1、职业生涯规划与管理 郑美群课程要求课程要求 全心投入，互动参与 相互学习，勤于思考 系统掌握，重点深入课程评分构成课程评分构成1.1.课堂参与（包括出勤）课堂参与（包括出勤）10%10%2.2.个人作业个人作业（规划书、读书报告、试卷）（规划书、读书报告、试卷）20%20%3.3.团队作业团队作业（职业价值观等方面调查）（职业价值观等方面调查）10%10%4.4.期末综合测试期末综合测试 60%60%关于学习收效（信息留存，以百分率表示）的五梯度模型说+做（实践）90%听20%看+听50%听+说（讨论）70%看10%周文霞周文霞 主编主编 复旦大学复旦大学 出版社出版社Company Logo
2、 职业生涯规划与管理职业生涯规划与管理 徐笑君徐笑君 四川人民出版社四川人民出版社Company Logo 作者作者:(美美)杰弗里杰弗里H.H.格格林豪斯林豪斯 杰勒德杰勒德A.A.卡拉南卡拉南 维罗妮卡维罗妮卡M.M.戈德戈德谢克谢克 清华大学出版社清华大学出版社 Company Logo2015.3人力资源管理人力资源管理Copyright2004.Allrightsreserved.第第8页页人力资源管理网站人力资源管理网站1.AsiaEC 1.AsiaEC 亚商亚商-中国办公门户网中国办公门户网人力资人力资源源:http:/ 3.PLC 学习网学习网:http:/ 清华大学经济管理学
3、院郑晓明教授等清华大学经济管理学院郑晓明教授等(2010)(2010)通通过对企业人力资源管理者的问卷调查和访谈，过对企业人力资源管理者的问卷调查和访谈，构建了中国企业人力资源管理专业人员的胜任构建了中国企业人力资源管理专业人员的胜任力模型，该模型是由力模型，该模型是由4 4个维度个维度1414个胜任力因素组个胜任力因素组成：成：个人特质，包括认知能力、正直、亲和力、个人特质，包括认知能力、正直、亲和力、沟通能力；沟通能力；人力资源管理技能，包括人员配置、核心人人力资源管理技能，包括人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利；才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利；战略性贡献，包括文化
4、管理、变革管理、参战略性贡献，包括文化管理、变革管理、参与决策；与决策；经营知识，包括价值链知识和组织知识。经营知识，包括价值链知识和组织知识。新一代新一代HRHR管理者的角色管理者的角色提高员工满意度，增强员工提高员工满意度，增强员工忠诚感忠诚感与员工沟通，及时了解员工的需求，与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持为员工及时提供支持员工服务提高员工对组织变革的适应提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程推动组织变革进程参与变革与创新，组织变革（并购与参与变革与创新，组织变革（并购与重组
5、、组织裁员、业务流程再造等）重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践过程中的人力资源管理实践变革的推动者提高组织人力资源开发与管提高组织人力资源开发与管理的有效性理的有效性运用专业知识和技能研究开发企业人运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询问题的解决提供咨询专家(顾问)将人力资源纳入企业的战略将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合力资源与企业战略相结合企业战略决策的参与者，提供基于战企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案略
6、的人力资源规划及系统解决方案战略伙伴结 果行 为角 色新一代新一代HRHR管理者的素质结构管理者的素质结构战略贡献HR实施 员工管理员工管理 学习学习 开发开发 组织设计组织设计 测量测量/奖励奖励个人魅力 人际能力人际能力 沟通沟通 获得结果获得结果业务知识 价值链价值链 核心价值观核心价值观 劳工关系劳工关系HR技术 文化管理文化管理 战略决策战略决策 快速变革快速变革 市场导向市场导向 美国密歇根大学商学院美国密歇根大学商学院BrockbankBrockbank教教授和授和UlrichUlrich教授领导的团队研究是教授领导的团队研究是最具领先水平和影响力的最具领先水平和影响力的HRHR
