1、第一章第一章人力资源管理导论人力资源管理导论学习目标学习目标n掌握人力资源的定义和特征n掌握人力资源管理的定义、功能和职能n清楚人力资源管理的责任n掌握人力资源管理者应具备的素质n了解人力资源管理发展的历史沿革n掌握我国人力资源管理的发展历史及其问题n了解人力资源管理面临的挑战 目录目录n第一节：人力资源的基本问题n第二节：人力资源管理的基本问题n第三节：人力资源管理发展的历史沿革n第四节：中国人力资源管理的发展历史及问题n第五节：现代人力资源管理面临的挑战第一节第一节 人力资源的基本问题人力资源的基本问题1 人力资源定义人力资源定义2 人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量3 人力资源的特
2、征人力资源的特征一、人力资源定义一、人力资源定义n人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的智力和体力的总和。人力资源的本质是人所具有的智力和体力的总和，可以统称为劳动能力；这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源；这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”大到一个国家、地区，小到一个企业、单位或部门。二、人力资源的数量和质量二、人力资源的数量和质量未成年人口劳动适龄人口 适龄就业人口 失业人口 其他人口未成年就业人口16岁男60岁，女55岁老年人口老年就业人口病残人口 暂时不能参加社会劳动的人口二、人力资源的数量和质量二、人力资源的数量和质量劳动者素
3、质先天的体质后天的体质体能素质经验知识科技知识智能素质通用知识专业知识图：劳动者素质的构成三、人力资源的特征三、人力资源的特征生物性生物性能动性能动性时效性时效性再生性再生性社会性社会性双重性双重性可变性可变性第二节第二节 人力资源管理的基本问题人力资源管理的基本问题1 人力资源管理的定义人力资源管理的定义2 人力资源管理的目标人力资源管理的目标3 人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性4 人力资源管理的功能和体系框架人力资源管理的功能和体系框架5 人力资源管理的责任人力资源管理的责任6 人力资源管理者应具备的素质人力资源管理者应具备的素质一、人力资源管理的定义一、人力资源管理的定义1.根据
4、人力资源管理的目的进行定义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程3.揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等4.从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作5.从目的、过程等方面出发综合的进行解释二、人力资源管理的目标二、人力资源管理的目标1.适时、保质保量地招聘到组织所需要的员工；2.激励员工，提高员工工作积极性，最大限度地挖掘每个员工的潜能。在追求组织目标实现的同时，也要考虑员工职业生涯的发展；3.保留优秀员工，同时清理那些阻碍组织发展的员工；4.
5、确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法律法规以及相关政策。三、人力资源管理的重要性三、人力资源管理的重要性1.人是企业生存发展并保持核心竞争力的特殊资源。2.人力资源管理对人力资源经理、直线经理以及非管理人员都重要。3.人力资源管理可以提高员工的工作绩效。4.管理就是人力资源管理。5.当代经济社会发展的现实决定了人力资源管理的重要性。四、人力资源管理的功能和体系框架四、人力资源管理的功能和体系框架人力资源管理的功能选选育育用用留留四、人力资源管理的功能和体系框架四、人力资源管理的功能和体系框架图：人力资源管理的职能五、人力资源管理的责任五、人力资源管理的责任主体主体责任责任角色角色高层管理者
6、从大局着眼把握未来人力资源管理的发展方向，倡导企业各级管理者关心人力资源问题人力资源战略的倡导者，人力资源政策的制定者及政策导向的把握者，领导团队的建设者，自我管理者直线经理是人力资源管理和企业文化建设最直接的体现者人力资源政策和制度的执行者，人力资源具体措施的制定者，人力资源管理氛围的营造者人力资源部从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构、对企业人力资源管理起决策支持作用人力资源管理与开发方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者员工本人由他律到自律，心理契约，学习型人才，职业生涯规划，跨团队跨职能的合作自我管理与开发者六、人力资源管理者应具备的素质六、人力资源管理者应具备的素质领域领域因素
