1、劳动法案例分析劳动法案例分析80题题n2003年年3月，同日公司与工会签定集体合同，月，同日公司与工会签定集体合同，公司代表认为：集体合同应该把企业生产经营公司代表认为：集体合同应该把企业生产经营目标、成本、销售指标的完成写进条款并作为目标、成本、销售指标的完成写进条款并作为集体合同的一部分内容，共同保证经营目标的集体合同的一部分内容，共同保证经营目标的完成，有利于企业的发展，有利于强化企业的完成，有利于企业的发展，有利于强化企业的凝聚力。工会首席代表持反对意见，公司代表凝聚力。工会首席代表持反对意见，公司代表最终接纳了工会代表的意见。试分析：工会代最终接纳了工会代表的意见。试分析：工会代表是
2、如何说服企业代表的？表是如何说服企业代表的？n答题要点：答题要点：（1）集体合同是集体协商双方代表根据劳动）集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生；保险福利等事项，休息休假、劳动安全卫生；保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。在平等协商一致的基础上签订的书面协议。（2）订立集体合同的原则是：内容合法原则；）订立集体合同的原则是：内容合法原则；平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；维护正常的生产工作营者和劳动者利益原则；
3、维护正常的生产工作秩序原则。秩序原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。n假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务劳动纪律、
4、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义务对等的原则
5、相悖。另外务对等的原则相悖。另外，生产经营目标的实现程度，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。显然不利于劳动者权益的保障。n陈刚高中毕业后与企业订立了陈刚高中毕业后与企业订立了8 8年劳动合同，年劳动合同，合同到期的时
6、间是合同到期的时间是20002000年年6 6月月3030日。日。9999年年7 7月月5 5日，陈刚在周末爬山游玩时把腰扭伤，住院两日，陈刚在周末爬山游玩时把腰扭伤，住院两个月，经治疗，出院上班，医生要求其在个月，经治疗，出院上班，医生要求其在2 2个个月内避免腰部剧烈活动，月内避免腰部剧烈活动，2 2个月后去医院复查。个月后去医院复查。因此，陈刚要求更换劳动岗位。企业说，你再因此，陈刚要求更换劳动岗位。企业说，你再休息一个月，休息期间按照当地标准支付病假休息一个月，休息期间按照当地标准支付病假津贴。满一个月后，陈刚上班，企业在津贴。满一个月后，陈刚上班，企业在9999年年1010月月6 6
7、日以陈刚非因工负伤不能从事原工作为由，日以陈刚非因工负伤不能从事原工作为由，解除劳动合同。陈刚上诉到当地劳动仲裁委员解除劳动合同。陈刚上诉到当地劳动仲裁委员会申诉，请求维持原劳动合同。请你做出分析会申诉，请求维持原劳动合同。请你做出分析意见。意见。n答题要点：答题要点：（1 1）从案例中可以看出，企业解除和陈刚的劳动合同）从案例中可以看出，企业解除和陈刚的劳动合同是不合法的，应裁决维持原劳动合同。我国劳动法规是不合法的，应裁决维持原劳动合同。我国劳动法规定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，企业不得解定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，企业不得解除其劳动合同。有关不得解除劳动合同医疗期的规定除其
8、劳动合同。有关不得解除劳动合同医疗期的规定是实际工作年限是实际工作年限1010年以下年以下(陈刚工作了七年），在本企陈刚工作了七年），在本企业工作业工作5 5年以上的年以上的(陈刚工作了七年），按规定享有陈刚工作了七年），按规定享有6 6个个月的医疗期。根据医生的诊断，陈刚身体尚未完全恢月的医疗期。根据医生的诊断，陈刚身体尚未完全恢复，所以根据规定应在不得解除劳动合同的医疗期。复，所以根据规定应在不得解除劳动合同的医疗期。（2 2）非因工负伤不得作为解除劳动合同的理由。）非因工负伤不得作为解除劳动合同的理由。（3 3）假如陈刚的医疗期终结，依然不能从事原岗位劳）假如陈刚的医疗期终结，依然不能从
