1、 某某股份有限公司某某股份有限公司组织模式及薪酬绩效管理咨询组织模式及薪酬绩效管理咨询岗位价值评估培训资料岗位价值评估培训资料组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第1页不同岗位对企业的价值不同，具有不同的岗位系数，不同岗位对企业的价值不同，具有不同的岗位系数，对应不同的岗位工资对应不同的岗位工资示例示例岗位级别岗位级别 岗位系数岗位系数岗位工资岗位工资勤务序列勤务序列工资总额工资总额115.00345059800214.08324056160313.19304052690412.34284049230511.51265045930610.7224704281079.95
2、22903969089.2221203675098.52196033970107.85181031380117.21166028770126.61152026350136.03139024090145.48126021840154.97114019760164.49103017850174.0493016120183.6283014390193.2374012830202.8766011440212.5459010230222.255209010231.984607970241.754006930251.553606240261.373205550271.232804850281.122604
3、510291.052404160301.002303990中级工初级工技师高级工高级销售员中级专员初级专员中级销售员初级销售员高级技师特级专员特级销售员副部长分部经理高级专员分部副经理主管总裁助理部长管理序列管理序列专业序列专业序列销售序列销售序列生产操作序列生产操作序列组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第2页因此正确评估各个岗位的价值是确定岗位系数，进而因此正确评估各个岗位的价值是确定岗位系数，进而确定岗位工资的重要手段和必要环节确定岗位工资的重要手段和必要环节制定薪酬策略工作分析工作评价薪酬调查定额、定薪设计薪酬结构薪酬政策整理成文薪酬制度执行薪酬制度评价与调整组
4、织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第3页在进行岗位价值评估时，应注意以下事项在进行岗位价值评估时，应注意以下事项第一，“对事不对人对事不对人”，此方法只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定人员的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件第二，工作评价衡量的是岗位的相对价值工作评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。工作评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础第三，评分时仅考虑该职务相对于本公司的贡献该职务相对于本公司的贡献，不必考虑其它公司或其
5、它行业该职务的情况。组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第4页XXXX在长期的咨询实践中形成了一套科学完整的工作评在长期的咨询实践中形成了一套科学完整的工作评价理论和评价软件工具价理论和评价软件工具基本背景基本背景工作要求工作要求工作条件工作条件责任因素责任因素胜任该职位所必须具备的基本要求，包括：一、行业经验二、最低学历要求胜任该职位所必须的综合能力：一、工作合作性二、工作专业化胜任该职位所必须的体力、脑力要求：一、创新程度二、工作紧张程度三、工作压力该职位在组织中所承担的责任大小、重要程度：一、职务责任二、决策层次评价评价指标指标 XX工作评价软件主要从基本背景、工
6、作要求、工作条件和责任因素这四个评价指标在不同工作岗位中的相对重要性来判断不同岗位的相对价值。每一个评价因素对应一个分数表，将该因素在不同工作岗位中的重要性予以量化。组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第5页基本背景分数表使用说明基本背景分数表使用说明100 115 132 132152175 175201231231266306306352405115 132 152 152175201 201231266266306352352405465132 152 175 175201231 231266306306352405405465535132 152 175 175
7、201231 231266306306352405405465535152 175 201 201231266 266306352352405465465535615175 201 231 231266306 306352405405465535535615708175 201 231 231266306 306352405405465535535615708201 231 266 266306352 352405465465535615615708814231 266 306 306352405 405465535535615708708814936231 266 306 306352405
8、 405465535535615708708814936266 306 352 352405465 4655356156157088148149361076306 352 405 405465535 53561570870881493693610761238306 352 405 405465535 53561570870881493693610761238352 405 465 465535615 615708814814936 1076107612381423405 465 535 535615708 708814936936 1076 1238123814231637405 465 53
9、5 535615708 708814936936 1076 1238123814231637465 535 615 615708814 814936 10761076 1238 1423142316371882535 615 708 708814936 9361076 12381238 1423 16371637188221643、大学专科4、大学本科5、硕士研究生6、博士研究生及以上最低学历要求1、高中毕业及以下2、职业高中或中专（中行业经验1、新进入行业2、普通从业人员3、行业人员4、行业专家5、行业权威行业经验新进入行业人员普通从业人员行业人员行业专家行业权威在本行业工作经历及本行业熟悉
10、程度,主要体现在工作过程中熟练程度该职位需要从业经历10年以上，是业内公认的业内权威该职位需要从业经历510年，或在业内享有一定知名度该职位需要从业经历35年该职位需要从业经历13年无需该行业的从业经历也可以胜任最低学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断基准按相当正规的教育水平组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第6页基本背景分数表使用举例基本背景分数表使用举例以财务部部长为例，根据金环公司的规模，财务部部长的行业经验应为行业专家水平，即需要510年的工作经历，或者在行业内具有一定的知名度，才能胜任工作。学历则应至少为大学本科学历。根据以上分析我们认为
