1、“80后”的定义 狭义的定义：80-89年出生的人口 如果每年出生2000万人口的话这个群体大约在2亿人左右 有报道说这个群体有2.4亿 如果40%的城市人口我们所关注的人数8000-10000万 广义的定义：80年以后出生的所有人口 如果每年2000万，这个群体大约在6亿，占中国总人口的45%如果按40%的城市人口计算我们关注的群体在2.4亿80后细分 技术员工（最挑战的群体）服务员工（最大的群体）知识员工（最核心的群体）管理人员（最重要的群体）“80后”现象宣告经济人的终结“80后”是指八十年代出生的群体“经济人”是指物质欲 但是在“80后”身上我们看到单纯的物质刺激不再有效 给管理者提出
2、的挑战是如何在新现实中管理好员工队伍 以往的假设，人对刺激的反应，激励员工的方法都受到严重的挑战 我们应该如何思考这个问题？如何解决？技术员工 他们想什么？他们说什么？他们做什么？“我年轻我怕谁”知识员工 他们想什么？他们说什么？他们做什么？“这事我做不了”服务员工 他们想什么？他们说什么？他们做什么？“就那点钱我不干”管理人员 他们想什么？他们说什么？他们做什么？“人心散了，队伍不好带啊！”“80后”的几种类型 初来乍到（缺乏自信，需要给他们具体的指导，行里行规，企业文化，规章制度）心浮气躁（眼高手低，朋友推销，要能够解释为什么，事物发展，职业规划）心高气傲（耐心辅导，逐步提高）安心工作（充
3、分相信，委以重任）管理者的角色，多重角色 良师，要教会他们做人的道理 益友，要能够与他们交心 老板，要对他们进行管理 父母，有时还要照顾他们的起居分析“80后：产生的背景原因 “一个人的行为，一个社会的风范，都决定于那个文化本身，它所选择的一些方向和一些价值；也取决于那个文化自己选择的一些主题，而这些主题与风格，都不是一天演变出来的，是经过长期演变的。”高学历的后果 学历高者步入社会的时间必然滞后“80后”现象产生的原因二 缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解 大学教育接受的是知识，但是知识不等于能力，知识充其量是做事情的潜能 一旦将二者混淆便很容易显得有些清高或
4、自大，认为天下事我无所不能，一旦受到挫折，思想又不够成熟必然产生情绪，这是80后比较情绪化的根源“80后”现象产生的原因三 凡相对依赖的人必然缺乏责任感，依赖的人需要他人的帮助才可以生存 婴儿必须靠父母的帮助方可以生存，我能否生存自己不能做主，必然靠“你”来完成，因此责任在你不在我 因为在心理上不成熟他们需要别人给与他们承认 缺乏责任感不代表他们不能够负责任，他们需要成熟起来，需要我们的帮助“80后”现象产生的原因四 众所周知，中国几千年来是一个农业国家，自1840年后才开始走办工业化的路程，而真正的工业化是在80年代初开始的，我们用了三十年的时间走完了西方用150年走完的路程 高速的经济发展
5、超过了人们认知的发展，特别是对组织这个概念的认知 农业生产可以没有组织的概念，但是工业化必须通过组织来实现，我们传统观念中缺少组织的概念组织的概念是较新的概念中国传统文化组织个人西方文化家相对应的行为己身，修之、小家，齐之、一国，治之、企业，管之、天下，平之。由于缺乏组织的概念，我们就无法讨论在组织中的思维与行为 不但“80后”缺乏此概念，他们的前辈也缺乏这个概念 我们需要对他们加强组织概念的教育组织的基本原则 组织的结构必须是透明的，清晰的，每一个人员都知道自己在组织中的任务 任何组织都必须有一个“老板”-决策者，而下属对决策者要绝对服从，决策者一定要为决策的后果负责任 任何员工都必须只有一
6、个“老板”，绝对不应该出现“一仆二主”的现象多余的话 80后具有非常强烈的个人意识，这是未来中国发展的希望。只有有了个人意识才能够有平等的意识，才能够打破特权意识，才能够有自由的意识，自由和平等是民主的基础 但是仅仅有自由和平等的意识而缺乏法治观念将导致无政府主义，因此企业管理者同时应该加强法制观念的教育 然而法治不如自律，中国传统文化更适合“80后”现象产生的原因五 改革开放使得中国与外界的接触越来越多，外国文化对中国文化的冲击，外国信息的传播使得80后更加开放 他们是快餐文化的产物 快餐文化对时间的概念是“活在当下”，他们不会去等待未来的事物发生，如果我们对他们说努力奋斗三年五年你会等到回
