1、看看 相相1.1.我是我是 ,大家可以叫我大家可以叫我 我来自我来自_ _ 2.2.我对人才甄选和面谈的理解是我对人才甄选和面谈的理解是_我有我有 _的问题或疑惑想在的问题或疑惑想在本次课程中得到解答本次课程中得到解答5 5分钟准备分钟准备我我 们们 的的 队队 约约 -我们的承诺我们的承诺 积极参与并表达自己的看法积极参与并表达自己的看法 仔细聆听并分享他人的意见仔细聆听并分享他人的意见 付诸实际行动付诸实际行动人才甄选的标准是什么？人才甄选的标准是什么？人才甄选时有哪些普遍性的指导原则？人才甄选时有哪些普遍性的指导原则？我们公司的用人哲学是什么？我们公司的用人哲学是什么？讨论与分享讨论与分
2、享要求：要求：第一、二个问题小组讨论，第三个问第一、二个问题小组讨论，第三个问题独立考虑并作分享，时间要求题独立考虑并作分享，时间要求1515分钟分钟胜胜 任？任？适适 任？任？符不符合工作的需求：符不符合工作的需求：v知识知识v技能技能v能力能力v人格特质人格特质符不符合公司文化、远符不符合公司文化、远景及价值观：景及价值观：v动机、态度愿意动机、态度愿意v个人社会价值观个人社会价值观v工作的热忱度工作的热忱度胜任胜任+适任适任=符合符合标准标准“人财人财”选才的普遍性原则选才的普遍性原则A 要选最合适的人，而非最优秀的人要选最合适的人，而非最优秀的人A 要选最合适的人，而非薪资要求过低或过
3、高的人要选最合适的人，而非薪资要求过低或过高的人A 不要选时常换工作的过客不要选时常换工作的过客A 选择具有团队精神的人，而不是喜欢单打独斗的选择具有团队精神的人，而不是喜欢单打独斗的明星明星A 避免选择太多相似的人，以免造成组织同质化过避免选择太多相似的人，以免造成组织同质化过高高A 选择具有发展潜力的人选择具有发展潜力的人微微 软：聘用聪明人软：聘用聪明人西西 武：不用武：不用“聪明人聪明人”麦当劳：学校观念麦当劳：学校观念联联 想：少用同学想：少用同学东东 芝：量才适用、内部为先芝：量才适用、内部为先海海 尔：赛马不相马尔：赛马不相马用人的哲学用人的哲学分享与参考分享与参考在一个主管所做
4、的在一个主管所做的所有的决策所有的决策中中,没有一个比有关没有一个比有关人的决策人的决策更更重要重要,因为这个决策决定了该因为这个决策决定了该组织组织的工作能力的工作能力-彼得彼得.杜拉克杜拉克选才用人选才用人“七不七不”A 不知：不知道要找什么样的人不知：不知道要找什么样的人A 不求：人才无法引进，不求：人才无法引进，A 不严：降革以求，不严：降革以求，“滥竽充数滥竽充数”A 不任：不能适才所任，随意安插不任：不能适才所任，随意安插A 不公：不能客观晋才，而以好恶举才不公：不能客观晋才，而以好恶举才A 不智：不懂用人的长处，却误用短处不智：不懂用人的长处，却误用短处A 不勇：不愿承担风险与责
5、任而放手历练不勇：不愿承担风险与责任而放手历练“黑马黑马”人才甄选所面临的挑战解析人才甄选所面临的挑战解析A 大量的招募作业却无法获得合适的候选人大量的招募作业却无法获得合适的候选人A 人员到位以后却发现其实际工作表现与面试表人员到位以后却发现其实际工作表现与面试表现不一致，甚至差异很大现不一致，甚至差异很大A 录用的人员（特别是管理人员）无法与公司的录用的人员（特别是管理人员）无法与公司的理念文化融合理念文化融合A 新招募人员的流失较快新招募人员的流失较快请以人才甄选为中心，充分讨论这些问题的产生请以人才甄选为中心，充分讨论这些问题的产生原因及可行的解决之道（时间控制原因及可行的解决之道（时
6、间控制20-25分钟）分钟）人才甄选的基本程序人才甄选的基本程序决定人才需求决定人才需求确定任用资格与条件确定任用资格与条件选择招聘渠道选择招聘渠道接受申请并作初步筛选接受申请并作初步筛选人员甄选人员甄选(面谈面谈评估评估)做出任用决策做出任用决策办理用工手续办理用工手续人才甄选的二项基础前提人才甄选的二项基础前提A 人力规划人力规划 -我们需要多少人？我们需要多少人？-我们需要什么样的人？我们需要什么样的人？-我们将要在什么时候需要他们？我们将要在什么时候需要他们？-我们将从什么地方获得这些人才的供给？我们将从什么地方获得这些人才的供给？-我们将如何获得这些人才？我们将如何获得这些人才？A
