1、(妇幼保健课件）8基于学科体系的业务绩效管理策略目目 录录一、基于学科体系的中心化业务结构模型一、基于学科体系的中心化业务结构模型二、绩效管理的目标：服务的可及性与连续性二、绩效管理的目标：服务的可及性与连续性三、绩效管理政策制定过程与工作评价系数确定准则三、绩效管理政策制定过程与工作评价系数确定准则四、绩效实施结果对比分析四、绩效实施结果对比分析一、基于学科体系的中心化业务结构模型一、基于学科体系的中心化业务结构模型临床科室：临床科室：妇科妇科产科产科儿科儿科儿外科儿外科传统的传统的业务结构和科室设置业务结构和科室设置保健科室：保健科室：儿保科儿保科 妇保科妇保科 “保健保健+临床临床”孕前
2、孕前孕期孕期产时产时产后产后婚前婚前婴儿期婴儿期幼儿期幼儿期学龄期学龄期青春期青春期育龄期育龄期更老更老年期年期新生儿期新生儿期儿童保健围产保健妇女保健从生命起点开始的，围绕妇女儿童全生命周期的健康从生命起点开始的，围绕妇女儿童全生命周期的健康服务服务 以健康服务为中心，保健临床相融合，为孕产妇、儿童以健康服务为中心，保健临床相融合，为孕产妇、儿童、妇女提供从个体到群体、从预防到治疗、从保健到康复、妇女提供从个体到群体、从预防到治疗、从保健到康复、从门诊到住院、从院内到院外的全面的连续的服务。从门诊到住院、从院内到院外的全面的连续的服务。“中心化中心化”的学科体系建设明确了妇幼保健院的功能定位
3、与业务范围：的学科体系建设明确了妇幼保健院的功能定位与业务范围：由传统的由传统的“保健保健+临床临床”学科模式转型到学科模式转型到 “三大业务部三大业务部”（孕产保健、儿童保健、妇女保健孕产保健、儿童保健、妇女保健）或或“3+13+1”（+计划生育计划生育）的业务发展模式。）的业务发展模式。保健临床孕产孕产妇妇儿童儿童非孕非孕期妇期妇女女 妇幼保健院核心业务结构围产保健围产保健中心中心儿童保儿童保健中心健中心妇女保妇女保健中心健中心围产保健部围产保健部婚前保健婚前保健孕妇学校孕妇学校孕前保健孕前保健孕期体检与健康孕期体检与健康管理管理孕期营养孕期营养高危妊娠的筛查高危妊娠的筛查和管理和管理产前
4、筛查与诊断产前筛查与诊断母乳喂养促进母乳喂养促进产产 科科产后保健产后保健群体保健管理围产保健部围产保健部围产保健科群体保健婚前保健孕前保健孕期体检与健康管理孕期营养高危妊娠管理产前筛查与诊断母乳喂养与产后保健产一科（MICU）产二科产房产前筛查与诊断产前筛查与诊断孕妇学校孕妇学校母乳喂养宣教与指导，促进母乳母乳喂养宣教与指导，促进母乳喂养喂养儿儿童童保保健健部部群体保健管理儿童保健科群体保健儿童体检与健康管理儿童预防接种儿童认知心理儿童运动体质儿童五官保健（视力、听力、口腔）儿童营养儿童康复新生儿科（NICU）儿内二科（神经、重症监护）儿内一科（呼吸、消化）小儿外科门诊（儿内、儿外、中医、发
5、热）小儿急诊儿童保健部儿童保健部 小小儿儿外科外科新生儿重症监护室（新生儿重症监护室（NICUNICU）妇妇女女保保健健部部妇科内分泌（更、老年期保健，青春期保健，不孕不育）妇女体检与健康管理妇女营养计划生育乳腺保健盆底康复基本妇科妇科肿瘤群体保健管理妇女保健部妇女保健部妇女保健科群体保健妇女体检与健康管理妇女营养妇科内分泌（青春期、更年期、生殖健康与不孕症）计划生育（PAC）乳腺保健盆底康复妇女心理咨询妇科普通妇科妇科肿瘤 盆底康复盆底康复 妇科微创手术妇科微创手术医疗医技保障部门急诊科手术麻醉科检验科医学遗传室功能检查科影像科病理科药 剂科消毒供应室医学装备科计算机中心病案室行政职能部门行
