1、人事心理学人事心理学P e r s o n n e l P s y c h o l o g y心理学在人力资源管理中的应用Applied Psychology in Human Resource Management主讲：刘向明 2HRM的三个专业方向的三个专业方向1.任务方向CPO：作业管理、流程管理、系统工程2.组织方向CCO：组织结构、组织机制、组织文化3.人员方向CHO：甄选测评、绩效激励、培训开发q人员方向的重点是心理学q逻辑复杂、变量众多、交互影响3内容大纲内容大纲第一章 概述篇：什么是心理学第二章 职场篇：职业适应性与心理学第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用第四章 激励篇：
2、如何调动员工的工作激情第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义第六章 发展篇：如何学习心理学第一章第一章 概述篇概述篇什么是心理学5心理学心理学q心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本质、功能和现象的科学。Andrew M.Colmanq研究方法1.内省研究n主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察2.相关研究n伴生性：探寻各因素之间的相关性3.实验研究n逻辑性：探寻各因素之间的因果关系6论证方法论证方法q确定因果关系的三个准则1.共生性：两个事件共变或一起变化2.不可逆性：一个事件必需在另一事件之前3.排他性：必须排除其他可能的解q相关性1.两个事件或现象之间的共生概率2.正相关、负相关、
3、不相关q伴生性、象征性7实验方法实验方法q在可控条件下，目标结果的可重复性q可控条件：自变量q目标结果：因变量q例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词汇，A组的词汇已经分类，B组则不分类。q自变量是 。q因变量是 。8应用应用1.在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因变量，自变量有哪些？2.假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变量，自变量有哪些？3.假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变量有哪些？4.假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些因素可以是变量：组织结构、企业文化、人员技能、领导能力、工作流程、商业模式9心理学的发展心理学的发展qJean Ch
4、arcot(1825-1893)简沙可 临床心理学的奠基人qWilhelm Wundt(1832-1920)威廉冯特 实验心理学的奠基人qSigmund Freud(1856-1939)西格蒙德弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人qFrances Galton(1822-1911)弗朗西斯高尔顿 个体心理学的奠基人10心理学的四次革命心理学的四次革命1.实验革命实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉冯特 2.行为革命行为革命 John B.Watson(18781958)华生，美国心理学家，行为主义心理学的创始人 3.人本革命人本革命 Abraham H Maslow(19081
5、970)马斯洛，美国心理学家，人本主义心理学创始人4.认知革命认知革命 Jean Piaget(18961980)让皮亚杰，瑞士心理学家，认知心理学创始人q第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理化学、基因科学11心理学分支心理学分支(理论心理学理论心理学)1.普通心理学(general psychology)2.实验心理学(experimental psychology)3.生理心理学(physiological psychology)4.发展心理学(developmental psychology)5.社会心理学(social psychology)6.认知心理学(cognitive p
6、sychology)7.人格心理学(personality psychology)8.人文心理学(humanistic psychology)9.变态心理学(abnormal psychology)10.动物心理学(animal psychology)11.进化心理学(evolutionary psychology)12.心理测量学(psychometrics)12心理学分支心理学分支(应用心理学应用心理学)1.临床心理学(clinical psychology)2.咨询心理学(counseling psychology)3.教育心理学(educational psychology)4.环境心