7、职位分析职位分析 -正确的界定职位工作的核心胜任能力正确的界定职位工作的核心胜任能力 -规定职位工作所需的条件（学历、经验等）规定职位工作所需的条件（学历、经验等）-明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系 -其他相关要求和条件其他相关要求和条件职位名称：职位名称：职位编号：职位编号：所属部门：所属部门：工作地点：工作地点：直接主管：直接主管：直接下属人员数及职位名称：直接下属人员数及职位名称：间接下属人员数：间接下属人员数：v职位工作目的职位工作目的(为何要设置本职位为何要设置本职位)v主要工作职责主要工作职责(完成项目完成项目 承担职责承担职
8、责 工作结果工作结果 所占比例所占比例)v任职资格：任职资格：(胜任本职位必须具备的最低条件胜任本职位必须具备的最低条件)1.1.专业知识和技能专业知识和技能 优秀优秀 精通精通 良好良好 熟练熟练 一般一般 了解了解 2.2.教育背景（学历教育背景（学历 专业专业 院校）院校）3.3.相关工作经验要求（时间相关工作经验要求（时间 必备经验）必备经验）4.4.外语外语 计算机水平计算机水平 其他技能（优先条件）其他技能（优先条件）5.5.其他要求其他要求(年龄年龄 性别性别 出差出差 加班加班)v主要工作关联主要工作关联(组织内外部所发生的工作关联对象组织内外部所发生的工作关联对象 频率频率)
9、v财务的权限财务的权限(预算预算/审核审核/批准的权限批准的权限)v组织结构图组织结构图 制订时间制订时间 修订时间修订时间职位说明书（样表）职位说明书（样表）工 作 方 法 改 善职 务 培 养&职 务 训 练新 员 工 的 训 练职 务 的 轮 换员 工 招 聘 的 依 据员 工 职 业 生 涯&人 力 资 源 规 划工工 作作 流流 程程职 务 升 迁&调 整年 度 薪 资 预 算&控 制薪 资 奖 励调 整绩 效 考 核薪 资 的 级 距&薪 资 政 策职 称&职 级工 作 评 价&工 作 等 级职职 位位 说说 明明 书书职位说明书在人力资源管理中的功用职位说明书在人力资源管理中的功
10、用v这是一个什么样的职位？v为什么需要设置此职位？v该职位从事哪些关键工作职责,应达成怎样的工作结果？v应赋予该职位哪些权限来完成职责要求？v胜任该职位的最低条件和资格是什么？v其他相关要求和条件（优先条件）职位分析的职位分析的六大六大思考点思考点E职位分析不是分析在职者而是分析职位。E职位分析不是推断而是分析职位实质的事实。E职位分析分析的是现在的职位。职位分析的职位分析的三大三大关键原则关键原则胜任能力胜任能力重要程度重要程度水水 平平应征者应征者水平水平1234512345分析能力分析能力沟通能力沟通能力组织能力组织能力创新能力创新能力团队精神团队精神逻辑能力逻辑能力简报能力简报能力自自
11、 信信 心心胜任能力轮廓图（样张）胜任能力轮廓图（样张）评估内容评估内容权重权重王大三王大三李小二李小二原始分原始分加权分加权分原始分原始分加权分加权分分析能力分析能力4 43 3沟通能力沟通能力5 53 3组织能力组织能力2 23 3创新能力创新能力3 34 4团队精神团队精神5 55 5逻辑能力逻辑能力4 43 3简报能力简报能力3 34 4责责 任任 心心3 33 3平均分平均分3.633.633.53.533453242121581515812611.499122015616611.6数字比较数字比较实作练习与分享实作练习与分享 请依照职位说明书的样本内容，选择一请依照职位说明书的样本
12、内容，选择一个职位，撰写一份职位说明书，时间控制个职位，撰写一份职位说明书，时间控制20-3020-30分钟。分钟。v以符合逻辑的顺序来撰写工作职责（重要程度与花费时间）v清晰简洁的描写，避免使用笼统含糊的语言v提取主要的职责来撰写，一般一个职位不超过8项v表面各项职责在总职责中所占的比例v最后一项应为-“其他上级交办事项”撰写工作职责时应注意的事项撰写工作职责时应注意的事项人力编制的关键科目人力编制的关键科目A 人员数量人员数量 -招聘人员的总数量招聘人员的总数量A 用工类型用工类型 -固定、临时、其它固定、临时、其它A 工种职位工种职位 -工种、职位、职级工种、职位、职级A 到职时间到职时
13、间 -人员到岗时间人员到岗时间A 薪酬预算薪酬预算 -人员薪资预算人员薪资预算 人力编制预算表（样张）人力编制预算表（样张）工工种种职职位位需需求求数数量量用用工工类类型型到职时间到职时间薪资预算备注一 二 三 四 五 六 七 八 九 十十一十二X XX X7 7 21121XXXXX XX X9 9 45XXXXX XX X2 2 11XXXX正式固定 临时用工 其它（需说明）招聘广告的内容与撰写要领招聘广告的内容与撰写要领A 公司情况介绍公司情况介绍 -企业文化企业文化理念理念规模规模未来发展未来发展用才机制等讯息用才机制等讯息A 职位情况介绍职位情况介绍 -职位名称职位名称所属部门所属部