7、胜任力胜任力研究，从研究，从19871987到到20072007年进行了年进行了5 5轮大轮大规模的问卷调查和分析，经历长达规模的问卷调查和分析，经历长达2020年的研究，最终构建了包括年的研究，最终构建了包括6 6个维个维度的度的HRHR胜任素质模型：胜任素质模型：可信任的积极实践者，包括公正地传导人力资源可信任的积极实践者，包括公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作；力资源工作；文化管理者，包括推动文化、塑造文化、颁布文文化管理者，包括推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化；化、使文化个性化；人才管理者和组织
8、设计者，包括确保现在与未来人才管理者和组织设计者，包括确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制；造沟通机制；战略变革设计者，包括促进变革、保持战略灵敏战略变革设计者，包括促进变革、保持战略灵敏度、客户参与；度、客户参与；业务联盟，包括阐述社会环境、服务于价值链、业务联盟，包括阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力；明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力；日常工作的战术家，包括发展人力资源信息技术日常工作的战术家，包括发展人力资源信息技术、落实人事工作政策。、落实人事工作政策。Company Lo
9、go个体角度自我认知与环境认知职业生涯规划生涯周期管理其他管理（简历与面试）组织角度职业通道管理生涯阶段管理培训与指导实施步骤与方法基本理论（职业选择理论、阶段理论、职业生涯管理模型）测量工具（能力倾向，气质人格，职业适应性）前沿问题Company Logo第一章第一章 绪绪 论论 【本章要点本章要点】职业、职业生涯与职业生涯管理职业、职业生涯与职业生涯管理职业生涯管理的理论演进职业生涯管理的理论演进职业生涯管理的研究内容职业生涯管理的研究内容职业生涯管理的作用职业生涯管理的作用影响职业生涯管理的因素影响职业生涯管理的因素职业生涯管理的定量研究方法职业生涯管理的定量研究方法职业生涯管理的定性研
10、究方法职业生涯管理的定性研究方法Company Logo第一节第一节 职业生涯管理的基本概念职业生涯管理的基本概念 一、职业一、职业（一）职业的含义（一）职业的含义 在中文里，从词义学的角度分析，在中文里，从词义学的角度分析，“职业职业”是是“职职”和和“业业”两个字组合而成。两个字组合而成。“职职”字包含着责任、工作中所担当的任务等字包含着责任、工作中所担当的任务等意思；意思；“业业”字包含有行业、业务、事业等意字包含有行业、业务、事业等意思。思。现代汉语词典现代汉语词典将职业解释为个人在社会中将职业解释为个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。所从事的作为主要生活来源的工作。可见职业在
11、这里反映着个人和社会两个方可见职业在这里反映着个人和社会两个方面的内容，是个人与社会互动的范畴。面的内容，是个人与社会互动的范畴。在英文中，在英文中，OccupationOccupation和和VocationVocation都可以译成职业，但二者的含义并都可以译成职业，但二者的含义并不完全相同。不完全相同。OccupationOccupation是一个比较宏观的概念是一个比较宏观的概念，在社会制度或社会分工的意义上，在社会制度或社会分工的意义上使用，如职业分类等使用，如职业分类等.VocationVocation是一个比较微观的概念，是一个比较微观的概念，在个人层面和心理方面使用，如职在个人
12、层面和心理方面使用，如职业兴趣和职业能力等。业兴趣和职业能力等。从社会学角度，美国社会学家塞尔兹从社会学角度，美国社会学家塞尔兹认为，职业是一个人为了不断地取得认为，职业是一个人为了不断地取得个人的收入而从事的具有市场价值的个人的收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。社会地位。日本社会学家尾高邦雄认为，职业是日本社会学家尾高邦雄认为，职业是某种一定的社会分工或社会角色的持某种一定的社会分工或社会角色的持续实现，因此包括工作、工作场所和续实现，因此包括工作、工作场所和社会地位。社会地位。从经济学角度，日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业
