1、员工绩效管理细则第一章 总 则第一条 为全面客观评价员工业绩，帮助员工持续不断的提升自身素质、能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，根据员工绩效管理办法制定本细则。第二条 绩效考核分为试用期考核、月度考核、季度考核和年度综合评价。绩效考核的对象类别分为主管序列、专业序列、基层序列。第三条 本办法适用于特殊钢有限公司正式在岗从业人员的绩效管理。第二章 职 责第四条 各级主管1、承接公司方针指标，根据本单位年度、季度、月度经营管理重点工作，拟定绩效指标，并将指标分解到下属员工。2、负责组织本单位员工绩效管理工作，对下属完成绩效过程进行辅导。3、负责适时记录员工特殊优良
2、或异常工作表现，客观公正地对下属的绩效进行评价，与下属进行面谈并共同制定绩效改进计划。4、负责向人力资源处反馈本单位绩效管理中出现的问题和建议。第五条 员工1、参与拟定本单位的工作目标并制定个人绩效指标。2、主动与主管保持沟通，确保个人绩效指标的完成。3、进行自我评价并总结本人绩效结果，制定绩效改进计划，以不断提高个人绩效。第六条 人力资源处1、负责员工绩效管理体系的规划，绩效管理办法的研拟、评估与修订。2、负责员工绩效管理细则的培训、督导和实施。第三章 试用期考核第七条 考核对象公司新进并约定有试用期的人员，进行试用期考核。第八条 绩效计划主管、专业、基层事务岗位新进人员自正式到岗之日起5个
3、工作日内，结合本人岗位职责，与直接主管共同按月制定个人试用期内的绩效计划（流程见附件一，考核表见附件二、三、四）。第九条 绩效内容员工试用期考核根据职位序列不同，具体权重有所差别：序列绩效内容及权重业 绩能 力态 度主管序列40%40%20%专业序列40%40%20%基层序列基层事务40%30%30%基层操作40%20%40%第十条 绩效考核1、试用期月度考核：试用期员工由直接主管按月对其工作情况进行评价并打分，主管、专业、基层事务岗位试用期人员以考核表的形式按月评价，基层操作岗位试用期人员由直接主管根据本单位的给分标准直接打分。15日前入企参加当月试用期考核，15日后入企次月开始进行试用期考
4、核。2、试用期满考核：试用期员工在试用期满前10个工作日，根据其岗位性质分别填写试用期满考核表（见附件二、三、四、五），并对相应考核项目进行自我总结评价后，由直接主管进行试用期满考核。试用期员工的直接主管须在员工试用期满前5个工作日完成考核，提出试用期绩效意见后报人力资源处备案。试用期满当月只做试用期满考核，不需做月度考核。第十一条 结果运用试用期考核结果应用于试用期转正。1、试用期月度考核结果：试用期月度考核中任何一个月的考核成绩不合格，则试用期绩效考核不合格。考核等级分数区间结果运用优P110试用期月度考核绩效合格甲90P110乙70P90丙50P70试用期月度考核绩效不合格丁P502、试
5、用期满考核结果：考核等级分数区间结果运用优P110试用期绩效合格甲90P110乙70P90丙50P70试用期绩效不合格丁P50第四章 月度考核第十二条 考核范围除总经理级主管和厂处级主管外，不在试用期内的正式在岗从业人员需进行月度考核。第十三条 绩效计划考核周期为每月1日至月底。需做月度考核的主管、专业、基层事务员工结合本人岗位职责，于每月25日前与直接主管共同制定次月绩效计划，填写员工月度考核表的计划部分，直接主管须在月底前完成计划核准；每月15日起可变更本月工作计划，直接主管须在20日前完成变更计划核准；（流程见附件六，考核表见附件七、八、九）。第十四条 绩效内容员工月度绩效考核根据职位序
6、列不同，具体内容及权重有所差别：序列考核内容业 绩行 为主管序列年度方针分解、月度重点工作100%专业序列年度方针分解、月度重点工作100%基层序列基层事务重点工作、岗位职责100%基层操作岗位职责、现场卫生等70%安全、劳动纪律等30%第十五条 绩效考核1、主管、专业、基层事务员工根据月度实际工作情况，于每月10日前完成上月的绩效总结，填写员工月度考核表的总结部分，进行自我评价后报直接主管进行绩效考核。2、基层操作员工由直接主管根据其月度综合表现进行评价，填写月度考核汇总表（见附件十）。3、员工直接主管于每月15日前完成员工月度绩效考核，经各单位绩效考核负责人汇总后于16日前报人力资源处。4