9、事原岗位劳动，又不能从事企业安排的其他工作，企业提前动，又不能从事企业安排的其他工作，企业提前3030天天通知陈刚就可以合法解除其劳动合同；通知陈刚就可以合法解除其劳动合同；（4 4）企业解除陈刚的劳动合同需要支付经济补偿金。）企业解除陈刚的劳动合同需要支付经济补偿金。陈刚在企业工作了七年零一个月的时间，所以企业应陈刚在企业工作了七年零一个月的时间，所以企业应支付其支付其8 8个月的工资作为经济补偿。个月的工资作为经济补偿。（5 5）假如陈刚的医疗期终结，但病还没有好，则应鉴）假如陈刚的医疗期终结，但病还没有好，则应鉴定该职工的劳动能力，按规定应支付医疗补助费（应定该职工的劳动能力，按规定应支
10、付医疗补助费（应发给不低于发给不低于6 6个月工资的医疗补助费）。个月工资的医疗补助费）。n20002000年年5 5月月1515日，小孙在某企业工作有日，小孙在某企业工作有3 3年年6 6个个月了，工作岗位是包装工。所在企业在月了，工作岗位是包装工。所在企业在3 3月月1 1日日引进包装流水线，并投产。小孙不能胜任流水引进包装流水线，并投产。小孙不能胜任流水线工作，企业对小孙线工作，企业对小孙1010天培训。培训后，小孙天培训。培训后，小孙仍然不能胜任工作。仍然不能胜任工作。4 4月月1515日，企业找小孙谈日，企业找小孙谈话，调整其工作岗位，做车间的清洁工，小孙话，调整其工作岗位，做车间的
11、清洁工，小孙拒绝。于是，企业送达拒绝。于是，企业送达“解除劳动合同通知解除劳动合同通知书书”，企业说：如果接受变换岗位的建议，维，企业说：如果接受变换岗位的建议，维持原劳动合同，并到期。一个月后，小孙不接持原劳动合同，并到期。一个月后，小孙不接受换岗建议。受换岗建议。20002000年年5 5月月1515日，企业支付了小日，企业支付了小孙三个月工资的经济补偿金后，解除其劳动关孙三个月工资的经济补偿金后，解除其劳动关系。小孙申诉到当地仲裁委员会，要求维持原系。小孙申诉到当地仲裁委员会，要求维持原劳动合同。请你进行案例分析。劳动合同。请你进行案例分析。n答案要点：答案要点：（1 1）企业解除劳动合
12、同符合法律规定。依据）企业解除劳动合同符合法律规定。依据是是劳动法劳动法第第2626条第二款。条第二款。（2 2）企业解除合同程序合法。提前）企业解除合同程序合法。提前3030天通知天通知了小孙。依据是：劳动法第了小孙。依据是：劳动法第2828条；条；（3 3）经济补偿金不符合标准。应为）经济补偿金不符合标准。应为4 4个月的补个月的补偿金。由于用人单位少付一个月的补偿金，因偿金。由于用人单位少付一个月的补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。此应支付额外的半个月的补偿金。因此，不支持申诉。因此，不支持申诉。n高明与某化工公司经平等自愿协商一致的原则，高明与某化工公司经平等自愿协商一致的原则，
13、于于20002000年年1 1月月1010日签定了三年的劳动合同。担日签定了三年的劳动合同。担任一车间的操作工，未约定试用期。任一车间的操作工，未约定试用期。3 3月月1010日，日，高明感觉不舒服，到企业指定医院就疹，医院高明感觉不舒服，到企业指定医院就疹，医院诊断为过敏症，休息诊断为过敏症，休息4 4天好了。上班一个月，天好了。上班一个月，症状再次复发。到企业指定医院检查确诊是车症状再次复发。到企业指定医院检查确诊是车间常用原料造成过敏，不脱离过敏源还会反复，间常用原料造成过敏，不脱离过敏源还会反复，休息休息7 7天。后企业与之协商调离原岗去三车间天。后企业与之协商调离原岗去三车间工作，脱
14、离过敏源。高明不去，以自己掌握计工作，脱离过敏源。高明不去，以自己掌握计算机软件知识为由申请去科室工作。企业因科算机软件知识为由申请去科室工作。企业因科室编制已满没有同意。协商未果。高明上班后室编制已满没有同意。协商未果。高明上班后仍然去劳资科要求去科室工作。后接到企业通仍然去劳资科要求去科室工作。后接到企业通知，通知上说：高明在试用期内经考察不符合知，通知上说：高明在试用期内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。请你写出分析意见。录用条件，解除劳动合同。请你写出分析意见。n答案要点：答案要点：（1 1）企业解除劳动合同无法律依据。虽然三企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年期的合同的最长试用期是