7、因素战略贡献文化管理、战略决策、快速变革、由市场驱动的连接个人可信度有效的关系、得到结果、个人沟通HR实施开发、组织结构与HR尺度、员工配置管理、绩效管理业务知识价值链、价值主张、劳动力 HR技术HR技术图：人力资源管理者的素质模型六、人力资源管理者应具备的素质六、人力资源管理者应具备的素质第三节第三节 人力资源管理发展的历史沿革人力资源管理发展的历史沿革1 人力资源管理发展六阶段论人力资源管理发展六阶段论2 人力资源管理发展五阶段论人力资源管理发展五阶段论3 人力资源管理发展四阶段论人力资源管理发展四阶段论4 人力资源管理发展三阶段论人力资源管理发展三阶段论一、人力资源管理发展六阶段论一、人
8、力资源管理发展六阶段论科学管理运动阶段工业福利运动阶段早期工业心理学阶段人际关系运动时代劳工运动阶段行为科学与组织理论时代二、人力资源管理发展五阶段论二、人力资源管理发展五阶段论工业革命时代科学管理时代工业心理时代人际关系时代工作生活质量时代三、人力资源管理发展四阶段论三、人力资源管理发展四阶段论档案保管阶段政府职责阶段组织职责阶段战略伙伴阶段四、人力资源管理发展三阶段论四、人力资源管理发展三阶段论现场事务管理阶段档案业务管理阶段指导协调管理阶段操作性角色时代管理性角色时代战略性角色年代根据人力资源管理的角色划分根据人力资源管理的角色划分根据人力资源管理的内容划分根据人力资源管理的内容划分第四
9、节第四节 中国人力资源管理的发展历史及问题中国人力资源管理的发展历史及问题1 我国企业人力资源管理的发展历史我国企业人力资源管理的发展历史2 我国人力资源管理学科的发展历史我国人力资源管理学科的发展历史3 我国人力资源管理的现状和问题我国人力资源管理的现状和问题一、我国企业人力资源管理的发展历史一、我国企业人力资源管理的发展历史n人事管理阶段n人力资源管理阶段n人力资本阶段n战略人力资源管理阶段二、我国人力资源管理学科的发展历史（二、我国人力资源管理学科的发展历史（1 1）n初创期（20世纪50年代1966年）n“文化大革命”10年的停办时期n发展期（1977年1998年）n成熟期（1999年
10、今）二、我国人力资源管理学科的发展历史（二、我国人力资源管理学科的发展历史（2 2）三、我国人力资源管理的现状和问题三、我国人力资源管理的现状和问题n总量过剩和结构性短缺并存n缺乏合格的经营者，更缺乏企业家n缺乏强有力的主要经营者激励约束机制n缺乏拔尖的专业技术人才n缺乏熟练的技术工人n缺乏工作积极性和动力第五节第五节 现代人力资源管理面临的挑战现代人力资源管理面临的挑战1 新经济的挑战新经济的挑战2 全球化的挑战全球化的挑战3 满足利益相关群体需要的挑战满足利益相关群体需要的挑战4 高绩效工作系统的挑战高绩效工作系统的挑战一、新经济的挑战一、新经济的挑战n电子商务的发展n经济结构的变化n工作
11、角色和技能要求的变化n雇佣关系和工作场所的变化二、全球化的挑战二、全球化的挑战n跨文化管理n外派人员的管理三、满足利益相关群体需要的挑战三、满足利益相关群体需要的挑战n满足顾客对质量的需要n劳动力队伍的构成n技能不足n员工价值观的变化n法律和诉讼n企业社会责任四、高绩效工作系统的挑战四、高绩效工作系统的挑战n利用团队来完成工作的情况不断增多n管理工作性质的变化n企业组织结构的变化n人力资源管理方面的信息越来越容易获得和外包n高绩效工作系统中的竞争第二章第二章 人力资源管理的法律法规人力资源管理的法律法规 学习目标学习目标l了解人力资源管理法律法规的体系结构l了解我国和西方主要国家人力资源管理的
12、法律法规l了解招聘过程中应该注意的法律法规问题l掌握劳动合同应当具备的内容l掌握如何通过运用法律法规达到人力资源管理的效果l掌握如何在管理活动中规避法律法规风险l了解劳动争议的操作流程 目目 录录n第一节：人力资源管理法律法规体系结构及各国 情况简介n第二节：招聘中的法律法规问题n第三节：劳动合同管理中的法律法规问题n第四节：特殊员工管理的法律法规问题n第五节：薪酬管理中的法律法规问题n第六节：离职方面的法律法规问题n第七节：劳动争议的处理第一节：人力资源管理法律法规体系结构及各第一节：人力资源管理法律法规体系结构及各 国情况简介国情况简介 人力资源管理法律法规体人力资源管理法律法规体系系中外