13、从经济学角度，日本劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活而连续从事的活动。他认为是有劳动能力的人为了生活而连续从事的活动。他认为职业具有以下五个特性：职业具有以下五个特性：（1 1）经济性，即人们可以从职业中获得收入；）经济性，即人们可以从职业中获得收入；（2 2）社会性，即人们在职业中承担为社会做贡献的任务；）社会性，即人们在职业中承担为社会做贡献的任务；（3 3）技术性，即人们在职业中可以发挥个人的才能）技术性，即人们在职业中可以发挥个人的才能 和专长；和专长；（4 4）伦理性，即人们所从事的职业要符合社会的需要，）伦理性，即人们所从事的职业要符合社会的需要，为社会提供有用
14、的产品或服务；为社会提供有用的产品或服务；（5 5）连续性，即人们在职业中所从事的劳动相对稳定，）连续性，即人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的。是非中断性的。国内有些学者认为，职业是指人们从事的相对稳定的、国内有些学者认为，职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。有收入的、专门类别的工作。职业职业一般是指人们在社会生活中所从一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。社会分工中具有专门技能的工作。思考题思考题:志愿者是一种职业
15、吗？志愿者是一种职业吗？二、二、相关概念相关概念 职位职位(Position):(Position):是指承担一系列工作职责的是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。本构成单位，职位与任职者是一一对应的。工作（工作（WorkWork）：是指由一系列相似的职位所组：是指由一系列相似的职位所组成的一个特定的专业领域。成的一个特定的专业领域。职业声望职业声望(Occupational Prestige)(Occupational Prestige)：是人们：是人们对职业社会地位的主观评价。对职业社会
16、地位的主观评价。职业地位职业地位是某项职业在人们心目中的位置。它是某项职业在人们心目中的位置。它由不同的职业所拥有的社会地位资源所决定，由不同的职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。所但是它往往通过职业声望的形式表现出来。所以，人们通过职业声望调查来确定职业地位。以，人们通过职业声望调查来确定职业地位。职业期望或者叫职业意向职业期望或者叫职业意向，它是劳动者自，它是劳动者自己希望从事的某项职业的态度倾向，即个己希望从事的某项职业的态度倾向，即个人对某一项职业的希望、愿望和向往。人对某一项职业的希望、愿望和向往。职业价值观职业价值观是个人对某一职业的价值判断是个人
17、对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值观直接反映。，职业期望是个人职业价值观直接反映。职业价值观是人生目标和人生态度在职业职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方向上的具体表现。由于每个人的职选择方向上的具体表现。由于每个人的职业价值观不同，因此对某一职业的评价和业价值观不同，因此对某一职业的评价和取向也会不同。取向也会不同。三、职业分层与职业分类三、职业分层与职业分类（一）职业分层（一）职业分层 按照职业社会地位和社会对职业的价按照职业社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排列值取向所做的职业等级排列.由社会作出，不具有权威性和法律性由社会作出，不具有权威性和法律性Compan
18、y Logo参考资料参考资料:我国的职业分层我国的职业分层（北大王春光）（北大王春光）第一层：国家、社会管理者阶层第一层：国家、社会管理者阶层。处处级级 局级（县）以上，大学校长、书记，局级（县）以上，大学校长、书记，社科院院长、所长等。但是企业领导社科院院长、所长等。但是企业领导干部不属于。干部不属于。第二个阶层：经理人员阶层第二个阶层：经理人员阶层。中层干中层干部以上管理者部以上管理者.第三层：企业家阶层第三层：企业家阶层。民企的老板民企的老板.第四层：专业技术人员阶层第四层：专业技术人员阶层。大学教大学教授、医生、律师、会计师等授、医生、律师、会计师等Company Logo 第五个阶层