7、理学(environmental psychology)5.法律心理学(forensic psychology)6.工业心理学(industrial psychology)7.组织心理学(organizational psychology)8.管理心理学(managerial psychology)9.人因心理学(human factors psychology)10.消费心理学(consumer psychology)13与与HRM相关的心理学相关的心理学q工业心理学与组织行为学n文化设计、工作设计、员工激励q职业心理学与人事心理学n职业性向、生涯发展、培训开发q行为分析学与心理测量学n工作
8、分析、人才测评、能力评价第二章第二章 职场篇职场篇职业适应性与心理学 15职业生涯规划中的心理学职业生涯规划中的心理学q职业生涯规划q企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动q个人职业目标n成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？n亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？16生涯发展的基础生涯发展的基础1.个性基础n情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决策形式、人际交往方式2.资源基础n知识、技能、能力n态度、动机、价值观3.社会基础n经历、知名度、声誉、人际关系n企业经营、行业发展、经济周期17一一 心理资本与职业资本心理资本与职业资本q心理资本n
9、自我认知，Self-awarenessn自我效能，Self Efficacyn情绪智力，情商EQ Emotional Quotient n压力调节，逆商AQ Adversity Quotientq预测因素n成功：延迟满足n幸福：自我接纳n长寿：情感互动18职业资本职业资本q知识：科学知识、社会知识q技能n思维：逻辑思维、系统思维、批判思维n沟通：倾听能力、表达能力、写作能力n工作：工作目标、工作流程、工具应用q能力n兴趣：职业性向、职业基础、价值取向n人际：独立能力、服从能力、协作能力n发展：技能知识、知识学习、自主发展19自我认知自我认知q自我接纳self-acceptance 1.接受自己
10、的成长经历,并把经历视为资源2.了解并接受自己的长处和弱点3.理解并接受自己与他人的差异q自我认同self-identity 1.知道自我的不同角色2.理解并接受自己在不同人面前的角色20二二 生涯管理与职业发展生涯管理与职业发展qRenwich和Lawler 1978q个人心目中职业的良性特征1.意义：有意义的任务，提高在组织中的影响2.关系：良好的人际关系，加强内部感情3.价值：实现某种个人价值4.技能：学习新的技能5.能力：发展个人能力6.自由：工作中的自由与自主性21生涯理论的演化生涯理论的演化q从经验到科学q星座、面相、血型q四柱八字、阴阳五行n金曰从革，灵活及韧性n木曰曲直，原则及
11、真理n水曰润下，爱心及细致n火曰炎上，叛逆及挑战n土曰稼穑，行动及计划q五行俱全22五行俱全五行俱全q相克相生，不克不生，大克大生n命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商n命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学n命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官n命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺n命中缺土，努力和投入不够，不宜做事q改变习惯、丰富自我q团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短23生涯理论生涯理论q心理动力理论心理动力理论 1950sq爱德华 S 鲍丁Edward S.Bordin(1913-1992)q职业选择q快乐原则与现实原则的综合 q需要/满足(need/gratification)模式q动态的
12、内在动机需求对职业选择历程的影响q个体的儿童时期(6岁以前)对人格成长与未来职业选择的影响 (三岁看老)24生涯理论生涯理论q发展理论发展理论1950s DE Superq生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。q生涯发展五阶段n成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、建立阶段(25-44岁)、维持阶段(46-64岁)、衰退阶段(65-)q人生九种角色 (角色认知)n儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管人员、父母、退休者q四个人生舞台n家庭、社区、学校、职场25生涯理论生涯理论q类型论类型论：1959，John Henry Holland(1929.2.2)q强调“人格特质”