13、各国人力资源管理法律中外各国人力资源管理法律法规简介法规简介一、人力资源管理法律法规的体系结构一、人力资源管理法律法规的体系结构l根据法律法规的内容划分劳动关系协调法、劳动基准法、劳动保障法l根据规范性程度划分规范性法律法规p宪法、劳动法、行政法规、部门规章、地方性法规和地方规章、国际法律文件准规范性法律法规p劳动政策、劳动标准、劳动法规解释、集体合同二、中外各国人力资源管理法律法规简介二、中外各国人力资源管理法律法规简介美国美国英国英国德国德国日本日本中国中国第二节：招聘中的法律法规第二节：招聘中的法律法规企业对自己权益的保护企业对自己权益的保护劳动者对自己权益的保护劳动者对自己权益的保护一
14、、企业对自己权益的保护一、企业对自己权益的保护l具体、详细地规定本单位的录用条件l明示录用条件，并证明应聘者明确知道录用条件l详细调查入职人员信息的真实性二、劳动者对自己权益的保护二、劳动者对自己权益的保护l健康歧视l性别歧视l户籍歧视第三节：劳动合同管理中的法律法规问题第三节：劳动合同管理中的法律法规问题劳动合劳动合同的概同的概述及类述及类别别劳动合劳动合同的订同的订立立劳动合劳动合同内容同内容劳动合劳动合同的变同的变更更劳务派劳务派遣和非遣和非全日制全日制用工用工一、劳动合同的概述及类别一、劳动合同的概述及类别l劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。l劳动合同
15、的分类按期限划分按照签订方的劳动者人数划分按劳动关系模式划分二、劳动合同的订立二、劳动合同的订立l劳动合同订立的原则合法原则、公平原则、平等自愿，协商一致原则、诚实信用原则l订立的程序提议、协商、签约三、劳动合同内容三、劳动合同内容l劳动合同法的适用范围l劳动合同中应该明确的内容必备条款p用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；p劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；p劳动合同期限；工作内容和工作地点；p工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；p劳动保护、劳动条件和职业危害保护；p法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。约定条款p试用期、培训、保守秘密及竞业限制、离
16、职交接、损害赔偿、补充保险和福利待遇四、劳动合同的变更四、劳动合同的变更l劳动合同的变更指的是履行劳动合同过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充，劳动合同的未变更部分继续有效。五、劳务派遣和非全日制用工五、劳务派遣和非全日制用工l劳务派遣是一种特殊的雇佣形式，最主要的特征就是“雇佣”和“使用”的分离。劳务派遣合同体系一般由三个层次的合同构成：劳务派遣协议、劳动合同、用工合同。l非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第四节：特殊员工管理的法律法规问题第四节：特
17、殊员工管理的法律法规问题 未成年员工管理未成年员工管理 女职工管理女职工管理 外国人就业管理外国人就业管理一、未成年员工管理一、未成年员工管理l未成年工是指年满16周岁，未满18岁周岁的劳动者l童工是指未满16周岁的劳动者二、女职工管理二、女职工管理l女职工保护禁忌从事的劳动“四期”特殊保护：经期、孕期、产期和哺乳期特殊的福利待遇：保胎假、产前假、流产假等l性骚扰交易性性骚扰不友好的工作环境三、外国人就业管理三、外国人就业管理l外国人在中国就业，指的是没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。其直接与中国境内的用人单位签订劳动合同其劳动合同与境外法人签订，在中国境内
18、工作3个月以上第五节：薪酬管理中的法律法规问题第五节：薪酬管理中的法律法规问题劳动报酬方面的法律法规问劳动报酬方面的法律法规问题题 社会保险社会保险方面的法律法方面的法律法规问题规问题一、劳动报酬方面的法律法规问题一、劳动报酬方面的法律法规问题l明确约定劳动报酬l试用期工资问题l非全日制用工劳动报酬的规定l加班工资l带薪休假二、社会保障方面的法律法规问题二、社会保障方面的法律法规问题l中国的社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种。l住房公积金第六节：离职方面的法律法规问题第六节：离职方面的法律法规问题员工员工离职离职原因原因员工员工离职离职分类分类员工员工离职