7、报，他们会认为时间太长 他们希望看到即时效应“80后”现象产生的原因六 80后是过渡时期的产物，中国从热衷于搞政治运动转入了搞经济活动 80后的群体是新中国成立后第一批不再有福利分房、全民医保、免费教育、分配工作的群体 他们是从汉代以来重新认为经商光荣的一代，在他们眼里一切都是商业行为，即交换行为，所以显得比较算计，何时就做，不合适就走“80后”现象产生的原因七“眼高手低”是管理者对“80后”的另一个抱怨 但是如果我们了解其背后的原因或许我们有不同的看法“自我实现的诺言”“新员工必须通过磨练”“80后”现象产生的原因八“80后”的离婚率在中国历史上比例是最高的，他们离婚的速度也是最快的 那么离
8、婚率高到底与什么因素相关？道德还是环境？离婚率高是不是责任性弱所导致？“80后”现象产生的原因九“80后”员工对上司不尊重，因为他们缺乏上下级的概念“80后”不尊重权威“70后”的感触：人心散了，队伍不好带啊 部分管理者感觉到“后生可畏”管理者的知识跟不上时代的发展与变化“80后”现象产生的原因十 很多企业的管理者会发现有些“80后”宁肯失业也不肯出来打工，他们好像没有就业的压力，工薪好像也很难激励他们“80后”更追求自己的感受 要想分析这种现象，我们需要借鉴马斯洛的需求理论真正的原因是什么？既然以上的原因都不是造成“80后”现象的真正原因，那么什么是真正的原因？让我们看一看社会的发展变化“8
9、0后”的共同特点：他们是知识型员工农业生产工业生产知识生产智慧生产 狩猎为生历史的变迁，劳动者的效率起码提高50倍#1 流动性:他们好像是拿工资的志愿者#2 专业性:他们在自己的领域是专家#3 自主性:知识在他们的大脑里#4 清高性:他们需要有创新的机会我们不可以强迫他们，但是又要提高他们的效率知识型员工的特点对待“80后”的态度 无论他们是什么表现也无论他们是什么特征，在进入公司之前他们就已经成型 我们只有接受而不能够试图改造他们“Think what is,not what should be.Deal with what is,not what should be”管理“80后”的理论基
10、础 要想做好管理“80后”的工作我们需要有明确的人性论，对人性的假设将严重影响管理者的思维与行为 管理“80后”的人性假设是“人性向善”人性善恶的问题其实不需要讨论，中国历史上早有定论管理知识型员工的理论基础 中国传统文化 德鲁克的知识型员工 马斯洛的需求理论 保罗赫塞的情境领导理论 斯提芬科维的七个习惯 巴甫洛夫的刺激与反应理论 经济学的Incentive and response 市场营销学 管理“80后”的知识相关的知识一、三、五、七、九三国演义五项修炼七个习惯水性思维易经“二十一世纪管理者的挑战是如何将 本土文化融入到现代企业管理中去”-彼得德鲁克 面对80后管理的挑战，中国传统文化恰
11、恰可以帮助我们解决这个问题管理“80后”的水性思维 从知识型员工的特点我们得知传统的“胡萝卜加大棒”的管理模式不适用于管理这个群体，因此我们需要新的模式 新的模式来源于新的认知或心态 要想管理好“80后”管理者必须学会水性思维 水性思维来源于道德经是以圣人处无为之事，行不言之教为而不恃，功成而弗居。老子“Management is largely by example”-彼得德鲁克领导者的行为上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，正善治，事善能，动善时。水之七善水，永远流动，探索性水，以柔克刚，灵活性水，无常形，原则性水，处众人之所恶，服务意识水之
12、特性七个习惯的功能 当一个人走出家庭步入社会时，他就从一个相对独立的人走向相对互立的人 相对互立的人际关系将从此伴随其一生 不幸的是，在步入社会之前没有人告诉我们如何在一种互立的人际关系中生存，因此我们缺乏在互立的关系中生存基本知识和技巧，如果完全依靠人们自己摸索并得出某种结论，这个过程将变得非常漫长，我们不可以等待那么久远彼得圣吉与第五项修炼 超越自我 改变心智模式 建立共同愿经 建立学习型组织 系统思维管理“80后”的方法管理“80后”的方法 目标导向管理（MBO）情境领导 辅导技巧MBO 的方法 什么是MBO？为什么要使用MBO的方法？MBO（续）MBO的管理不仅仅依据SMART原则 MBO的FOCUS原则情境领导的方法 分析和诊断的方法 适应和沟通的方法辅导的方法 什么是辅导法？为什么要用辅导的方法？