19、：办事人员阶层第五个阶层：办事人员阶层。一般公务一般公务员，以及企事业单位里的一般行政人员；员，以及企事业单位里的一般行政人员；第六层：商业、服务业人员第六层：商业、服务业人员。小贩；银小贩；银行的行员等。行的行员等。第七层：个体工商户阶层第七层：个体工商户阶层。第八层：工人阶层；第八层：工人阶层；农民工农民工 第九个阶层：农业劳动者阶层第九个阶层：农业劳动者阶层。第十个阶层：城乡失业、半失业阶层第十个阶层：城乡失业、半失业阶层。Company Logo（二）职业分类（二）职业分类 对人们所从事的各种专门化的社会职对人们所从事的各种专门化的社会职业进行划分和归类业进行划分和归类.由政府制定，具
20、有权威性和法律性由政府制定，具有权威性和法律性根据西方国家的一些学者提出的理论，在国外根据西方国家的一些学者提出的理论，在国外一般有以下三种分类方式：一般有以下三种分类方式：（1 1）按脑力劳动和体力劳动的性质、层次进行）按脑力劳动和体力劳动的性质、层次进行分类。分类。这种分类方法把工作人员划分为白领工这种分类方法把工作人员划分为白领工作人员和蓝领工作人员两大类。作人员和蓝领工作人员两大类。灰领灰领=创意创意+动手动手（2 2）按心理的个别差异进行分类。）按心理的个别差异进行分类。这种分类方这种分类方法是根据美国著名的职业指导专家霍兰创立的法是根据美国著名的职业指导专家霍兰创立的“人格人格职业
21、职业”类型匹配理论，把人格类型类型匹配理论，把人格类型划分为六种，即现实型、研究型、艺术型、社划分为六种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。与其相对应的是六种会型、企业型和常规型。与其相对应的是六种职业类型。职业类型。（3 3）依据各个职业的主要职责或）依据各个职业的主要职责或“从事的工作从事的工作”进行分类。进行分类。这种分类方法较为普遍这种分类方法较为普遍 Company Logo 我国职业分类我国职业分类 19991999年年5 5月月中华人民共和国职业分类中华人民共和国职业分类大典大典正式颁布，是我国第一部对职业正式颁布，是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。上千
22、名学进行科学分类的权威性文献。上千名学者参与编写，历时者参与编写，历时4 4年完成。年完成。中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典 8 8个大类、个大类、7575个种类、个种类、434434个小类、个小类、14811481个职业个职业 编码采用编码采用“A-B-C-DA-B-C-D”模式模式 例如：例如：“6-10-05-09”“6-10-05-09”，表示为第，表示为第6 6大类、第大类、第1010中类、第中类、第5 5小类、第小类、第9 9个职个职业业 -印花工印花工 8 8个大类分别是：个大类分别是：第一大类：国家机关、党的机关、企业、事业第一大类：国家机关、党的机关、企业
23、、事业单位单位负责人负责人；第二大类：第二大类：专业技术人员专业技术人员；第三大类：办事人员和有关人员；第三大类：办事人员和有关人员；第四大类：社会服务和生活服务人员；第四大类：社会服务和生活服务人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产制造及有关人员；第六大类：生产制造及有关人员；第七大类：军人；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。第八大类：不便分类的其他从业人员。Company Logo 职业的产生与发展职业的产生与发展 1.1.社会分工是职业产生的基础社会分工是职业产生的基础 2.2.社会分工的发展和变化决定和社
24、会分工的发展和变化决定和 制约着职业的发展和变化制约着职业的发展和变化 未来职业变化的趋势未来职业变化的趋势Company LCompany Logo 1.1.新职业种新职业种类层出不穷类层出不穷 2.2.独立的、独立的、不依赖于任不依赖于任何组织的自何组织的自由职业不断由职业不断产生产生四、职业生涯四、职业生涯 职业生涯的定义职业生涯的定义 职业生涯（职业生涯（CareerCareer）这个概念的含义曾）这个概念的含义曾随着时间的推移发生过很多变化。在随着时间的推移发生过很多变化。在7070年代，职业生涯专指个人生活中与工作年代，职业生涯专指个人生活中与工作相关的各个方面。随后，又有很多新的