19、离职工作工作交接交接员工员工离职离职程序程序赔 偿赔 偿金 问金 问题题离职离职面谈面谈一、员工离职原因一、员工离职原因l个人原因人身客观特征、个人心理所获得的满足感l企业原因薪酬福利、人际关系、企业文化、个人发展空间、非正式组织的影响等l外部市场原因产业结构变化、旧工作的萎缩或消失，新工作机会的产生以及不同工作之间的比较二、员工离职分类二、员工离职分类l劳动合同的终止l劳动合同的解除法定解除约定解除三、员工离职工作交接三、员工离职工作交接l为了不影响工作的开展，员工在离职之前应当将其所负责的工作向单位进行交接。l制度保证四、员工离职程序四、员工离职程序l企业除了遵守劳动法和劳动合同法关于解除
20、和终止劳动合同的实体性规定以外，还需要了解和掌握程序性规定，预防和避免法律风险的发生。l员工离职过程中的程序事项主要涉及两个部分：一是员工的离职交接手续；二是企业的档案和社保转移、离职证明开具等义务。五、赔偿金问题五、赔偿金问题l劳动合同中涉及违约金的范围很广，但一方面要起到赔偿作用，另一方面要能对违约行为起到惩戒作用，对不守信用者的处罚，有利于建立社会“诚信”的风气。l离职管理部门平时应注意记录、收集每位雇员可能的违约离职成本，以在必要时作为法律证据。六、离职面谈六、离职面谈l通过离职面谈可以了解员工离职的意图，员工对企业的意见或建议，从而帮助企业进行相关工作的改进，提高管理水平和效果。l应
21、当保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定，谈话要清晰、简洁并尊重对方，要注意倾听，使沟通继续下去允许员工回应，整个过程要在真诚的环境氛围中继续下去。第七节：劳动争议的处理第七节：劳动争议的处理劳动争议涉及的基本概念及劳动争议涉及的基本概念及内容内容 劳动争议处理的程序劳动争议处理的程序一、劳动争议涉及的基本概念及内容一、劳动争议涉及的基本概念及内容l劳动争议指的是劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。l劳动争议可以分为个人劳动争议和集体劳动争议。l劳动争议的处理必须遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。二、劳动争议处理的程序二、劳动争议处理的程序企业劳动争议调解委员会劳动争
22、议仲裁委员会人民法院有一方或双方不愿意调解，或申请十五日后未达成调解协议。委员会不予受理，或逾期未做决定，或对仲裁裁决不服。劳动者与用人单位或第三方参与协商，达成和解协议。仲裁，达成调解协议书，三方签字盖章。诉讼，由法院判定。第三章第三章战略人力资源管理与人力资源规划战略人力资源管理与人力资源规划 学习目标学习目标l了解战略人力资源管理的内涵l掌握人力资源管理在战略管理中的作用l了解人力资源规划的含义和步骤l掌握人力资源需求预测的方法l掌握人力资源供给预测的方法l掌握人力资源供需平衡的方法 目目 录录n第一节：战略人力资源管理n第二节：人力资源规划概述n第三节：人力资源需求预测n第四节：人力资
23、源供给预测及供需的平衡n第五节：人力资源规划的执行第一节：战略人力资源管理第一节：战略人力资源管理1 战略人力资源管理的内涵战略人力资源管理的内涵2 战略管理与人力资源管理的关系战略管理与人力资源管理的关系3 人力资源战略与企业战略的协调人力资源战略与企业战略的协调4 战略人力资源管理体系战略人力资源管理体系一、战略人力资源管理的内涵一、战略人力资源管理的内涵n人力资源管理就是系统地把人力资源管理同企业战略目标结合起来，在战略层面上进行人力资源管理，核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动，实现企业的战略目标。一、战略人力资源管理的内涵一、战略人力资源管理的内涵战略性战略性系统性系统性动态性
24、动态性战略人力资源管理的特征战略人力资源管理的特征二、战略管理与人力资源管理的关系二、战略管理与人力资源管理的关系外部机会分析外部机会分析机会威胁战略执行战略执行使命战略选择内部机会分析内部机会分析优势劣势目标人力资源人力资源需要需要技能行为文化人力资源管理实践人力资源管理实践招募 工作分析培训 工作设计绩效管理 甄选劳工关系 开发员工关系 薪资奖金 福利战略形成战略形成企业企业绩效绩效生产率，质 量，赢利性人力资源人力资源行为：行为：行为结果生产率缺勤率人力资源人力资源能力：能力：技能行为知识战略评价图 战略管理过程模型二、战略管理与人力资源管理的关系二、战略管理与人力资源管理的关系图 战略
25、规划与人力资源管理之间的联系战略行政联系行政联系单向联系单向联系双向联系双向联系一体化联系一体化联系战略战略规划规划战略战略规划规划战略战略规划规划战略战略规划规划人力资人力资源职能源职能人力资人力资源职能源职能人力资人力资源职能源职能人力资人力资源职能源职能三、人力资源战略与企业战略的协调三、人力资源战略与企业战略的协调n人力资源战略与公司战略的关系n人力资源战略与企业基本竞争战略的匹配四、战略人力资源管理体系四、战略人力资源管理体系人力资源管理基础建设理念战略规划激励配置开发评价人力资源专业队伍人力资源专业化建设人力资源组织环境第二节：人力资源规划概述第二节：人力资源规划概述1 人力资源规