7、、考核结果类别单项工作评价结果主管序列s(卓越)：120分 a(良好)：100分b(合格)：80分c(需改进)：60分d(不合格)：40分专业序列基层序列基层事务基层操作基准分为100分，对各项工作进行打分，定量评价月度考核结果分为优、甲、乙、丙、丁五个绩效考核等级，根据月度考核结果进行强制分布，优甲等不超过一级单位总人数的40%，其中优等不超过10%，丙、丁比例不限。第十六条 结果运用1、员工月度考核结果作为其任用、岗位异动、核发奖金等的依据。2、员工月度考核结果出现以下任一情况时，结果应用如下：人员类别考核结果结果应用主管序列年度内累计2个月考核结果为丙；年度内1个月考核结果为丁。降职或免
8、职专业序列职位等级降低一级，实习师取消其职位等级基层序列调整工作岗位第十七条 相关规定1、员工当月15日（含）前异动生效的，当月起按异动后岗位考核；15日后异动生效的，当月绩效按原岗位考核，次月起按新岗位考核。2、借调人员：（1）公司间借调：借调人员由调入单位进行评价，每月15日前将评价结果反馈至调出单位，作为参考依据。借调人员考核结果不占用借出单位考核结果各等级比例。（2）厂处间借调：借调人员由调入单位按照本单位绩效管理要求，在调入单位进行评价。借调人员当月15日（含）前借调生效的，当月成绩由借入单位评价，15日后借调生效的，当月成绩由调出单位进行评价。并占用对应单位的各等级比例。第五章 季
9、度考核第十八条 评价范围 不在试用期内的厂处级主管需进行季度考核。第十九条 绩效计划考核周期为每季度1日至每季末月底；每季末月25日起制定次季度工作计划，直接主管须在月底前完成计划核准；每季度中间月15日起可变更本月工作计划，直接主管须在20日前完成变更计划核准。第二十条 绩效内容厂处级主管季度考核主要内容为年度方针分解和季度重点工作。第二十一条 绩效考核每季度初月11日起自评上季度工作完成情况，20日前得出结果并存档；每年四季度绩效结果须于次年1月15日前得出，以确保年度绩效结果及时得出。季度考核结果分为优、甲、乙、丙、丁五个绩效考核等级，根据修正后的季度考核结果进行强制分布，优甲等不超过总
10、人数的40%，其中优等不超过10%，丙、丁比例不限。第二十二条 结果运用1、厂处级主管季度考核结果作为其任用、岗位异动、年度评价等的依据。2、当季度丙、丁者予以降职或免职。第二十三条 相关规定1、员工在季度末月15日（含）前异动生效的，当季度起按异动后岗位考核及评价；员工在季度末月15日后异动生效的，当季度按原岗位考核及评价，次季度起按新岗位考核及评价。2、关于事故的绩效考核标准发生生产性工亡或重大环境污染事故，该单位一级正职及相关责任人当月/季/年度绩效评价等级不得高于乙等。第六章 年度综合评价第二十四条 评价范围不在试用期内的正式在岗从业人员，参与年度综合评价。（当年度公司引进应届毕业大学
11、生适用应届毕业生见习期管理规定）第二十五条 公司领导班子成员年度考核1、公司领导班子成员年度目标必须承接公司战略和经集团总裁批准的年度预算。2、每年1月底前，公司总经理与集团总裁签订年度绩效合约；每年初由专业部门对上年度绩效合约完成情况出具审核意见后，由总裁进行年度考核，得出年度绩效得分。3、每年1月底前，公司副总经理须与总经理签订年度绩效合约，报集团总部总裁室人事管理组备案；每年初由总经理对上年度绩效合约完成情况进行考核，得出年度绩效得分，并报集团总裁核准。第二十六条 非领导班子成员评价内容员工年度综合评价包括业绩及综合素质两部分，厂处级主管的业绩部分为季度考核的平均成绩，二级主管、专业、基
12、层序列员工的业绩部分为月度考核的平均成绩。综合素质包括能力、态度等项目，根据公司生产经营方向而定，综合素质所占比例不超过10%。第二十七条 评价流程（见附件十一）公司于每年1月份启动上一年度的员工年度综合评价。（见附件十二、十三、十四），于每年1月20日前完成除总经理级主管外人员的年度评价（见附件十五）。第二十八条 结果运用1、各厂处根据员工年度综合评价成绩排序先后，将员工分为五等，按比例进行严格控制，作为薪资调整、岗位异动等的依据：考核等级比例分数优10%40%且绩效得分X 85分甲/乙不限且绩效得分X 80分丙2%或考核分数低于80分丁1%2、主管序列员工年度综合评价结果为丙等或丁等的，予