11、财务部部长的背景分数应为814分。100 115 132 132152175 175201231231266306306352405115 132 152 152175201 201231266266306352352405465132 152 175 175201231 231266306306352405405465535132 152 175 175201231 231266306306352405405465535152 175 201 201231266 266306352352405465465535615175 201 231 231266306 3063524054054655
12、35535615708175 201 231 231266306 306352405405465535535615708201 231 266 266306352 352405465465535615615708814231 266 306 306352405 405465535535615708708814936231 266 306 306352405 405465535535615708708814936266 306 352 352405465 4655356156157088148149361076306 352 405 405465535 535615708708814936936
13、10761238306 352 405 405465535 53561570870881493693610761238352 405 465 465535615 615708814814936 1076107612381423405 465 535 535615708 708814936936 1076 1238123814231637405 465 535 535615708 708814936936 1076 1238123814231637465 535 615 615708814 814936 10761076 1238 1423142316371882535 615 708 7088
14、14936 9361076 12381238 1423 1637163718822164最低学历要求1、高中毕业及以下2、职业高中或中专（中行业经验1、新进入行业2、普通从业人员3、行业人员4、行业专家5、行业权威3、大学专科4、大学本科5、硕士研究生6、博士研究生及以上行业经验最低学历要求 得分 工作合作性 工作专业化得分创新程度 工作压力工作紧张程度 得分职务责任决策层次得分财务部部长44814司机责任因素岗位名称行业背景工作要求工作条件组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第7页基本背景分数表使用举例基本背景分数表使用举例以车队司机为例，我们认为只要普通从业人员（具
15、有13年驾龄）即可胜任本职工作。在学历方面只要高中毕业及以下即可胜任本职工作。根据以上分析我们认为司机的背景分数应为175分100 115 132 132152175 175201231231266306306352405115 132 152 152175201 201231266266306352352405465132 152 175 175201231 231266306306352405405465535132 152 175 175201231 231266306306352405405465535152 175 201 201231266 26630635235240546546
16、5535615175 201 231 231266306 306352405405465535535615708175 201 231 231266306 306352405405465535535615708201 231 266 266306352 352405465465535615615708814231 266 306 306352405 405465535535615708708814936231 266 306 306352405 405465535535615708708814936266 306 352 352405465 46553561561570881481493610
17、76306 352 405 405465535 53561570870881493693610761238306 352 405 405465535 53561570870881493693610761238352 405 465 465535615 615708814814936 1076107612381423405 465 535 535615708 708814936936 1076 1238123814231637405 465 535 535615708 708814936936 1076 1238123814231637465 535 615 615708814 814936 1
18、0761076 1238 1423142316371882535 615 708 708814936 9361076 12381238 1423 16371637188221643、大学专科4、大学本科5、硕士研究生6、博士研究生及以上最低学历要求1、高中毕业及以下2、职业高中或中专（中行业经验1、新进入行业2、普通从业人员3、行业人员4、行业专家5、行业权威行业经验最低学历要求 得分 工作合作性 工作专业化得分创新程度 工作压力工作紧张程度 得分职务责任决策层次得分财务部部长44814司机21175责任因素岗位名称行业背景工作要求工作条件组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨
19、询项目第8页工作要求分数表使用说明工作要求分数表使用说明10011513213215217517520123123126630611513215215217520120123126626630635213215217517520123123126630630635240513215217517520123123126630630635240515217520120123126626630635235240546517520123123126630630635240540546553517520123123126630630635240540546553520123126626630635235
20、24054654655356152312663063063524054054655355356157082312663063063524054054655355356157082663063523524054654655356156157088143063524054054655355356157087088149363063524054054655355356157087088149363524054654655356156157088148149361076405465535535615708708814936936 10761238工作专业化1、简单2、初步专业3、专业训练4、专业多样5