6、政后勤保健职能院长办公室（人事科）党办保健部信息管理科健康教育科财务科后勤科保卫科医疗护理职能（科教、医保、医患办）医务科护理部质控办感染管理科门诊部二、绩效管理的目标：服务的可及性与连续性二、绩效管理的目标：服务的可及性与连续性1.1.医疗服务的可及性要求我们做好应该做到的事情：医疗服务的可及性要求我们做好应该做到的事情：为患者提供与其职责及资源相一致的医疗服务；为患者提供与其职责及资源相一致的医疗服务；为患者提供方便、快捷、适宜的医疗服务流程；为患者提供方便、快捷、适宜的医疗服务流程；2.2.医疗服务的连续性要求我们要衔接好医院服务过程：医疗服务的连续性要求我们要衔接好医院服务过程：要设计
7、和实施为患者提供连续的医疗服务和在医务人员之间进行协调的要设计和实施为患者提供连续的医疗服务和在医务人员之间进行协调的程序；程序；保证患者的医疗护理信息随患者的转移而转递。保证患者的医疗护理信息随患者的转移而转递。（JCIJCI）医院评审标准：）医院评审标准：以患者为中心的标准以患者为中心的标准-医疗服务的可及性与连续性医疗服务的可及性与连续性孤岛式服务儿童保健：儿童保健：集体儿童管理、生长发育、预防接种、口腔保健、早教、婴儿游泳-妇女保健：妇女保健：妇妇女病普女病普查查、孕、孕妇学妇学校、校、产产前前检查检查、产产后后42天体天体检检、乳腺、乳腺门诊门诊、计划计划生育生育-产科、新生儿科、儿
8、内科、儿外科、妇科产科、新生儿科、儿内科、儿外科、妇科乳腺外科乳腺外科 -保健业务内容：保健业务内容：临床业务内容：临床业务内容：临床保健科室临床保健科室转介服务转介服务不通畅不通畅原临床人员：原临床人员：对公共卫生工作缺乏意识，忽视群体保健，重点关注院内业对公共卫生工作缺乏意识，忽视群体保健，重点关注院内业务工作。务工作。轻视保健工作。轻视保健工作。传统保健业务技术含量低，从事意愿低。传统保健业务技术含量低，从事意愿低。（传统业务模式）（传统业务模式）保健与临床保健与临床“两张皮两张皮”原保健人员：原保健人员：以下乡督导、信息报表、常规保健业务等为常态工作。以下乡督导、信息报表、常规保健业务
9、等为常态工作。对对基层基层急需的业务指导能力不足，急需的业务指导能力不足，特别是危急重症救治特别是危急重症救治能力欠能力欠缺，缺，得不到基层得不到基层单位单位的信任的信任。对个体保健业务缺乏理论知识和技术能力，具体该做什么，如对个体保健业务缺乏理论知识和技术能力，具体该做什么，如何做好无所适从。何做好无所适从。保健与临床之间虽然轮转，往往综合业务能力偏弱。保健与临床之间虽然轮转，往往综合业务能力偏弱。面临问题：面临问题：临床人员：临床人员：日常只关注个体疾病的诊治，不懂群体保健管理；日常只关注个体疾病的诊治，不懂群体保健管理；保健人员：保健人员：到临床工作不会写病历、做手术，不能单独值班；到临
10、床工作不会写病历、做手术，不能单独值班；人才缺乏：人才缺乏：营养、心理、妇科内分泌等二级专业无人从事营养、心理、妇科内分泌等二级专业无人从事 基于妇幼保健学科基于妇幼保健学科体系业务体系业务的的绩效管理，不能绩效管理，不能仅仅仅仅是成是成本核算及临床业务工作量本核算及临床业务工作量等等指标，指标，而而是是紧紧围绕学科体系紧紧围绕学科体系的的内涵，综合考核内涵，综合考核科室管理、业务结构、服务质量、人员成长科室管理、业务结构、服务质量、人员成长，要要特别特别关注关注学科体系对服务的可及性和连续性的要求，以学科体系对服务的可及性和连续性的要求，以及及一些只有成本没有利润的公共卫生一些只有成本没有利