15、三个月。但试用期年期的合同的最长试用期是三个月。但试用期是约定条款，合同中未约定试用期。因此企业是约定条款，合同中未约定试用期。因此企业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。（2 2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。提出自己的要求。（3 3）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前动合同，但应该提前3030天通知；天通知；（4 4）企业解除劳动合同应支付经济补偿金。）企业解除劳动合同应支付经济补偿金。应支付一个月的工资作为经济补偿金。由于企应支付一个月
16、的工资作为经济补偿金。由于企业未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个业未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。月的补偿金。（5 5）因企业未来得及提前）因企业未来得及提前3030天通知，应另行天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。发一个月工资作为代通知金。（6 6）企业草拟订立合同时应注意把试用期条）企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。款约定进去。n李明于李明于20012001年年7 7月月5 5日与东方电子公司签订了劳日与东方电子公司签订了劳动合同，合同期限为一年。动合同，合同期限为一年。20022002年年7 7月月4 4日合同日合同到期后双方均未提出续签，但李明仍在
17、东方电到期后双方均未提出续签，但李明仍在东方电子公司工作。子公司工作。20022002年年8 8月月1010日李明的同学开了日李明的同学开了一家公司，让李明晚上和周末到他的公司去兼一家公司，让李明晚上和周末到他的公司去兼职。由于每天晚上兼职做得比较晚，李明休息职。由于每天晚上兼职做得比较晚，李明休息不好，因此白天工作效率很低。东方电子公司不好，因此白天工作效率很低。东方电子公司人力资源部得知李明在外兼职，于人力资源部得知李明在外兼职，于20022002年年9 9月月1 1日以合同到期不再续聘为由请李明离开公司，日以合同到期不再续聘为由请李明离开公司，李明不服，上告劳动仲裁部门，请你裁决。李明不
18、服，上告劳动仲裁部门，请你裁决。n东方电子公司人力资源部解聘李明的理东方电子公司人力资源部解聘李明的理由不成立。我国劳动法规定，合同到期，由不成立。我国劳动法规定，合同到期，双方均未提出不再续签劳动合同的意向，双方均未提出不再续签劳动合同的意向，原劳动合同期满后，如员工仍在上班，原劳动合同期满后，如员工仍在上班，则视同续签，其期限和原合同期限一致，则视同续签，其期限和原合同期限一致，因此李明和东方电子公司的合同到期应因此李明和东方电子公司的合同到期应为为20032003年年7 7月月4 4日。日。n 劳动争议案例劳动争议案例n 原告：赵某、陈某、陆某、周某，均系某省灯泡厂工人。原告：赵某、陈某
19、、陆某、周某，均系某省灯泡厂工人。委托代理人：胡某，某市律师事务所律师。委托代理人：胡某，某市律师事务所律师。被告：某省灯泡厂。被告：某省灯泡厂。法定代表人：朱某，该厂厂长。法定代表人：朱某，该厂厂长。n原告方原告方4人均系灯泡厂工人。被告自法定代表人朱某于人均系灯泡厂工人。被告自法定代表人朱某于1994年年5月月接任厂长职务后，从接任厂长职务后，从 1995年年7月月5日起，以生产任务紧，工厂日起，以生产任务紧，工厂人手不足为由，将原来由人手不足为由，将原来由7人承担的灯泡装箱人库工作改由原告人承担的灯泡装箱人库工作改由原告方方4人承担。一个星期后，原告方人承担。一个星期后，原告方4人向厂长
20、朱某提出灯泡装箱人人向厂长朱某提出灯泡装箱人库工作由原告方库工作由原告方4人承担工作量太大，人承担工作量太大，4人每天得多干两个多小时人每天得多干两个多小时才能完成任务，要求厂长再给增加一个人。厂长不同意加人，但才能完成任务，要求厂长再给增加一个人。厂长不同意加人，但提出提出4人的超时超量工作可以给加班费。人的超时超量工作可以给加班费。3个月后，原告方个月后，原告方4人均人均感到身体已极度疲乏，无法再坚持长时间的超量劳动。因而，又感到身体已极度疲乏，无法再坚持长时间的超量劳动。因而，又一次向厂方反映情况，要求解决问题，但厂长朱某却说：一次向厂方反映情况，要求解决问题，但厂长朱某却说：“干不干不
