3)准备标准答案1.智力测验的应用智力测验的应用1)应用依据2)测验方法2.能力性向测验的应用能力性向测验的应用在人员素质测评中,能力性向测验的应用最为广泛,包括潜在能力与特殊能力的测评。第三节第三节 技能测评技能测评1.品德概念及其结构品德概念及其结构2.问卷测评方法问卷测评方法3.投射技术投射技术4.其他测验方法其他测验方法 第四节第四节 品德测评品德测评1.气质测评气质测评2.价值观测评价值
14、观测评3.态度测评态度测评第五节第五节 其他素质测评其他素质测评第五章第五章 面试及其运用面试及其运用 1.概述概述 2.理论基础理论基础3.方法技巧方法技巧4.亟待解决的几个问题亟待解决的几个问题 第一节第一节 概述概述1.历史与发展历史与发展2.面试概念面试概念可以说是一种经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。3.面试特点面试特点1)对象的单一性2)内容的灵活性3)信息的复合性4)交流的直接互动性5)判断的直觉性第二节第二节 理论基础理论基础内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统,是一个耗散结购系统,内在的素质必然会通
15、过外显的行为表现出来。1)在各种测评方式中,面试中的信息沟通通道最多。1.理论依据理论依据 2)所有测评方式中面试的信息量最多,利用率最高。3)语言与体态语对素质的揭示具有充份性确定性 直观性与一定的必然性。4)精神分析学说为面试提供了更充分的心里学 依据。2.功能作用功能作用1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。2)可以弥补笔式的失误。3)可以考查人的仪表风度自然素质口头表达能力 反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。4)可以灵活。具体。确切地考查一个人的知识。能力。经验及品德特征。5)可以测评个体的任何素质。3.主要内容主要内容实践中我们并不是以面试去评测所有的素质,而是有选择地
16、用面试去测评最适宜用它测评的内容。就一般情况来说,面试的项目应该集中于以下几项内容:1)仪表风度。2)知识的广度与深度。3)实践经验与专业特长。4)工作态度与求职动机。5)事业进取心。6)反应能力与应变能力。7)分析判断与综合概括能力。8)兴趣爱好与活力。9)自我控制能力与情绪稳定性性10)口头表达能力。4.基本类型基本类型1)操作综合式2)压力面试3)结构面试与半结构面试4)小组面试5)依序面试 6)逐步面试第三节第三节 方法技巧方法技巧1.如何如何“问问”1)自然亲切渐进聊天式的导入。2)通俗简明有力。3)注意选择适当的提问方式。4)问题安排要先易后难循序渐进。5)善于恰到好处地转换收缩结
17、束与扩展。6)必要时可以声东击西。7)积极亲近,调和气氛。8)标准式与非标准式相结合,结构式与非结构式相结合。9)坚持问准问实原则。10)注意为被试者提供弥补缺憾的机会。2.如何如何“听听”1)要善于发挥目光点头的作用。2)要善于把握与调节被试者的情绪。3)要注意从言辞音色音质音量音调等方面 区别被试者的内在素质水平。如何如何“观观”1)谨防以貌取人误入歧途。2)坚持目的性客观性全面性与典型性原则。3)充份发挥感官的综合效应与直觉效应。如何如何“评评”1)选择适当的标准形试。2)分项测评与综合印象测评相结合。3)横观纵察比较评判。4)注意反应过程与结果的观察。5.提高面试质量的方法提高面试质量
18、的方法1)精选面试考官;2)对面试考官进行培训;3)给每个主考官提供一份好的职位说明书;4)告诉每个考官观察什么;5)告诉每个考官注意察什么;6)告诉每个考官如何有效地利用所看到与听到 的信息,正确客观地解释被试的行为反应;8)对整个的面试操作提出统一的原则性要求。要提高面试质量,除了宏观上按上述步骤实施外,关键要做好以下三项工作:1)考官的选择与培训。2)考生的筛选。3)考场选择与设置。7)采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致;第四节第四节 亟待解决的几个问题亟待解决的几个问题1.面试究竟是什么面试究竟是什么演讲辩论答辩与讨论不便作为一种面试的独立形式,并不意味着它们不能进入面试活动
19、之中,它们可以作为辅助的形式出现,已从属地位服务于整个面试。2.面试主要测评是什么面试主要测评是什么选择与确定的原则有两条,一是其他测评形式难以测评或不宜测评的内容;二是面试便于测评且有把握的内容,例如体型仪表风度举止口头表达能力体态表现能力应变能力敏感能力情绪稳定能力等。3.面试结果的比重多大合适面试结果的比重多大合适具体情况具体分析,应依据面试在素质测评中重要与否来确定。如果面试项目对于人员录用起着关键作用,面试所测评的素质对拟聘工作职位成效起着决定作用,那么参加面试的考生就应该多一些,录取的比例小一些,反之考生就应该少一些,录取的比例大一些4.面试是否应该有标准答案面试是否应该有标准答案