11、润的公共卫生服务服务，根据各，根据各自的自的服务服务功能及特点来功能及特点来“量体裁衣量体裁衣”，从而，从而改变改变传统传统临床医疗服务和临床医疗服务和保健工作保健工作“两张皮两张皮”的模式。的模式。按照妇幼保健学科体系的要求进行二级学科建按照妇幼保健学科体系的要求进行二级学科建设，需要通过全面的设，需要通过全面的绩效管理绩效管理促进专业技术人员的促进专业技术人员的成长和业务的开展，从而实现二级学科业务的发展成长和业务的开展，从而实现二级学科业务的发展和妇幼公共卫生职能的发挥。和妇幼公共卫生职能的发挥。根据妇幼保健学科体系和业务结构，使保健与临床工作根据妇幼保健学科体系和业务结构，使保健与临床
12、工作真正结合在一起，通过绩效管理真正结合在一起，通过绩效管理 绩效考核绩效考核绩效工资分配，绩效工资分配，达到保健临床共同促进、相互融合、一体发展，充分体现出达到保健临床共同促进、相互融合、一体发展，充分体现出妇幼保健院的公益性。妇幼保健院的公益性。三、绩效管理政策制定过程与工作评价系数确定准则三、绩效管理政策制定过程与工作评价系数确定准则基于学科体系的业务基于学科体系的业务绩效管理绩效管理科室管理：运营质量及成本效率科室管理：运营质量及成本效率业务结构：操作规范及流程业务结构：操作规范及流程服务内容：可及性连续性与满意度服务内容：可及性连续性与满意度员工成长：观念转变及技术进步员工成长：观念
13、转变及技术进步引导员工行为，引导员工行为，促进业务发展，完成目标任务促进业务发展，完成目标任务 以适宜的绩效管理，达到促进公共卫生任务的落实、以适宜的绩效管理，达到促进公共卫生任务的落实、提高服务质量和工作效率、提升员工个人的满意度和服务提高服务质量和工作效率、提升员工个人的满意度和服务对象的满意度，促进妇幼保健机构的全面发展。对象的满意度，促进妇幼保健机构的全面发展。妇幼保健院业务妇幼保健院业务 公共卫生服务基本医疗服务个体化保健服务公共卫生服务基本医疗服务个体化保健服务以岗位管理为基础以岗位管理为基础综合考虑岗位技术含量、责任大小、综合考虑岗位技术含量、责任大小、风险程度、风险程度、劳动强
14、度劳动强度以服务以服务数量数量、服务质量、群众满意度为主要、服务质量、群众满意度为主要考核考核内容内容绩效考核分配制度绩效考核分配制度 目的综合目标管理综合目标管理责任责任制制 奖勤罚懒，杜绝贡献不分大小、平均分配的奖勤罚懒，杜绝贡献不分大小、平均分配的“大大 锅饭锅饭”的现象。的现象。传统分配考核方法：传统分配考核方法：以收入减支出、各科按不同比例提成以收入减支出、各科按不同比例提成1.1.无法体现不同专业和科室的技术含量、风险大小，科室之间不好无法体现不同专业和科室的技术含量、风险大小，科室之间不好平衡；平衡；2.2.与医护人员的工作量关联性低，无法细化到个人；与医护人员的工作量关联性低，
15、无法细化到个人；3.3.容易受物价成本等外部因素的影响，加重科室逐利行为，易导致容易受物价成本等外部因素的影响，加重科室逐利行为，易导致费用过快增长；费用过快增长；4.4.特别是确定提成比例往往是主观性占主导，不公平在所难免。特别是确定提成比例往往是主观性占主导，不公平在所难免。明确明确医院发展目标，医院发展目标，实行岗位管理和综合质量考核，并实行岗位管理和综合质量考核，并在实际工作中在实际工作中不断改进和完善。不断改进和完善。以预算管理为主导以预算管理为主导以服务质量为核心以服务质量为核心以工作数量为依据以工作数量为依据以成本核算为基础以成本核算为基础主导思想主导思想根据医院年度工作计划，确