21、了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在这里就是这个于了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在这里就是这个于法。法。”双方遂为此发生争议。双方遂为此发生争议。n原告方于原告方于1995年年10月月21日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求仲裁机关日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求仲裁机关依法责令被告停止长期变相延长劳动时间的行为。但仲裁委员会裁决认为：依法责令被告停止长期变相延长劳动时间的行为。但仲裁委员会裁决认为：“经经查，被诉方安排给申诉方查，被诉方安排给申诉方4人所从事的工作，基本上可由申诉方在人所从事的工作，基本上可由申诉方在8小时工作时间小时工作时间内完成，被告方延长原告
22、方工作时间仅是个别情况，在法律规定范围内。内完成，被告方延长原告方工作时间仅是个别情况，在法律规定范围内。”故裁故裁定对原告仲裁请求不予支持。定对原告仲裁请求不予支持。原告方不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求法院判令被告合理安排工人的工原告方不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求法院判令被告合理安排工人的工作量，责成被告保证不再侵犯职工合法权利，不再安排原告长期从事必须延长工作量，责成被告保证不再侵犯职工合法权利，不再安排原告长期从事必须延长工作时间的工作。作时间的工作。被告辩称：新任厂长是在法定权限内，根据厂内人手缺少，工作任务重的实际被告辩称：新任厂长是在法定权限内，根据厂内人手缺少，工作任务
23、重的实际情况合理地安排工人工作的。对赵某等情况合理地安排工人工作的。对赵某等4人的工作安排也是根据工作需要而定的。人的工作安排也是根据工作需要而定的。赵某等赵某等4人的工作也不是天天都那么重，有时订货量大了，生产期限比较紧，就人的工作也不是天天都那么重，有时订货量大了，生产期限比较紧，就可能存在加班、加点的情况。况且，所有加班、加点的工人都发给了加班费。灯可能存在加班、加点的情况。况且，所有加班、加点的工人都发给了加班费。灯泡厂效益不大好，没有了生产效率，工厂马上就会亏损，让工人加班、加点也是泡厂效益不大好，没有了生产效率，工厂马上就会亏损，让工人加班、加点也是迫不得已的事情。迫不得已的事情。
24、法院经审理查明：被告灯泡厂确实存在人手短少情况，被告法定代表人自法院经审理查明：被告灯泡厂确实存在人手短少情况，被告法定代表人自1995年年7月月5日调整原为日调整原为7人的成品灯泡包装工人为人的成品灯泡包装工人为4人确为事实。原告方人确为事实。原告方4人自调整工人自调整工作后因人力不足，为完成本职工作长期加班、加点工作（平均每天加点工作作后因人力不足，为完成本职工作长期加班、加点工作（平均每天加点工作2个个半小时）。另经查被告财务工资表，被告已发给原告方加班、加点工资。半小时）。另经查被告财务工资表，被告已发给原告方加班、加点工资。n请就案例进行分析、讨论请就案例进行分析、讨论 案例分析：案
25、例分析：n本案中灯炮厂违反了我国劳动法的规定，其行为是变相延长了赵某等本案中灯炮厂违反了我国劳动法的规定，其行为是变相延长了赵某等4人劳动时间，侵害了职工的合法权益，应立即停止长期延长申诉人赵某人劳动时间，侵害了职工的合法权益，应立即停止长期延长申诉人赵某等等4人工作时间的行为。人工作时间的行为。灯泡厂法定代表人朱某一声长任务紧，工厂人手不足为由，变相延长灯泡厂法定代表人朱某一声长任务紧，工厂人手不足为由，变相延长职工的工作时间，使赵某等职工的工作时间，使赵某等4人身心疲惫，健康受到极大的损害。灯泡人身心疲惫，健康受到极大的损害。灯泡厂虽然对加班加点支付了额外工资，但已违反了我国有关工时立法。