26、划的含义和重要性人力资源规划的含义和重要性2 人力资源规划的种类人力资源规划的种类3 人力资源规划的内容人力资源规划的内容4 人力资源规划程序人力资源规划程序一、人力资源规划的含义和重要性一、人力资源规划的含义和重要性l人力资源规划是指根据组织的发展战略、总体规划、目标及组织内外环境的变化，预测组织未来对人力资源管理的要求，以及为了满足这些要求而提供人力资源支持的过程。在战略选择的评价上发挥作用人力资源规划是架在组织计划与具体的人力资源活动之间的一座桥梁人力资源规划为组织管理提供了重要依据二、人力资源规划的种类二、人力资源规划的种类l从人力资源规划所针对的时间长度上，可以划分为短期规划，中期规
27、划和长期规划。l从人力资源规划的范围上，可以分为整个企业的人力资源规划、部门的人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。l从人力资源规划的性质上，可以分为战略性的和战术性规划。三、人力资源规划的内容三、人力资源规划的内容计划计划类别类别目标目标政策政策步骤步骤预算预算总规划总目标：（绩效、人力资源总量、素质、员工满意度等）基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）总步骤：（按年安排，如降低人力资源成本）总预算：万元人员补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇拟定补充标准，发布信息、设定选拔方法、录用、上岗教育招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源
28、结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间略按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算三、人力资源规划的内容三、人力资源规划的内容计划计划类别类别目标目标政策政策步骤步骤预算预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未提升人员的安置略职位变动引起的工资变动培训开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证略培训开发的总成本薪酬激励计划人才流失减少、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式略增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通略法律诉讼费用退休解聘计划劳
29、动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序略安置费用四、人力资源规划程序四、人力资源规划程序人力资源需求分析人力资源供给分析：内部供给外部供给制定人力资源规划方案人力资源规划方案的评估企业的战略目标公司的人力资源现状各个部门在战略目标实施中的作用及对人员的要求第三节：人力资源需求预测第三节：人力资源需求预测1 人力资源需求预测的内容人力资源需求预测的内容2 人力资源需求预测的影响因素人力资源需求预测的影响因素3 需求预测的方法需求预测的方法一、人力资源需求预测的内容一、人力资源需求预测的内容l人力资源数量预测l人力资源结构预测二、人力资源需求预测的影响因素二、人力资源需求预测的影响因素企业外部
30、企业外部经济发展水平产业结构技术变革社会政治竞争对手企业内部企业内部企业战略人员的素质和流动经营效率和管理水平三、需求预测的方法三、需求预测的方法l主观判断法l德尔菲法l趋势预测法l回归预测法l比率预测法l标杆企业法第四节：人力资源供给预测及供需的平衡第四节：人力资源供给预测及供需的平衡1 人力资源供给预测概述人力资源供给预测概述2 人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法3 人力资源供需的平衡人力资源供需的平衡一、人力资源供给预测概述一、人力资源供给预测概述l人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。外部供给的分析内部供给的分析二