13、与“工作类型”的匹配q霍兰德RIASEC模型n现实型 Realisticn研究型 Investigativen艺术型 Artisticn社会型 Socialn企业型 Enterprisingn传统型 Conventional26类型人格倾向典型职业现实型现实型(R)服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、物质主义机械师、技师、农艺、园艺研究型研究型(I)分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、条理、谦逊、精确、保守、理想主义工程师、化学家、科学家艺术艺术型型(A)想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、挑战权威、创意、表情丰富、理想主义诗人、小说家、音乐家社社会会型型(S)仁慈
14、、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、洞察力、理想主义教师、辅导员、心理师企企业业型型(E)冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义推销、政治家、企业家传统传统型型(C)顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、稳重、高效率、坚持原则、现实主义出纳、财会、行政人员RIASEC模型模型27现实型研究型艺术型社会型企业型传统型11123SECRIARIASEC模型模型28三三 职场人际关系与沟通职场人际关系与沟通q人际关系脚本Eric Berne,1964，互动模式n警察与小偷：我抓到你了/你来抓我吧n大人与小人：总让我操心/没你我怎么办n付出与自责
15、：都是为了你/我怎么这么差n可怜与爱心：我很悲惨/我来帮你n关注与回避：你怎么还这样/看天上有流星q人际模型固化会形成适应不良的思维模型q如何让孩子更独立、更有能力？29前意识层的沟通前意识层的沟通q生命信念：早期经历形成的人际关系假设1.我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被批评与不被受肯定所造成的2.我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经验不良的影响所致3.我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐待，而发展出的生命信念4.我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价值后所发展出的生命信念30四四 工作压力调节与压力管理工作压力调节与压力管理q压力对人的影响qMeta Diseas
16、e 原疾病qEII Emotional Induced Illness,John A.Schindlerq压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压力、自我评价压力q压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换31员工心理援助计划员工心理援助计划(EAP)qIEAPO国际员工援助组织n文化设计，平等、积极、互助的人际关系n工作设计，技能多样性、发展多向性n团队设计，技能互补、情绪互补n心理培训，心理学知识、解压技巧n预案开发，危急事件处理预案n社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务n及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询qSHE与CHO第三章第三章 评价篇评价篇心理学在能力测评中的应用 33能力测评
17、能力测评q心理学的作用1.定义：定义能力(素质)，如责任感、主动性2.构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工作技能、沟通技能、领导技能3.伴生：理解能力(特质)之间的伴生关系4.排异：理解能力(特质)之间的排斥关系5.机制：理解能力形成与发展的机制q定义是基础，机制是关键34人格人格 PersonalityqThe life-long consistency of a persons behavioral,emotional,cognitional,mental,and social intercourse patterns.q在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪、思维、精神和社
18、会交往模式的一致性。qThe constitution of a persons stable traits.q个人稳定特质的组合35弗洛伊德的人格发展理论弗洛伊德的人格发展理论1.口腔期oral（018个月）自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受）2.肛门期anal（1836个月）原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则）3.性器期phallic（36岁）性别意识发展，恋母/恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战）4.潜伏期latency（6岁青春期）同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系）5.生殖期genital（青春期以后）综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程）q强烈的冲突