26、厂虽然对加班加点支付了额外工资，但已违反了我国有关工时立法。劳动法劳动法规定：规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间，用任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间，用人单位因为生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，人单位因为生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每天不得超过一般每天不得超过1小时，因特殊原应需要延长工作时间的，在保障劳小时，因特殊原应需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每天不得超过动者身体健康的条件下延长工作时间每天不得超过3个小时，但每月不个小时，但每月不超过超过36小时。小时。”本案被诉人将原本本案被诉人将原本
27、7个人干的工作任务交给个人干的工作任务交给4个人承担，使申诉人个人承担，使申诉人4人人不得不每天多干不得不每天多干2个多小时才能完成工作任务，违反了上述规定。而且，个多小时才能完成工作任务，违反了上述规定。而且，申诉人曾两次要求与被诉人协商均遭拒绝，被诉人擅自延长申诉人的工申诉人曾两次要求与被诉人协商均遭拒绝，被诉人擅自延长申诉人的工作时间在程序上也违反了上述规定。作时间在程序上也违反了上述规定。所以，被诉人应立即停止长期延长申诉人赵某等所以，被诉人应立即停止长期延长申诉人赵某等4人工作时间的行为。人工作时间的行为。因变更劳动合同产生的劳资争因变更劳动合同产生的劳资争议议n1995年年10月月
28、8日，齐某通过招工考试被录用为某市友谊商场文具日，齐某通过招工考试被录用为某市友谊商场文具部营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：部营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期聘用期3年，其中试用期从年，其中试用期从1995年年10月月10日开始，试用期内工资为每月日开始，试用期内工资为每月400元元”。齐某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致。齐某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。称赞。1996年年7月月4日友谊商场又从社会公开招聘女营业员日友谊商场又从社会公开招聘女营业员50名。名。7月月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了日，商场同时以试用
29、期不符合录用条件为由解聘了30名女营名女营业员，齐某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下业员，齐某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，齐某到商场质问，人事部负责人出示午，齐某到商场质问，人事部负责人出示1995年年10月招用女营业月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含厘米以上（含165厘米），厘米），齐某身高只有齐某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，齐某除了身高以外，其他各方在即，怕一时招不齐合适的人员，齐某除了身高以外，其他各方
30、面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招齐某为营业员。面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招齐某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘齐某。齐但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘齐某。齐某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。动合同。n仲裁庭受理案件后，对原合同和友谊商场当时的招工条件进行审仲裁庭受理案件后，对原合同和友谊商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过不超过6个月的考
