1、 IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。杰克韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才，他们比绝大多数的CEO都更优秀，他们的使用如鱼得水”。安然前首席执行官肯内斯雷：“安然与竞争对手的唯一差别是我们拥有的人和我们拥有的聪明才智”。知识点回顾人力资源管理过程图人力资源管理过程图人力资源管理 第9章 员工激励与薪酬福利制度 主 讲：杨 霞西安外国语大学商学院员工激励与薪酬福利制度o薪酬的本质n薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。
2、薪酬实质上是一种交易或交换交易或交换。薪酬是成本？还是投资？A级人才B级人才一般员工投资型投资型+成本型成本型(回报率参考)20 50%经理人才专业人才 20%-主管人员-技术人员-营销人员员工激励与薪酬福利制度员工激励与薪酬福利制度薪酬福利管理o 如何如何“发钱发钱”？o“发钱发钱”的目的？的目的？o只有只有“发钱发钱”才能解决问题才能解决问题吗？吗？薪酬观念的病毒薪酬观念的病毒员工激励与薪酬福利制度主要内容一、动机理论一、动机理论二、薪酬管理二、薪酬管理三、福利概况三、福利概况一、动机理论（一）什么是动机（二）早期的动机理论（三）当代动机理论（四）当代动机问题（一）什么是动机o动机是一种过
3、程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。o动机的变化来自情境的推动。动机水平因人而异，并且对同一个体来说因时而异。（一）什么是动机o强度指的是个体试图付出多大的努力o方向指的是努力的强度应指向组织目标o坚持性测量的是个体的努力可能维持多长时间，是否能维持到实现组织目标。需需要要内内心心紧紧张张动动机机行行为为目紧目紧标张标张满消满消足除足除新的需要新的需要动机的心理机制（二）早期的动机理论1.马斯洛的需要层次理论2.麦格雷戈的X理论和Y理论3.赫茨伯格的双因素理论1.马斯洛的需要层次理论o美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出n生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。n
4、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。1.马斯洛的需要层次理论o社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。o尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。o自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。1.马斯洛的需要层次理论o当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。o激励某个人时，需要了解其目前处于哪个需要层次，重点满足这种需要以及其以上的更高层次的需要。生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我实现自我实现o美国，麦格
5、雷戈，1960年，企业中人的因素（1）X理论o员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作。o强制、控制或惩罚为主要管理方式。o员工逃避责任，并且尽可能寻求正式的指导。o大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，员工缺乏进取心。2.麦格雷戈的X理论和Y理论（1）X理论X理论的管理思想理论的管理思想 绩效低落由人之本性所至 集权化管理 阶梯原则(the scalar principle)n强调从事不同工作和任务的人，其权力和责任应该是有区别的。组织中所有人都应该清楚地知道自己该向谁汇报，以及自上而下的、逐次的管理层次。n透过权威的应用以执行督导和控制 组织要求重于个人需要（2）Y理论o员工会把工作看作与
6、休息或娱乐一样自然的事情。o如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。o普通人能学会接受甚至寻求责任。o人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。2.Y理论Y理论的管理思想理论的管理思想 绩效低落归因于管理 参与管理 融合原则（the principle of integration）n 创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达到各成员本身的个人目标，又要努力使组织获得成功 兼顾组织要求和个人需要X理论与Y理论o根据X理论，管理者在管理实践中强调的是各项控制的技巧、步骤与方法；o根据Y理论，管理人员在管理实践中，要建立一种环境，这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺，同时也提
7、供一种机会，使职工得以发挥自己的最大的聪明才智，达到自我实现的目标。3.双因素理论双因素理论o美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）二十世纪50年代末期在一些工厂企业进行调查研究，他设计了许多问题，如“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”，“满意和不满意的原因是什么”等等，请工人写出自己做过的“最佳工作”和“最糟糕的工作”及个人评价。保健因素（外在因素、与环境有关）激励因素（内在因素、与工作有关）企业的政策与行政管理技术监督系统上下左右的人事关系工作环境或条件薪金个人的生活职务、地位工作的安全感 工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责