16、定一年内要完成的战略目标根据医院年度工作计划，确定一年内要完成的战略目标一、目标确定 设定目标不能是单纯的经济效益指标，要建立服务能力设定目标不能是单纯的经济效益指标，要建立服务能力、工作质量、工作数量、满意度、科室发展、员工成长等综、工作质量、工作数量、满意度、科室发展、员工成长等综合目标。合目标。平衡计分卡平衡计分卡 的四个维度的四个维度 财务、内部运营、顾客、学习与成长 目标确定后要进行分解，把各项业务及管理指标落实到目标确定后要进行分解，把各项业务及管理指标落实到相应科室。相应科室。-其中财务指标要紧扣年度财务其中财务指标要紧扣年度财务预算预算。二、目标分解预 算1.1.做出本年度全院
17、及各科业务收入及成本结余预算做出本年度全院及各科业务收入及成本结余预算2.2.根据年度工作目标，确定全院绩效工资占年业务收入的比例。根据年度工作目标，确定全院绩效工资占年业务收入的比例。3.3.根据科室年度工作计划，预算各科在预算年度的工作量和成本核算结余。根据科室年度工作计划，预算各科在预算年度的工作量和成本核算结余。4.4.根据预算确定工作量指标与利润结余在绩效工资分配中的比例构成。根据预算确定工作量指标与利润结余在绩效工资分配中的比例构成。5.5.计算不同科室每一工作件数和每一元利润结余额应得绩效工资数额。计算不同科室每一工作件数和每一元利润结余额应得绩效工资数额。预算的依据条件：（1
18、1）上年度完成的业务收入及成本结余；）上年度完成的业务收入及成本结余；（2 2）硬件变化：环境、）硬件变化：环境、床位、设备床位、设备等；等；（3 3）软件变化：）软件变化：医护医护人员人员、新技术、新项目、新技术、新项目、床位周转次数、工作效床位周转次数、工作效率率、材料消耗材料消耗等等；（4 4）政策变化：医改、）政策变化：医改、收费标准收费标准 、单病种等；、单病种等；（5 5）其他因素）其他因素预算的注意点 对对工作量指标与利润节余在绩效工资分配中的比例构成工作量指标与利润节余在绩效工资分配中的比例构成要针对不要针对不同科室进行测算同科室进行测算，一般情况一般情况工作量在绩效工资分配中
19、占工作量在绩效工资分配中占50%-70%50%-70%，利润节余占利润节余占30%-50%30%-50%；没有没有业务业务收入的职能科室和公共卫生服务项目，以全院的绩效收入的职能科室和公共卫生服务项目，以全院的绩效工资按比例做出预算，根据当月的实际工作数量和考核结果计算绩工资按比例做出预算，根据当月的实际工作数量和考核结果计算绩效工资。效工资。绩效工资分配实行经营成本核算制，所有科室不定经济指绩效工资分配实行经营成本核算制，所有科室不定经济指标，绩效工资不与药品收入、仪器检查费用直接挂钩。业务科标，绩效工资不与药品收入、仪器检查费用直接挂钩。业务科室在医疗服务过程中的所有支出为成本核算对象，职
20、能科室及室在医疗服务过程中的所有支出为成本核算对象，职能科室及离退休人员工资、医院公共支出不摊入科室成本。离退休人员工资、医院公共支出不摊入科室成本。综合目标考核是医院管理永恒的主题，绩效管理是医院综合目标考核是医院管理永恒的主题，绩效管理是医院管理的重要组成部分，它只有溶入医院综合目标考核中，才管理的重要组成部分，它只有溶入医院综合目标考核中，才能使医院的社会效益和运行效率互动发展和双重实现。能使医院的社会效益和运行效率互动发展和双重实现。医疗质量和医疗质量和医疗医疗安全是关键点，安全是关键点，公共卫生工作任务要在公共卫生工作任务要在绩效管理中占到相应的权重，绩效管理中占到相应的权重，这是我
21、们考核的重点。这是我们考核的重点。三、目标考核职能部门分工负责，强化日常监督，按职能部门分工负责，强化日常监督，按月考核，每季度全院分析月考核，每季度全院分析、医德医风、精神文明综合目标考核（党办）、医德医风、精神文明综合目标考核（党办）、行政管理综合目标考核（院办）、行政管理综合目标考核（院办）、保健管理综合目标考核（保健部）、保健管理综合目标考核（保健部）、医疗、科教、医保管理综合目标考核（医务科）、医疗、科教、医保管理综合目标考核（医务科）、护理管理综合目标考核（护理部）、护理管理综合目标考核（护理部）、医院感染综合目标考核（院感科）、医院感染综合目标考核（院感科）、医疗质量综合目标考核