31、察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是的长短，最多只能认为是6个月。而齐某实际上已经工作了个月。而齐某实际上已经工作了9个月，个月，应当根据法律规定认为齐某的试用期在应当根据法律规定认为齐某的试用期在4月月10日已届满，某市友日已届满，某市友谊商场在谊商场在7月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法
32、月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是是600元元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：仲裁庭做出如下裁决：（1）某市友谊商场与齐某签订的劳动合同继续有效，双方）某市友谊商场与齐某签订的劳动合同继续有效，双方继续继续履行履行；（2）某市友谊商场补发齐某工资差额，）某市友谊商场补发齐某工资差额，3个月共计个月共计600元。元。n请从劳动请从劳动 法角度进行分析法角度进行分析n本案涉及的法律问题是劳
33、动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。条件的确定。我国我国劳动法劳动法表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过超过6个月。这表明，建立劳资关系的双方当事人在签订劳动合同时有个月。这表明，建立劳资关系的双方当事人在签订劳动合同时有权协商确定试用期，但是否约定试用期只能由双方协商，不得强迫。试权协商确定试用期，但是否约定试用期只能由双方协商，不得强迫。试用期并非劳动合同的必备内容，而属于选择性条款，该条款的无效当然用期并非劳动合同的必备内容，而属于选择性条款，该条款的无效
34、当然导致整个劳动合同的无效。在本案中，齐某和某市友谊商场签订的劳动导致整个劳动合同的无效。在本案中，齐某和某市友谊商场签订的劳动合同约定了试用期，这本身并不会必然导致本案纠纷的发生。合同约定了试用期，这本身并不会必然导致本案纠纷的发生。问题在于齐某和某市友谊商场虽然约定了试用期，但没有约定试用问题在于齐某和某市友谊商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同旅行中没有发生纠纷，没有约定期的时间到底有多长。如果双方在合同旅行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人
35、就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于个月，由于劳动合同已实际履行了劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期
36、，用人单位以试用期个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护齐某的合法利益的目双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护齐某的合法利益的目的。的。n通过对本案的分析，作为劳动合同追的劳动者和用人单位应从中通过对本案的分析，作为劳动合同追的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双）试用期的约定，关系着劳动关系的
37、存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。（3）在约定试用期时，试用期应拨阔在劳动合同期限内。）在约定试用期时，试用期应拨阔在劳动合同期限内。即劳动合同中约定试用期，必须是在正式签订
38、合同的前提下作为即劳动合同中约定试用期，必须是在正式签订合同的前提下作为合同的一项内容加以规定，而不能先试用不签订劳动合同，待试合同的一项内容加以规定，而不能先试用不签订劳动合同，待试用期满后再签劳动合同。用期满后再签劳动合同。（4）约定试用期是有期限的，且最长不能超过）约定试用期是有期限的，且最长不能超过6个月；劳动个月；劳动合同期限不满半年的，试用期不得超过两周，合同期不满合同期限不满半年的，试用期不得超过两周，合同期不满1年的，年的，试用期不得超过试用期不得超过1个月。个月。因工资扣除发生的劳资争议因工资扣除发生的劳资争议n某制鞋厂因准备不足、抢占市场失利，以及错误地估计了当年的某制鞋厂
