1、华东理工大学East China University of Science And Technology面试辅导Be an effective interviewer目录目录l 根据金字塔原则建立知识结构根据金字塔原则建立知识结构l 用内模仿的方法强化知识，建立掌用内模仿的方法强化知识，建立掌握多少知识的真实反馈握多少知识的真实反馈l 身体和精神的准备身体和精神的准备l 自述表填写自述表填写面试前面试中面试后平时知识结构的形成平时知识结构的形成l考试成败何时决定考试成败何时决定l六大模块和知识结构六大模块和知识结构Dear Shirley.雪 莉 吾 友 I hate you我 恨 你 Re
2、ason#1第 一 个 理 由 Reason#2第 二 个 理 由 Reason#3第 三 个 理 由 从结论说起从结论说起（金字塔写作原则）（金字塔写作原则）如何建构如何建构“从结论说起从结论说起”的作品的作品 Governing thought中中 心心 思思 想想 支撑思想的支撑思想的 主要理由主要理由 支撑理由支撑理由 支撑理由支撑理由 Key line supportSupportSupportSOLVING THE PROBLEM解决问题解决问题 Facts事事 实实 Analyses分分 析析 Conclusions结结 论论 Recommen-dations 建建 议议 方方
3、案案 COMMUNICATING THE SOLUTION沟沟 通通 解解 决决 问问 题题 的的 办办 法法 建议方案行动/步骤/理由 事实/分析 该该 做做 什么什么？为为 什什么么该该 做做 这这 些些？如如 何何 做做？怎怎么么知知 道道 这这 建建 议议 方方 案案 是是 完完 善善 的的？人力资源的内容人力资源的内容:6大板块大板块l 为什么为什么COMPETENCE是人力资源管理的核心是人力资源管理的核心?他与人力资源主要模块有什么关系他与人力资源主要模块有什么关系?人力人力资源资源规划规划招聘招聘与与配置配置培训培训与与开发开发绩效绩效管理管理薪酬薪酬福利福利劳动劳动关系关系战
4、略管战略管理理 人力人力资源资源规划规划与雇与雇佣佣培训培训与与开发开发 职职业健业健康康 安全安全与保与保安安薪酬薪酬福利福利劳动劳动关系关系目的、手段、整合目的、手段、整合l 管理的管理的4 4大功能大功能清楚的目的清楚的目的肯定肯定熟熟练练的的手手段段契罗基族的民俗，要成功有一贴古方：契罗基族的民俗，要成功有一贴古方：你必须了解你的意图，并持之以恒地追求；你必须了解你的意图，并持之以恒地追求；你必须有好方法，并能有技能加以应用；你必须有好方法，并能有技能加以应用；你的任务必须正当、能整合。它必须不与基本价值管冲突，也不你的任务必须正当、能整合。它必须不与基本价值管冲突，也不需要族人及你内
5、心的支持。需要族人及你内心的支持。人力资源战略和规划人员招聘选拔培训绩效考核获得持续反馈和指导薪酬激励形成实施人员开发计划战略模型战略模型技能、行为、文化人力资源管理实践工作分析、工作设计、招聘、培训、开发、薪酬、绩效绩绩效效技能行为知识生产率结果企业价值链企业价值链12价值源泉目标1价值创造目标2价值评价目标3价值分配目标4价值链HRM具体目标 价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中的具体目标就是要从人力资
6、源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。每个环节的有效实现提供有力的支持。课程体系课程体系经济学经济学心理学心理学管理学管理学数学数学统计学统计学英语英语实践实践行为经济学行为经济学管理伦理学管理伦理学组织行为学组织行为学人人力力资资源源管管理理规划规划招聘配置招聘配置培训培训绩效管理绩效管理薪酬薪酬劳动关系劳动关系财务财务营销信息营销信息信息信息建议建议l把知识归类把知识归类l形成知识体系形成知识体系l建立知识之间的联系建立知识之间的联系练习方法：内模仿，过电影练习方法：内模仿，过电影l为什么我们打开书看，什么都知道；为什么我们打开书看，什么都知道；合上书又什么都不知道呢？合
7、上书又什么都不知道呢？身体和精神的准备身体和精神的准备l不要吃大鱼大肉，少吃，不要吃大鱼大肉，少吃，l睡眠充足，睡眠充足，l放松放松自述表填写自述表填写l符合申请资格符合申请资格l帮助考官做出正面判断帮助考官做出正面判断目录目录l 利用人类判断捷径利用人类判断捷径l 掌握面试的主要原则掌握面试的主要原则l 了解面试评分标准了解面试评分标准面试前面试中面试后面试技巧面试技巧l 职业资格考试成败关键在哪，面试还是职业资格考试成败关键在哪，面试还是笔试？笔试？l 面试败在知识上、经验上、能力上，还面试败在知识上、经验上、能力上，还是考官主管感觉上？是考官主管感觉上？忽悠忽悠l 有个老电影叫有个老电影