13、以降职、免职，调任非主管岗位；3、专业序列员工年度综合评价结果为丙等或丁等的，职位等级降低一级，实习师取消职位等级；4、基层序列员工年度综合评价结果为丁等的，视情况予以调整工作岗位。第二十九条 非正式从业人员年度综合评价1、非正式从业人员自正式到岗之日起5个工作日内，结合本人岗位职责，与直接主管共同制定个人年度绩效计划（见附件十六），次年1月份进行上一年度的年度综合评价。2、考核结果作为其年度奖金分配、协议续签等事项的依据。第三十条 相关规定1、年度内发生单位间异动的人员，在其年末所在单位参与考核，非年末所在单位的月度考核结果作为参考依据。2、年度请事假累计超过10日者，评级不得高于甲等；累计
14、超过15日者，评级不得高于乙等；3、年度内奖惩累积抵消之后，有“警告”处分记录的员工，当年年度考核不得高于甲等；有“记过”及以上处分记录的员工，当年年度考核不得高于乙等；4、员工当年的月度考核结果累计2次为丙的，当年年度综合评价不得高于乙等。第七章 绩效面谈第三十一条 面谈形式分为：正式面谈与非正式面谈。1、正式面谈要求主管与员工进行面对面交流，共同制定绩效改进计划，填写绩效考核面谈表（见附件十七），面谈双方达成一致后签字确认；2、非正式面谈可采取任意形式的面谈方式，可不填写绩效考核面谈表。第三十二条 根据面谈周期与员工职位序列不同，面谈形式不同：面谈对象试用期月度半年度（7月）年度（1月）正
15、式面谈非正式面谈正式面谈非正式面谈正式面谈非正式面谈正式面谈非正式面谈主管序列丙丁人员专业(基层事务)序列 丙丁人员基层操作序列丙丁人员第三十三条 试用期面谈需在员工试用期满前5个工作日进行，其余面谈需在相应考核后10个工作日内进行。第三十四条 各厂处须将下列人员的绩效考核面谈表交人力资源处备案：1、所有试用期满人员；2、月度或季度考核结果为丙、丁的员工；3、年度综合评价结果为丙等、丁等的员工。第八章 绩效申诉第三十五条 员工对考核结果若持有异议，可在考核结束后5个工作日之内提出申诉。第三十六条 员工申诉时需提交员工绩效考核申诉表（见附件十八）及相关说明资料，并按层级先与直接主管沟通，无法解决
16、的可向隔级主管申请复核。单位复核主管须在接到员工申诉三个工作日内予以答复。第三十七条 经本单位内逐级协调仍不能达成一致时，可向人力资源处提出申诉。人力资源处在接到员工申诉七个工作日内负责核实并反馈。第九章 其 它第三十八条 在人员异动、人事任用等情况中应用绩效评价结果时，如集团内公司间评价标准不统一，可按规则统一折算。第三十九条 员工各类考核按职位层级进行（见附件十九），由直接主管对下属进行考核评价，因管理幅度等原因限制时，可授权相关人员协助考核。第四十条 各级员工在绩效管理的全过程发生的相关绩效记录资料应完整保存，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。第四十一条
17、 各单位绩效考核负责人负责保存本单位员工的考核资料，绩效记录的保存期限为三年；人力资源处保留厂处级正主管以上人员的考核资料，绩效记录的保存期限为三年。第十章 附 则第四十二条 本办法的附件有：附件一：试用期考核流程图附件二：主管序列试用期转正考核表附件三：专业序列试用期转正考核表附件四：基层事务序列试用期转正考核表附件五：基层操作序列试用期转正考核表附件六：月度/季度考核流程图附件七：主管序列月度/季度考核表附件八：专业（基层事务）序列月度考核表附件九：基层操作序列月度考核汇总表附件十：月度考核汇总表附件十一：年度考核流程图附件十二：一级主管年度考核汇总表附件十三：二级主管年度考汇总核表附件十四：专业、基层序列年度考核汇总表附件十五：员工年度考核汇总表附件十六：非正式人员年度考核表附件十七：绩效考核面谈表附件十八：绩效考核申诉表附件十九：绩效考核（复核）权限表第四十三条 本办法需要贯彻到特殊钢有限公司全体员工。第四十四条 本办法自2012年3月31日起执行，原特殊钢有限公司人力资源处发布的员工绩效管理细则（编号M3239）同时废止。附件一：附件二附件三：附件四：附件五：附件六：附件七：附件八：附件九：附件十：附件十一：附件十二：附件十三：附件十四：附件十五：附件十六：附件十七：附件十八：附件十九：29- -