14、门职责要求职责要求任职资格任职资格报告对象报告对象 管辖范围管辖范围优先条件优先条件A 应征者应提供的资料应征者应提供的资料 -相关证书复印件相关证书复印件中、英文简历中、英文简历薪资要求薪资要求联系方式联系方式A 应聘联系方式与截止日期应聘联系方式与截止日期 -信件信件电子邮件电子邮件传真传真截止日期截止日期甄选面谈的意义甄选面谈的意义l甄选面谈是一种有目的的会谈l甄选面谈是一种资料搜集的过程甄选面谈的目的甄选面谈的目的F搜集确认应征者知识、能力、态度等搜集确认应征者知识、能力、态度等衡量工作条件是否适合工作属性（用才）衡量工作条件是否适合工作属性（用才）F了解应征者的工作动机、意愿及对工作
15、环境的适应能力了解应征者的工作动机、意愿及对工作环境的适应能力衡量其是否适合公司的经营理念与文化（育才、留才）衡量其是否适合公司的经营理念与文化（育才、留才）F让应征者了解现况与发展让应征者了解现况与发展 提供应征者作为是否到职的考量依据提供应征者作为是否到职的考量依据F提供诱因使应征者加入公司提供诱因使应征者加入公司 吸引优秀人才吸引优秀人才F让应征者对公司留下良好而深刻的印象让应征者对公司留下良好而深刻的印象 建立企业形象建立企业形象面谈前的准备工作面谈前的准备工作深入了解任用职位的需求与任用标准深入了解任用职位的需求与任用标准详读应征者的相关资料详读应征者的相关资料包括申请（履历）包括申
16、请（履历）表、自传、推荐函等表、自传、推荐函等准备相关资料（包括公司简介、面谈纪录准备相关资料（包括公司简介、面谈纪录表、笔记本等）表、笔记本等）准备面谈内容准备面谈内容 对应征者进行筛选对应征者进行筛选(电话电话)工作。工作。做好面谈场地与时间的安排做好面谈场地与时间的安排决定面谈的方式决定面谈的方式申请（履历）表的基本功能申请（履历）表的基本功能v了解应征者-以能提供甄选决策的充分相关讯息为考量v初步筛选-提高面试效能v建立人才库-为后续的作业建立基础讨论与分享讨论与分享v一份完整的申请（履历）表的应该有哪些要素组成一份完整的申请（履历）表的应该有哪些要素组成?v审视申请（履历）表时应注意
17、哪些重点与内容审视申请（履历）表时应注意哪些重点与内容?v时间控制时间控制2020分钟分钟注意点注意点内内 容容申请（履历）表的组成要素申请（履历）表的组成要素v个人基本资料个人基本资料:户籍地址与居住地址户籍地址与居住地址v学习经历学习经历:包括所接受过的培训包括所接受过的培训资格证照资格证照v工作经历工作经历:离职原因离职原因薪资收入薪资收入v个人专长个人专长:特殊技能和第二特殊技能和第二三专长三专长v社团活动社团活动:参加的社团和担任职位参加的社团和担任职位v奖惩情况奖惩情况:获奖受罚事件及原因获奖受罚事件及原因v业余爱好业余爱好:娱乐兴趣娱乐兴趣v自我评价自我评价:优点优点缺点缺点v人
18、生目标人生目标:近近中中远期的人生目标远期的人生目标v个人期望个人期望:待遇待遇工作地点工作地点加班加班出差出差报到时间报到时间v对公司的期望对公司的期望:对公司对公司主管的期望主管的期望v诚实填写诚实填写:如有虚假愿受免职处分如有虚假愿受免职处分(证明人证明人)审视申请（履历）表时的注意重点审视申请（履历）表时的注意重点注意点注意点审视内容审视内容个人的身份资料中的个人的身份资料中的变动部分变动部分过去的工作经验、更过去的工作经验、更换原因与频率换原因与频率学业或工作经验中是学业或工作经验中是否有中断情形否有中断情形履历、自传或相关资履历、自传或相关资料中相互矛盾的讯息料中相互矛盾的讯息人际
19、关系、社交活动、人际关系、社交活动、嗜好及娱乐等项目嗜好及娱乐等项目家庭、身体状况等，以了解有无特殊情况家庭、身体状况等，以了解有无特殊情况而影响其工作动机与工作态度而影响其工作动机与工作态度了解过去工作学习及成长的状况、更换的了解过去工作学习及成长的状况、更换的理由及合理性、工作心态以及工作的目的理由及合理性、工作心态以及工作的目的为何？为何？了解中断学业或工作的原因及中断后对个了解中断学业或工作的原因及中断后对个人的心态及行为有何种意义及影响，对现人的心态及行为有何种意义及影响，对现工作有何利弊？工作有何利弊？需考虑此内容的可靠程度以及个人的求职需考虑此内容的可靠程度以及个人的求职动机、诚