31、、人力资源供给预测的方法二、人力资源供给预测的方法l技能清单l人员替换模型l马尔科夫模型l“水池”模型三、人力资源供需的平衡三、人力资源供需的平衡求大于供求大于供外部招聘内部招聘提高效率延长时间求小于供求小于供辞退员工退休赎买暂时解雇缩短时间冻结招聘结构失衡结构失衡重新配置专门培训人员置换第五节：人力资源规划的执行第五节：人力资源规划的执行1 人力资源规划的执行者人力资源规划的执行者2 人力资源规划操作的原则人力资源规划操作的原则一、人力资源规划的执行者一、人力资源规划的执行者决策层员工HR职能层直线主管企业经营战略的决策者人力资源规划的决定者人力资源政策的实施者人力资源规划的制定者人力资源规
32、划的执行者人力资源内部环境的营造者企业经营战略的倡导者人力资源规划的制定者人力资源规划的设计者人力资源规划实施的监督者人力资源政策的体验者人力资源规划的对象二、人力资源规划操作的原则二、人力资源规划操作的原则l战略导向原则l动态原则l关键人才优先原则l制度化原则第四章第四章 工作分析与工作设计工作分析与工作设计 学习目标学习目标l理解工作分析含义及作用l熟悉工作分析的程序l掌握工作分析的基本方法l能够熟练编写工作说明书l掌握工作设计的基本方法 目目 录录l第一节 工作分析概述l第二节 工作分析的方法l第三节 工作说明书l第四节 工作设计第一节：工作分析概述第一节：工作分析概述一 工作分析的概念
33、工作分析的概念二 工作分析的原则工作分析的原则三 工作分析的作用和意义工作分析的作用和意义一、工作分析的概念一、工作分析的概念WhatWhyWhoWhenWherefor WhomHowl工作要素l任务l职责l职权l职位l职务l职业l职系l职级l职等l工作簇二、工作分析的原则二、工作分析的原则1 系统原则2 动态原则3 目的原则4 参与原则5 经济原则6 岗位原则7 应用原则三、工作分析的作用和意义三、工作分析的作用和意义四、工作分析的主体、对象与时机四、工作分析的主体、对象与时机主体对象时机五、工作分析的流程五、工作分析的流程第二节第二节 工作分析的方法工作分析的方法传统型一一系统型二二一、
34、一、传统工作分析方法传统工作分析方法观察法访谈法问卷调查法工作日志法工作实践法资料分析法（六）资料分析法（六）资料分析法1职业分类词典2公司文件3人员信息二、系统性工作分析方法二、系统性工作分析方法一一 职能职能工作分析法工作分析法二 职位分析问卷法职位分析问卷法三三 管理职位分析问卷法管理职位分析问卷法四四 关键事件法关键事件法第三节第三节 工作说明书工作说明书一 工作描述二 工作规范三 工作说明书编写的注意事项一、工作描述一、工作描述l（一）工作描述的涵义及内容l（二）工作描述的编写l1工作识别项目l2工作概要l3工作职责l4工作联系l5工作环境一、工作描述一、工作描述二、工作规范二、工作
35、规范1 任职资格的涵义及内容2 任职资格的确定方法3 工作规范编写注意事项三、工作说明书编写的注意事项三、工作说明书编写的注意事项l工作说明书的结构应完整，内容应全面。l工作说明书中的表述应当准确，直接明了。l工作说明书必须具有可操作性。l注重工作说明书的管理。第四节第四节 工作设计工作设计一 工作设计的概念二 工作设计的内容三 工作设计的程序四 工作设计的方法五 工作时间设计的新思路一、工作设计的概念一、工作设计的概念l工作设计是指界定一项工作所要完成的任务，任务被完成的方式以及工作内容如何分配的过程。二、工作设计的内容二、工作设计的内容l工作任务方面的设计l工作环境的设计l工作职能方面的设
36、计l工作关系方面l人员特性设计l工作标准与业绩的设计三、工作设计的程序三、工作设计的程序选择工作设选择工作设计目标环节计目标环节确定工作设确定工作设计具体目标计具体目标记录现状记录现状分析记录分析记录事实事实制定改进制定改进方案方案实施与评价实施与评价新的方案新的方案四、工作设计的方法四、工作设计的方法传统的传统的科学管科学管理方法理方法人际关人际关系方法系方法工作特工作特征模型征模型方法方法优秀绩优秀绩效工作效工作系统系统工作特征模型方法工作特征模型方法优秀绩效工作系统优秀绩效工作系统五、工作时间设计的新思路五、工作时间设计的新思路l（一）缩短工作周l（二）弹性工作制l（三）电子办公第五章第
37、五章 员工招募甄选与录用员工招募甄选与录用 学习目标学习目标l了解员工招聘的含义l明确员工招聘的意义与作用l掌握员工招聘的流程l掌握招募的渠道及适用范围；l熟悉员工甄选的基本程序及内容l掌握员工甄选的方法l熟悉招聘评估的内容与方法 目目 录录l第一节 员工招聘概述l第二节 员工招募l第三节 员工甄选l第四节 员工录用第一节：员工招聘概述第一节：员工招聘概述1 员工招聘的含义员工招聘的含义2 员工招聘的意义员工招聘的意义3 员工招聘的流程员工招聘的流程4 招募的歧视招募的歧视一、员工招聘的含义和原则一、员工招聘的含义和原则l员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的