22、（质控办）、医疗质量综合目标考核（质控办）8 8、效率成本综合目标考核（信息科、财务科）、效率成本综合目标考核（信息科、财务科）1 1、全市的婴儿死亡率、全市的婴儿死亡率、5 5岁以下儿童死亡率、孕产妇死亡率控制达到省岁以下儿童死亡率、孕产妇死亡率控制达到省里下达的指标。里下达的指标。2 2、根据年度工作计划完成对基层的指导、督导及质量控制（一年不少、根据年度工作计划完成对基层的指导、督导及质量控制（一年不少于两次）、年度考核、专家下基层等工作。于两次）、年度考核、专家下基层等工作。将妇幼公共卫生项目工作细化，做到事事有激励，时时有鞭策完不成工作目标，对相关责任人进行问责，并和绩效工资挂钩。考
23、核反馈途径考核反馈途径医疗质量考核医疗质量考核分析会分析会医疗质量与安全医疗质量与安全管理质控简报管理质控简报基层保健工作考核基层保健工作考核反馈反馈病案质量通报病案质量通报经营分析会经营分析会考核情况反馈表考核情况反馈表掌握好相关的政策和法规掌握好相关的政策和法规“高压线高压线”不能碰不能碰1.1.医生个人收入不与业务收入直接挂钩；医生个人收入不与业务收入直接挂钩；2.2.药费、医技检查费不参与绩效工资的分配；药费、医技检查费不参与绩效工资的分配；3.3.不能有开单提成；不能有开单提成；4.4.科室不设小金库。科室不设小金库。原则：原则：以岗定薪，一岗一薪；以岗定薪，一岗一薪；岗变薪变，人员
24、不能带薪换岗；岗变薪变，人员不能带薪换岗；岗位职责发生变化，薪酬跟着发生变化；岗位职责发生变化，薪酬跟着发生变化；向关键岗位倾斜，向技术含量高的岗位倾斜；向关键岗位倾斜，向技术含量高的岗位倾斜；保证员工干了多少活，就一定能拿到多少薪酬。保证员工干了多少活，就一定能拿到多少薪酬。四、工作评价系数确定准则注意点：注意点：岗位系数评定是对岗而不是在这个岗位上的这个人，切岗位系数评定是对岗而不是在这个岗位上的这个人，切忌感情用事；忌感情用事；岗位系数评价的高低取决于该岗位在医疗保健工作中的岗位系数评价的高低取决于该岗位在医疗保健工作中的贡献和地位；贡献和地位；正确理解岗位的工作难度、工作强度、工作风险
25、、工作正确理解岗位的工作难度、工作强度、工作风险、工作责任、岗位贡献、岗位价值；责任、岗位贡献、岗位价值；杜绝因人设岗。杜绝因人设岗。1 1、根据科室工作特点、上年度发展状况、预算年度、根据科室工作特点、上年度发展状况、预算年度工作目标，预算绩效工资总额和分类绩效项目，并从总预工作目标，预算绩效工资总额和分类绩效项目，并从总预算开始就合理拉开不同岗位及人员之间的分配档次。算开始就合理拉开不同岗位及人员之间的分配档次。2 2、医院的价值创造遵循帕累托的二八原则，科主任、医院的价值创造遵循帕累托的二八原则，科主任这个群体是这个群体是20%20%的人创造了的人创造了80%80%的价值，他们对医院的核
26、的价值，他们对医院的核心竟争有直接的影响，医院的发展离不开科主任的引领和心竟争有直接的影响，医院的发展离不开科主任的引领和主导作用，各业务科室主任绩效工资一般在科室平均值的主导作用，各业务科室主任绩效工资一般在科室平均值的2-32-3倍。倍。3 3、科室实行岗位责任制，在科室绩效工资的二级分配、科室实行岗位责任制，在科室绩效工资的二级分配过程中，科主任有充分的自主权，各科室绩效工资的二级分过程中，科主任有充分的自主权，各科室绩效工资的二级分配在考虑人员系数的同时，以工作量分配为主。配在考虑人员系数的同时，以工作量分配为主。合理的二级分配方案，奖勤罚懒，个人能力体现在系数合理的二级分配方案，奖勤