20、对于那些经验丰富且主考官水平相当的面试来说,不一定要制定标准答案,只要有一个大致的评分要点就可以。对于那些面试经验不足的主考人,而且人数较多差异较大,那么对面试试题进行等值化以及制定较为统一的标准答案或评分标准,是十分必要的。5.面试是笔试的潜代还是补充面试是笔试的潜代还是补充当被试人数较少,面试在人员录用中又举足轻重时,可以不进行笔试而只进行面试;当测评的素质较为广泛,考生人数又较多时,可先采用笔试测评一部分素质,筛掉一些考生,再进行面试。第六章第六章 评价中心及其运用评价中心及其运用 1.概述概述 2.主要型式主要型式3.方法设计与运用方法设计与运用第一节第一节 概述概述1.历史探讨历史探
21、讨2.基本概念基本概念评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。3.主要特点主要特点评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。几个突出特点:1)综合性 2)动态性3)标准化4)整体互动性5)信息量大6)以预测为主要目的7)形象逼真8)行为性第二节第二节 主要形式主要形式各种评价中心形式使用频率复杂程度评价中心形式名称实际运用频率 (百分比%)更复杂管理游戏公文处理 角色扮演 有角色小组讨论 无角色小组讨论 演 说 案例分析 事实判断面 谈没有调查 25%81%44%59%46%73%38%47%更简单第三节第三节 方法设计与应用方法设计与应用1.情境设计情境设计1)相似性2)典型性
22、3)逼真性4)主题突出5)立意高,开口小,挖掘深,难度适当2.操作程序操作程序1)观察被试者的行为表现2)对所纪录的行为进行归类3)给每个素质测评项目评分4)指定观察评分人报告评定结果 5)其余主试人纪录报告中的有关事实 6)要素综合评分 7)公布每个主试人对每个人的评分结果8)主试人讨论9)其他评语3.应用形式应用形式4.问题与改进问题与改进评价中心存在以下一些问题:1)花费大,代价高。2)应用范围较小。3)一般人操作不了。4)评价中心法质量很难鉴定。5)存在一些不可克服的误差。6)法庭纠纷案例中所揭示的问题。要成为一个有效的评价中心,必须做到以下几点;1)多种方法评价;2)评价员必须接受培
23、训。第七章第七章 测评质量检测测评质量检测1.效度效度2.信度信度 3.相目分析相目分析 4.其他指标的检测其他指标的检测第一节第一节 效度效度所谓效度,是指测评结果对所测素质反映的真实程度。这种真实性的考评常见的方法有三种,一是从内容性质方面分析其内容效度,二是从效标相关性方面分析其关联效度,三是从实证方面分析其结构效度。1.内容效度内容效度内容效度,就是指实际测评到的内容与我们事先所想测评内容的一致性程度。内容效度的分析目前主要是定性方法:一是蓝图对照分析法(看实际测评的内容与蓝图的适合性);二是采取专家比较判断法,由多位专家分析评判是否有内容效度,再按照下列公式计算:cN2ne2N(ne
24、为持肯定评判的人数,N为评判总人数)。2.结构效度结构效度结构效度,就是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。结构效度与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。3.关联效度关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。关联效度的分析,关键在效标的选择。效标作为衡量测评结果有效性的参照标准,应该是可以直接测评到且独立于所分析的测评结果的行为结果。行为效标的选择以客观性为基准。常用的行为效标有以下几种:1)学术成就。2)特殊训练成绩。3)实际工作表现与成绩。4)团体特征。5)等级评定结果。6)先前被证明是有效的测评结果。4.项目分数效度项目分数效度得分与外部的某组效标分数的相关性,即为项
25、目的效度.相关系数越高则项目效度越高。5.效度分析中的几个理论问题效度分析中的几个理论问题效度评价可考虑以下两个方案高:效度系数在0.70以上 或 0.01及以上中:效度系数在0.300.70或 0.010.10低:效度系数低于0.30或 0.101)效度评价问题2)效度的相对性问题3)效度分析的多方面性问题4)效度概念的特定性问题5)效度的定义问题效度定义为测评结果反映被测评者个体间素质差异的真实性程度,比较可行的,第二节第二节 信度信度所谓信度所谓信度,是指测评结果反映所测素质的准确性是指测评结果反映所测素质的准确性。1.再测信度再测信度所谓再测信度,即指测评结果以同样的测评工具测评方式与
26、测评对象再次获得的变异程度。再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后 出现的稳定性(一致性),因而我们称它为稳定系数分析法。2.复本信度复本信度复本信度,即指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。3.一致性信度一致性信度所谓一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。常见的有两种方法,一种是项目折半分析,另一种是系数分析。4.评分者信度评分者信度测评结果的差异程度来自两个方面,一是被测本身,另一方面是测评者及其测评。测评者及其测评引起的差异又划分为两个方面,一种是恒定的系统误差与随机误差,另一种是测评者个体的主观误差。上述三种信度形式所揭示的主要是恒定的系统误差与随机误