39、因准备不足、抢占市场失利，以及错误地估计了当年的流行趋势，而使其设计的凉鞋滞销。该厂因资金周转困难，奖金流行趋势，而使其设计的凉鞋滞销。该厂因资金周转困难，奖金已停发已停发2个月，工资发放也成问题。该厂厂长张某遂决定，以滞个月，工资发放也成问题。该厂厂长张某遂决定，以滞销的凉鞋顶替工资。为照顾职工情绪该厂采取了计算凉鞋价格时销的凉鞋顶替工资。为照顾职工情绪该厂采取了计算凉鞋价格时按成本价再打九折的做法，即职工实际领取的凉鞋价值为其工资按成本价再打九折的做法，即职工实际领取的凉鞋价值为其工资额的额的110%。该厂职工对该厂以鞋抵薪的做法极为不满，遂与厂。该厂职工对该厂以鞋抵薪的做法极为不满，遂与
40、厂方交涉。厂长称企业有权决定以何种方式发放工资，在企业面临方交涉。厂长称企业有权决定以何种方式发放工资，在企业面临困难时，职工应共同分担，而且职工领取的鞋的总价值比工资高困难时，职工应共同分担，而且职工领取的鞋的总价值比工资高10%，厂方已对之中进行了让步。该厂职工李某等，厂方已对之中进行了让步。该厂职工李某等20人拒不领取人拒不领取凉鞋，并向劳资争议仲裁委员会提出申诉，要求该制鞋厂发放工凉鞋，并向劳资争议仲裁委员会提出申诉，要求该制鞋厂发放工资。资。仲裁庭经调查认为，某制鞋厂因产品滞销而资金周转困难情仲裁庭经调查认为，某制鞋厂因产品滞销而资金周转困难情况属实，但其应当按有关规定依法定程序采取
41、延期支付工资的办况属实，但其应当按有关规定依法定程序采取延期支付工资的办法，而不能以实物顶替工资，事实上造成了拖欠职工工资，其行法，而不能以实物顶替工资，事实上造成了拖欠职工工资，其行为违反了为违反了劳动法劳动法和和工资支付暂行规定工资支付暂行规定，故依法裁决如下：，故依法裁决如下：（1）制鞋厂按标准补发职工货币工资；）制鞋厂按标准补发职工货币工资；（2）支付相应经济补偿金。）支付相应经济补偿金。请从劳动法角度分析请从劳动法角度分析n处理本劳资争议的关键在于正确理解和把握劳动者的工资权和用人单位处理本劳资争议的关键在于正确理解和把握劳动者的工资权和用人单位的工资自主权的内涵，充分了解我国工资保
42、障制度的有关规定。的工资自主权的内涵，充分了解我国工资保障制度的有关规定。第一，劳动者的工资权和用人单位的工资自主权。第一，劳动者的工资权和用人单位的工资自主权。劳动者因提供劳动而获得与其劳动给付义务相对应的工资权。工资劳动者因提供劳动而获得与其劳动给付义务相对应的工资权。工资权包括四个组成部分：（权包括四个组成部分：（1）工资取得权。（）工资取得权。（2）工资支配权。（）工资支配权。（3）工）工资保障权。（资保障权。（4）工资分配参与权。）工资分配参与权。与劳动者的工资权相对应，企业因劳动者向其提供劳动，必须履行与劳动者的工资权相对应，企业因劳动者向其提供劳动，必须履行工资支付的义务，同时享
43、有工资分配的自主权。工资分配自主权因其主工资支付的义务，同时享有工资分配的自主权。工资分配自主权因其主体不同，享有的程度也不同。本案中的某制鞋厂作为企业，确实享有较体不同，享有的程度也不同。本案中的某制鞋厂作为企业，确实享有较大程度的工资分配自主权。但用人单位行使工资分配自主权时，应注意：大程度的工资分配自主权。但用人单位行使工资分配自主权时，应注意：首先，首先，“自主自主”必须是必须是“依法自主依法自主”，用人单位的，用人单位的“自主权自主权”必须在法必须在法定范围内行使，其次，定范围内行使，其次，“自主自主”并不是指完全由用人单位单方决定工资并不是指完全由用人单位单方决定工资分配，用人单位
44、工资分配的制度和方案应当经由职代会审议通过，或者分配，用人单位工资分配的制度和方案应当经由职代会审议通过，或者经过与工会组织或职工代表协商一致，方能生效。本案中，制鞋厂以拥经过与工会组织或职工代表协商一致，方能生效。本案中，制鞋厂以拥有工资分配自主权为由，以实物顶替工资的行为，正是基于对有工资分配自主权为由，以实物顶替工资的行为，正是基于对“自主权自主权”范围的错误认识，将范围的错误认识，将“自主自主”绝对化和对劳动者工资权的忽视。绝对化和对劳动者工资权的忽视。n第二，工资保障制度第二，工资保障制度。为保障劳动者的工资权，限定用人单位的工资分为保障劳动者的工资权，限定用人单位的工资分配自主，劳
