1、有效的人才面试选拔甄选流程甄选流程结果评价结果评价背景调查背景调查部门面试部门面试人事面试人事面试心理测试心理测试专业笔试专业笔试初步筛选初步筛选身体检查身体检查甄选流程甄选流程第2页招聘环节中人力资源经理的作用招聘环节中人力资源经理的作用1、评估需求、评估需求2、预算控制、预算控制3、机会把握、机会把握4、把好入口关：、把好入口关：数量数量 质量质量 层次层次 结构结构 性别性别 年龄年龄 文化文化5、约束不规范的行为、约束不规范的行为第3页第4页招聘中的招聘中的“文凭文凭”误区误区重学历文凭，轻技能资格；重学历文凭，轻技能资格；人才高消费；人才高消费；缺乏合理配置。缺乏合理配置。第5页招聘
2、中的招聘中的“经验经验”误区误区年龄要求与经验要求不符合；年龄要求与经验要求不符合；画地为牢，不切实际地把人才挡在一些所谓的经验之外；画地为牢，不切实际地把人才挡在一些所谓的经验之外；真正的经验积累与低水平重复不分。真正的经验积累与低水平重复不分。第6页招聘中招聘中“专业对口专业对口”误区误区难求专业：人力资源管理、人事教育培训、营销管理、难求专业：人力资源管理、人事教育培训、营销管理、市场调查、广告、物流管理、资讯管理、品牌管理、市场调查、广告、物流管理、资讯管理、品牌管理、企业策划企业策划复合型人才：既有专业知识、又懂得管理；复合型人才：既有专业知识、又懂得管理；职业经理人：既有专业知识，
3、又懂管理，还具备国际职业经理人：既有专业知识，又懂管理，还具备国际市场竞争经验。市场竞争经验。第7页招聘中的招聘中的“履历履历”误区误区重视原来的重视原来的工作经历，轻工作经历，轻职业倾向性和职业倾向性和实际表现。实际表现。缺乏对相应缺乏对相应岗位的实际对岗位的实际对比：如企业规比：如企业规模和工作职能模和工作职能范围考察。范围考察。第8页第9页 开始开始寒暄寒暄认识认识15分钟分钟背景背景综述综述面试结面试结构构2分钟分钟结构化结构化提问提问 有效回答无效回有效回答无效回答答权重权重分数分数Cut-off score知识知识1、专业知识、专业知识问题问题1问题问题22、三四年级成绩、三四年级
4、成绩技能技能3、文字技巧、文字技巧问题问题3问题问题44、计算机技巧、计算机技巧5、聆听技巧、聆听技巧问题问题5问题问题66、管理技巧、管理技巧第10页个人爱好个人爱好6、事业心雄心、事业心雄心问题问题7问题问题8工作相关问题工作相关问题行为测试行为测试情景问题情景问题7、自我尊重、自我尊重8、激情热情、激情热情问题问题9问题问题10能力能力9、口头表达能力、口头表达能力10、组织能力、组织能力11、创新创造力、创新创造力12、自立性依赖性、自立性依赖性问题问题11问题问题12结束面谈结束面谈机构、职位介绍机构、职位介绍3分钟分钟下一步安排介绍下一步安排介绍第11页面试提问技巧面试提问技巧1、
5、“开口型开口型”提问方式提问方式2、“非引导型非引导型”提问方式提问方式3、先易后难，循序渐进的提问、先易后难，循序渐进的提问4、注意节奏，把握好面试时间、注意节奏，把握好面试时间第12页我国传统的人才测评手段我国传统的人才测评手段远使之而观其忠；近使之而观其敬；烦使之而观其能；猝然问之而观其知；急于期之而观其信；委之以财而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其态。第13页 面部表情：面部表情：面红耳赤面红耳赤 鼻尖出汗鼻尖出汗 目光躲闪目光躲闪 双眉紧皱双眉紧皱 咬嘴唇咬嘴唇 嘴角变化嘴角变化面谈技巧身体语言n身体动作：身体动作：n手势手势n身体姿势身体姿势n手的动作与摆放手的动作与摆放n