8、任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会（1）双因素理论自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要保保健健因因素素激激励励因因素素（2）满意-不满意的二维连续体o“满意”的对立面不是“不满意”。消除了工作中的“不满意”因素，并不一定会让工作令人“满意”o“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对面是“没有不满意”o导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。o仅仅在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平和安抚，却未必具有动机作用。因此被称为“保健因素”。o要想激励员工，必须重视与工作本身有关的“激励因素”。（三）当
9、代动机理论及动机问题1.麦克利兰的三种需要理论2.目标设置理论3.强化理论4.公平理论5.认知评价理论6.期望理论1.麦克利兰的三种需要理论p高成就需要高成就需要（1）追求个人成就、工作的成功而非报酬本身。从工作完成中得到很大的满足，喜欢表现自己。（2）不喜欢靠运气成功，设置中等挑战性的目标，成功的几率为50%时绩效最高。乐意从事挑战性的工作，为自己树立有一定难度而又是高不可攀的目标。（3）喜欢长时间的工作，很少休息，即使失败也不会过分地沮丧。（4）愿意承担责任，渴望及时获得工作绩效反馈。1.麦克利兰的三种需要理论p权力需要权力需要（1）指影响和控制别人的愿望。（2）喜欢承担责任，喜欢竞争性的
10、环境，重视地位与威望，总是追求领导者的地位。（3）喜欢争辩，健谈，乐于讲演，直率而头脑冷静，善于提出问题和要求，喜欢教训别人。1.麦克利兰的三种需要理论p归属需要归属需要（1）相互交往、友爱的愿望。（2）高归属需要者寻求友谊，喜欢合作而非竞争。（3）喜欢与别人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣。（4）从友爱、情谊的社交中得到快乐和满足，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。2.目标设置理论o20世纪60年代埃德温洛克提出：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。o明确而具体的目标能够提高工作绩效。o困难的目标，一旦被人们所接受，回避容易的目标带来更高的绩效。o员工参与目标设置与否
11、对员工工作的激励作用没有定论。但是，参与目标设置，会提高目标本身的被接受性，使得人们愿意为达到目标而付出努力。o目标承诺、任务特点和民族文化也会影响到目标和绩效的关系。o有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。3.强化理论o斯金纳的操作性条件反射实验：斯金纳箱o结论n在具体行为出现之后，如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。n如果人们的行为可以得到强化，则他们有可能重复这种令人满意的行为。n如果行为不被奖励或惩罚，则不大可能被继续被重复。4.公平理论HHPPaaPPIOIOIOIO或O OP P对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉O Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I
12、IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉O OH H对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉（1）亚当斯的公平理论 美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。个人对所得报酬是否满意不看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。（2）参照对象的选择o参照对象的选择n自我-内部 自我-外部n他人-内部 他人-外部o影响参照对象选择的要素n员工掌握参照对象信息的程度n性别n任职时间n组织中的地位n教育程度或专业水平（3）感知不公平员工的行为o改变
13、自己的投入o改变自己的产出o歪曲对自我的认知o歪曲对他人的认知o选择其他参照对象o离开该领域（4）组织公平模型o组织公平是指个人对工作场所公平性的整体感知。o组织公平是公平的多维度观点n分配公平n程序公平n互动公平5.认知评价理论o案例分享“很奇怪”，玛西娅说，“我刚开始在保护动物协会工作时，只是一名志愿者，每周都会花15个小时帮助人们领养宠物，我很喜欢在这里工作。三个月前，我被该协会聘为全职雇员，每小时11美元。我做的工作与之前没有什么不同，但是我觉得工作没有以前那么有趣了”。5.认知评价理论o德西和莱恩（Deci&Ryan）在1975年提出。o内、外部的动机因素并不是相互独立的。o过分强调