45、动法中规定了工资保障制度。主要包括以下三个层次的基本配自主，劳动法中规定了工资保障制度。主要包括以下三个层次的基本内容：内容：（1）保障最低工资。（）保障最低工资。（2）保障工资支付。（）保障工资支付。（3）保障实行工资。）保障实行工资。本案中，某制鞋厂的行为违反了工资保障制度中有关保障工资制服本案中，某制鞋厂的行为违反了工资保障制度中有关保障工资制服方面的规定。方面的规定。工资作为对劳动者的劳动报酬，主要有两种制服形式：一种是货币工资作为对劳动者的劳动报酬，主要有两种制服形式：一种是货币支付，一种是实物制服。我国支付，一种是实物制服。我国劳动法劳动法第五十条规定，工资必须以货第五十条规定，工
46、资必须以货币形式按月制服给劳动者本人。而币形式按月制服给劳动者本人。而工资制服暂行规定工资制服暂行规定第五条明确规第五条明确规定，工资应当以法定货币支付，不得以事物及有价证券替代货币支付。定，工资应当以法定货币支付，不得以事物及有价证券替代货币支付。本案中，制鞋厂以用人单位有工资自主权为借口，不依照法律规定本案中，制鞋厂以用人单位有工资自主权为借口，不依照法律规定和合同约定的形式制服工资，而以厂里滞销的产品代替货币发放工资，和合同约定的形式制服工资，而以厂里滞销的产品代替货币发放工资，已超越了其工资自主权的法定范围，请反了劳动者的工资权，事实上造已超越了其工资自主权的法定范围，请反了劳动者的工
47、资权，事实上造成了拖欠工资。用人电脑为确因生产经营困难，资金周转受到影响，可成了拖欠工资。用人电脑为确因生产经营困难，资金周转受到影响，可以延期制服劳动者种子，但前提是必须征得本单位工会同意，而且延期以延期制服劳动者种子，但前提是必须征得本单位工会同意，而且延期的时间应按当地劳动行政部门的规定执行，否则仍属无故拖欠。本案中，的时间应按当地劳动行政部门的规定执行，否则仍属无故拖欠。本案中，制鞋厂资金周转困难的情况虽然属实，但其未依法定的方式和程序采取制鞋厂资金周转困难的情况虽然属实，但其未依法定的方式和程序采取延期支付的办法妥善解决工资支付问题，而是违反法律法规的规定，以延期支付的办法妥善解决工
48、资支付问题，而是违反法律法规的规定，以实物顶替工资的行为符合无故拖欠的要件。实物顶替工资的行为符合无故拖欠的要件。依照劳动部依照劳动部1994年颁布的年颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法违反和解除劳动合同的经济补偿办法，用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位应当支付劳动者应得的工资用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位应当支付劳动者应得的工资报酬，并且加发相当于工资报酬报酬，并且加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。故本案劳资争议仲的经济补偿金。故本案劳资争议仲裁委员会所作的裁决是符合法律规定的。裁委员会所作的裁决是符合法律规定的。劳动合同劳动合同n顾某今年顾某今年38岁，在上海某酿酒有限
49、公司兢兢业业工作了近岁，在上海某酿酒有限公司兢兢业业工作了近10年。年。1994年年1月，顾某就进入该公司，并于月，顾某就进入该公司，并于1月月10日签订了劳动合同。日签订了劳动合同。他工作认真踏实，所以每次合同到期，该酿酒有限公司都和他续他工作认真踏实，所以每次合同到期，该酿酒有限公司都和他续约。一直到约。一直到2002年，年，2月月1日，顾某和公司签订了为期一年的劳动日，顾某和公司签订了为期一年的劳动合同。合同。2003年年1月月31日，合同到期，公司愿意继续雇佣他。双方日，合同到期，公司愿意继续雇佣他。双方将劳动合同顺延至将劳动合同顺延至2004年年1月月31日。日。有段时间，顾某时常觉
50、得身体不适，但因为工作繁忙，他并有段时间，顾某时常觉得身体不适，但因为工作繁忙，他并没在意，一直未曾休病假。年末，顾某病倒了。没在意，一直未曾休病假。年末，顾某病倒了。2004年年1月月29日，日，他到上海市龙华医院就诊。医院为他开出了病假单，起始日为他到上海市龙华医院就诊。医院为他开出了病假单，起始日为1月月30日。第二天，也就是日。第二天，也就是2004年年1月月31日，顾某到公司递交病假日，顾某到公司递交病假单，却被口头通知合同期满不再续签。顾某认为，自己还处于医单，却被口头通知合同期满不再续签。顾某认为，自己还处于医疗期，按照相关规定，公司不能解除劳动合同，所以不同意终止疗期，按照相关