25、相关的各个方面。随后，又有很多新的意义被纳入到意义被纳入到“职业生涯职业生涯”的概念中，的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。以及经济生活的方方面面。学者们对职业生涯概念的理解有多种观点。学者们对职业生涯概念的理解有多种观点。早期的概念是由沙特列（早期的概念是由沙特列（ShartleShartle）提出来的，）提出来的，他认为，他认为，职业生涯是指一个人在工作生活职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。中所经历的职业或职位的总称。麦克麦克法兰德（法兰德（Mc FarlandMc Farland）认为，）认为，职业生
26、涯职业生涯是指一个人依据理想的长期目标，所形成是指一个人依据理想的长期目标，所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或者的一系列工作选择，以及相关的教育或者训练活动，是有计划的职业发展历程。训练活动，是有计划的职业发展历程。美国著名职业问题专家萨帕（美国著名职业问题专家萨帕（Donald Donald E.SuperE.Super）在）在19571957将职业生涯定义为将职业生涯定义为：“一个人终生经历的所有职位的整一个人终生经历的所有职位的整体经历体经历”，此后，此后，19761976年他又进一步年他又进一步指出：指出：“职业生涯是生活中各种事件职业生涯是生活中各种事件的演进方向与历程，统合了
27、个人一生的演进方向与历程，统合了个人一生中各种职业与生活的角色，由此表现中各种职业与生活的角色，由此表现出个人独特的自我发展组合。出个人独特的自我发展组合。格林豪斯对职业生涯的概念进行了归纳格林豪斯对职业生涯的概念进行了归纳总结。他指出，传统的观点有两种：总结。他指出，传统的观点有两种：1.1.将职业生涯理解为一种职业或者一个组将职业生涯理解为一种职业或者一个组织的有结构的属性。织的有结构的属性。（职业发展通道）（职业发展通道）如法学专业的学生、法律专员、律师事务所的如法学专业的学生、法律专员、律师事务所的初级成员、律师事务所的高级成员、法官直到初级成员、律师事务所的高级成员、法官直到最终退休
28、。最终退休。如销售代表、产品经理、区域市场经理、地区如销售代表、产品经理、区域市场经理、地区市场经理、市场副总经理；市场经理、市场副总经理；2.2.将职业生涯看成是一种个人的而不是一个将职业生涯看成是一种个人的而不是一个职位或一个组织的特性。职位或一个组织的特性。其中有三种观点其中有三种观点:第一种是第一种是“提升的职业生涯观提升的职业生涯观”主张只有当一个人展现出在地位、金钱等主张只有当一个人展现出在地位、金钱等方面有稳定或者快速的提高时方面有稳定或者快速的提高时,才构成其职才构成其职业生涯。这个定义表明如果人们没有经历业生涯。这个定义表明如果人们没有经历提升就取得其他实质性的成就提升就取得
29、其他实质性的成就,就不能算是就不能算是真正具有职业生涯。真正具有职业生涯。第二种定义是第二种定义是“专业的职业生涯观专业的职业生涯观”它强调职业生涯必须具有专业化的特点，它强调职业生涯必须具有专业化的特点，必须获得一个确定的职业或是达到某种社必须获得一个确定的职业或是达到某种社会地位才能构成一个人的职业生涯。例如会地位才能构成一个人的职业生涯。例如，医师和律师就被认为是具有职业生涯，医师和律师就被认为是具有职业生涯，而文员和机械工就没有。而文员和机械工就没有。第三种是第三种是“稳定的职业生涯观稳定的职业生涯观”强调在某一职业领域或紧密相关的领域从强调在某一职业领域或紧密相关的领域从事一种稳定的
30、职业才算得上是职业生涯。事一种稳定的职业才算得上是职业生涯。职业生涯定义职业生涯定义 职业或组织的有结构的属性职业或组织的有结构的属性 个人的特性：提升观、专业观、稳定个人的特性：提升观、专业观、稳定观观 格林豪斯认为职业生涯是格林豪斯认为职业生涯是:贯穿于个人贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。的组合。与工作相关的经历包括：与工作相关的经历包括：客观事件客观事件 主观解释主观解释 见书见书P14P14图图1.11.1五、内职业生涯和外职业生涯五、内职业生涯和外职业生涯 内职业生涯是指在职业生涯发展中通内职业生涯是指在职业生涯发展中通过提升自身素质
31、与职业技能而获取的过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。财富。外职业生涯是指在职业生涯过程中所外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。涯的发展而增长的。内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，可以带动外职业生涯的发展；如果内职业可以带动外职业生涯的发展；如果内职业生涯匮乏，外职业生涯就会停滞或失败；生