14、外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。因为个体丧失了对自我行为的控制力，原有内部动机就会丧失。o当外部奖励消除时，个体对自己从事一项工作原因的看法也会发生变化，从外部解释转变为内部解释。5.认知评价理论o管理实践的意义管理实践的意义n强调外在奖酬对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。这种理论只适用于那些外在奖酬对员工工作动机比较重要，而工作本身又有一定内在激励作用的工作。n言语式的外部奖励和有形奖励对人们内在动机的影响是不同的。言语奖励会提高内在动机，而有形奖励则正好相反。言语奖励会把人们的注意力集中在任务上，有形奖励会使人们把注意力集中在奖励而不是任务上。n认知评价理论探讨人们追
15、求目标的理由与其兴趣和核心价值的一致性程度。研究表明，因内部原因而追求工作目标的人对工作更为满意，感到自己与组织能更好地匹配。6.期望理论o个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。o个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标n努力-绩效 n绩效-奖励关系n奖励-个人目标关系（三）当代动机问题o跨文化挑战o激励劳动力的特殊群体n激励多元化的员工队伍n激励专业人员n激励应急工n激励低技能、低工资的员工o设计恰当的奖励制度n账目公开管理n员工认可方案n绩效工资方案n股票期权方案薪薪 酬酬 管管 理理引子 许
16、多年前，当格林许多年前，当格林吉特发现他的一片吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林林吉特发现这个奖励方案实施后吉特发现这个奖励方案实施后,让他得让他得到的却是越来越多的害虫。因为他的雇员到的却是越来越多的害虫。因为他的雇员很具有很具有“创造性创造性”，在捉走害虫前，他们，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。到奖金。Human Resource Management 为什么支付工资如此重要？为什么支付工资如此重
17、要？启示启示 我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使管理者重新审视如何支付如何支付员工薪酬员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学得到，结合实际的应用更为重要。Human Resource Management 引子二、薪酬管理（一）薪酬的概念（二）薪酬构成体系（三）几种典型的薪酬构成制度（一）薪酬的概念o广义的薪酬概念n员工为某一组织工作而获得的各种自己认为有价值的东西；n可分为经济性薪酬（硬报酬）经济性薪酬（硬报酬）和非经济性薪酬非经济性薪酬（软报酬）（软报酬）硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享职位消费货币化福利及
18、福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导 软报酬工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯组织的社会地位组织文化和价值观被社会认可组织规模经济效益好组织的产品和 服务属于前沿工作本身工作环境组织形象（一）薪酬的概念o狭义的薪酬概念n员工作为劳动关系中的一方所获得的各种形式员工作为劳动关系中的一方所获得的各种形式的经济收入以及有形的福利和服务的总和；的经济收入以及有形的福利和服务的总和；
19、n其实质是一种公平的交易或交换关系。其实质是一种公平的交易或交换关系。（二）薪酬构成体系o基本薪酬o可变（奖励）薪酬o工作津贴o地区性津贴1.基本薪酬o概念概念n指组织根据员工所承担或完成的工作本身、或者员指组织根据员工所承担或完成的工作本身、或者员工具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳工具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；定性报酬；n基本薪酬是员工收入的主体部分；基本薪酬是员工收入的主体部分；n是确定其他报酬和福利待遇的基础。是确定其他报酬和福利待遇的基础。o形式形式n按计量形式：分为计时工资、计件工资按计量形式：分为计时工资、计件工资n按内容：主要分为最低工资、职位工
20、资、技能工资、年按内容：主要分为最低工资、职位工资、技能工资、年功工资等。功工资等。o特点特点n常规性、稳定性、基准性、综合性常规性、稳定性、基准性、综合性2.可变（奖励）薪酬o概念n指与工作绩效直接挂钩的报酬部分；指与工作绩效直接挂钩的报酬部分；n可以是个人、部门、团队、公司的绩效；可以是个人、部门、团队、公司的绩效；n包括经常性工作奖金、年终奖、劳动分红、特包括经常性工作奖金、年终奖、劳动分红、特殊贡献奖、股票期权等内容；殊贡献奖、股票期权等内容；n对员工具有很强的激励性。对员工具有很强的激励性。（1）可变薪酬：奖金o概念n奖金也称绩效薪酬，是指对员工奖金也称绩效薪酬，是指对员工超额完成工
21、作部分超额完成工作部分或或工作工作绩效突出部分绩效突出部分所支付的奖励性报酬；所支付的奖励性报酬；n是为鼓励员工提高效率和质量、降低成本等具体目标付给是为鼓励员工提高效率和质量、降低成本等具体目标付给员工的货币奖励；员工的货币奖励；n 奖金的支付对象是正常工作以外的超额部分，这部分随奖金的支付对象是正常工作以外的超额部分，这部分随工作绩效而变动；工作绩效而变动；o形式形式n超时奖、绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖和超利润超时奖、绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖和超利润奖等奖等o特点特点n非常规性、浮动性、非普遍性、灵活性、针对性、差异性非常规性、浮动性、非普遍性、灵活性、针对性、差异性（2