20、信态度等，以进一步搜集讯息予动机、诚信态度等，以进一步搜集讯息予以澄清以澄清了解应征者的亲和性及或活动性强弱，对了解应征者的亲和性及或活动性强弱，对于其适应能力、领导能力及其它特殊能力于其适应能力、领导能力及其它特殊能力角色体验与分享角色体验与分享仔细观察电话访谈筛选的流程仔细观察电话访谈筛选的流程分享您的经验心得分享您的经验心得角色一：宝来电器公司人事主管，贵公司欲招聘一位销售角色一：宝来电器公司人事主管，贵公司欲招聘一位销售 经理，现在你要对一位名叫王宝来的应聘者做一经理，现在你要对一位名叫王宝来的应聘者做一 次电话访谈，以便确定是否安排进一步的面试。次电话访谈，以便确定是否安排进一步的面
21、试。角色二：王宝来你目前是一家电器公司的销售副经理，你角色二：王宝来你目前是一家电器公司的销售副经理，你 获悉宝来公司正在招聘销售经理，你就投寄了你获悉宝来公司正在招聘销售经理，你就投寄了你 的个人简历，现在宝来公司的人事主管打电话给的个人简历，现在宝来公司的人事主管打电话给 你你。电话访谈筛选的目的电话访谈筛选的目的(判断是否有必要对应征者进行正式面试判断是否有必要对应征者进行正式面试 -过滤明显不符合要求的应征者、而非过滤明显不符合要求的应征者、而非 选拔出胜任的应征者。选拔出胜任的应征者。(确定与应征者正式面试的时间和地点确定与应征者正式面试的时间和地点电话访谈筛选的流程与要点电话访谈筛
22、选的流程与要点(确认并自我介绍、询问现在打电话是否合适确认并自我介绍、询问现在打电话是否合适(询问应征者招聘信息来源询问应征者招聘信息来源(简单介绍公司与招聘职位的情况简单介绍公司与招聘职位的情况(询问应征者应聘的原因及离开现职的原因询问应征者应聘的原因及离开现职的原因(了解应征者目前工作的主要内容了解应征者目前工作的主要内容(了解应征者对薪酬福利的期望值了解应征者对薪酬福利的期望值(请应征者提出一些其所关心的问题请应征者提出一些其所关心的问题(如合适即可讨论安排正式面试的时间和地点如合适即可讨论安排正式面试的时间和地点面谈座位的安排方式面谈座位的安排方式较较宜宜较较忌忌四大主要类型的面谈方式
23、四大主要类型的面谈方式J混合式面谈混合式面谈J集体式面谈集体式面谈J轮流式面谈轮流式面谈J简报式面谈简报式面谈混合式面谈方式混合式面谈方式 由面试者（可一个也可以多个）主持、由面试者（可一个也可以多个）主持、每次安排每次安排2-32-3位应征者一起参加面谈。位应征者一起参加面谈。适用情况：适用情况：J反应与应对能力反应与应对能力J个性特征个性特征J一般社会常识一般社会常识集体式面谈方式集体式面谈方式 由企业相关人员或从外聘请一些专家由企业相关人员或从外聘请一些专家共同组成面谈小组，对应征者进行面谈。共同组成面谈小组，对应征者进行面谈。适用情况：适用情况：J心理压力与承受能力心理压力与承受能力J
24、思维敏捷度思维敏捷度J综合性知识综合性知识轮流式面谈方式轮流式面谈方式 由企业相关人员轮流担任面试者，对由企业相关人员轮流担任面试者，对应征者进行面谈。应征者进行面谈。适用情况：适用情况：J沟通协调能力的适应性沟通协调能力的适应性J业务专长业务专长J综合性知识综合性知识简报式面谈方式简报式面谈方式 由应征者说明其目前（或以前）工作的由应征者说明其目前（或以前）工作的实际运作情况，以简报的方式进行面谈。实际运作情况，以简报的方式进行面谈。适用情况：适用情况：J职位认知与适应性职位认知与适应性J业务特性业务特性J表达能力表达能力面谈流程面谈流程面面 谈谈 开开 始始 面面 谈谈 进行中进行中 面谈
25、结束时面谈结束时 面谈后评量面谈后评量再次确定是否有遗漏讯息，再次确定是否有遗漏讯息，并鼓励应征者发问并鼓励应征者发问对应征者表达由衷的谢意对应征者表达由衷的谢意决定录用人选决定录用人选寒暄欢迎应征者寒暄欢迎应征者简单介绍公司与招聘职位简单介绍公司与招聘职位的情况，并适时导入正题的情况，并适时导入正题依工作需要，询问应征者依工作需要，询问应征者各项相关问题各项相关问题谨慎澄清并评估各项息讯谨慎澄清并评估各项息讯立即填写面谈评估表立即填写面谈评估表面谈开始阶段的要点关键面谈开始阶段的要点关键表现出我们对应征者的重视表现出我们对应征者的重视态度友善亲切自然态度友善亲切自然消除应征者在面谈前可能存在