21、、非常规工作合作性1、独立2、较独立3、合作4、高度合作较独立合作高度合作工作合作性工作专业化简单初步专业专业训练专业多样非常规独立该职位通过工作中与其他职位人员的合作所体现出的工作复杂性该职位通过工作的专业化程度所体现出的工作要求复杂性该职位要求工作独立开展偶尔需要与其他职位人员进行合作同固定的职位人员进行长期合作该职位需要同多部门人员保持频繁长期的合作该职位需要以多种专业化为基础,开拓性工作工作简单无需专业化训练该职位工作要求需要进行一定职业训练该职位需要专业化的训练才可以胜任该职位需要多专业化的训练才可以胜任组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第9页工作要求分数表
22、使用举例工作要求分数表使用举例以财务部部长为例，财务部部长在工作合作性方面属于高度合作，即需要同多部门人员保持频繁长期的合作，才能胜任工作。在工作的专业化方面属于专业多样，即该职位不但需要财务专业方面的训练，还需要管理等多专业化的训练才可以胜任。根据以上分析我们认为财务部部长的工作要求分数应为708分10011513213215217517520123123126630611513215215217520120123126626630635213215217517520123123126630630635240513215217517520123123126630630635240515217
23、520120123126626630635235240546517520123123126630630635240540546553517520123123126630630635240540546553520123126626630635235240546546553561523126630630635240540546553553561570823126630630635240540546553553561570826630635235240546546553561561570881430635240540546553553561570870881493630635240540546553
24、55356157087088149363524054654655356156157088148149361076405465535535615708708814936936 10761238工作专业化1、简单2、初步专业3、专业训练4、专业多样5、非常规工作合作性1、独立2、较独立3、合作4、高度合作行业经验最低学历要求 得分 工作合作性 工作专业化得分创新程度 工作压力工作紧张程度 得分职务责任决策层次得分财务部部长4481444708司机21175责任因素岗位名称行业背景工作要求工作条件组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第10页工作要求分数表使用举例工作要求分数表
25、使用举例以车队司机为例，我们认为司机岗位的工作较独立，只需偶尔与其他职位人员进行合作。在工作专业化方面，该职位需要专业化的训练才可以胜任。根据以上分析我们认为司机的工作要求分数应为266分10011513213215217517520123123126630611513215215217520120123126626630635213215217517520123123126630630635240513215217517520123123126630630635240515217520120123126626630635235240546517520123123126630630635240
26、5405465535175201231231266306306352405405465535201231266266306352352405465465535615231266306306352405405465535535615708231266306306352405405465535535615708266306352352405465465535615615708814306352405405465535535615708708814936306352405405465535535615708708814936352405465465535615615708814814936 1076
27、405465535535615708708814936936 1076 1238工作专业化1、简单2、初步专业3、专业训练4、专业多样5、非常规工作合作性1、独立2、较独立3、合作4、高度合作行业经验最低学历要求 得分 工作合作性 工作专业化得分创新程度 工作压力工作紧张程度 得分职务责任决策层次得分财务部部长4481444708司机2117523266责任因素岗位名称行业背景工作要求工作条件组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第11页工作条件分数表使用说明工作条件分数表使用说明1、常规2、适中3、较高1、常规 2、适中3、较高1、常规2、适中3、较高1、常规2、适中3
28、、较高100115132132152175175201231231266306115132152152175201201231266266306352132152175175201231231266306306352405132152175175201231231266306306352405152175201201231266266306352352405465175201231231266306306352405405465535175201231231266306306352405405465535201231266266306352352405465465535615231266306
29、306352405405465535535615708231266306306352405405465535535615708266306352352405465465535615615708814306352405405465535535615708708814936306352405405465535535615708708814936352405465465535615615708814814936107640546553553561570870881493693610761238工作压力工作紧张程度1、自主掌握2、偶尔紧张3、明显紧张4、高度节奏5、极度疲劳创新程度1、普通2、有时3、
30、经常4、开创普通有时经常开创自主掌握偶尔紧张明显紧张高度节奏极度疲劳常规适中较高在一段时间内要求工作人员进行研究创新大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时较紧张，但持续时间不长工作节奏、时限自己掌握，没有紧迫感工作完全是处于无经验借鉴的条件下工作人员的工作经常需要创新，少借鉴创新程度无需工作人员进行实质创新，有较完善的工作要求工作压力极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰很少迅速做出决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断经常迅速的做出决定，任务多样，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得集中安静处理问题工作紧张程度长期高度的工作节奏及注意力保持，每天下班时经常感到疲劳为完成每