38、要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程，包括招募、甄选、录用、评估四个环节。二、员工招聘的含义和原则二、员工招聘的含义和原则l原则合法性原则公开性原则公平性原则双向性原则多样性原则客观性原则高效性原则适需性原则l意义为企业注入新鲜的血液确保员工队伍的完整以及素质的提高提高企业核心竞争力和内部凝聚力人力资源优化配置树立良好的雇主形象促进潜在客户的发展三、员工招聘的意义三、员工招聘的意义l1员工招聘决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源l2员工招聘影响着人员的流动l3员工招聘影响着人力资源管理的费用l4员工招聘还是企业进行对外宣传的一条有效途径四、员工招聘的流程四、员工招聘的流程工作分析供需分析招
39、聘需求招聘计划发布信息招聘宣讲应聘者简历筛选选拔测试面试背景调查体检录用决策录用通知签订合同招聘评估招募甄选录用评估五、招募的歧视五、招募的歧视l年龄35岁以下l研究生以上学历l具有本地户口l男士优先l河南人免谈l聘销售经理要O型或B型血l第二节：员工招募第二节：员工招募1招募的来源招募的来源2招募的方法招募的方法3内外部招募的比较内外部招募的比较一、招募的来源一、招募的来源l内部招募在企业内部现有的员工中挑选适合的人员来填补空缺的职位l外部招募企业利用外部的劳动力资源填补空缺的职位二、招募的方法二、招募的方法内部招募内部招募工作公告内部兼职人才储备自荐他荐外部招募外部招募媒体广告员工推荐毛遂
40、自荐网络招聘职业中介校园招聘三、内外部招募的对比三、内外部招募的对比三、员工甄选三、员工甄选l一、甄选的概念、原则及重要性l二、甄选标准l三、甄选方法l四、招聘效果评估一、甄选的概念、原则及重要性一、甄选的概念、原则及重要性l员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。一、甄选的概念、原则及重要性一、甄选的概念、原则及重要性针对性原则完备性原则简练性原则明确性原则独立性原则可操作性原则合理量化原则二、甄选标准二、甄选标准l（一）以工作说明书为甄选标
41、准l1.正式教育l2.经验和过去的业绩l3.身体特征l（二）以素质模型为甄选标准三、甄选方法三、甄选方法l（一）筛选求职申请表和简历l（二）选拔测试l（三）面试选拔测试选拔测试l1.知识测试l2.能力测试l3.个性测试l4.职业兴趣测试l5.智力测试l6.情商测试l7.工作样本测试l8.评价中心评价中心评价中心l（1）无领导小组讨论l（2）管理游戏l（3）公文处理l（4）角色扮演l（5）演讲l（6）案例分析l（7）事实判断面试面试l1.面试的原则STAR原则l2.面试的内容l3.面试的作用l4.面试的一般类型l5.面试的过程面试的一般类型面试的一般类型根据面试中所提的问题分类结构化面试非结构化
42、面试混合式面试根据面试所达到的效果分类初步面试诊断面试根据面试的参与人员分类个别面试小组面试集体面试根据面试的组织形式分类压力面试BD面试基于能力的面试面试的过程面试的过程l（1）预备阶段l（2）引入阶段l（3）正题阶段l（4）变换阶段l（5）结束阶段四、招聘效果评估四、招聘效果评估四、招聘效果评估四、招聘效果评估第四节：员工录用第四节：员工录用1录用程序录用程序2录用决策应注意的问题录用决策应注意的问题一、录用程序一、录用程序1 背背景景调调查查2 体体检检3 录录用用决决策策4 录录用用通通知知5 签签订订合合同同二、二、录用决策应注意的问题录用决策应注意的问题l1.尽量使用全面衡量的方法
43、。l2.减少做出录用决策的人员。l3.不能求全责备。第六章第六章 员工培训与开发员工培训与开发 学习目标学习目标l理解培训与开发的含义l了解员工培训开发的意义与原则l理解并掌握员工培训开发的类型与流程l掌握培训需求分析的内容与方法l掌握培训计划的具体内容l掌握培训效果评估的相关方法l掌握培训与开发的方法 目目 录录l第一节 培训与开发概述l第二节 培训开发的需求分析l第三节 培训开发方案的设计与实施l第四节 培训开发成果的转化l第五节 培训开发的评估和反馈l第六节 培训开发的主要技术方法 l第七节 特定人群的培训开发第一节：培训与开发概述第一节：培训与开发概述1 培训与开发的概念及意义培训与开