32、涯匮乏，外职业生涯就会停滞或失败；而当外职业生涯遭遇寒流时，则应该加强而当外职业生涯遭遇寒流时，则应该加强内职业生涯的修炼。一个人最重要的是关内职业生涯的修炼。一个人最重要的是关注内在职业生涯的成长。如果内职业生涯注内在职业生涯的成长。如果内职业生涯足够强大，外在职业生涯的成功就是水到足够强大，外在职业生涯的成功就是水到渠成的事。而如果太注重外职业生涯，当渠成的事。而如果太注重外职业生涯，当能力达不到时，有可能会采取一些不正当能力达不到时，有可能会采取一些不正当的手段，以求保住职位，结果不是损害组的手段，以求保住职位，结果不是损害组织就是损害他人，最终实际是损害了自己织就是损害他人，最终实际是
33、损害了自己。案例案例:当外职业生涯遭遇寒流当外职业生涯遭遇寒流 20062006年普华永道员工跳楼事件引起了职场人年普华永道员工跳楼事件引起了职场人的广泛关注。的广泛关注。20062006年年4 4月月2424日，年仅日，年仅2424岁的岁的普华永道上海分公司员工胡宗凯，因长期得普华永道上海分公司员工胡宗凯，因长期得不到公司重用，唯恐这种状况延续下去自己不到公司重用，唯恐这种状况延续下去自己可能被公司炒鱿鱼，不堪压力，徘徊再三，可能被公司炒鱿鱼，不堪压力，徘徊再三，最后毅然从公司大楼的最后毅然从公司大楼的2020层跳下。层跳下。胡宗凯曾是一位非常优秀的学生，毕业后即胡宗凯曾是一位非常优秀的学生
34、，毕业后即进入普华永道工作，但不知什么原因，一直进入普华永道工作，但不知什么原因，一直得不到公司的重用，自杀前他一直担心自己得不到公司的重用，自杀前他一直担心自己会被炒了鱿鱼。会被炒了鱿鱼。胡宗凯跳楼事件让人震惊，也引发了社会上多胡宗凯跳楼事件让人震惊，也引发了社会上多方讨论。导致悲剧上演的原因是多方面的，如方讨论。导致悲剧上演的原因是多方面的，如果公司能多关心一下新员工的心理变化、行为果公司能多关心一下新员工的心理变化、行为表现，也许惨剧就不会发生；而假如胡宗凯能表现，也许惨剧就不会发生；而假如胡宗凯能够适当地进行心理调适，从积极的角度去看待够适当地进行心理调适，从积极的角度去看待问题，悲剧
35、也就不会上演。然而，从中我们能问题，悲剧也就不会上演。然而，从中我们能看到一个问题，走出校园的职场新人在面对各看到一个问题，走出校园的职场新人在面对各方面环境的巨大变化时，应注意及时转换角色方面环境的巨大变化时，应注意及时转换角色、调适心态，特别是当外职业生涯发展暂时遭、调适心态，特别是当外职业生涯发展暂时遭遇寒流时，更要正确看待。遇寒流时，更要正确看待。六、职业生涯管理六、职业生涯管理 对于职业生涯管理这个概念有不同的理解，美国著名对于职业生涯管理这个概念有不同的理解，美国著名学者杰弗里学者杰弗里H.H.格林豪斯将其定义为：格林豪斯将其定义为：“个人对职业生个人对职业生涯目标与战略的开发、实
36、施以及监督的过程。涯目标与战略的开发、实施以及监督的过程。”在这个过程中个人要：在这个过程中个人要：搜集他或她自身的信息和各行各业的情况；搜集他或她自身的信息和各行各业的情况；摸清他或她的能力、兴趣、价值和所喜欢的生活摸清他或她的能力、兴趣、价值和所喜欢的生活 方式，以及希望选择哪些职位、工作和组织；方式，以及希望选择哪些职位、工作和组织；以这些信息为基础，提出现实的职业生涯目标；以这些信息为基础，提出现实的职业生涯目标；制定并实施为达成此目标而设计的战略；制定并实施为达成此目标而设计的战略；获得战略有效性和目标相关性的反馈。获得战略有效性和目标相关性的反馈。强调职业生涯管理是个人的活动，而不
37、是组织的活动强调职业生涯管理是个人的活动，而不是组织的活动。Hall(1988)Hall(1988)认为职业生涯管理是一个持续认为职业生涯管理是一个持续的过程准备、实施与追踪个人执行的职业的过程准备、实施与追踪个人执行的职业生涯设计与组织职业生涯制度的配合程度生涯设计与组织职业生涯制度的配合程度。Gilley(1988)Gilley(1988)定义职业生涯管理为整合定义职业生涯管理为整合性的人力资源活动，也就是以人力资源管性的人力资源活动，也就是以人力资源管理措施来配合个人的职业生涯发展。理措施来配合个人的职业生涯发展。Milkovich(1991)Milkovich(1991)将职业生涯管理
38、定义为一将职业生涯管理定义为一个过程，通过这个过程，组织为满足未来个过程，通过这个过程，组织为满足未来需求，甄选、评估、指派与发展员工，以需求，甄选、评估、指派与发展员工，以提供一群合格者去完成未来需要的程序。提供一群合格者去完成未来需要的程序。这些学者的定义更侧重于组织，即认为职这些学者的定义更侧重于组织，即认为职业生涯管理是组织的一项活动。业生涯管理是组织的一项活动。我国学者张旭、张爱琴等认为，所谓职业生涯我国学者张旭、张爱琴等认为，所谓职业生涯管理就是企业帮助员工确定个人在本企业的职管理就是企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素业发展目标，并提供员工在工