27、罚懒，个人能力体现在系数上，个人劳累程度体现在工作量上，高风险岗位、高负出岗上，个人劳累程度体现在工作量上，高风险岗位、高负出岗位的价值要得到体现，对科室的发展起到积极的作用。位的价值要得到体现，对科室的发展起到积极的作用。4 4、正确处理好临床（保健）与医技、临床、正确处理好临床（保健）与医技、临床（保健）（保健）与行政、医生与护士、病房与门诊、服务岗与管理岗、医与行政、医生与护士、病房与门诊、服务岗与管理岗、医技与行政、技术岗与非技术岗的关系。一定要有理有据，技与行政、技术岗与非技术岗的关系。一定要有理有据，合情合理，用数据服人。合情合理，用数据服人。在医院的绩效工资分配表中，取得相同绩效
28、工资的人很少，个人的12个月不会有重复的绩效工资。基本形成了重贡献、重实绩，重岗位的分配体系。1 1、科主任护士长由医院一级核算并核定管理绩效、科主任护士长由医院一级核算并核定管理绩效 2 2、医务人员劳务补助、医务人员劳务补助3 3、充分体现妇幼保健公共卫生服务功能、充分体现妇幼保健公共卫生服务功能4 4、学科建设二级专科鼓励政策、学科建设二级专科鼓励政策5 5、撰写科研论文、科研活动专项奖励、撰写科研论文、科研活动专项奖励6 6、加强科室绩效工资的二级管理、加强科室绩效工资的二级管理五、激励机制 1.1.实行实行中层中层职务补贴，职务补贴，绩效工资院方一级核算绩效工资院方一级核算。这一举措
29、。这一举措加强了科室领导的管理意识，并促使管理水平不断提升加强了科室领导的管理意识，并促使管理水平不断提升。2.2.为从制度上保证廉洁行医，杜绝收受红包为从制度上保证廉洁行医，杜绝收受红包行为，医院对技术含量高、劳动强度大、责任行为，医院对技术含量高、劳动强度大、责任风险大的医务人员及岗位进行劳务补助。对特风险大的医务人员及岗位进行劳务补助。对特殊岗位，重要岗位的医务人员在绩效分配上给殊岗位，重要岗位的医务人员在绩效分配上给予倾斜。予倾斜。对各部、科举办的培训班院方按每课时进行劳务补助对各部、科举办的培训班院方按每课时进行劳务补助 带教基层进修人员，院方每月按人次进行劳务补助带教基层进修人员，
30、院方每月按人次进行劳务补助 有带教实习生的科室，院方按月按科进行劳务补助有带教实习生的科室，院方按月按科进行劳务补助 每份规范报表院方给予劳务补助每份规范报表院方给予劳务补助 属于国家计划免疫项目的预防接种，工作量和金额计入科室业务收入及属于国家计划免疫项目的预防接种，工作量和金额计入科室业务收入及工作量，由院方计发绩效工资工作量，由院方计发绩效工资 艾滋病孕产妇手术、分娩、人流、引产等操作者，院方按例进行补助艾滋病孕产妇手术、分娩、人流、引产等操作者，院方按例进行补助3.3.绩效工资分配充分体现妇幼保健院公共卫生服务职能绩效工资分配充分体现妇幼保健院公共卫生服务职能 抽调人员的绩效工资等同于
31、本科室当月同类人员完成业抽调人员的绩效工资等同于本科室当月同类人员完成业务工作量的日平均绩效工资，由院方计发。务工作量的日平均绩效工资，由院方计发。由省、市安排的公共卫生项目进行下乡、督导、检查等由省、市安排的公共卫生项目进行下乡、督导、检查等工作的，上级补助经费达不到科室当月日平均绩效工资的工作的，上级补助经费达不到科室当月日平均绩效工资的，由院方补齐。，由院方补齐。4.4.对一些收费标准低，社会效益高，医院业务发展不可对一些收费标准低，社会效益高，医院业务发展不可少的科室以及新建二级科室，在进行成本核算的同时少的科室以及新建二级科室，在进行成本核算的同时（1 1）.给予半年到一年期的基础绩