19、会把心理状态定格在早期阶段36人格发展人格发展Erik H Erikson艾里克森艾里克森1.基本信任对基本不信任(01岁)2.自主对羞怯和疑虑(13岁)3.主动对内疚(35岁)4.勤奋对自卑(512岁)5.同一性对角色混乱(1220岁)6.亲密对孤独(2024岁)7.繁殖与停滞(2565岁)8.自我整合对失望(65)37人格理论人格理论q当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以技能化，人格是自组织系统q自组织理论(self-organization theory)：复杂的自组织系统(生命系统、社会系统)的形成和发展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的
20、。q人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三种模式。38能力测评能力测评1.招聘甄选n资源：个人KSA、AMVn匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队2.胜任素质模型n冰山模型、洋葱模型n素质模型分类3.绩效评估n自变量：能力、方法、工具、流程n因变量：绩效结果39一一 招聘甄选招聘甄选q五个方向上的人职匹配1.职业层面的匹配n社会人：心理素质与社会要求相匹配n职业人：职业意识与职业要求相匹配2.组织层面的匹配n观念人：个人的价值观与企业文化相匹配n素质人：基本素质与人员配置战略相匹配n经验人：技能水平与人员开发战略相匹配403.任务层面的匹配n专家：关键技能与任务目标相匹配n通才：技能结构
21、与任务情景相匹配4.团队层面的匹配n同事：人际技能和团队氛围相匹配n上级：领导能力与追随风格相匹配n下属：追随能力与领导风格相匹配5.个性层面的匹配n兴趣：职业性向和工作性质相匹配n发展：成就动机与企业战略方向相匹配41心理素质心理素质1.现实投入性：理性、现实、时间观念强2.自我一致性：理解自我的多重角色3.思维逻辑性：因果推理、合情推理4.成就动机：强、持久、方向一致5.自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿6.情绪乐天性：乐观、自信7.情绪互动性：善意、共情、积极评价他人8.压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定9.问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整42二二 胜任素质模型与
22、能力测评胜任素质模型与能力测评q麦克利兰(David C.McClelland 19171998)，美国社会心理学家，1973年提出“冰山模型(Iceberg model)q把人的能力分为“表层特征”与“深层特征”。表层表层特征特征深层深层特征特征43能力层次能力层次1.技能技能，活动层n我能做什么2.知识知识，理性层n我知道什么3.价值价值，领悟层n我重视什么4.自我自我，前意识n我是谁5.特质特质，潜意识n我的习惯6.动机动机，无意识n什么在激励我44胜任素质胜任素质qCompetence,Competencyqunderlying characteristic of the person
23、 that leads to or causes effective or superior performance.(Boyatzis,1982).q导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。qunderlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance.Lyle M.Spencer and Signe M.Spencer 1993q能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。45不同岗位的胜任素质不同岗位的胜任素质q技术类1.逻辑思维2
24、.目标导向3.现实投入性4.尽责性5.严谨性6.分析能力o营销类1.利他精神2.情绪乐天性3.情绪互动性4.倾听能力5.语言表达能力6.人际关系能力46q操作类1.现实投入性2.工具使用能力3.技能熟练程度4.技能发展性5.身体协调性q创意类1.独立思维2.批判思维3.现实超脱性4.问题处理能力5.洞察力47三三 绩效评估与绩效指导绩效评估与绩效指导q什么是绩效Performancen员工通过其行为，以及运用知识、技能和能力所达成的、对组织目标有贡献的工作结果。q绩效因素(自变量)n态度、行为n知识、技能、能力q控制哪个变量更有效？48绩效基准绩效基准q绩效管理中的自变量1.基于态度：动机激励