39、作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法，它使企业发展质的机会的人力资源管理方法，它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。的利益共同体。从上述国内外学者的定义中，我们可以看出，从上述国内外学者的定义中，我们可以看出，职业生涯管理包括员工个人职业生涯管理，同职业生涯管理包括员工个人职业生涯管理，同时也包括组织职业生涯管理，它是由员工和组时也包括组织职业生涯管理，它是由员工和组织两个方面共同参与的一项活动。织两个方面共同参与的一项活动。Company L
40、ogo个体角度自我认知与环境认知职业生涯规划生涯周期管理其他管理（简历与面试）组织角度职业通道管理生涯阶段管理培训与指导实施步骤与方法基本理论（职业选择理论、阶段理论、职业生涯管理模型）测量工具（能力倾向，气质人格，职业适应性）前沿问题第二节第二节 职业生涯管理的理论演进职业生涯管理的理论演进 职业生涯管理学说最初来源于职业指职业生涯管理学说最初来源于职业指导活动，它始于导活动，它始于2020世纪初期，到了世纪初期，到了2020世纪世纪6060年代得到迅速的发展。我国是年代得到迅速的发展。我国是在在2020世纪世纪9090年代中期开始引入职业生年代中期开始引入职业生涯管理理论。尽管这一学说发展
41、历史涯管理理论。尽管这一学说发展历史并不长，但已经取得了丰硕的成果，并不长，但已经取得了丰硕的成果，在实践中得到了广泛的应用。在实践中得到了广泛的应用。我国学者龙立荣认为关注职业选择和职我国学者龙立荣认为关注职业选择和职业适应的职业指导从业适应的职业指导从2020世纪初诞生后，世纪初诞生后，从概念到思想上都发生了很大的变化，从概念到思想上都发生了很大的变化，这种发展大致经历了三个阶段：这种发展大致经历了三个阶段：职业与职业指导职业与职业指导 职业生涯发展与职业生涯辅导职业生涯发展与职业生涯辅导 生涯发展与辅导。生涯发展与辅导。一、职业与职业指导阶段一、职业与职业指导阶段 职业指导是帕森斯（职业
42、指导是帕森斯（ParsonsParsons）于）于19081908年年在波士顿为就业困难的社会青年提供的在波士顿为就业困难的社会青年提供的帮助。帮助。当时所指的职业指导当时所指的职业指导 (Association)(Association)，是指导者根据心理学中人与事匹配的理是指导者根据心理学中人与事匹配的理论，对职业选择或决定有困难者进行的论，对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动。帮助活动。这个阶段有两大贡献：这个阶段有两大贡献：1.1.重视职业指导工作，认为人并不是生来重视职业指导工作，认为人并不是生来就能够进行科学的职业选择，而是需要就能够进行科学的职业选择，而是需要教育工作者、社会予
43、以指导和帮助。教育工作者、社会予以指导和帮助。2.2.提出了职业指导的匹配理论，并将这种提出了职业指导的匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上，理论建立在理性、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。对职业指导的科学化作出了贡献。二、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段二、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段 自自2020世纪世纪4040年代至年代至5050年代开始，职业指年代开始，职业指导经历了两个重大的转变：导经历了两个重大的转变：一是由静态的、一次完成的职业指导向一是由静态的、一次完成的职业指导向发展的、多次完成的职业选择转变。发展的、多次完成的职业选择转变。二是职业指导观念向职
44、业辅导观念的转二是职业指导观念向职业辅导观念的转变，即将教导式的职业指导方式变成更变，即将教导式的职业指导方式变成更加人性化的、强调发挥被指导者作用的加人性化的、强调发挥被指导者作用的职业辅导。职业辅导。此阶段有如下几个方面的贡献：此阶段有如下几个方面的贡献：1.1.用发展的职业观取代了静止的职业用发展的职业观取代了静止的职业 观，由注重职业早期发展向注重终观，由注重职业早期发展向注重终 生职业发展过渡。生职业发展过渡。2.2.对职业选择过程的研究更加深入。对职业选择过程的研究更加深入。3.3.摆正了辅导者和被辅导者的地位，摆正了辅导者和被辅导者的地位，使职业辅导体现出成长性。使职业辅导体现出