22、）可变薪酬：劳动分红o概念n也称为也称为“红利红利”，是指员工分享组织利润的一，是指员工分享组织利润的一种报酬形式；上市公司在进行利润分配时，分种报酬形式；上市公司在进行利润分配时，分配给股东的利润。一般是每配给股东的利润。一般是每10股，派发股，派发XX元，元，股东在获得时，还要扣除上交税额。普通股股股东在获得时，还要扣除上交税额。普通股股东所得到的超过股息部分的利润，称为红利；东所得到的超过股息部分的利润，称为红利；n是调动员工积极性，提高员工忠诚度的薪酬形是调动员工积极性，提高员工忠诚度的薪酬形式。式。（3）可变薪酬：股票期权o概念n是指组织给予其员工以现在的价格，在未来一是指组织给予其
23、员工以现在的价格，在未来一定时期购买本组织一定数量股票的一种权利；定时期购买本组织一定数量股票的一种权利；n鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标；鼓励员工实现跨年度或多年度的绩效目标；n是一种长期的报酬形式，其目的在于留住核心是一种长期的报酬形式，其目的在于留住核心员工；员工；3.津贴o概念n也称也称附加薪酬附加薪酬，是指对员工在特殊条件或工作环境下所，是指对员工在特殊条件或工作环境下所付出的额外的工作量和额外的生活费开支进行的补偿；付出的额外的工作量和额外的生活费开支进行的补偿；n是一种补充性报酬。是一种补充性报酬。o形式形式n包括工作津贴和地区津贴包括工作津贴和地区津贴n具体包括职务津贴、
24、特殊岗位津贴、艰苦边远地区津贴、具体包括职务津贴、特殊岗位津贴、艰苦边远地区津贴、地区生活津贴等。地区生活津贴等。o特点特点n有很强的针对性有很强的针对性 基本薪酬基本薪酬工作津贴工作津贴奖励薪酬奖励薪酬地区性津贴地区性津贴薪薪 酬酬 构构 成成 体体 系系最低工资技能工资年功工资职位工资经常性工作奖年终奖劳动分红特殊贡献奖特殊岗位津贴特殊职务津贴特殊劳动时间津贴艰苦边远地区津贴地区生活津贴定额劳动量超额劳动量特殊劳动量额外开支需求社会经济因素劳动结构（三）几种典型的薪酬构成制度o职位薪酬制o技能薪酬制o年功薪酬制o绩效薪酬制o结构薪酬制 几种典型的薪酬构成制度及特征几种典型的薪酬构成制度及特
25、征工资类型工资类型分配原则分配原则特点特点优点优点缺点缺点职位薪酬制职位薪酬制根据与职位相关根据与职位相关的因素确定的因素确定一岗一薪、薪随一岗一薪、薪随职变职变鼓励员工争挑重鼓励员工争挑重担，承担责任担，承担责任激励设计面受职位激励设计面受职位高低限制高低限制技能薪酬制技能薪酬制根据工作能力确根据工作能力确定定因人而异，技高因人而异，技高薪提薪提鼓励员工学习技鼓励员工学习技术，有利于人才术，有利于人才队伍建设队伍建设工资、绩效和责任工资、绩效和责任没有关系，导致员没有关系，导致员工对工作的挑拣工对工作的挑拣年功薪酬制年功薪酬制根据年龄、工龄、根据年龄、工龄、学历和经历确定学历和经历确定工资与
26、工龄同步工资与工龄同步增长增长稳定员工队伍，稳定员工队伍，增强员工安全感增强员工安全感和忠诚度和忠诚度论资排辈，不利于论资排辈，不利于调动员工积极性调动员工积极性绩效薪酬制绩效薪酬制根据员工近期绩根据员工近期绩效效工资与绩效直接工资与绩效直接挂钩挂钩激励效果明显激励效果明显易助长员工短期行易助长员工短期行为为结构薪酬制结构薪酬制综合考虑员工年综合考虑员工年资、能力、职务资、能力、职务及绩效确定及绩效确定由基本工资、年由基本工资、年功工资、职位工功工资、职位工资、绩效工资及资、绩效工资及各种补贴构成各种补贴构成综合考虑员工对综合考虑员工对企业的贡献企业的贡献设计和实施都比较设计和实施都比较麻烦麻
27、烦三、福利概况o概念：福利是指雇员因与公司存在雇佣关系而享受的间接的经济或非经济报酬，是每一位雇员的薪酬收入的重要组成部分。o法定福利o是政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税。如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、生育保险等。o目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。o特点：强制性、保障性、互济性、差别性、防范性o非法定福利福利的类型o带薪不工作时间的福利n失业保险n休假和节假日n病假n父母假国务院关于职工弹琴待遇的规定 n补充性失业福利福利的类型o保险福利
28、n工伤保险n住院保险、健康保险和伤残保险n团体人寿保险n兼职雇员和临时工作者的福利福利的类型o退休福利n社会保障o退休福利（养老金计划）o遗属抚恤金o伤残补贴福利的类型o个人服务和利家福利n个人服务o雇员援助计划n利家福利o托儿中心o老人看护o家庭休假o弹性福利计划n弹性工时、缩减周工作时、工作分享、远程办公调查显示o90%的雇员认为，类似的家庭/工作福利对他们来说是重要的或者是非常重要的；o一项调研显示，美国55%的公司实行弹性工作制；31%的公司缩减周工作时间；34%的公司允许雇员进行远程办公；o一项针对夫妇双方均在工作的调研显示，有83%的选择弹性工作时间；69%的选择具有弹性的一揽子福利计划；还有75%的雇员表示他们希望自己的公司提供弹性的福利计划。思考o我国的福利制度？o我国员工的职业安全、健康与劳资关系？o我国人力资源保障的未来趋势？