25、2.基于行为效率：M/T study，动作/时间分析3.基于关键行为：n关键绩效目标分析n关键绩效领域分析n关键绩效行为定位n行为标准化n行为改变第四章第四章 激励篇激励篇如何调动员工的工作激情如何激励员工如何激励员工q最大的激励因素是工作本身：get the job doneq创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关q最经济的激励方式是认可和欣赏q最长效的激励方式是生涯规划q1924-1933，霍桑工厂，照明效应q1963年老鼠实验，q1968年天才学生实验，皮格马利翁效应5051激励理论激励理论qX理论与Y理论 企业中人性面 1960年q美国心理学家麦格雷戈(Douglas McGrego
26、r)qX假说：逐利的理性人q人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任；q多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；q激励只在生理和安全需要层次上起作用 q绝大多数人只有极少的创造力。52qY假说：独立的自动人q人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；q多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会；q能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；q激励在需要的各个层次上都起作用；q想象力和创造力是人类广泛具有的。53动机双因素理论动机双因素理论q弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923
27、年-）美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。q保健因素决定工作不满意度q激发因素决定工作满意度q物质是基础q精神是追求54动机双因素理论动机双因素理论Herzberg动机因素动机因素保健因素保健因素薪酬福利薪酬福利个人地位个人地位人际关系人际关系工作环境工作环境激发因素激发因素工作兴趣工作兴趣工作评价工作评价成就感成就感个人发展个人发展55工作特性理论工作特性理论qHackman and Oldhamq如工作具备了以下特质，工作本身就是激励1.技能多样性2.任务完整性3.任务重要性4.工作自主性5.反馈及时性56公平性与激励公平性与激励q“心理契约”（Psychologic
28、al Contract）q美国心理学家施恩(E.H.Schein)1965n个人和组织对付出和回报的期望n员工满意度q4种类型的心理契约1.交易型，任务明确，短期报酬2.平衡型，任务明确，长期报酬3.过渡型，任务不明确，短期报酬4.关系型，任务不明确，长期报酬 q外部公平：行业惯例会转化为员工预期57生涯规划与职业通路网络生涯规划与职业通路网络q把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员n通路1：业务代表销售主管n通路2：业务代表客服专员高级客服专员n通路3：业务代表市场调查员市场分析员n通路4：业务代表销售训练师高级训练师n通路5：业务代表销售统计员管理会计n通路6：业务代
29、表品质控制员品控工程师n通路7：业务代表助理设计员产品设计师q通路组合，形成开发网络58q职位说明书中注明1.可轮换职位2.可晋升职位3.晋升之间应轮换的职位q例如：晋升部门经理前应轮换的职位1.销售部渠道经理2.营销部品牌经理3.HR部流程经理4.财务部预算经理开发线路图开发线路图第五章第五章 文化篇文化篇心理学对企业文化的指导意义 60一一 社会心理学中的文化现象社会心理学中的文化现象q社会范式(social paradigm)n社会成员普遍认可的社会形态和行为方式n冲突、代沟q集体无意识(collective unconsciousness)n深藏在人类头脑中不由自主的精神活动n共享的价
30、值观n人群、圈子61q从众心理(conformity)n人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本能。q群体极化(Group polarization)n群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。q内隐人格理论(implicit personality theory,Asch,1946)n个体（lay person）在人际交往过程中的一种信念，这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 62新教伦理与资本主义精神新教伦理与资本主义精神q新教1.个人直接与上帝对话2.劳动可以拯救灵魂3.以劳动为荣4.上帝面前人人平等5.技能价值6.以节俭为美德7.追
31、求理性q天主教1.通过僧侣与上帝对话2.宗教仪式拯救灵魂3.以不劳动为荣4.人生来就有贵贱等级5.身份价值6.以奢华为荣耀7.追求激情o文化工具论 vs 文化目的论63企业文化的分类企业文化的分类1.制造业文化：n强调标准、计划、流程、边界和控制n组织结构为高等级、高控制2.服务业文化：n强调积极的情绪互动和顾客体验n组织结构为低等级、低控制3.创意产业文化：n强调创新、反传统、打破常规n组织结构为个人主义、反控制4.知识产业文化：n强调理性、逻辑，目标导向和系统思维n组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制64二二 文化的洋葱模型文化的洋葱模型q社会层：社会价值观和群体价值观q组织层：结构