31、日工作，需加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中工作节奏、时限自己基本无法控制，明显感到工作紧张组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第12页工作条件分数表使用举例工作条件分数表使用举例以财务部部长为例，财务部部长的工作创新程度较低，只是在一段时间内要求进行研究创新。工作紧张程度方面，根据我们的调查，其工作节奏、时限自己基本无法控制，明显感到工作紧张。其工作压力也较高。根据以上分析我们认为财务部部长的工作条件分数应为352分1、常规2、适中3、较高1、常规 2、适中3、较高1、常规2、适中3、较高1、常规2、适中3、较高10011513213215217517520123
32、123126630611513215215217520120123126626630635213215217517520123123126630630635240513215217517520123123126630630635240515217520120123126626630635235240546517520123123126630630635240540546553517520123123126630630635240540546553520123126626630635235240546546553561523126630630635240540546553553561570823
33、1266306306352405405465535535615708266306352352405465465535615615708814306352405405465535535615708708814936306352405405465535535615708708814936352405465465535615615708814814936107640546553553561570870881493693610761238创新程度1、普通2、有时3、经常4、开创工作压力工作紧张程度1、自主掌握2、偶尔紧张3、明显紧张4、高度节奏5、极度疲劳行业经验最低学历要求 得分 工作合作性 工作专
34、业化得分创新程度 工作压力工作紧张程度 得分职务责任决策层次得分财务部部长4481444708233352司机2117523266责任因素岗位名称行业背景工作要求工作条件组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第13页工作条件分数表使用举例工作条件分数表使用举例以车队司机为例，我们认为司机岗位的创新程度很低，无需实质性创新，有较完善的工作要求。在工作紧张程度方面，属于偶尔紧张。工作压力属于常规状态。根据以上分析我们认为司机的工作条件分数应为132分1、常规2、适中3、较高1、常规 2、适中3、较高1、常规2、适中3、较高1、常规2、适中3、较高100115132132152
35、175175201231231266306115132152152175201201231266266306352132152175175201231231266306306352405132152175175201231231266306306352405152175201201231266266306352352405465175201231231266306306352405405465535175201231231266306306352405405465535201231266266306352352405465465535615231266306306352405405465535
36、535615708231266306306352405405465535535615708266306352352405465465535615615708814306352405405465535535615708708814936306352405405465535535615708708814936352405465465535615615708814814936107640546553553561570870881493693610761238创新程度1、普通2、有时3、经常4、开创工作压力工作紧张程度1、自主掌握2、偶尔紧张3、明显紧张4、高度节奏5、极度疲劳行业经验最低学历要求 得
37、分 工作合作性 工作专业化得分创新程度 工作压力工作紧张程度 得分职务责任决策层次得分财务部部长4481444708233352司机2117523266112132责任因素岗位名称行业背景工作要求工作条件组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第14页责任因素分数表使用说明责任因素分数表使用说明无影响的略影响的一般性的中影响的高影响的工作中需要做一些对所属人员有影响的决策工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可工作需要参加最高决策决策层次指在正常工作中参与决策的层次高低。其责任大小根据所参与决策的难度与影响程度作为判工作中常做一些小的决定，一般不影响他人
38、工作中需要做一些大的决定，指影响与自己有工作关系的部分一般职工微小略有中等高度在正常权力范围内所拥有的正式指导、监督。其责任大小根据涉及的金额范围等级判断职务责任根据企业情况决定金额范围职务责任金额等级100115132132 152175175 201231231266306115132152152 175201201 231266266306352132152175175 201231231 266306306352405132152175175 201231231 266306306352405152175201201 231266266 306352352405465175201231
39、231 266306306 352405405465535175201231231 266306306 352405405465535201231266266 306352352 405465465535615231266306306 352405405 465535535615708231266306306 352405405 465535535615708266306352352 405465465 535615615708814306352405405 465535535 615708708814936306352405405 465535535 61570870881493635240
40、5465465 535615615 7088148149361076405465535535 615708708 814936936 10761238决策的层次1、无影响的2、略影响的3、一般性的4、中影响的5、高影响的1、微小2、略有3、中等4、高度组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第15页责任因素分数表使用举例责任因素分数表使用举例以财务部部长为例，财务部部长的职务责任方面，由于全面负责公司财务帐目的管理工作，因此属于职务责任高度。其决策层次属于高影响的，即工作需要参加投资、融资等最高决策。根据以上分析我们认为财务部部长的责任因素分数应为814分职务责任金额等级1