45、成长性。由由“授人以鱼授人以鱼”向向“授人以渔授人以渔”的的 观念转变。观念转变。三、生涯发展与辅导阶段三、生涯发展与辅导阶段 从从2020世纪世纪7070年代开始，尽管职业生涯年代开始，尽管职业生涯 （careercareer）用词未变，但其内涵却在发展。）用词未变，但其内涵却在发展。这一时期的发展理论不只是包含职业生涯这一时期的发展理论不只是包含职业生涯，而是进一步扩大到家庭生活。，而是进一步扩大到家庭生活。生涯发展理论的提出有两条线：生涯发展理论的提出有两条线：1.1.职业心理学职业心理学代表人物萨帕代表人物萨帕(Super)(Super)2.2.组织心理学组织心理学代表人物雪恩（代表人
46、物雪恩（ScheinSchein）萨帕（萨帕（19761976）将生涯定义为：）将生涯定义为：“生活生活中各种事件的演变方向和历程，包括中各种事件的演变方向和历程，包括人一生中的各种职业和生活角色，由人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展类型；此表现出个人独特的自我发展类型；它也是一个人从青春期至退休之后一它也是一个人从青春期至退休之后一连串的有报酬或无报酬职位的总和，连串的有报酬或无报酬职位的总和，甚至包含了副业、家庭和公民的角色甚至包含了副业、家庭和公民的角色。”萨帕（萨帕（19861986）认为人生的整体发展，主）认为人生的整体发展，主要由三个层面构成：要由三个层面构
47、成：一是时间，即一个人的年龄或生命历程一是时间，即一个人的年龄或生命历程，通常分为成长、探索、建立、维持和，通常分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段；衰退五个阶段；二是范围，即一个人一生所扮演的各种二是范围，即一个人一生所扮演的各种不同的角色，如儿童、学生、公民、休不同的角色，如儿童、学生、公民、休闲者、工作者和持家者等；闲者、工作者和持家者等；三是深度，即一个人在扮演每一个角色三是深度，即一个人在扮演每一个角色时所投入的程度。时所投入的程度。每一阶段均有特定的角色特征。每一阶段均有特定的角色特征。0-100-10岁的角色特征是儿童；岁的角色特征是儿童；15-2015-20岁是学生；岁是学
48、生；3030岁左右是配偶和家长；岁左右是配偶和家长；30-3530-35岁是工作者；岁是工作者；4343岁左右，出现中年职业生涯危机，工作角色突然岁左右，出现中年职业生涯危机，工作角色突然中断，学生角色又会出现，参加进修或攻读学位；中断，学生角色又会出现，参加进修或攻读学位；4545岁再度积极投入工作岁再度积极投入工作;4848岁以后，公民与休闲者角色逐渐增加；岁以后，公民与休闲者角色逐渐增加；6060岁以后，工作角色减弱，而休闲者和家庭角色相岁以后，工作角色减弱，而休闲者和家庭角色相对增加。对增加。生涯辅导则应根据生涯发展的规律，对不同年龄阶生涯辅导则应根据生涯发展的规律，对不同年龄阶段实施
49、具有针对性的辅导措施。段实施具有针对性的辅导措施。哈佛大学的雪恩于哈佛大学的雪恩于19781978系统地阐述了组织系统地阐述了组织激励人的动力理论：激励人的动力理论：即组织和个人互惠。即组织和个人互惠。他认为个人与组织双方同处于一个社会，他认为个人与组织双方同处于一个社会，有同样的文化、同样的成功标准和生活道有同样的文化、同样的成功标准和生活道路。个人和组织是相互依存的，为了组织路。个人和组织是相互依存的，为了组织和雇员双方的长期利益，管理者不能只为和雇员双方的长期利益，管理者不能只为了自己的利益而忽视、甚至牺牲雇员的利了自己的利益而忽视、甚至牺牲雇员的利益，否则，就会导致劳资冲突，使组织本益
50、，否则，就会导致劳资冲突，使组织本身的利益和员工的利益受到伤害。招聘、身的利益和员工的利益受到伤害。招聘、挑选、培训和任务分配、绩效评估、提升挑选、培训和任务分配、绩效评估、提升等应看成是与个人匹配的过程，而不单单等应看成是与个人匹配的过程，而不单单是组织为了实现自身目的而拥有的特权。是组织为了实现自身目的而拥有的特权。如何使匹配过程合理，组织和个人双方彼如何使匹配过程合理，组织和个人双方彼此受益，这是一个核心的问题，而个人受此受益，这是一个核心的问题，而个人受益首先要考虑的是个人的发展需求。雪恩益首先要考虑的是个人的发展需求。雪恩认为，人们在参与工作或职业的需要程度认为，人们在参与工作或职业