27、差,而评分者信度则主要揭示测评结果中个体的主观误差。评分者信度分析一般采用肯德尔和谐系数公式计算出信度系数:5.评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响要提高测评结果的可靠性,一要选择高质量的工具,二要控制测评过程及其组织的误差,三要训练与提高测评者的操作水平。第三节第三节 项目分析项目分析项目分析项目分析,则是间接地对测评结果作微观性的解剖则是间接地对测评结果作微观性的解剖。项目质量好项目质量好,则对应的素质测评得分就有效正确则对应的素质测评得分就有效正确,从而从而整个的测评结果也就正确与可靠整个的测评结果也就正确与可靠。1.适合度适合度适合度,特指被
28、测者行为(包括回答与实际表现)符合项目测评标准的程度。适合度既包括难度但又不同于难度。2.区分度区分度所谓区分度,就是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。区分度高的项目往往可以很明显地把优秀人员与一般的人员区分开来。区分度的分析与适合度一样,不同性质的项目会有不同的方法。3.独立性独立性所谓独立性即非相关性或低相关性。项目的独立性分析,一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时,说明独立性越小。4.选项质量选项质量在能力测验中采用的大部份项目,都是选择题形式,选择项中诱答或正答拟定得好坏直接决定着整个试题的质量及其分数的可信性。对于诱答或正答质量的分析有两种方法:
29、1)诱惑力分析法2)“白智”试测法第四节第四节 其他指标的检测其他指标的检测1.客观性客观性评测结果的客观性由测评方法的客观性与评测者的客观性两方面构成。测评方法的客观性指它对评测者主观影响的控制程度。评测者的客观性可以通过比较测评结果与他人的测评结果来分析。既可以用该测评者测评结果与其他人测评结果的平均数之差来揭示这种客观性,也可以用他和其他人测评的平均结果之间的相关系数来揭示。2.误差误差误差是指通过评测结果的定性定量分析,判断测评结果是否受到心理效应的严重影响,标准误以及单个测评结果的置信区间。1)心理效应误差种类与分析a.哈罗效应误差b.趋中心理误差c.宽大心理误差d.逻辑误差e.对比
30、效应误差f.接近效应误差2.标准误与置信区间标准误与置信区间标准误,指的是样本的变化性,是某种统计量在抽样分布中的标准偏差,是对测评结果误差的数值描述,它是揭示实得分数在真分数附近变异的一个指标。真分数即反映被测真实水平的那个分数。由于测评误差存在的客观性,我们无法求得真分数,能做到的就是用实得分数去推测真实分数。推测的方法是在所给定的可靠度要求下分析真分数与实得分数的差异范围。第八章第八章 结果分析与报告结果分析与报告 1.数据综合数据综合 2.分析内容分析内容3.评测结果报告评测结果报告第第 一节一节 数据综合数据综合1.累加法累加法累加法即把各指标(项目)上的得分直接相加。2.平均综合法
31、平均综合法平均综合法即把各项指标得分作算术平均数运算求出一个总分。3.加权综合法加权综合法加权综合法即根据各个指标(项目)间的差异,对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。4.连乘综合法连乘综合法连乘综合法是直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。5.指数连乘法指数连乘法第二节第二节 内容分析内容分析整体分布分析,即是通过图表形式来分析素质测评结果的一种方法。1)频数分布表分析a.求全距。b.决定组数与组距。c.决定组限。e.登记频数。1.整体分布整体分布编制简单频数分布表的步骤:2)频数分布图分析频数分布图分析其操作步骤如下:a.作横轴。把各组的上下限或组中值分别标于横轴上,
32、但要在横轴的两端至少各空一个组距的位置。b.作纵轴。在纵轴上标明尺度及单位,以指示频数;c.接各组的频数定出在纵轴上的高度并作出与横轴平行的直线,这一直线便与相应的上下限延长线交成一个直立矩形。由于横轴上各组距之间是连续的,故所有的矩形组成一个并立的直方图。多边图是以相应纵轴上的高度点来表示频数的分布情况的图形。2.总体水平分析总体水平分析众数,即相同人数最多的那个素质特征分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。自然群就组成了整体的主要结构。3.差异情况分析差异情况分析差异情况分析,包括整体差异分析与个体差异分析整体差异分析有两极差平均差标准偏差方差与差异系数等不同形式。1)两极差。2)平均差。3)方差。4)标准偏差。5)差异系数。第三节第三节 评测结果报告评测结果报告当我们对素质评测结果作了系统分析之后当我们对素质评测结果作了系统分析之后,最后剩下的工作即为报告测评结果了最后剩下的工作即为报告测评结果了。1.报告方式报告方式 素质测评结果报告的方式,按形式分常见的有口头报告分数报告等级报告评语报告等;按内容分,有分项报告与综合报告。2.分数报告分数报告所谓分数报告,即以分数的形式反馈测评结果。黄黄 正正 飞飞