41、00115132132 152175175 201231231266306115132152152 175201201 231266266306352132152175175 201231231 266306306352405132152175175 201231231 266306306352405152175201201 231266266 306352352405465175201231231 266306306 352405405465535175201231231 266306306 352405405465535201231266266 306352352 405465465535
42、615231266306306 352405405 465535535615708231266306306 352405405 465535535615708266306352352 405465465 535615615708814306352405405 465535535 615708708814936306352405405 465535535 615708708814936352405465465 535615615 7088148149361076405465535535 615708708 814936936 10761238决策的层次1、无影响的2、略影响的3、一般性的4、中影
43、响的5、高影响的1、微小2、略有3、中等4、高度行业经验最低学历要求 得分 工作合作性 工作专业化得分创新程度 工作压力工作紧张程度 得分职务责任决策层次得分财务部部长448144470823335245814司机2117523266112132责任因素岗位名称行业背景工作要求工作条件组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第16页责任因素分数表使用举例责任因素分数表使用举例以车队司机为例，我们认为司机职务责任根据涉及的金额范围来看，属于中等，即需要对所驾驶的车辆（价值金额较高）的安全负责。其决策层次则属于无影响的，即在工作中常作一些小的决定，一般不影响他人。根据以上分析我
44、们认为司机的责任因素分数应为201分职务责任金额等级100115132132 152175175 201231231266306115132152152 175201201 231266266306352132152175175 201231231 266306306352405132152175175 201231231 266306306352405152175201201 231266266 306352352405465175201231231 266306306 352405405465535175201231231 266306306 35240540546553520123126
45、6266 306352352 405465465535615231266306306 352405405 465535535615708231266306306 352405405 465535535615708266306352352 405465465 535615615708814306352405405 465535535 615708708814936306352405405 465535535 615708708814936352405465465 535615615 7088148149361076405465535535 615708708 814936936 10761238
46、决策的层次1、无影响的2、略影响的3、一般性的4、中影响的5、高影响的1、微小2、略有3、中等4、高度行业经验最低学历要求 得分 工作合作性 工作专业化得分创新程度 工作压力工作紧张程度 得分职务责任决策层次得分财务部部长448144470823335245814司机211752326611213231175责任因素岗位名称行业背景工作要求工作条件组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第17页通过以上分析，我们可以明确各个岗位四项评价指标通过以上分析，我们可以明确各个岗位四项评价指标的得分的得分岗位名称岗位名称基本背景基本背景工作要求工作要求工作条件工作条件责任因素责任因
47、素总分总分财务部部长财务部部长814814708708352352814814？司机司机175175266266132132201201？为计算各岗位的最终岗位价值得分，必须要确定四项评价指标在不同岗位中的相对重要性，即权重。行业经验最低学历要求 得分 工作合作性 工作专业化得分创新程度 工作压力工作紧张程度 得分职务责任决策层次得分财务部部长448144470823335245814司机211752326611213231175责任因素岗位名称行业背景工作要求工作条件组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第18页并对各职能部室和各生产工厂的所有岗位进行分类，并对各职能部
48、室和各生产工厂的所有岗位进行分类，进而确定四项指标在每类岗位中的重要性进而确定四项指标在每类岗位中的重要性 在每一类岗位中，将四项指标按最重要、重要、次要、最不重要排序，重要性不得重复。在每一类岗位中，将四项指标按最重要、重要、次要、最不重要排序，重要性不得重复。XX工作评价软件将根据以上四个指标在各类岗位中的重要性自动计算出各个评价指标的权重工作评价软件将根据以上四个指标在各类岗位中的重要性自动计算出各个评价指标的权重最重要最重要 重要重要 次要次要最不最不重要重要最重要最重要 重要重要 次要次要最不最不重要重要最重要最重要 重要重要 次要次要最不最不重要重要最重要最重要 重要重要 次要次要
49、最不最不重要重要销售部销售部分部经理分部经理供应部供应部分部经理分部经理办公室下属机构负责人办公室下属机构负责人生产管理部分部经理生产管理部分部经理技术中心化纤研究所所长技术中心化纤研究所所长财务部财务部分部经理分部经理基层生产管理职能人员基层生产管理职能人员基层技术人员基层技术人员基层销售采购人员基层销售采购人员基层财务审计证券人员基层财务审计证券人员基层战略项目研究人员基层战略项目研究人员基层人力资源职能人员基层人力资源职能人员基层行政职能人员基层行政职能人员基层后勤人员基层后勤人员基层操作工人基层操作工人岗位类别岗位类别基本背景基本背景工作要求工作要求工作条件工作条件责任因素责任因素示例示例组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第19页打分表填写说明打分表填写说明 岗位价值评分表填写说明岗位价值评分表填写说明：原则上所有评分人员应对表中全部岗位（除本人岗位外）进行打分；对本部门岗位必须进行打分；评分人对本人岗位的打分按无效处理；如果对表中其他部门的岗位具体职责不清晰，则不要填写。组织模式及薪酬绩效管理咨询项目组织模式及薪酬绩效管理咨询项目第20页=完，谢谢！完，谢谢！=