26、的不满消除应征者在面谈前可能存在的不满以应征者熟悉易答的问题，使其勇于开口以应征者熟悉易答的问题，使其勇于开口注意自己的形象，以取得应征者的信任注意自己的形象，以取得应征者的信任不要因最初印象而先入为主或预设立场不要因最初印象而先入为主或预设立场为被面试者创造一个轻松为被面试者创造一个轻松、友好、公平的氛围、友好、公平的氛围面谈中的询问技巧（一）面谈中的询问技巧（一）-询问的目的与注意事项询问的目的与注意事项1询问只是引导收集讯息才是目的，应让应征者多发言询问只是引导收集讯息才是目的，应让应征者多发言1事先拟定询问内容事先拟定询问内容1注意使用应征者者易懂的主题及语句、用词注意使用应征者者易懂
27、的主题及语句、用词1问敏感问题，应先说明发问的理由问敏感问题，应先说明发问的理由1从回答中找出问题来询问从回答中找出问题来询问面谈中的询问技巧（二）面谈中的询问技巧（二）-询问的主要型态询问的主要型态U行为性问题行为性问题U开放式问题开放式问题U假设性问题假设性问题U探索性问题探索性问题U封闭式问题封闭式问题U自我评估性问题自我评估性问题什么是行为性问题？什么是行为性问题？围绕被面试者在过去某些情景中的行为表现围绕被面试者在过去某些情景中的行为表现或可能的将来某些情景中的行为表现来提问或可能的将来某些情景中的行为表现来提问 -主要适用于职位核心胜任能力的面谈主要适用于职位核心胜任能力的面谈 -
28、以被面试者过去的行为表现为主以被面试者过去的行为表现为主目标目标结果结果情景情景行为行为行为性问题的设计与使用技巧行为性问题的设计与使用技巧F依据职位描述，以关键核心胜任能力为导向来设计依据职位描述，以关键核心胜任能力为导向来设计F以一些关键问题让被面试者做关键行为事例的讲述以一些关键问题让被面试者做关键行为事例的讲述F直接围绕与工作相关的关键核心能力来提问直接围绕与工作相关的关键核心能力来提问 常用的询问方式：常用的询问方式：v请你描述一下在你过去工作经历中的请你描述一下在你过去工作经历中的_的经历的经历v请你举一个请你举一个 _例子，来说明一下例子，来说明一下_v请叙述一件你感到印象最深刻
29、的请叙述一件你感到印象最深刻的_事情，为什么？事情，为什么？v在你过去的工作在你过去的工作_中你遇到的最棘手的是中你遇到的最棘手的是_，你是，你是如何处理的，结果怎么样？如何处理的，结果怎么样？v在你过去的工作在你过去的工作_中你所遇到的最大的挑战是中你所遇到的最大的挑战是_，你是如何应对的，结果怎么样？你是如何应对的，结果怎么样？实作练习与分享实作练习与分享 依据以下一位人力资源职员的职责描述，设计基于依据以下一位人力资源职员的职责描述，设计基于 关键核心胜任能力的行为性问题。充分讨论尽可能多的关键核心胜任能力的行为性问题。充分讨论尽可能多的设计出问题，时间控制设计出问题，时间控制3030分
30、钟。分钟。职责描述：职责描述：v对应聘者进行面试，并将合适的人选推荐给对应聘者进行面试，并将合适的人选推荐给合适的部门合适的部门v策划并实施新员工的培训策划并实施新员工的培训v协助实施人力资源政策，向员工解释说明相协助实施人力资源政策，向员工解释说明相关政策问题关政策问题什么是开放式问题极其使用优点什么是开放式问题极其使用优点 是让被面试者在回答中提供较多信息的询问问题，是让被面试者在回答中提供较多信息的询问问题，不是让被面试者简单的回答一个不是让被面试者简单的回答一个“是是”或者或者“否否”开放式问题具有以下几个好处：开放式问题具有以下几个好处：v不会给被面试者造成过大的压力，不会给被面试者
31、造成过大的压力，可以鼓励被面试者多说可以鼓励被面试者多说v比较有利于了解被面试者的表达能比较有利于了解被面试者的表达能力和沟通技巧力和沟通技巧v容易引起大家的讨论，更有利于面容易引起大家的讨论，更有利于面试者的观察和收集讯息试者的观察和收集讯息开放式问题的使用技巧开放式问题的使用技巧N一般不借助开放式问题对被面试者进行核心胜任能力一般不借助开放式问题对被面试者进行核心胜任能力的判断的判断N被面试者比较容易跑题，要注意适时的引导，如有必被面试者比较容易跑题，要注意适时的引导，如有必要也可以打断要也可以打断 开放式问题与行为性问题的比较开放式问题与行为性问题的比较:v当顾客对你的回答感到不满意时候