32、、机制、系统、流程q人际层：人际关系、工作氛围q行为层：领导行为规范、工作行为规范q意识层：终极价值观、工具价值观q概念层：口号、象征、Logo65企业文化的九个因素企业文化的九个因素1.职位定义：身份还是职业2.等级距离：大还是小3.决策方式：集中还是分散4.社会取向：个体还是集体5.价值取向：一致还是开放6.任务边界：明确还是模糊7.流程启动：主动还是被动8.执行方式：操作还是处理9.时间单位：大还是小66三三 文化塑造文化塑造q组织成员拥护的价值观(Hurley,1992)q科特列文(Kurt Lewin)的计划变革循环(Planned Change Circle,1958)1.外化冻结
33、：确定文化因素的变革标杆2.内化解冻：通过基准化改变成员行为方式3.内化冻结：把共同的行为方式上升为文化67应用：文化升华及固化应用：文化升华及固化q10-foot Ruleq8-tooth AttitudeqUp-and-down facesqRight angle discussqPaper point talkingqKeyword aheadq3-minute addressq1-paper summaryqKISS、ABCq软实力1.消除常见的不确定性2.高效的培训和引导3.长效激励4.形成核心竞争力q风水1.文化是风2.流程是水3.能力是船第六章第六章 发展篇发展篇如何学习心理学6
34、9一一 知识学习知识学习q阅读习惯：如何培养自主阅读习惯q三类书籍n教材类n通俗类n技能类q每天阅读10分钟，坚持一个月q知识学习：当代、系统、全面q思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、独立思维70学习的过程学习的过程q普通心理学q人格心理学q组织行为学q职业心理学q心理测量学q发展心理学q情绪心理学q人力资源管理q管理学q领导学q组织学q项目管理q市场营销学q管理经济学71二二 技能发展技能发展q自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调n潜意识、前意识q自我发展：自我探索、自我重建n元认知q技能发展：案例研习、管理实践、社区服务q自我调节q心理辅导n认知调节n对象关系调节谢谢大家谢谢大家72
35、个人道德素养个人道德素养 做好個人道德素養；不要因為貪小便宜，貪一時方便而不顧道德品行丟失把人格尊嚴都降低了。因為一個人把道德品質丟失了，再想建立起來將是萬分的困難。所以每個人都應該尊首道德底線，不應敗壞基本道德品質。以下是公司裡面出現的不好的現象：1、厕所紙巾偷到宿舍去用2、車間應急藥箱裡面的藥偷走（偷盜行為可恥）以下是公司裡面出現的不好的現象：1、公共场所随意扔垃圾2、電視房垃圾亂丟以下是公司裡面出現的不好的現象：恶意损坏公共财物以下是公司裡面出現的不好的現象：吃饭不要浪废食物道德與生活道德與生活從字義看兩者的意義與差別:1、倫理的意義倫理的意義:倫類別、關係；理紋理、道理。倫理人類社會裡
36、種種身分間合理的關係，行為分際(做人要守本分做人要守本分)。(哪些人際關係、身分)2、道德的意義道德的意義:道道路、道理；德獲得。道德走人走的道路，便可獲得人的待遇。(不走捷徑、不誤入歧途尊嚴、榮譽)人道人道 (ps.如何批評一個人罔顧為人?)道德與生活道德與生活1、利己利己:理性認識到遵守規範有利於己。(奸商/信譽商人)2、利人利人:追求人性中的真、善、美。(崇高的可能性)。(愛人者人恆愛之，敬人者人恆敬之；德不孤必有鄰。)(典範在夙昔-林靖娟、鐵達尼號的樂師、德雷莎修女、史懷德.)3、利己利人利己利人:兼顧自我理想與社會進步。Bill Gates?不做”損人利己”之事。Ps.回想郭爾堡的道
37、德認知理論、馬斯洛的需求層次理論。q-THE END-个人道德素养个人道德素养 做好個人道德素養；不要因為貪小便宜，貪一時方便而不顧道德品行丟失把人格尊嚴都降低了。因為一個人把道德品質丟失了，再想建立起來將是萬分的困難。所以每個人都應該尊首道德底線，不應敗壞基本道德品質。以下是公司裡面出現的不好的現象：1、厕所紙巾偷到宿舍去用2、車間應急藥箱裡面的藥偷走（偷盜行為可恥）以下是公司裡面出現的不好的現象：1、公共场所随意扔垃圾2、電視房垃圾亂丟以下是公司裡面出現的不好的現象：恶意损坏公共财物以下是公司裡面出現的不好的現象：吃饭不要浪废食物道德與生活道德與生活從字義看兩者的意義與差別:1、倫理的意義
38、倫理的意義:倫類別、關係；理紋理、道理。倫理人類社會裡種種身分間合理的關係，行為分際(做人要守本分做人要守本分)。(哪些人際關係、身分)2、道德的意義道德的意義:道道路、道理；德獲得。道德走人走的道路，便可獲得人的待遇。(不走捷徑、不誤入歧途尊嚴、榮譽)人道人道 (ps.如何批評一個人罔顧為人?)道德與生活道德與生活1、利己利己:理性認識到遵守規範有利於己。(奸商/信譽商人)2、利人利人:追求人性中的真、善、美。(崇高的可能性)。(愛人者人恆愛之，敬人者人恆敬之；德不孤必有鄰。)(典範在夙昔-林靖娟、鐵達尼號的樂師、德雷莎修女、史懷德.)3、利己利人利己利人:兼顧自我理想與社會進步。Bill Gates?不做”損人利己”之事。Ps.回想郭爾堡的道德認知理論、馬斯洛的需求層次理論。q-THE END-