44、发的概念及意义2 培训开发的内容培训开发的内容3 培训开发体系培训开发体系一、培训与开发的概念及其意义一、培训与开发的概念及其意义l培训与开发（training and development，T&D）是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。有助于改善企业的绩效有助于增进企业的竞争优势有助于提高员工的满足感有助于培育企业文化二、培训与开发的内容二、培训与开发的内容知识知识培训培训1技能技能培训培训2态度态度培训培训3三、培训开发体系三、培训开发体系第二节
45、：培训开发的需求分析第二节：培训开发的需求分析1 培训需求分析系统培训需求分析系统2 培训开发需求分析的前期准备培训开发需求分析的前期准备3 培训开发需求调查的方法培训开发需求调查的方法一、培训需求分析系统一、培训需求分析系统任务分析人员分析组织分析战略目标顾客/外部环境变化应该做到什么岗位职责任职资格实际做到什么绩效考核结果个人职业发展规划 是否需要培训 受训者需要学到什么 谁需要接受培训 在哪些方面需要培训 培训的类型 培训的频率 外部购买还是自己设计 进行培训还是采取其他人力资源措施或进行职位的重新设计需求分析结果导向牵引要求做到什么自下而上自上而下互为依据二、培训开发需求分析的前期准备
46、二、培训开发需求分析的前期准备 行为-采取-努力程度-坚持性-效率行为结果效能期望 效能影响因素-直接性经验-间接性经验-言语劝说-其他：性格、身心状态、环境、他人支持结果期望人三、培训开发需求调查的方法三、培训开发需求调查的方法l观察法l问卷法l咨询法l访谈法l团队讨论法l评价中心法l书面资料研究法第三节：培训开发方案的设计与实施第三节：培训开发方案的设计与实施1 课程开发与设计的内容课程开发与设计的内容2 培训开发经费的预算培训开发经费的预算3 制定培训开发方案制定培训开发方案4 实施过程的控制实施过程的控制5 培训开发后的风险防范培训开发后的风险防范一、课程开发与设计的内容一、课程开发与
47、设计的内容l培训课程体系的分类l培训师的选择l培训教材的准备l培训时间和环境的安排l编制培训开发课程大纲二、培训开发经费的预算二、培训开发经费的预算预算主要由五部分构成，包括：1.培训场地费及设施2.与培训相关人员的食宿费3.培训器材、教材费4.教育培训相关人员工资以及外聘教师讲课费5.交通差旅费等三、制定培训开发方案三、制定培训开发方案培训开发方案是一套完整的培训计划，它主要包括培训需求分析表、培训计划、培训课程名称、培训目标、培训对象、培训讲师、培训教材及讲义、培训时间地点、培训模式、培训费用预算等。四、实施过程的控制四、实施过程的控制 培训开发实施过程的控制，是指采取一系列的措施，保证培
48、训开发活动与培训开发方案的要求相一致，最终达到课程预期的要求和结果。过程控制主要包括培训开发制度的制定和实施监控，以及培训开发应急预案的制定和实施。五、培训开发后的风险防范五、培训开发后的风险防范l员工流失风险的防范l培训开发后技术流失风险的防范第四节：第四节：培训开发成果的转化培训开发成果的转化1 培训成果转化理论2 培训开发转化效果的提高一、培训成果转化理论一、培训成果转化理论l同因素理论l激励推广理论l认知转化理论二、培训开发转化效果的提高二、培训开发转化效果的提高l科学的需求评估l合理的培训开发设计l良好的培训开发前的准备l注意培训过程中的转化工作l注意培训后的转化环境培养第五节第五节
49、 培训开发的评估和反馈培训开发的评估和反馈1 培训开发效果的评估方案设计培训开发效果的评估方案设计2 培训开发效果的评估工具培训开发效果的评估工具3 评估数据的分析评估数据的分析一、培训开发效果的评估方案设计一、培训开发效果的评估方案设计l后测l前后测l后测加对照组l前后测加对照组二、培训开发效果的评估工具二、培训开发效果的评估工具l问卷调查l测试l面谈l核心小组讨论l观察l业绩报告l制定行动计划l业绩契约l后续跟踪活动三、评估数据的分析三、评估数据的分析l在培训评估中一般采取统计的方法汇总、整理、分析数据。根据不同的目的，采用不同的分析方法。第六节第六节 培训开发的主要技术方法培训开发的主要
50、技术方法1 培训开发的方法培训开发的方法2 培训方法的比较与选择培训方法的比较与选择一、培训开发的方法一、培训开发的方法l传统培训方法l现代培训方法二、培训方法的比较与选择二、培训方法的比较与选择第七节第七节 特定人群的培训开发特定人群的培训开发1 管理层的培训开发管理层的培训开发2 新员工的培训开发新员工的培训开发3 外派人员的培训开发外派人员的培训开发一、管理层的培训开发一、管理层的培训开发l管理人员开发的重要性l管理人员开发的目标l管理技能培训开发的内容l管理人员开发的方法新员工的培训开发新员工的培训开发l新员工培训的目的l新员工培训的主要内容l新员工培训的一般程序l有效的新员工培训要注