32、当顾客对你的回答感到不满意时候,你会怎么去做呢你会怎么去做呢?v请你举一个例子，来说明一下你实际遇到的一个对你请你举一个例子，来说明一下你实际遇到的一个对你的回答不满意的顾客的回答不满意的顾客,你当时是怎么做的你当时是怎么做的?结果怎么样结果怎么样?v你是怎样对待哪些你是怎样对待哪些“麻烦麻烦”员工的？员工的？v请你举一个在你工作中所遇到的最请你举一个在你工作中所遇到的最“麻烦麻烦”的员工的的员工的事例，你是怎么来对待他的事例，你是怎么来对待他的?结果怎么样？结果怎么样？实作练习与分享实作练习与分享 请针对请针对“工作经验工作经验”、“学习经历学习经历”、“兴趣爱好兴趣爱好”这三个主题，设计开
33、放式的这三个主题，设计开放式的问题，时间控制问题，时间控制2020分钟。分钟。什么是假设性问题极其适用情况什么是假设性问题极其适用情况 提供被面试者一个与未来工作情景相关的假设情景，提供被面试者一个与未来工作情景相关的假设情景，让被面试者回答他们在这种情景中会在去做让被面试者回答他们在这种情景中会在去做 假设性问题的适用情况：假设性问题的适用情况：v以被面试者过去未经历过的工作的以被面试者过去未经历过的工作的情景做假设情景做假设v对评估被面试者的思维推理能力、对评估被面试者的思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风价值倾向、态度、创造性、工作风格比较适合格比较适合V连珠炮问题连珠炮问题 -
34、一次询问太多的问题，造成被面试者的记忆与心一次询问太多的问题，造成被面试者的记忆与心理压力，应以理压力，应以2 2个为宜，切勿超过个为宜，切勿超过3 3个问题个问题V隐私性问题隐私性问题 -除非此问题与工作确实有关，但也需事前说明除非此问题与工作确实有关，但也需事前说明V诱导性问题诱导性问题 -预设立场，会得到不真实的答案预设立场，会得到不真实的答案V刁难性问题刁难性问题 -不经意间的责备，会使被面试者充满戒心和不快不经意间的责备，会使被面试者充满戒心和不快V限制性问题限制性问题V歧视性问题歧视性问题面谈中的询问技巧（三）面谈中的询问技巧（三）-不当的发问方式不当的发问方式实作练习与分享实作练
35、习与分享 请根据你的甄选面谈经验，设计一段面请根据你的甄选面谈经验，设计一段面谈问题稿，要求：谈问题稿，要求：F至少运用至少运用2 2个行为性问题和开放式问题。个行为性问题和开放式问题。F1 1个假设性问题和其他类型问题。个假设性问题和其他类型问题。F时间控制为时间控制为3030分钟分钟面谈中的倾听技巧面谈中的倾听技巧F投入（态度会影响你的行为）投入（态度会影响你的行为）-排除干扰、集中精力、热情真诚排除干扰、集中精力、热情真诚F采取开放式姿势采取开放式姿势 -身体前倾、目光接触、适度的微笑身体前倾、目光接触、适度的微笑F不要带有个人的偏见不要带有个人的偏见 -不要受被面试者的长相和其他因素所
36、影响不要受被面试者的长相和其他因素所影响F适当回馈与引导适当回馈与引导 -提取要点、阶段性总结提取要点、阶段性总结F在听的时候注意思考在听的时候注意思考 -大脑的思考速度大脑的思考速度400/400/分钟，说话是分钟，说话是150/150/分钟分钟注意面谈中的非语言信息注意面谈中的非语言信息F单独的非语言信息在面谈的很多时候，是毫无意单独的非语言信息在面谈的很多时候，是毫无意义的义的 -有些可能是习惯或职业训练的结果有些可能是习惯或职业训练的结果F被面试者在面试过程中的一些突然的非语言信息被面试者在面试过程中的一些突然的非语言信息变化，可以为你提供值得思考的信息变化，可以为你提供值得思考的信息
37、 -突然变化必有其原因，一定要作进一步的了解突然变化必有其原因，一定要作进一步的了解和信息的收集和信息的收集F面试者在面试时也要注意自己的非语言信息对被面试者在面试时也要注意自己的非语言信息对被面试者的影响和暗示作用面试者的影响和暗示作用 -不要让你的情绪影响面试的氛围和效果不要让你的情绪影响面试的氛围和效果面谈时中的注意事项面谈时中的注意事项p不用特殊、难懂的专有名词不用特殊、难懂的专有名词p鼓励应征者多说话鼓励应征者多说话p不要与应征者发生冲突争执不要与应征者发生冲突争执p避免用第一印象做结论避免用第一印象做结论p尽量避免一边面谈，一边填写评估表尽量避免一边面谈，一边填写评估表p尽可能不要