32、效工资预算给予半年到一年期的基础绩效工资预算（2 2）.同期内核减一定比例的固定成本同期内核减一定比例的固定成本（3 3）.工作量与利润节余工作量与利润节余占绩效工资的比例根据预算适时占绩效工资的比例根据预算适时调整调整 5.5.鼓励员工学习晋升，鼓励员工学习晋升，撰写科研论文撰写科研论文、科科研活动研活动省级专业刊物省级专业刊物、统计源期刊或核心期刊统计源期刊或核心期刊发表论文予以不同数发表论文予以不同数额的补助；额的补助；各科获得的科技进步奖各科获得的科技进步奖及及申报科研项目经费申报科研项目经费奖励。奖励。6.6.科室科室绩效工资的绩效工资的二级管理二级管理:二级分配岗位责任制科室自主权
33、院方监督指导个人能力、风险、责任、工作量、患者满意度四、绩效实施结果对比分析四、绩效实施结果对比分析实施效果实施效果 通过基于妇幼保健学科业务结构的人才培养和绩效管理的实施，通过基于妇幼保健学科业务结构的人才培养和绩效管理的实施，全院的业务技术水平和服务能力逐年提高，整体实力得到了显著提升：全院的业务技术水平和服务能力逐年提高，整体实力得到了显著提升：一是原来单一的保健人员和临床人员从思想转变到角色转换发生是原来单一的保健人员和临床人员从思想转变到角色转换发生了根本变化，认清了自身承担的妇幼公共卫生的职责与使命，从群体了根本变化，认清了自身承担的妇幼公共卫生的职责与使命，从群体保健基层管理至个
34、体保健院内服务，从管理疾病到管理健康实现有机保健基层管理至个体保健院内服务，从管理疾病到管理健康实现有机结合，妇幼保健院的功能定位更加明确，专业发展方向更加清晰。结合，妇幼保健院的功能定位更加明确，专业发展方向更加清晰。实施效果实施效果 二是个体保健服务范围得到拓展，全院整体业务基本实现了临床和二是个体保健服务范围得到拓展，全院整体业务基本实现了临床和保健的结合，业务范围从群体保健到个体服务得到延伸，用临床手段解保健的结合，业务范围从群体保健到个体服务得到延伸，用临床手段解决保健问题的专业能力提升，在关注院内业务的同时，对基层妇幼保健决保健问题的专业能力提升，在关注院内业务的同时，对基层妇幼保
35、健业务指导、培训、帮扶意识和能力增强，将全市妇幼卫生指标的控制都业务指导、培训、帮扶意识和能力增强，将全市妇幼卫生指标的控制都纳入了自身工作职责范围，纳入了自身工作职责范围，“大妇幼大妇幼”的公卫观念得到强化。的公卫观念得到强化。实施效果实施效果 三是随着二级专业人员和学科带头人的补充与培养，个人职业生涯三是随着二级专业人员和学科带头人的补充与培养，个人职业生涯规划明确了发展方向，激发了员工自我学习和成长的动力，促进了年轻规划明确了发展方向，激发了员工自我学习和成长的动力，促进了年轻人才的快速成长，缩短了学科带头人的成才周期。人才的快速成长，缩短了学科带头人的成才周期。四是社会对妇幼服务能力与技术水平低的偏见逐渐转变，社会影响四是社会对妇幼服务能力与技术水平低的偏见逐渐转变，社会影响力进一步扩大，展现出良好的发展前景，得到同行和社会的认可力进一步扩大，展现出良好的发展前景，得到同行和社会的认可 。实施效果实施效果 五是医院业务收入十年时间增长五是医院业务收入十年时间增长2020倍，药占比和耗材占比均大幅低倍，药占比和耗材占比均大幅低于综合医院，医院综合实力显著增强。于综合医院，医院综合实力显著增强。六是员工待遇及医院实力同步提升，员工的幸福感和服务对象的六是员工待遇及医院实力同步提升，员工的幸福感和服务对象的满意度均得以提高。满意度均得以提高。敬请各位领导、专家批评指正！谢谢！