8、叫烂片大王烂片大王有一个人叫有一个人叫Adward，有个跟他一块拍片的人，这个，有个跟他一块拍片的人，这个人是个忽悠大师，人是个忽悠大师，Adward问这个忽悠问这个忽悠大师：大师：l“你忽悠的东西很容易被识破啊，你为你忽悠的东西很容易被识破啊，你为什么还老是得手呢？什么还老是得手呢？”l 他就说：他就说：“很简单，因为我穿的是燕尾很简单，因为我穿的是燕尾服啊！我穿的燕尾服给人仪表堂堂的感服啊！我穿的燕尾服给人仪表堂堂的感觉。觉。”l 纳斯达克前主席麦道夫就是这样骗人的。纳斯达克前主席麦道夫就是这样骗人的。Madoff,Mad疯了，疯了，off完了。完了。小测验 先请大家读这些名字：先请大家读
9、这些名字：邓丽君邓丽君 马军马军 王菲王菲 李达昌李达昌 冰心冰心 解振华解振华 吴仪吴仪 曹峰曹峰 邓亚萍邓亚萍 刘琨刘琨 章强章强 钱力勇钱力勇 江青江青引言l 1 2 3 4 5 6 7 8 9=？l 9 8 7 6 5 4 3 2 1=？引言l A、你愿意花、你愿意花50元买我的手表吗？元买我的手表吗？l B、你愿意花、你愿意花5000元买我的手表？元买我的手表？理论基础：由已知推测未知理论基础：由已知推测未知l 听听l 观观l 察察l 析析l 觉觉l 推推难题难题外外显显行行为为语语言言非非语语言言意义意义不明不明意义意义明确明确完成任务行为完成任务行为生理反应的行为生理反应的行为其
10、他生活行为其他生活行为外外表表体态语体态语体态语听觉听觉视觉视觉其他其他1、音色、音量、节奏、音色、音量、节奏2、类语言（笑声、叫喊、呻吟）、类语言（笑声、叫喊、呻吟）3、环境响声、环境响声1、动作、动作2、外貌、外貌3、距离、距离1、气味、气味2、时间、时间3、环境、环境手势何运动、肌肉的力度、面手势何运动、肌肉的力度、面部表情、眼睛的运动部表情、眼睛的运动静止的姿态、运动的姿态静止的姿态、运动的姿态人际距离人际距离领域距离领域距离利用人的判断缺陷利用人的判断缺陷l注意衣着和肢体语言注意衣着和肢体语言l不良肢体语言：迟疑、表情木然、不良肢体语言：迟疑、表情木然、不好意思、拘谨、紧张等。不好意
11、思、拘谨、紧张等。l自导自演的表演：自信。自导自演的表演：自信。行为一致性原则行为一致性原则l 根据最优者设定标准根据最优者设定标准l 用过去行为表现预测未来用过去行为表现预测未来 l 用逻辑的方法解决问题（从一系列行为用逻辑的方法解决问题（从一系列行为归纳出能力）归纳出能力）l 观察当前行为。行为一致性原则有两方观察当前行为。行为一致性原则有两方面：第一是应征者在近日所做的行为，面：第一是应征者在近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同较他很久以前的行为，对预测其将来同样的行为，有更大的参考价值。样的行为，有更大的参考价值。第二第二是应征者的行为密度（次数）越高，预是应征者的行为密
12、度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。测其将来行为的准确性便越高。行为模型行为模型基本假设基本假设面试者的主要目的不是评估应聘者的特质面试者的主要目的不是评估应聘者的特质相反，面试者试图根据应聘者过去的行为相反，面试者试图根据应聘者过去的行为预测他的未来行为。预测他的未来行为。行为定向的面试行为定向的面试行为一致性原则：行为一致性原则：l 近日做的较以前所做的行近日做的较以前所做的行为，对预测将来同样的行为，对预测将来同样的行为更有价值为更有价值l 行为密度越高（次数），行为密度越高（次数），预测将来行为的准确性越预测将来行为的准确性越高。高。STARituationaskctione
13、sult非言语信息非言语信息l暗示行为暗示行为l伪装保护行为伪装保护行为l礼貌行为礼貌行为面试程序面试程序l 内容：案例分析和相关提问内容：案例分析和相关提问l 程序：考生准备程序：考生准备10分钟，面试时间分钟，面试时间20分分钟（职业经历钟（职业经历3-5分钟；案例分析分钟；案例分析5-10分分钟，广泛提问钟，广泛提问5-7分钟）分钟）常见问题常见问题l 职业经历中最宝贵的经验或教训职业经历中最宝贵的经验或教训l 职业经历中是否与案例中相同或相似的职业经历中是否与案例中相同或相似的问题发生？当事背景是什么样的？你是问题发生？当事背景是什么样的？你是如何解决的？结果如何？如何解决的？结果如何
14、？l 现有单位存在哪些问题？如何解决现有单位存在哪些问题？如何解决面试评分标准面试评分标准评价要素评价要素配分配分职业经历职业经历 4实践经验实践经验4专业素养（理论功底）专业素养（理论功底）8专业素养（理论运用）专业素养（理论运用）10分析判断分析判断 5应变能力应变能力5语言表达语言表达440等级等级比值比值A（优秀）（优秀）0.9及及格格B（良好）（良好）0.8C（尚好）（尚好）0.7D（尚可）（尚可）0.6E（较差）（较差）0.4不及格不及格F（很差）（很差）0.2得分得分=配分配分 比值比值合计分合计分=得分得分目录目录l 礼貌行为礼貌行为面试前面试中面试后l礼貌行为礼貌行为l不要询问是否通过不要询问是否通过