38、打断应征者的发言尽可能不要打断应征者的发言p避免主观的揣测和引导避免主观的揣测和引导p不要过度询问私人方面的问题不要过度询问私人方面的问题p适时给应征者回馈适时给应征者回馈结束面谈时应注意的事项结束面谈时应注意的事项C再次清查是否有遗漏的重要问题或资料。再次清查是否有遗漏的重要问题或资料。C再次鼓励应征者发问或表达自已的意见。再次鼓励应征者发问或表达自已的意见。C对于可能的适合人选，可对其适当的多加介对于可能的适合人选，可对其适当的多加介绍公司，以加深其印象。绍公司，以加深其印象。C告诉应征者下一步将做什么，以及通知其是告诉应征者下一步将做什么，以及通知其是否录取的方式与日期。否录取的方式与日
39、期。C衷心地向应该表达对其参加本次面谈的谢意。衷心地向应该表达对其参加本次面谈的谢意。面谈结束后的资料处理与评估面谈结束后的资料处理与评估:立即完成面谈纪录立即完成面谈纪录:重新检视资料重新检视资料:对应征者的能力、动机进行评估对应征者的能力、动机进行评估 -能力是否胜任？能力是否胜任？-意愿是否接受？意愿是否接受？-文化是否适任？文化是否适任？-居住地、家庭或其他的因素是否有影响？居住地、家庭或其他的因素是否有影响？:注意第二、三人选的考量和准备注意第二、三人选的考量和准备:录取通知录取通知分分 数数 分分 数数1.仪表（他看来是否品貌端正，身体健康，精力充沛而且衣履整洁？）仪表（他看来是否
40、品貌端正，身体健康，精力充沛而且衣履整洁？）a.印象极佳，令人激赏印象极佳，令人激赏 b.印象佳，仪表可印象佳，仪表可 c.印象平平，仪表中等印象平平，仪表中等 d.印象不佳印象不佳 2.言谈举止（他的口齿是否清晰，言谈内容是否充实，举止是否大方而无不安心理？）言谈举止（他的口齿是否清晰，言谈内容是否充实，举止是否大方而无不安心理？）a.善于表达，平易近人善于表达，平易近人 b.表现中等，尚称合宜表现中等，尚称合宜 c.略为欠宜，尚待训练略为欠宜，尚待训练 d.言词含混，态度紧张言词含混，态度紧张 3.机敏反应（他对问题的了解怎样，是否能掌握重点并迅速回答？）机敏反应（他对问题的了解怎样，是否
41、能掌握重点并迅速回答？）a.反应敏捷，应答中肯反应敏捷，应答中肯 b.稍事考虑，即能回答稍事考虑，即能回答 c.需加解释，始能回答需加解释，始能回答 d.领悟力差，反应迟钝领悟力差，反应迟钝 4.一般知识（他对一般事物的观察、分析、判断及常识如何？）一般知识（他对一般事物的观察、分析、判断及常识如何？）a.极为丰富，能道其详极为丰富，能道其详 b.较一般常人懂得多较一般常人懂得多 c.一般常识尚有认知一般常识尚有认知 d.一般常识缺乏了解一般常识缺乏了解 5.学历（他的学历及专业训练，对所应征的工作能否配合？）学历（他的学历及专业训练，对所应征的工作能否配合？）a.合乎理想，完全配合合乎理想，
42、完全配合 b.大致配合大致配合 c.略加训练，始为配合略加训练，始为配合 d.不大配合不大配合 6.经历（他的工作及社会经验对所应征的工作是否配合？）经历（他的工作及社会经验对所应征的工作是否配合？）a.合乎理想，完全配合合乎理想，完全配合 b.大致配合大致配合 c.虽不配合亦无妨碍虽不配合亦无妨碍 d.不大配合不大配合 7.个性（他易与人相处吗？他能与朋友维持真诚的友谊吗？）个性（他易与人相处吗？他能与朋友维持真诚的友谊吗？）a.个性爽朗，颇得人缘个性爽朗，颇得人缘 b.喜爱交友，易於接近喜爱交友，易於接近 c.较为内向，择友较苛较为内向，择友较苛 d.不大喜欢结交朋友不大喜欢结交朋友 8.
43、个人理念（他的个人理念是否符合本公司的经营理念吗？）个人理念（他的个人理念是否符合本公司的经营理念吗？）a.合乎理想，完全配合合乎理想，完全配合 b.大致配合大致配合 c.略加训练，始为配合略加训练，始为配合 d.不大配合不大配合 9.专业技能（他是否具备符合工作所需的技能？例如：电脑、外语、会计专业技能（他是否具备符合工作所需的技能？例如：电脑、外语、会计）a.合乎理想，完全配合合乎理想，完全配合 b.大致配合大致配合 c.略加训练，始为配合略加训练，始为配合 d.不大配合不大配合 10.诚意（他对职业的看法，工作态度，对这份工作需求程度如何？）诚意（他对职业的看法，工作态度，对这份工作需求
44、程度如何？）a.意愿强烈意愿强烈 b.意愿较强意愿较强 c.意愿一般意愿一般 d.意愿不佳意愿不佳 初试分数：初试分数：(主考官：主考官：)复试分数：复试分数：(主考官：主考官：)说明：选说明：选a 10分，选分，选b 8分，选分，选c 6分，选分，选d 4分分(总分总分100分分)。甄选面谈时常见的缺失与错误甄选面谈时常见的缺失与错误U 第一印象、刻板印象第一印象、刻板印象U 月晕效果、弦月效果月晕效果、弦月效果U 对比效应、相似效应、初始效应与时近效应对比效应、相似效应、初始效应与时近效应U 趋中效应、过宽或过严趋中效应、过宽或过严U 过度渲染工作以吸引应征者过度渲染工作以吸引应征者U 询