6、脚的动作与摆放脚的动作与摆放n发声：发声：n语态、语气语态、语气n用词用词n语调语调第14页A 超时及周末工作的安排。超时及周末工作的安排。B 需要运用知识、技能、经验的工作范围。需要运用知识、技能、经验的工作范围。C 需要积极参与的工作范围。需要积极参与的工作范围。D 职业发展的路向。职业发展的路向。E 岗位可能被精简取消。岗位可能被精简取消。第16页分析评估面试结果 找出面谈所得的完整行为事例找出面谈所得的完整行为事例 将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下 选用最重要的行为事例，对每项能力作出适当评分选用最重要的行为事例，对每项能力作出适当评分
7、在各项能力评分表格上，填上你个人的评分在各项能力评分表格上，填上你个人的评分 共同商讨，资料齐全，评分一致共同商讨，资料齐全，评分一致第17页 A 便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应。B 增强面试官的感性增强面试官的感性C 即时回答可减少作弊、澄清疑虑即时回答可减少作弊、澄清疑虑D 取样过少，评分难以作到完全客观准确取样过少，评分难以作到完全客观准确E 耗时较长耗时较长第18页A 取样较多，对知识考察的信度、效度较高取样较多，对知识考察的
8、信度、效度较高B 可以节省面试官的时间可以节省面试官的时间C 成绩评定客观成绩评定客观D 应聘人的心理压力小应聘人的心理压力小E 对工作态度、品德、能力（如：组织管理能力、口对工作态度、品德、能力（如：组织管理能力、口 头表达能力等、操作技能无法考察头表达能力等、操作技能无法考察F 应聘者感到冷漠应聘者感到冷漠第19页目前常用的心理测验种类目前常用的心理测验种类能力倾向测验：能力倾向测验：主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等性格测验：性格测验：主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法
9、分两类：方法分两类：投射法投射法 个性品质问卷调查法个性品质问卷调查法职业兴趣测验职业兴趣测验 常用的为：霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评（常用的为：霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评（AG）（角色、行为）（角色、行为）第20页q理论依据：理论依据：在一种模拟真实的管理情境中，面试人所表现出来的能力在一种模拟真实的管理情境中，面试人所表现出来的能力（行为特征），也会在其将来的实际工作中体现出来。（行为特征），也会在其将来的实际工作中体现出来。q模拟测验适用于：模拟测验适用于：在面谈中难以评核的能力在面谈中难以评核的能力(撰写能力或演讲的能力撰写能力或演讲的能力)补充关键的资料补充关键的资料
10、(关键能力关键能力)征者缺乏工作经验征者缺乏工作经验 (刚毕业的大学生刚毕业的大学生 )转职的应征者转职的应征者第21页面谈问卷的编制步骤面谈问卷的编制步骤1.1.经由与主管及员工面谈，进行工作分析，找出重要事例经由与主管及员工面谈，进行工作分析，找出重要事例2.2.跟踪个别面谈，进一步分析重要事例，将其转换成问题跟踪个别面谈，进一步分析重要事例，将其转换成问题3.3.将情境式面谈问题编为开放式问卷，并向现有员工施测将情境式面谈问题编为开放式问卷，并向现有员工施测4.4.将员工的问答制成评量表，作成统计分析，再与高级主将员工的问答制成评量表，作成统计分析，再与高级主 管讨论，以确定评分标准及观察要项管讨论，以确定评分标准及观察要项第22页第23页 执行者执行者 X或分公司行政主任或分公司行政主任 部门上司部门上司 时间时间 面试之后决定录用之前面试之后决定录用之前 对象对象 已提供的推荐人已提供的推荐人 未提供的证明人：原上司、同事未提供的证明人：原上司、同事 内容内容 任职时间任职时间 -成就成就/绩效绩效/处分处分 工作经验工作经验 -主要能力主要能力 第24页