45、问过多与工作无关的问题询问过多与工作无关的问题U 偏见，太早下判断偏见，太早下判断U 轻易给予薪资轻易给予薪资/福利承诺福利承诺U 自己谈的太多自己谈的太多U 受对方容貌或非语文行为左右受对方容貌或非语文行为左右U 缺乏和谐的面谈气氛缺乏和谐的面谈气氛U 疏于准备，不了解工作内容疏于准备，不了解工作内容U 受雇用压力下的面谈受雇用压力下的面谈面谈是不断学习历程面谈是不断学习历程 -“面谈前面谈前”提醒重提醒重点点仔细地审核资料仔细地审核资料订定面谈计划订定面谈计划安排舒适的面谈环境安排舒适的面谈环境培养轻松的气氛培养轻松的气氛面谈是不断学习历程面谈是不断学习历程 -“面谈中面谈中”提醒重点提醒
46、重点 让应征者多说话让应征者多说话 问话要有技巧问话要有技巧 作个好听众作个好听众 不批评应证者的谈话内容不批评应证者的谈话内容 注意非语言信息的变化注意非语言信息的变化 掌握面谈流程掌握面谈流程 作摘要笔记作摘要笔记 面谈是不断学习历程面谈是不断学习历程 -“面谈后面谈后”提醒重提醒重点点 对职位情况应诚实告知对职位情况应诚实告知 亲切热忱的结束面谈亲切热忱的结束面谈 面谈后立即做记录面谈后立即做记录 从经验与实践中学习成长从经验与实践中学习成长什么是心理测验什么是心理测验 采用一套采用一套标准的刺标准的刺激激，对个人的，对个人的特质（能特质（能力）力）作客观测量的作客观测量的有系有系统程序
47、统程序*甄选甄选*训练训练*安置安置*考核考核*晋升晋升*员工生涯发展与辅导员工生涯发展与辅导企业使用心理测验的目的企业使用心理测验的目的企业常见的心理测验企业常见的心理测验 智力测验智力测验 性向测验性向测验 能力测验能力测验 人格与兴趣量表人格与兴趣量表什么是智力？什么是智力？智力是个人有目的的行动，智力是个人有目的的行动，合理的思考，与有效适应环境合理的思考，与有效适应环境的综合能力。的综合能力。一般可以将智力看成是观察力一般可以将智力看成是观察力，注意力，记忆力，想象力和思考，注意力，记忆力，想象力和思考能力的综合能力能力的综合能力比较典型的智力测验题比较典型的智力测验题瑞文标准推理测
48、验瑞文标准推理测验韦氏智力测验韦氏智力测验数列中少了哪一个数字？数列中少了哪一个数字？3-8-143-8-1421-29-21-29-（？）（？）38 38 36 36 40 40 37 37 3939比较典型的智力测验题比较典型的智力测验题性向测验性向测验 性向性向是指个人学习知识与技能的能力是指个人学习知识与技能的能力,因此它是被用来推估受测试者的潜力。因此它是被用来推估受测试者的潜力。它可以分为语言理解力，逻辑它可以分为语言理解力，逻辑能力，创造力等。能力，创造力等。大多数的人将空纸盒扔掉，其实他们忽略了许大多数的人将空纸盒扔掉，其实他们忽略了许多有关纸盒有趣且又不平凡的用途。现在你尽多
49、有关纸盒有趣且又不平凡的用途。现在你尽量想一些能让纸盒既有有趣又不平凡的用途，量想一些能让纸盒既有有趣又不平凡的用途，并且将它们列在空白处。你可以随心所欲的用并且将它们列在空白处。你可以随心所欲的用你所需的纸盒，不要考虑它们的大小及数目。你所需的纸盒，不要考虑它们的大小及数目。你自己想一些新奇的用途，最好不要只限于你你自己想一些新奇的用途，最好不要只限于你以前看过或是听说过的。以前看过或是听说过的。包括感觉能力和动作能力包括感觉能力和动作能力。感觉能力包括视力，辩色能力感觉能力包括视力，辩色能力和听力。和听力。动作能力就是指动作的敏感与动作能力就是指动作的敏感与协调能力。协调能力。能力测验能力
50、测验 人格有外在的自我和真实的自我两层人格有外在的自我和真实的自我两层含义含义。它通常包括情感，动机，态度它通常包括情感，动机，态度，价值观等。，价值观等。人格测验人格测验 总总是是如如此此 经经常常如如此此 偶偶尔尔如如此此 甚甚少少如如此此 从从不不如如此此 1 1 我我常常会会留留下下来来加加班班，或或是是带带回回家家把把它它做做完完。2 2 当当我我无无所所是是事事实实，我我会会有有罪罪恶恶感感 3 3 我我常常为为自自己己设设定定一一个个 工工作作进进度度表表和和工工作作期期限限 4 4 我我说说话话、吃吃东东西西、行行动动都都很很快快速速 5 5 我我是是一一个个注注重重成成就就的
